企业管理咨询与诊断第章知识点整理及案例完结版

第五章

企业人力资源管理咨询与诊断1.人力资源规划2.招聘与解聘3.甄选4.上岗引导5.员工培训6.绩效管理7.薪酬与福利8.职业发展1.产业革命阶段2.科学管理阶段3.人际关系阶段4.行为科学阶段5.人力资本管理阶段一、人力资源管理概论（一）发展和演变（二）现代企业人力资源管理的重要意义（三）人力资源管理过程COMPANYLOGO第一节企业人力资源管理咨询与诊断概论二、企业人力资源管理咨询与诊断概述（一）我国人力资源管理现状1.我国多数企业处于传统人事管理阶段2.构建人力资源管理体系（二）人力资源管理咨询与诊断的基本内容1.人力资源方针和人力资源管理组织诊断2.人力资源考核诊断3.能力开发和教育训练诊断4.工资诊断5.人际关系诊断6.计划功能诊断（三）人力资源管理咨询与诊断目的和意义COMPANYLOGO第二节企业人力资源管理咨询与诊断的方法一、管理咨询信息获取的基本方法（一）

三阶段访谈法最基本、最基础、最重要的方法对于形成管理咨询分析框架和结论具有直接的影响三个阶段：访谈准备、进行访谈、访谈总结（二）问卷调查与统计分析最常用的方法最快捷、最有效的方法之一关键在于问卷的结构性程度和问题设计

优势在于效率高、调查面广COMPANYLOGO（一）稳定公司的人力资源战略（二）变革转型期的人力资源战略COMPANYLOGO1.集权式战略2.发展式战略3.任务式战略4.转型式战略二、人力资源战略制订与实施的方法

1、吸引战略2、投资战略3、参与战略三、工作分析的方法（一）观察法（二）访谈法（三）调查问卷法COMPANYLOGO四、人力资源需求预测与职业生涯管理方法COMPANYLOGO（一）人力资源需求预测方法1.当前人力资源需求预测2.公司未来人力资源需求预测3.未来人力资源流失预测（二）职业生涯设计和管理方法1.“十字路口”职业生涯模型2.公司职业生涯管理“九格图（三）员工职业发展多元化通道1.针对不同职系的人员建立多种职业发展通道2.建立多元化职业发展通道3.建立职系内部的导师制度五、人力资源招聘与素质测评方法（一）管理评价中心法

1.文件篓测试

2.无主席小组讨论

3.管理竞赛

4.案例分析报告会（二）管理者胜任特征模型COMPANYLOGO六、人力资源开发与培训的方法（一）立方体培训模型（二）“精英”培训计划

1.企业领导人成长培训

2.企业职能领域的骨干人员培训（三）岗位轮换制七、绩效考评的工具（一）平衡计分卡方法（二）关键绩效指标方法（三）图尺度评价方法（四）目标管理方法（五）关键事件法（六）

行为锚定等级评定方法（七）强制分布法第三节企业人力力资源管管理咨询询与诊断断项目的的运作一、项目目营销阶阶段（一）项项目营销销人员主主动接触触（二）潜潜在客户户主动接接触（三）项项目商务务谈判（四）初初期会见见的准备备（技术术、人员员、财务务、其他他）（五）签签订管理理咨询合合同COMPANYLOGO二、项目目准备、、深入诊诊断与方方案设计计（一）项目准备1.项目组组建2.内部启动会3.资料准备与初步消化4.客户初步联系5.项目组进场（二）深入诊断1.重要人物访谈2.客户资料收集与消化3.大面积的访谈4.组织问卷调查与分析5.提交诊断与建议报告COMPANYLOGO（三）咨询与诊断方案设计1.形成初步的人力资源管理咨询方案2.与客户就初步人力资源管理咨询方案和制度进行全方位沟通3.项目组内部研讨与方案修正4.精心准备咨询方案的汇报会5.调整并最终确定人力资源管理咨询方案COMPANYLOGO三、辅助助实施与与后续服服务（一）人人力资源源管理变变革（二）方方案实施施准备1.成立方案案实施小小组2.制订方案案实施计计划3.召开实施施动员大大会，做做好实施施宣传4.人力资源源管理制制度培训训（三）方方案实施施中的指指导（四）后后续服务务阶段1.项目团队队总结2.建立客户户随访制制度3.保持畅通通的沟通通渠道，，处理后后续服务务问题4.建立与客客户的友友谊COMPANYLOGO第四节企业人力力资源管管理咨询询与诊断断的成果果一、企业业内部管管理环境境呈现（一）访访谈与问问题呈现现（二）调调查问卷卷统计与与分析COMPANYLOGO二、人力力资源管管理问题题诊断（一）问问题综综述1.人力资源源管理战战略p222.人力资源源管理组组织职能能保障3.人力资源源规划4.工作分析析5.招聘管理理6.培训管理理7.绩效考核核管理8.人力资源源激励9.职业生涯涯管理（二）改改进工作作1.人力资源源管理组组织职能能保障2.人力资源源规划3.工作分析析与岗位位评价4.培训管理理绩效5.考核管理理6.薪酬体系系设计7.职业生涯涯管理三、人力力资源管管理制度度体系四、人力力资源管管理流程程体系COMPANYLOGO项目背景景浙江联通通成立于于1995年，是中中国联通通规模最最大、效效益最好好、员工工最多的的省分公公司之一一。公司司从组建建初期的的20余人，，发展展到目目前的的近5000人。浙江联联通在在9年的发发展过过程中中，积积累了了丰富富的通通信企企业运运营和和管理理经验验，特特别是是在人人力资资源管管理方方面提提出了了：““在使使员工工不断断为企企业创创造财财富的的同时时，也也找到到更合合适的的岗位位，最最大程程度的的发挥挥自身身的潜潜力，，体现现个人人价值值”的的理念念。在加入入WTO的新形形势下下，浙浙江联联通作作为一一个电电信全全业务务运营营商，，面临临着现现有国国内电电信运运营商商及电电信业业务开开放后后潜在在进入入者的的威胁胁。案例分分析诊断研研究工工作与与成果果采用诊断问问卷、、深度度访谈谈、文文献与与资料料研究究三种方方式对对浙江江联通通的管管理问问题进进行研研究。。得到了了以下下的结结果COMPANYLOGO人力资资源体体系诊诊断研研究1.1人力资资源现现状分分析1.1.1人力资资源现现状诊诊断模模型1.1.2人员总总量分分析1.1.3员工结结构分分析1.1.4员工士士气分分析1.2人力资资源管管理诊诊断分分析1.2.1人力资资源管管理部部门职职能分分析1.2.2招聘体体系1.2.3绩效考考核1.2.4培训体体系1.2.5职业生生涯规规划COMPANYLOGOCOMPANYLOGO对人力力资源源现状状做出出判断断需回回答的的几个个问题题：1.人人力资资源规规模（（总量量）是是否合合适2.人人力资资源结结构（（各种种比例例关系系）是是否合合理3.人人力力资源源士气气、忠忠诚度度、归归属感感是否否增强强判断的的标准准有3个：：1.能否支撑撑企业业战略略实施施2.能否领领先于于竞争争对手手3.能否实实现企企业的的不断断增值值1.1人力资资源现现状分分析1.1.1人力资资源现现状-----诊断模模型COMPANYLOGO1.1.2人力资资源总总量分分析———人均产产量分分析杭州分公司绍兴分公司全省2001年1187.46631.68838.142002年1157.84981.561006.97增长率-2.49%55.39%20.14%2003年1245.421009.811030.52增长率7.56%2.88%2.34%年份200020012002总收入（千）286963036893904831480人员总数435239093100人均产量659.4936.81559增长率——43.36%66.36%从2002年到到2003年，，全省省的人人均产产量增增长放放缓。杭州分分公司司的人人均产产量在在2002年度度出现现下降降，人人员增增长速速度（（33.40%）大大于产产出增增长速速度（（30.07%）；；绍兴兴分公公司2003年年由于于员工工数量量的急急速增增长，，人均均产量量增长长速度度放缓缓与竞争争对手手相比比，我我们的的人均均产量量曾一一度占占优，，但目目前已已经远远远落落后于于中国国移动动集团团平均均水平平（2001年年集团团平均均1556）。。在中移移动精精简机机构与与人员员的同同时，，我们们的人人员却却迅速速膨胀胀，这这一点点值得得我们们思考考。中国移移动某某省公公司人人均产产量数数据1.1.2人力资资源总总量分分析———成本收收益分分析COMPANYLOGO浙江联联通三三年来来，市市场稳稳步发发展，，营业业收入入保持持在30～～40％之之间增增长，，但利利润增增长却却较为为缓慢慢。这这与浙浙江联联通为为争夺夺市场场与客客户而而投入入的巨巨额成成本摊摊销密密不可可分。。总体体上上看看，，人人均均成成本本并并没没有有太太大大的的变变化化。。但但目目前前浙浙江江联联通通社社会会用用工工大大幅幅增增加加，（（社会会用用工工成成本本相相对对低低廉廉）），，可可见见人人工工成成本本控控制制并并不不理理想想。。这这与与薪薪酬酬总总量量的的核核算算方方式式（（薪薪酬酬总总量量=收收入入*百百分分比比，，而而未未区区分分用用工工性性质质））有有关关。省公公司司人人均均成成本本远远远远大大于于全全省省平平均均水水平平。。这这是是由由于于省省公公司司作作为为管管理理机机构构，，员员工工工工资资级级别别相相对对较较高高引引起起的的。。因因此此省省公公司司应应极极力力避避免免机机构构扩扩张张而而导导致致人人员员膨膨胀胀现现象象的的发发生生。。1.1.2人力力资资源源总总量量分分析析————工作作饱饱和和度度分分析析COMPANYLOGO问题题：：如果果有有足足够够的的工工作作做做，，并并且且完完全全实实行行按按劳劳付付酬酬，，您您认认为为大大部部分分员员工工能能干干相相当当于于目目前前多多少少个个工工作作日日的的活活？？A一天天B一天天半半C两天天D二天天半半E3天F其它它＿＿＿＿＿＿大约约17％％的的员员工工认认为为工工作作量量配配比比是是合合适适的的，，10%的的员员工工选选择择其其他他（（根根据据分分析析，，其其他他主主要要是是指指目目前前工工作作量量已已经经超超负负荷荷））。综合合访访谈谈的的情情况况看看，，浙浙江江联联通通的的工工作作量量分分配配存存在在着着不不均均现现象象。。部部分分岗岗位位工工作作负负荷荷较较大大，，但但亦亦有有部部分分岗岗位位仍仍有有潜潜力力可可挖挖。。我们认为，，如何解决决部门间人人员的均衡衡性，合理理解决人员员编制，优优化内部人人员分布，，而不是简简单增加人人员紧缺部部门的员工工数量，是是人力资源源部门急需需解决的问问题。1.1.3人力资源结结构分析——年龄及管理理人员COMPANYLOGO以下分析根根据省本级级数据得出出：作为一个新新兴运营商商，浙江联联通的年龄龄结构相对对比较合理理。平均年年龄35岁岁，其中25岁到35岁之间间的员工占占到了整体体的51％％，36岁岁到45岁岁之间的占占到了29％，在通通信行业中中年龄结构构处于较好好水平，结结构相对比比较合理。。高层管理者者占4％，，中层管理理干部占到到17％，，其他员工工占79％％，高层与与中层比例例为1：4，管理人人员内部结结构相对合合理。管理理人员与普普通员工比比例为1：：3.8，，管理人员员比例偏高高。这与省省分作为管管理部门性性质有一定定关系，但但在未来几几年内，浙浙江联通省省分公司仍仍应继续精精简管理人人员数目。。1.1.3人力资源结结构分析———学历结构COMPANYLOGO浙江联通大大专以上文文化程度的的员工占到到64％，，在行业内内处于较为为领先的地地位，基本本能够满足足企业发展展需要。这这与浙江联联通一直鼓鼓励支持员员工的学历历教育有关关。高级职称和和中级职称称的员工占占了近半数数，人员素素质相对较较高。虽然浙江联联通的人员员素质与学学历结构相相对较高，，但仍应继继续压缩低低学历、低低职称人员员的数量，，可以采取取的途径有有两条：一一为加快员员工更新换换代，二为为加强员工工的在岗培培训工作。。1.1.4人力资源士士气分析COMPANYLOGO从以上问卷卷调查可以以看出来，，员工对企企业的未来来非常有信信心，84%的员工工看好公司司的发展前前景。并且且员工对企企业的心理理认同感也也比较强，，达到了85％，显显示出浙江江联通作为为一个年轻轻的运营商商，能够给给予员工以以较大的未未来发展空空间，员工工比较有朝朝气。如何何正确的引引导员工的的这种朝气气，更大限限度的发挥挥公司激情情文化的作作用，促使使员工的潜潜能发挥，，是浙江联联通需要研研究的课题题。我为能在联联通工作而而感到自豪豪2、我十分分看好公司司的发展前前景1.1.4人力资源士士气分析———员工需求COMPANYLOGO您最希望从从工作中得得到的是什什么在公司工作作中，您实实际得到的的是什么A有一个合作作默契的好好集体B赢得好的社社会名声、、地位C因工作成绩绩而受人敬敬重D表现出自己己的才能E由工作带来来的愉快F挣到尽可能能多的钱G自己和家庭庭的幸福生生活H实现自己的的理想与志志向I找一份稳定定可靠的工工作整体来看，，浙江联通通员工的需需求层次较较高，但是是亦存在着着需求的分分散性。部部分员工仍仍停留在生生理和安全全的需求层层次上。员工的需求求偏差与联联通的人员员组成结构构密不可分分。对于年年轻员工，，更注重的的是自我实实现的需求求，而对于于部分老员员工，更为为注重的是是薪酬、家家庭和工作作的稳定性性。但同时我们们也注意到到，公司在在实际给员员工提供的的与员工的的需求还是是有一定差差距，尤其其有38％％的员工不不清楚企业业能为自己己创造什么么价值。因因此，浙江江联通需要要在发展速速度与员工工需求矛盾盾中，找出出合理的解解决途径来来满足员工工不同层次次的需要，，从而有序序的推动企企业和员工工共同成长长。1.1.4人力资源士士气分析———员工满意度度COMPANYLOGO大约有56％的员工工认为自己己在公司有有个人发展展和成长的的机会。这是与浙江江联通的高高速发展密密不可分的的。企业的的高速发展展为员工提提供了更多多的个人发发展和成长长的机会。。在可预见的的几年内，，浙江联通通仍可能保保持一个高高速增长，，因此员工工能够认同同个人机会会的存在。。与成长机会会的存在相相对应，员员工较为满满意自己在在公司的发发展。但在访谈中中我们亦了了解到，员员工对于自自己的发展展通道却较较为迷茫，，对未来的的职业发展展存在着忧忧虑。浙江联通在在未来应当当规范员工工的职业化化发展，对对员工的职职业生涯进进行合理规规划，开辟辟适应不同同员工的多多条职业发发展通道，，从而变无无序晋升为为有序晋升升。1.1.4人力资源士士气分析———离职原因分分析COMPANYLOGO员工离职的的原因集中中于三个方方面：薪酬不合理理15％％无法发挥自自己的能力力17％在企业没机机会实现自自己的理想想22％从访谈中，，我们也了了解到员工工的职业晋晋升矛盾比比较突出，，缺少晋升升通道，企企业内部员员工流动还还不是很通通畅。员工工对于公司司的薪酬政政策存在不不同看法，，认为公司司的薪酬并并未有效的的向市场、、技术人员员倾斜。浙江联通在在为内部员员工创造机机会方面还还比较欠缺缺，虽然也也尝试过，，但没有在在企业内部部作为一项项管理手段段推广。因此，从如如何留人的的角度来讲讲，浙江联联通未来的的人力资源源工作应该该在薪酬和和员工晋升升上多投入入研究。1.1人力资资源现状分析析——结论通过对对浙江江联通通的人人力资资源规规模、、结构构和士士气分分析，，我们们得出出以下下判断断：人力资资源规规模过过量，，有较较大压压缩空空间。。在人人员规规模上上目前前已经经落后后于竞竞争对对手。。未未来应应当在在不增增加人人力资资源规规模的的前提提下，，进行行部门门结构构调整整，挖挖潜增增效。。人力资资源总总体配配置基基本合合理，，尤其其是年年龄结结构值值得称称道。。但是是人力力资源源的各各种比比例关关系仍仍需继继续调调整。。加强复复合型型人才才的引引进和和培养养是急急需解解决的的问题题。员工士士气较较高，，公司司应当当继续续加强强激情情文化化的建建设工工作。。员工需需求提提升，，激励励与管管理手手段亟亟待跟跟进，，尤其其在薪薪酬和和职业业生涯涯规划划上急急需改改进。。COMPANYLOGO1.2人人力力资源源管理理诊断断分析析———诊断模模型企业人人力资资源管管理的的目标标是实实现人人力资资本的的增值值，即即使员员工做做好工工作，，提升升能力力，实实现职职业生生涯的的不断断发展展。企企业要要实现现人力力资本本的增增值，，就需需要做做好人人才的的选、、用、、育、、留等等工作作；有有效的的开展展招聘聘管理理、调调配管管理、、考核核管理理、薪薪酬管管理、、培训训管理理、晋晋升管管理等等。COMPANYLOGO招聘管理晋升管理调配管理考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选因此此，，我我们们的的诊诊断断将将从从以以下下六六个个方方面面展展开开：：人力力资资源源部部门门职职能能评评价价、招聘聘体体系系评评价价、、考考核核体体系系评评价价、、薪薪酬酬体体系系评评价价、、培培训训体体系系评评价价以以及及职职业业生生涯涯规规划划体体系系评评价价。COMPANYLOGO1.2.1人人力力资资源源部部门门职职能能分分析析企业业人人力力资资源源管管理理不不但但是是人人力力资资源源部部门门的的责责任任，，也也是是全全体体管管理理者者及及全全体体员员工工的的责责任任。。人人力力资资源源管管理理部部门门的的一一项项根根本本任任务务是是：：如如何何推推动动、、帮帮助助企企业业的的各各层层管管理理者者及及全全体体员员工工承承担担人人力力资资源源开开发发和和管管理理的的责责任任。。我们对浙江联联通的人力资资源管理部门门职能的诊断断从以下三方方面展开：人力资源部门门的角色与定定位人力资源管理理者的素质人力资源管理理模式1.2.1人人力资源部门门职能分析——角色定位与责责任通过对浙江联联通省本级及及杭分、绍分分的人力资源源管理的检点点，我们认为为浙江联通人人力资源管理理部门目前尚尚处于管理的的层次。属于于权力机构而而不是服务机机构。COMPANYLOGO问题：我经常因为人人事方面的事事与人力资源源部门沟通：：只有32％的的员工和人力力资源部门保保持沟通。调调研中，许多多员工希望人人力资源部门门能经常对绩绩效考核的形形式和结果与与员工沟通，，以便制定更更为合理的人人力资源政策策。问题：我对浙江联通通的各项管理理规章比较了了解：只有27％左左右的员工了了解企业的各各项管理制度度，说明人力力资源的缺乏乏对员工的服服务意识，这这不利于人力力资源部为员员工提供有效效的人力资源源产品。1.2.1人人力资源源部门职能能分析——素质与配置置浙江联通的的人力资源源部门人员员配置和素素质并不能能满足企业业战略目标标的实施。。问卷分析析的结果印印证了我们们通过访谈谈工作得出出的初步结结果。COMPANYLOGO问题：公司人力资资源管理专专业化程度度较高：有大约25％的员工工不认同公公司人力资资源管理的的专业化水水平，另有有36%对对此不发表表意见。我我们认为公公司需要加加强人力资资源管理者者的专业化化水平，注注重人力资资源系统的的培训工作作。问题：公司目前前的人力资资源管理是是否能支撑撑企业战略略目标的实实现：约20％的的员工明确确的表示了了对人力资资源部门能能力的怀疑疑，40%的人不发发表意见。。这与公司司的发展战战略、人力力资源战略略不够明晰晰有一定的的关系，另另外一定程程度上反映映了人力资资源管理水水平相对较较低。1.2.1人人力资源源部门职能能分析———管理模式目前浙江联联通的人力力资源部门门的工作内内容主要停停留在传统统的人事管管理部门工工作上，尚尚未真正意意义上的完完成人事部部门向人力力资源管理理部门的转转变。主要体现在在：人力资资源部并未未据公司业业务的发展展，提出相相关的人力力资源规划划。招聘工作、、人才培养养工作没有有前瞻性，，不能对公公司新业务务的开展提供有效的的人员储备备。人力资源部部门的主要要工作仍然然停留在工工资、保险险、考评、、人事档案等人事工工作上。COMPANYLOGO我们认为浙浙江联通的的人力资源源管理为有有效支撑企企业战略的的发展，需需要完成以以下三个转转变：1）由事务务性部门向向战略性部部门的转变变2）从经验验性管理向向职业化管管理的转变变3）由管理理中心向服服务中心的的转变1.2.2招招聘体系系浙江联通在在招聘方面面的工作没没有建立比比较完整的的体系。通通过对人力力资源部门门的职能分分析，我们们认为主要要存在以下下问题：人力资源部部没有设置置专门的人人员负责招招聘工作，，招聘流程程体系没有有建立B.招聘的计划划性不强：：C招聘聘的的依依据据性性不不强强：：D录用用的的标标准准不不明明确确：：COMPANYLOGO1.2.3绩效效考考核核绩效效管管理理是是指指通通过过设设定定组组织织目目标标，，运运用用一一系系列列的的管管理理手手段段对对组组织织运运行行效效率率和和结结果果进进行行控控制制和和掌掌握握的的过过程程，，包包括括长长期期绩绩效效管管理理和和短短期期绩绩效效管管理理。。绩效效管管理理的的第第一一要要求求就就是是不不断断提提升升组组织织和和员员工工的的绩绩效效。。完完整整的的绩绩效效管管理理由由绩绩效效计计划划、、绩绩效效辅辅导导、绩效效诊诊断断、、绩绩效效评评价价、、绩绩效效反反馈馈几几个个部部分分构构成成。。从组组织织层层面面来来说说，，表表现现为为绩绩效效管管理理循循环环，，来来引引导导员员工工实实现现组组织织绩绩效效目目标标和和提提升升组组织织绩绩效效水水平平；；从从个个人人层层面面来来讲讲，，表表现现为为不不断断提提升升的的绩绩效效改改进进循循环环，，通通过过员员工工和和主主管管的的共共同同参参与与，，通通过过绩绩效效辅辅导导，，检检查查等等几几个个环环节节实实现现员员工工技技能能的的不不断断提提高高和和绩绩效效的的不不断断提提升升。。COMPANYLOGO绩效管理循环绩效改进循环绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理目标辅导改进检查实施辅导检查报酬计划1.2.3绩效效考考核核———现行行薪薪酬酬体体系系工资资调调整整：：岗位位等等级级变变动动导导致致的的岗岗位位工工资资变变动动工作作职职责责变变化化调调整整岗岗位位工工资资年终终考考核核导导致致的的岗岗位位工工资资档档次次的的调调整整职位位变变动动引引发发的的工工资资调调整整COMPANYLOGO在访访谈谈中中，，我我们们了了解解到到每每月月的的奖奖金金变变化化不不大大，，固固化化成成工工资资中中的的稳稳定定的的一一部部分分，，失失去去了了激激励励的的作作用用。。管理系列岗位工资（2个等级×5个档次）职务工资（F～K）奖金业务技术系列奖金岗位工资1.2.3绩效效考考核核———员工工薪薪酬酬满满意意度度COMPANYLOGO现有的很多员员工是来源于于老通信系统统、电信系统统，对于现在在的薪酬结构构，有43％％的员工不满满足现有的薪薪酬水平。约34％的员员工认为现有有的薪酬制度度具有较好的的激励作用，，约31％的的员工认为不不具有激励作作用，说明企企业目前员工工对薪酬有不不同的期望。。1.2.3绩效考核——薪酬体系分析析结论通过对浙江联联通目前的薪薪酬体系的分分析，结合问问卷调查和访访谈资料，我我们认为浙江江联通目前薪薪酬体系主要要存在以下问问题：简单的一类部部门与二类部部门的划分并并不能体现出出岗位和员工工的性质。一一类部门中存存在着二类的的员工，二类类部门内亦可可能存在着一一类的员工。。简单的粗放放式管理不利利于对员工的的激励和公司司人工成本投投入的有效性性。浮动工资虽然然所占比例较较大，但却部部分固化，失失去浮动工资资所应具有的的激励作用。。薪酬体系及时时激励性不强强，往往通过过各种补丁或或者特殊奖励励来对突出员员工以激励，，增加了企业业的人工成本本负担。薪酬的价值导导向性不明确确，员工很难难对现有的薪薪酬制度做出出合理的判断断。劳务用工系列列员工对目前前的薪酬水平平意见较大。。劳务用工整整体上不具有有市场竞争力力。同工不同同酬的现象已已经成为企业业潜在的一种种不稳定因素素。COMPANYLOGO1.2.4培训体系浙江联通比较较重视培训工工作，2002年还将培培训中心从人人力资源部独独立出来，约约62%的员员工也认同企企业对培训的的重视和投入入。C