人力资源价值会计讲义课件

人力资源价值会计人力资源价值会计相关资讯这位7英尺6英寸高的NBA明星刚刚同老东家休斯敦火箭队提前一年续约，拿到了一份5年7600万美元的合同。将球员工资和广告赞助加总，他五年的总收入将为1.94亿美元。精确计算明星价值商人更懂姚明工资收入相关资讯这位7英尺6英寸高的NBA明星刚刚同老东家休相关资讯任天堂员工价值数倍于微软06-07财年任天堂共创造了82.6多亿美元的价值。平均每人创造了250万美元的巨大利润。微软每位员工创造利润为62万4千美元。为企业创造的利润相关资讯任天堂员工价值数倍于微软06-07财年任天堂共创造了疑惑工资收入？为企业创造的利润？究竟什么是人力资源价值呢？疑惑工资收入？为企业创造人力资源价值工资劳动力的交换价值劳动力的使用价值创造出比自身更大的价值补偿自身消耗的价值创造的利润“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值来决定的。”

——马克思

人力资源价值工资劳动力的劳动力的创造出比自身更大的价值补偿自人力资源价值人力资源的必要劳动价值（补偿价值）创造出比自身更大的价值人力资源的剩余劳动价值（剩余价值）狭义人力资源价值广义人力资源价值人力资源交换价值人力资源价值人力资源的必要劳动价值创造出比自身更大的价值人力资源价值的定义“所谓人力资源价值，就是作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。”包括为企业创造的盈利和劳动力价值两部分。”陈仁栋：人力资源价值的定义“所谓人力资源价值，就是作为组织人力资源价值的定义人力资源价值是指企业所拥有或控制的人力资源的载体——劳动者运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。包括了人力资源的补偿价值和剩余价值。张文贤：人力资源价值的定义人力资源价值是指企业所拥有或工资收入为企业创造的利润人力资源价值工资收入为企业创造人力资源价值人力资源价值会计的定义

人力资源价值会计——运用会计方法对人力资源价值进行计量和报告，为组织预测、分析、决策等活动提供人力资源价值信息的管理活动。在计量组织员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据，而不是以过去创造的价值为依据。人力资源价值会计的定义人力资源价值会计人力资源价值信息应该反映：人力资源补偿价值和人力资源剩余价值人力资源的基本价值和人力资源的变动价值人力资源的个体价值和人力资源的群体价值人力资源的货币性价值和非货币性价值人力资源价值信息应该反映：人力资源补偿价值和人力资源剩余价横向比较人力资源价值会计和人力资源成本会计有何不同？横向比较人力资源价值会计和人力资源成本会计有何不同？横向比较主要向组织外部提供信息主要向组织内部提供信息人力资源成本会计人力资源价值会计从人力资源投入角度核算从人力资源产出角度核算事后核算预估核算财务会计方法管理会计方法会计目标不同横向比较主要向组织外部提供信息主要向组织内部提供信息人力资源WHYWHYHOW如何计量人力资源价值？影响人力资源价值的因素有哪些？HOW如何计量人力资源价值？影响人力资源价值的因素有哪些？HOW——球员价值卡卡：6500万欧元C罗：9600万欧元梅西：违约金2.5亿欧元HOW——HOW转会费=转会前的年收入×加值系数。

上一年度年收入包括:1.工资；2.训练津贴；3.实际领取的奖金和出场费。加值系数则包括:1.俱乐部系数2.运动员年龄3.当年代表国家队、国奥队、国青队参加正式比赛4.当年全国最高级别比赛的最佳运动员和最佳射手5.是否运动健将——中国足球运动员转会规定HOW转会费=转会前的年收入×加值系数。——中国足球运动员转人力资源价值计量基础合法性合理性公允性可操作性应满足一定的条件：工资、教育培训投入、年龄、企业利润、学历、技能、企业环境业务量、服务能力、企业价值、以前业绩、声誉、意愿等人力资源价值计量基础合法性应满足一定的条件：工资、教育培训投具有合法性是劳动力价值的货币表现反映人力资源所有者和使用者双方的意愿数据易取得人力资源价值计量基础—工资只反映了人力资源的补偿价值存在影响工资的非人力资源因素：行业地位、补偿差异、市场供求、薪酬制度等企业亏损时，会高估价值可行性局限性具有合法性人力资源价值计量基础—工资只反映了人力资源的补偿价具有合法性反映了人力资源的剩余劳动价值和超额效用收益能在企业账面中得到反映人力资源价值计量基础—企业收益只反映了人力资源的剩余价值不易计量员工个人的剩余价值收益大小受其他因素影响：其他管理费用、财务费用、投资收益等可行性局限性具有合法性人力资源价值计量基础—企业收益只反映了人力资源的剩人力资源价值计量补充其他因素个人性格进取心责任感人际关系社会影响力等人力资源价值计量补充其他因素个人性格人力资源价值计量要将货币计量方法和非货币计量方法相结合。人力资源价值计量要将货币计量方法和非货币计量方法相结合人力资源价值计量方法人力资源价值计量的货币性方法以工资为基础的人力资源价值计量方法以收益为基础的人力资源价值计量方法以完全价值为基础的人力资源价值计量方法两类方法相配合人力资源价值计量方法人力资源价值计量的货币性方法两类方法相配以工资为基础的人力资源价值计量方法未来工资报酬折现法调整后的未来工资报酬折现模型未来工资报酬资本化法以工资为基础的人力资源价值计量方法未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法巴鲁克·列夫（BaruchLev）和阿巴·施瓦茨（AbaSchwarts）提出观点：人力资源=

劳动者在未来特定时期提供价值劳务将得到的工资总额则其当前价值是其未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。未来工资报酬折现法巴鲁克·列夫（BaruchLev）和阿巴未来工资报酬折现法计算：未来工资报酬折现法计算：未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，该公司规定退休年龄为60岁，预测其各年平均工资为3万元、4万元、4.2万元……8万元折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=3/(1+10%)0+4/(1+10%）(23-22)+4.2/（1+10%）(24-22)

+……+8/（1+10%）(60-22)

未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，签订了期限为3年的劳动合同，预测其各年平均工资为3万元、4万元、4.2万元，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=3/(1+10%)0+4/(1+10%）1+4.2/（1+10%）2

未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电未来工资报酬折现法计算简便忽略了职工中途因各种原因离职的可能性只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平未来工资报酬折现法计算简便调整后的未来工资报酬折现模型美国赫曼森提出观点：人力资源价值应反映人力资源素质差异，在工资报酬折现值后，用效率系数调整。行业资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值的加权平均调整后的未来工资报酬折现模型美国赫曼森提出行业资产平均收益率调整后的未来工资报酬折现模型

E——效率系数RF——该企业的资产收益率RE——行业平均资产收益率调整后的未来工资报酬折现模型E——效率系数未来工资报酬折现法王磊工作的某知名电气公司2006年-2010年的资产收益率分别为12%、9%、15%、22%、18%，同时期行业平均资产收益率分别为7%、9%、10%、12%、9%，则效率系数为多少？E=(12%/7%*1+9%/9%*2+15%/10%*3+22%/12%*4+18%/9%*5)/(1+2+3+4+5)未来工资报酬折现法王磊工作的某知名电气公司2006年-201调整后的未来工资报酬折现模型计算公式：调整后人力资源价值=未来工资报酬折现值*效率系数权数选取易主观没有考虑员工离职和职位变动的情况行业间收益差异并非由人力资本完全决定调整后的未来工资报酬折现模型计算公式：权数选取易主观未来盈利贴现法根据舒尔茨的人力资本模型观点：

考虑职工提前离职的发生概率，引入敏感分析。计算公式：Pn（t+1）:该职工在第t+1年离开企业的概率未来盈利贴现法根据舒尔茨的人力资本模型练习王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，签订了3年的合同，三年内的年工资预测分别为3万元、4万元、4.2万元。预测其后各年离开企业概率分别为10%、8%、6%，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=10%*3/(1+10%)0+8%*[3/(1+10%)0+4/(1+10%）1]+6%*[3/(1+10%)0+4/(1+10%）1+4.2/（1+10%）2]练习王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工未来盈利贴现法

考虑了员工提前离职的概率没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值未来盈利贴现法以收益为基础的人力资源价值的计量方法

1.经济价值法2.商誉评价法3.随机报偿价值模式4.调整后的随机报偿价值模式以收益为基础的人力资源价值的计量方法1.经济价值法经济价值法（EconomicValueModel)观点：该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。假设：物力投入和人力投入在价值创造过程中所发挥的作用与其在总投入中所占的比率是一致的.经济价值法（EconomicValueModel)观点：经济价值法（EconomicValueModel)Rt——第t年的收益；Ht——人力资源投资率；T——人力资源价值的计算年限r——折现率计算公式：经济价值法（EconomicValueModel)Rt—经济价值法（EconomicValueModel)某知名电气公司的总资产为10亿元，其中人力资产投资为4亿元，预计企业未来收益现值为40亿元，则根据经济价值法，计算的企业人力资源价值应为多少？V=40*（4/10*100%)=16(亿元)经济价值法（EconomicValueModel)经济价值法（EconomicValueModel)该方法未反映人力资源的交换价值，收益部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业的人力资源群体价值计量，如高科技企业和研究机构。经济价值法（EconomicValueModel)该方法非购入商誉法美国的赫曼森提出假设：商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力。企业过去若干年的累计超过行业平均收益的一部分乃至全部可以看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。计算：人力资源价值=本企业超额收益/行业投资报酬=（本企业实际净收益-行业平均收益）/行业投资报酬率=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产非购入商誉法美国的赫曼森提出商誉评价法此法计算基于每年实际收益数额，不必对未来进行估计，与现行会计较为接近。该方法只考虑了员工创造的超额效用，易低估人力资源价值。是否全部超额收益都归于人力资源价值是否没有超额收益的企业其人力资源就没有价值商誉评价法此法计算基于每年实际收益数额，不必对未来进行估计，随机报偿价值模式弗兰姆霍尔茨提出观点：认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。m——离开职位ERV——个人预期可变现价值Ri——员工在职位i上为企业创造的价值P(Ri）——员工取得职位i的概率随机报偿价值模式弗兰姆霍尔茨提出m——离开职位ERV—随机报偿价值模式

该模型理论认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。随机报偿价值模式该模型理论认为个人所创造的价值与其未来所调整后的随机报偿价值模式观点：

影响企业效益的因素有多个：固定资产、流动资金、自然资源和人力资源。

引入“人力资产报酬系数”。

人力资产报酬系数=（K1*工资和福利费用）/（K1*工资福利费+K2*厂房设备折旧+K3*流动资金及其他资金利息+K4*资源消耗费调整后的随机报偿价值模式观点：人力资产报酬系数练习王磊工作的某知名电气公司2007年投入流动资金利息费用为为100万元，固定资产当年折旧额为800万元，土地使用费共计200万元，职工工资和福利费为600万元；选择的权数分别为0.1、0.3、0.1、0.5，则人力资源报酬系数为：K=(0.5*600)/（0.1*100+0.3*800+0.1*200+0.5*600）=0.5263人力资产报酬系数=（K1*工资和福利费用）/（K1*工资福利费+K2*厂房设备折旧+K3*流动资金及其他资金利息+K4*资源消耗费练习王磊工作的某知名电气公司2007年投入流动资调整后的随机报偿价值模式计算公式：权数的确认受人为因素影响，增加了不确定性R值不易计量调整后的随机报偿价值模式计算公式：权数的确认受人为因素影响，以完全价值为基础的人力资源价值的计量方法以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出全部价值的折现值作为人力资源价值的一种计量方法。1.未来净资产折现法2.未来净资产折现法的改进以完全价值为基础的人力资源价值的计量方法以企业员未来净资产折现法徐国君提出V——人力资源群体的必要劳动价值M——人力资源群体的剩余劳动价值考虑了人力资源的补偿价值和剩余价值没有考虑工资和利润的增长未来净资产折现法徐国君提出V——人力资源群体的必要劳动价值考未来净资产折现法的改进g1：人力资源补偿价值增长率g2：人力资源剩余价值增长率未来净资产折现法的改进g1：人力资源补偿价值增长率计量方法人力资源价值计量的非货币性方法：人力资源价值信息库法人力资源技术指标统计人力资源价值主观评议法人力资源价值客观评议法计量方法人力资源价值信息库资料来源：企业员工档案信息（HRMIS)员工培训需求分析：人员分析（KSA分析）员工技能清单建立人力资源知识技能信息库人力资源价值信息库建立人力资源知识技能信息库人力资源价值技术指标统计法职工离职概率

员工年度离职概率=员工年离职人数/员工年定额人数职工年龄结构变动

技术等级或部门员工年龄结构状况职工工时利用率人员结构比率人力资源价值技术指标统计法职工离职概率人力资源主观和客观评议法自我评价：绩效、价值实现、满意度绩效考核：360度考核、平衡计分卡、交替排序法、配对比较法、强制分配法、量表法人力资源主观和客观评议法自我评价：绩效、价值实现、满意度绩效第一部分是理论知识考核。对全体干部职工进行所在岗位的业务知识、规章制度、技能要求、操作标准、公文写作基本知识、英语和微机知识闭卷考试，满分为１００分。第二部分是实际操作考核。Ａ类为干部考核,包括微机操作、公文写作、外语口语;Ｂ类为职工考核,包括按各工种的相关标准单位时间内处理业务量的业务技能考核、地名互译、中外国名、英语会话。第三部分为工作业绩评定。包括完成本岗任务情况、工作质量、服务态度以及工龄、出勤情况，满分为１００分。

北京国际邮电局“人力价值”评定第一部分是理论知识考核。对全体干部职工进行所在岗位的业务知最后,三项相加则得出每个员工的人力价值分数,满分为３００分。将职工按所得分数分为四类:

２７１分以上者为一类员工;２４１～２７０分者为二类员工;１８１～２４０分者为三类员工;得分１８０分以下者为见习员工。１９９７年国际邮电局推出第一次评定结果,在参加评定的５９２名职工中,一类员工有１２９人,二类员工有３９１人,三类员工有６９人,见习员工３人。根据评定结果,对不同类别的员工按不同的系数进行奖金分配。北京国际邮电局“人力价值”评定最后,三项相加则得出每个员工的人力价值分数,满分为３００5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。

14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。

6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。

10、没人能让我输，除非我不想赢！

11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。

12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。

14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。

15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，58人力资源价值会计人力资源价值会计相关资讯这位7英尺6英寸高的NBA明星刚刚同老东家休斯敦火箭队提前一年续约，拿到了一份5年7600万美元的合同。将球员工资和广告赞助加总，他五年的总收入将为1.94亿美元。精确计算明星价值商人更懂姚明工资收入相关资讯这位7英尺6英寸高的NBA明星刚刚同老东家休相关资讯任天堂员工价值数倍于微软06-07财年任天堂共创造了82.6多亿美元的价值。平均每人创造了250万美元的巨大利润。微软每位员工创造利润为62万4千美元。为企业创造的利润相关资讯任天堂员工价值数倍于微软06-07财年任天堂共创造了疑惑工资收入？为企业创造的利润？究竟什么是人力资源价值呢？疑惑工资收入？为企业创造人力资源价值工资劳动力的交换价值劳动力的使用价值创造出比自身更大的价值补偿自身消耗的价值创造的利润“劳动力的价值，是由生产、发展、维持和延续劳动力所必须的生活资料的价值来决定的。”

——马克思

人力资源价值工资劳动力的劳动力的创造出比自身更大的价值补偿自人力资源价值人力资源的必要劳动价值（补偿价值）创造出比自身更大的价值人力资源的剩余劳动价值（剩余价值）狭义人力资源价值广义人力资源价值人力资源交换价值人力资源价值人力资源的必要劳动价值创造出比自身更大的价值人力资源价值的定义“所谓人力资源价值，就是作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。”包括为企业创造的盈利和劳动力价值两部分。”陈仁栋：人力资源价值的定义“所谓人力资源价值，就是作为组织人力资源价值的定义人力资源价值是指企业所拥有或控制的人力资源的载体——劳动者运用自身的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。包括了人力资源的补偿价值和剩余价值。张文贤：人力资源价值的定义人力资源价值是指企业所拥有或工资收入为企业创造的利润人力资源价值工资收入为企业创造人力资源价值人力资源价值会计的定义

人力资源价值会计——运用会计方法对人力资源价值进行计量和报告，为组织预测、分析、决策等活动提供人力资源价值信息的管理活动。在计量组织员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据，而不是以过去创造的价值为依据。人力资源价值会计的定义人力资源价值会计人力资源价值信息应该反映：人力资源补偿价值和人力资源剩余价值人力资源的基本价值和人力资源的变动价值人力资源的个体价值和人力资源的群体价值人力资源的货币性价值和非货币性价值人力资源价值信息应该反映：人力资源补偿价值和人力资源剩余价横向比较人力资源价值会计和人力资源成本会计有何不同？横向比较人力资源价值会计和人力资源成本会计有何不同？横向比较主要向组织外部提供信息主要向组织内部提供信息人力资源成本会计人力资源价值会计从人力资源投入角度核算从人力资源产出角度核算事后核算预估核算财务会计方法管理会计方法会计目标不同横向比较主要向组织外部提供信息主要向组织内部提供信息人力资源WHYWHYHOW如何计量人力资源价值？影响人力资源价值的因素有哪些？HOW如何计量人力资源价值？影响人力资源价值的因素有哪些？HOW——球员价值卡卡：6500万欧元C罗：9600万欧元梅西：违约金2.5亿欧元HOW——HOW转会费=转会前的年收入×加值系数。

上一年度年收入包括:1.工资；2.训练津贴；3.实际领取的奖金和出场费。加值系数则包括:1.俱乐部系数2.运动员年龄3.当年代表国家队、国奥队、国青队参加正式比赛4.当年全国最高级别比赛的最佳运动员和最佳射手5.是否运动健将——中国足球运动员转会规定HOW转会费=转会前的年收入×加值系数。——中国足球运动员转人力资源价值计量基础合法性合理性公允性可操作性应满足一定的条件：工资、教育培训投入、年龄、企业利润、学历、技能、企业环境业务量、服务能力、企业价值、以前业绩、声誉、意愿等人力资源价值计量基础合法性应满足一定的条件：工资、教育培训投具有合法性是劳动力价值的货币表现反映人力资源所有者和使用者双方的意愿数据易取得人力资源价值计量基础—工资只反映了人力资源的补偿价值存在影响工资的非人力资源因素：行业地位、补偿差异、市场供求、薪酬制度等企业亏损时，会高估价值可行性局限性具有合法性人力资源价值计量基础—工资只反映了人力资源的补偿价具有合法性反映了人力资源的剩余劳动价值和超额效用收益能在企业账面中得到反映人力资源价值计量基础—企业收益只反映了人力资源的剩余价值不易计量员工个人的剩余价值收益大小受其他因素影响：其他管理费用、财务费用、投资收益等可行性局限性具有合法性人力资源价值计量基础—企业收益只反映了人力资源的剩人力资源价值计量补充其他因素个人性格进取心责任感人际关系社会影响力等人力资源价值计量补充其他因素个人性格人力资源价值计量要将货币计量方法和非货币计量方法相结合。人力资源价值计量要将货币计量方法和非货币计量方法相结合人力资源价值计量方法人力资源价值计量的货币性方法以工资为基础的人力资源价值计量方法以收益为基础的人力资源价值计量方法以完全价值为基础的人力资源价值计量方法两类方法相配合人力资源价值计量方法人力资源价值计量的货币性方法两类方法相配以工资为基础的人力资源价值计量方法未来工资报酬折现法调整后的未来工资报酬折现模型未来工资报酬资本化法以工资为基础的人力资源价值计量方法未来工资报酬折现法未来工资报酬折现法巴鲁克·列夫（BaruchLev）和阿巴·施瓦茨（AbaSchwarts）提出观点：人力资源=

劳动者在未来特定时期提供价值劳务将得到的工资总额则其当前价值是其未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值。未来工资报酬折现法巴鲁克·列夫（BaruchLev）和阿巴未来工资报酬折现法计算：未来工资报酬折现法计算：未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，该公司规定退休年龄为60岁，预测其各年平均工资为3万元、4万元、4.2万元……8万元折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=3/(1+10%)0+4/(1+10%）(23-22)+4.2/（1+10%）(24-22)

+……+8/（1+10%）(60-22)

未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，签订了期限为3年的劳动合同，预测其各年平均工资为3万元、4万元、4.2万元，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=3/(1+10%)0+4/(1+10%）1+4.2/（1+10%）2

未来工资报酬折现法王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电未来工资报酬折现法计算简便忽略了职工中途因各种原因离职的可能性只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平未来工资报酬折现法计算简便调整后的未来工资报酬折现模型美国赫曼森提出观点：人力资源价值应反映人力资源素质差异，在工资报酬折现值后，用效率系数调整。行业资产平均收益率与该企业在相应年度的资产收益率的比值的加权平均调整后的未来工资报酬折现模型美国赫曼森提出行业资产平均收益率调整后的未来工资报酬折现模型

E——效率系数RF——该企业的资产收益率RE——行业平均资产收益率调整后的未来工资报酬折现模型E——效率系数未来工资报酬折现法王磊工作的某知名电气公司2006年-2010年的资产收益率分别为12%、9%、15%、22%、18%，同时期行业平均资产收益率分别为7%、9%、10%、12%、9%，则效率系数为多少？E=(12%/7%*1+9%/9%*2+15%/10%*3+22%/12%*4+18%/9%*5)/(1+2+3+4+5)未来工资报酬折现法王磊工作的某知名电气公司2006年-201调整后的未来工资报酬折现模型计算公式：调整后人力资源价值=未来工资报酬折现值*效率系数权数选取易主观没有考虑员工离职和职位变动的情况行业间收益差异并非由人力资本完全决定调整后的未来工资报酬折现模型计算公式：权数选取易主观未来盈利贴现法根据舒尔茨的人力资本模型观点：

考虑职工提前离职的发生概率，引入敏感分析。计算公式：Pn（t+1）:该职工在第t+1年离开企业的概率未来盈利贴现法根据舒尔茨的人力资本模型练习王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工作，签订了3年的合同，三年内的年工资预测分别为3万元、4万元、4.2万元。预测其后各年离开企业概率分别为10%、8%、6%，折现率为10%，则其人力资源价值为多少？V22=10%*3/(1+10%)0+8%*[3/(1+10%)0+4/(1+10%）1]+6%*[3/(1+10%)0+4/(1+10%）1+4.2/（1+10%）2]练习王磊，22岁，于2011年6月进入某知名电气公司工未来盈利贴现法

考虑了员工提前离职的概率没有反映同一行业的不同企业中的人力资源素质差异水平只考虑了人力资源的交换价值，低估了人力资源价值未来盈利贴现法以收益为基础的人力资源价值的计量方法

1.经济价值法2.商誉评价法3.随机报偿价值模式4.调整后的随机报偿价值模式以收益为基础的人力资源价值的计量方法1.经济价值法经济价值法（EconomicValueModel)观点：该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。假设：物力投入和人力投入在价值创造过程中所发挥的作用与其在总投入中所占的比率是一致的.经济价值法（EconomicValueModel)观点：经济价值法（EconomicValueModel)Rt——第t年的收益；Ht——人力资源投资率；T——人力资源价值的计算年限r——折现率计算公式：经济价值法（EconomicValueModel)Rt—经济价值法（EconomicValueModel)某知名电气公司的总资产为10亿元，其中人力资产投资为4亿元，预计企业未来收益现值为40亿元，则根据经济价值法，计算的企业人力资源价值应为多少？V=40*（4/10*100%)=16(亿元)经济价值法（EconomicValueModel)经济价值法（EconomicValueModel)该方法未反映人力资源的交换价值，收益部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业的人力资源群体价值计量，如高科技企业和研究机构。经济价值法（EconomicValueModel)该方法非购入商誉法美国的赫曼森提出假设：商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力。企业过去若干年的累计超过行业平均收益的一部分乃至全部可以看做是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。计算：人力资源价值=本企业超额收益/行业投资报酬=（本企业实际净收益-行业平均收益）/行业投资报酬率=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产非购入商誉法美国的赫曼森提出商誉评价法此法计算基于每年实际收益数额，不必对未来进行估计，与现行会计较为接近。该方法只考虑了员工创造的超额效用，易低估人力资源价值。是否全部超额收益都归于人力资源价值是否没有超额收益的企业其人力资源就没有价值商誉评价法此法计算基于每年实际收益数额，不必对未来进行估计，随机报偿价值模式弗兰姆霍尔茨提出观点：认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。m——离开职位ERV——个人预期可变现价值Ri——员工在职位i上为企业创造的价值P(Ri）——员工取得职位i的概率随机报偿价值模式弗兰姆霍尔茨提出m——离开职位ERV—随机报偿价值模式

该模型理论认为个人所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。随机报偿价值模式该模型理论认为个人所创造的价值与其未来所调整后的随机报偿价值模式观点：

影响企业效益的因素有多个：固定资产、流动资金、自然资源和人力资源。

引入“人力资产报酬系数”。

人力资产报酬系数=（K1*工资和福利费用）/（K1*工资福利费+K2*厂房设备折旧+K3*流动资金及其他资金利息+K4*资源消耗费调整后的随机报偿价值模式观点：人力资产报酬系数练习王磊工作的某知名电气公司2007年投入流动资金利息费用为为100万元，固定资产当年折旧额为800万元，土地使用费共计200万元，职工工资和福利费为600万元；选择的权数分别为0.1、0.3、0.1、0.5，则人力资源报酬系数为：K=(0.5*600)/（0.1*100+0.3*800+0.1*200+0.5*600）=0.5263人力资产报酬系数=（K1*工资和福利费用）/（K1*工资福利费+K2*厂房设备折旧+K3*流动资金及其他资金利息+K4*资源消耗费练习王磊工作的某知名电气公司2007年投入流动资调整后的随机报偿价值模式计算公式：权数的确认受人为因素影响，增加了不确定性R值不易计量调整后的随机报偿价值模式计算公式：权数的确认受人为因素影响，以完全价值为基础的人力资源价值的计量方法以企业员工进入企业直到因退休或因病、死亡等原因离开企业为止的这段时期内能够创造出全部价值的折现值作为人力资源价值的一种计量方法。1.未来净资产折现法2.未来净资产折现法的改进以完全价值为基础的人力资源价值的计量方法以企业员未来净资产折现法徐国君提出V——人力资源群体的必要劳动价值M——人力资源群体的剩余劳动价值考虑了人力资源的补偿价值和剩余价值没有考虑工资和利润的增长未来净资产折现法徐国君提出V——人力资源群体的必要劳动价值考未来净资产折现法的改进g1：人力资源补偿价值增长率g2：人力资源剩余价值增长率未来净资产折现法的改进g1：人力资源补偿价值增长率计量方法人力资源价值计量的非货币性方法：人力资源价值信息库法人力资源技术指标统计人力资源价值主观评议法人力资源价值客观评议法计量方法人力资源价值信息库资料来源：企业员工档案信息（HRMIS)员工培训需求分析：人员分析（KSA分析）员工技能清单建立人力资源知识技能信息库人力资源价值信息库建立人力资源知识技能信息库人力资源价值技术指标统计法职工离职概率

员工年度离职概率=员工年离职人数/员工年定额人数职工年龄结构变动

技术等级或部门员工年龄结构状况职工工时利用率人员结构比率人力资源价值技术指标统计法职工离职概率人力资源主观和客观评议法自我评价：绩效、价值实现、满意度绩效考核：360度考核、平衡计分卡、交替排序法、配对比较法、强制分配法、量表法人力资源主观和客观评议法自我评价：绩效、价值实现、满意度绩效第一部分是理论知识考核。对全体干部职工进行所在岗位的业务知识、规章制度、技能要求、操作标准、公文写作基本知识、英语和微机知识闭卷考试，满分为１００分。第二部分是实际操作考核。Ａ类为干部考核,包括微机操作、公文写作、外语口语;Ｂ类为职工考核,包括按各工种的相关标准单位时间内处理业务量的业务技能考核、地名互译、中外国名、英语会话。第三部分为工作业绩评定。包括完成本岗任务情况、工作质量、服务态度以及工龄、出勤情况，满分为１００分。

北京国际邮电局“人力价值”评定第一部分是理论知识考核。对全体干部职工进行所在岗位的业务知最后,三项相加则得出每个员工的人力价值分数,满分为３００分。将职工按所得分数分为四类:

２７１分以上者为一类员工;２４１～２７０分者为二类员工;１８１～２４０分者为三类员工;得分１８０分以下者为见习员工。１９９７年国际邮电局推出第一次评定结果,在参加评定的５９２名职工中,一类员工有１２９人,二类员工有３９１人,三类员工有６９人,见习员工３人。根据评定结果,对不同类别的员工按不同的系数进行奖金分配。