人力资源规划与人员招募课件

第2讲人力资源规划与人员招募黄文锋中山大学国际商学院1可编辑ppt第2讲人力资源规划与人员招募1可编辑ppt导论回顾核心问题：企业为什么要进行人力资源管理核心概念：人力资源管理

竞争优势2可编辑ppt导论回顾核心问题：企业为什么要进行人力资源管理2可编辑ppt新闻：阿里集团宣布22名中高层轮岗与限制招聘2012年3月9日消息，阿里巴巴集团今日宣布全集团22名中高层管理干部轮岗，并宣布限制招聘，全年只净增200人。自2011年年中起，有关聚划算在招商过程中存在不规范、甚至有员工谋取不当利益的举报就接连出现。阿里巴巴集团承认，聚划算在制度规范和团队管理上存在很大漏洞。阿里巴巴表示，大量新员工的进入和组织扩张带来了管理上问题。业内人士分析，阿里巴巴本次限制招聘或与B2B公司私有化调整有关。3可编辑ppt新闻：阿里集团宣布22名中高层轮岗与限制招聘2012年3月9本讲前部分核心问题人力资源管理为什么要考虑组织的战略？人力资源规划本质上要解决什么问题？核心概念：战略规划（阅读教材、与上周作业的联系）4可编辑ppt本讲前部分核心问题人力资源管理为什么要考虑组织的战略？4可编概念什么是人力资源规划?

人力资源规划是确定企业需要哪些职位的人员以及如何获取这些人员的过程。供求关系分析人力资源配置讨论：需要考虑什么因素？5可编辑ppt概念什么是人力资源规划?讨论：需要考虑什么因素？5可编辑pp

张某几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司5年的人力资源规划。虽然张某从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：

(1)首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。

案例6可编辑ppt案例6可编辑ppt(2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，预计不会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。

(3)再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。7可编辑ppt(2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，预计(4)有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。8可编辑ppt(4)有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策

(5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。你觉得还有什么需要考虑的？9可编辑ppt

(5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司人力资源规划的步骤

1.收集信息（需要考虑的因素）

A外部经济环境B内部

1经济:总体状况和特定行业状况1发展战略

2技术，竞争2现有人力资源状况

3教育发展趋势3跳槽率和流动情况

4劳动力市场

5人口和社会发展的趋势

6政府政策法规

II10可编辑ppt人力资源规划的步骤1.收集信息（需要考虑的因素）10可续

2.预测人力资源的需求

A短期和长期B全部及各个岗位

3.预测人力资源的供给

A内部供应B外部供应

4.制定计划并实施

A增加或减少劳动力规模C发展接替计划

B改变技能搭配D发展职业计划

5.计划过程的反馈

A预测准确吗?B计划能否满足需求?

11可编辑ppt续11可编辑ppt人员需求预测人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量和时间进行估计的活动。服从于企业战略的规划量的改变与质的改变时机的控制12可编辑ppt人员需求预测人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考虑各种人员需求预测的方法关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性

数学方法（阅读教材）前提假设

—

未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。

—

随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化

—

公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法

在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。13可编辑ppt人员需求预测的方法关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性判断法(JudgmentalMethods)自下而上预测法(Bottom-upforecasting)

每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。自上而下预测法(Top-downforecasting)

14可编辑ppt判断法(JudgmentalMethods)自下而上判断预测法该方法适用于那些规模较小的企业。管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定律”——各部门负责人在预测本部门的人力资源需求是一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。15可编辑ppt判断预测法15可编辑ppt四、劳动力的供给内部：组织内部所有的员工信息系统（数据库）外部

劳动力市场信息渠道16可编辑ppt四、劳动力的供给内部：组织内部所有的员工16可编辑pp进行需求与供给预测注意的因素组织与环境的稳定性数据的可获得性员工的特征（数量、专业性）预测的时间周期17可编辑ppt进行需求与供给预测注意的因素组织与环境的稳定性17可编辑pp体验练习18可编辑ppt体验练习18可编辑ppt人力资源规划的目的：满足战略，供求达到平衡企业人员供需平衡分析1、供需平衡2、供不应求3、供大于求问题：出现后两种情况企业可以采用什么手段?19可编辑ppt人力资源规划的目的：满足战略，供求达到平衡企业人员供需平衡分避免人员缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高临时雇用快高外包快高再培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部招聘慢低技术创新慢低20可编辑ppt避免人员缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高临时雇用快高外包减少人员过剩方法？方法速度员工受伤害的程度裁员快高降级快高工作轮转快中等退休慢低自然减少慢低21可编辑ppt减少人员过剩方法？方法速度员工受伤害的程度裁员快高降级快高工案例：某航空公司的战略性人力资源管理战略目标降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁员（69,555名 11,458名）使用非全日制工人（工资低、无经验）业务外包结果正面公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）反面服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）员工士气一落千丈资深管理人员大批离职最后结果公司董事会主席和总裁被解聘22可编辑ppt案例：某航空公司的战略性人力资源管理战略目标22可编辑ppt招聘=招+聘招募为企业发现和吸引潜在员工有效招募1、招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者2如果一家公司屡屡漏掉最优秀的求职者，那么其他公司必然会通过录用他们而获得竞争优势个人-组织匹配23可编辑ppt招聘=招+聘招募23可编辑ppt录入合格的优秀人才人力资源的漏斗理论24可编辑ppt录入合格的优秀人才人力资源的漏斗理论24可编辑ppt招募筛选金字塔吸引求职简历的人数接受测试与面试的人数合格的应聘人数接受工作

的人数25可编辑ppt招募筛选金字塔吸引求职简历的人数接受测试与面试的人数合格的应影响人员招募的企业因素？（吸引）职业发展薪酬政策工资水平薪酬构成工作保障政策公司形象企业文化……想想激励理论26可编辑ppt影响人员招募的企业因素？（吸引）职业发展26可编辑ppt

某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。案例27可编辑ppt某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有

人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会公开招聘。副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。28可编辑ppt人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？

29可编辑ppt如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？29可编辑ppt招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有用费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率30可编辑ppt招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士招募渠道选择的影响因素？成本效果求职者的数量各招募渠道以前的表现当地的劳动力市场状况……31可编辑ppt招募渠道选择的影响因素？成本31可编辑ppt作业案例神驼物资运输有限责任公司32可编辑ppt作业案例神驼物资运输有限责任公司32可编辑ppt小组案例分析在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。讨论的中心更多将是“为什么”、“如何”而不是“什么”。讨论中出现的不意见是案例分析最重要的价值所在。33可编辑ppt小组案例分析在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。神驼物资运输有限责任公司案例

企业战略与人力资源管理的关系任务决定人？人决定任务？个人的任务界定是困难的、动态的（组织架构、流程、管理技术、工作性质等等）对人行为的塑造：两种契约34可编辑ppt神驼物资运输有限责任公司案例

34可编辑ppt案例讨论后的思考所提出措施的实践性？提出措施的成本？加深印象：人力资源管理的战略性人力资源管理的系统性35可编辑ppt案例讨论后的思考所提出措施的实践性？35可编辑ppt回顾HR规划的两大核心：HR供求关系分析、HR配置。HR的获取为HRM实现的目标提供了可能（必要条件）组织的需求与人的需求的统一（一致）有助实现高效HR获取36可编辑ppt回顾HR规划的两大核心：HR供求关系分析、HR配置。36可编案例研究p4137可编辑ppt案例研究p4137可编辑ppt招聘求职者关键词：1、竞争优势2、渠道（方法）

主要看效果与成本，往往综合运用3、内容（策略）

核心：吸引高质量的潜在求职者录像38可编辑ppt招聘求职者关键词：38可编辑pptRJP（真实/实际工作预览）给予求职者更多关于工作和组织的实际信息（好的和不好的）。体验练习P80实施实际工作预览39可编辑pptRJP（真实/实际工作预览）给予求职者更多关于工作和组思考的问题组织为什么要实施RJP？RJP内容如何确定？RJP要有效需要什么条件？40可编辑ppt思考的问题组织为什么要实施RJP？40可编辑pptRJP的作用机制

RJP对未来所要从事的工作形成一个比较精确和现实的工作前景，从而降低压力和期望，提高工作吸引力和工作满意度，进而降低离职意愿的过程。自我选择期望调节组织承诺焦虑免疫角色明确41可编辑pptRJP的作用机制RJP对未来所要从事的工作形成一个比企业为应聘者提供信息的内容特征准确性：也就是信息要精确而真实，准确表达出工作的责任要求与工作回报。针对性：一个企业中不同的职位往往会有不同的工作要求和工作特色，在表述负面信息的内容时要选择与该工作关系最密切的内容重要性：过多的信息容易使应聘者抓不着问题的关键，引起思想上的混乱，因此提供的内容要突出核心信息一些其他详细说明见教材P7842可编辑ppt企业为应聘者提供信息的内容特征准确性：也就是信息要精确而真实RJP实施效果更好的一些条件离职或者其他不良行为的成本很高该工作存在求职者不容易了解的消极面，且这些消极面可能会强烈影响求职者进入后的行为具有较充分的求职者43可编辑pptRJP实施效果更好的一些条件离职或者其他不良行为的成本很高4RJP的其他问题一种方法还是一种思想？为什么中国企业很少在招聘中运用？44可编辑pptRJP的其他问题一种方法还是一种思想？44可编辑ppt第2讲人力资源规划与人员招募黄文锋中山大学国际商学院45可编辑ppt第2讲人力资源规划与人员招募1可编辑ppt导论回顾核心问题：企业为什么要进行人力资源管理核心概念：人力资源管理

竞争优势46可编辑ppt导论回顾核心问题：企业为什么要进行人力资源管理2可编辑ppt新闻：阿里集团宣布22名中高层轮岗与限制招聘2012年3月9日消息，阿里巴巴集团今日宣布全集团22名中高层管理干部轮岗，并宣布限制招聘，全年只净增200人。自2011年年中起，有关聚划算在招商过程中存在不规范、甚至有员工谋取不当利益的举报就接连出现。阿里巴巴集团承认，聚划算在制度规范和团队管理上存在很大漏洞。阿里巴巴表示，大量新员工的进入和组织扩张带来了管理上问题。业内人士分析，阿里巴巴本次限制招聘或与B2B公司私有化调整有关。47可编辑ppt新闻：阿里集团宣布22名中高层轮岗与限制招聘2012年3月9本讲前部分核心问题人力资源管理为什么要考虑组织的战略？人力资源规划本质上要解决什么问题？核心概念：战略规划（阅读教材、与上周作业的联系）48可编辑ppt本讲前部分核心问题人力资源管理为什么要考虑组织的战略？4可编概念什么是人力资源规划?

人力资源规划是确定企业需要哪些职位的人员以及如何获取这些人员的过程。供求关系分析人力资源配置讨论：需要考虑什么因素？49可编辑ppt概念什么是人力资源规划?讨论：需要考虑什么因素？5可编辑pp

张某几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司5年的人力资源规划。虽然张某从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：

(1)首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。

案例50可编辑ppt案例6可编辑ppt(2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，预计不会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。

(3)再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。51可编辑ppt(2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，预计(4)有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。52可编辑ppt(4)有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策

(5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。你觉得还有什么需要考虑的？53可编辑ppt

(5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司人力资源规划的步骤

1.收集信息（需要考虑的因素）

A外部经济环境B内部

1经济:总体状况和特定行业状况1发展战略

2技术，竞争2现有人力资源状况

3教育发展趋势3跳槽率和流动情况

4劳动力市场

5人口和社会发展的趋势

6政府政策法规

II54可编辑ppt人力资源规划的步骤1.收集信息（需要考虑的因素）10可续

2.预测人力资源的需求

A短期和长期B全部及各个岗位

3.预测人力资源的供给

A内部供应B外部供应

4.制定计划并实施

A增加或减少劳动力规模C发展接替计划

B改变技能搭配D发展职业计划

5.计划过程的反馈

A预测准确吗?B计划能否满足需求?

55可编辑ppt续11可编辑ppt人员需求预测人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量和时间进行估计的活动。服从于企业战略的规划量的改变与质的改变时机的控制56可编辑ppt人员需求预测人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考虑各种人员需求预测的方法关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性

数学方法（阅读教材）前提假设

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未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。

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随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化

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公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法

在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。57可编辑ppt人员需求预测的方法关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性判断法(JudgmentalMethods)自下而上预测法(Bottom-upforecasting)

每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。自上而下预测法(Top-downforecasting)

58可编辑ppt判断法(JudgmentalMethods)自下而上判断预测法该方法适用于那些规模较小的企业。管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定律”——各部门负责人在预测本部门的人力资源需求是一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。59可编辑ppt判断预测法15可编辑ppt四、劳动力的供给内部：组织内部所有的员工信息系统（数据库）外部

劳动力市场信息渠道60可编辑ppt四、劳动力的供给内部：组织内部所有的员工16可编辑pp进行需求与供给预测注意的因素组织与环境的稳定性数据的可获得性员工的特征（数量、专业性）预测的时间周期61可编辑ppt进行需求与供给预测注意的因素组织与环境的稳定性17可编辑pp体验练习62可编辑ppt体验练习18可编辑ppt人力资源规划的目的：满足战略，供求达到平衡企业人员供需平衡分析1、供需平衡2、供不应求3、供大于求问题：出现后两种情况企业可以采用什么手段?63可编辑ppt人力资源规划的目的：满足战略，供求达到平衡企业人员供需平衡分避免人员缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高临时雇用快高外包快高再培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部招聘慢低技术创新慢低64可编辑ppt避免人员缺乏方法？方法速度可回撤程度加班快高临时雇用快高外包减少人员过剩方法？方法速度员工受伤害的程度裁员快高降级快高工作轮转快中等退休慢低自然减少慢低65可编辑ppt减少人员过剩方法？方法速度员工受伤害的程度裁员快高降级快高工案例：某航空公司的战略性人力资源管理战略目标降低成本(9.26美分 7.50美分)手段大量裁员（69,555名 11,458名）使用非全日制工人（工资低、无经验）业务外包结果正面公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）反面服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）员工士气一落千丈资深管理人员大批离职最后结果公司董事会主席和总裁被解聘66可编辑ppt案例：某航空公司的战略性人力资源管理战略目标22可编辑ppt招聘=招+聘招募为企业发现和吸引潜在员工有效招募1、招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者2如果一家公司屡屡漏掉最优秀的求职者，那么其他公司必然会通过录用他们而获得竞争优势个人-组织匹配67可编辑ppt招聘=招+聘招募23可编辑ppt录入合格的优秀人才人力资源的漏斗理论68可编辑ppt录入合格的优秀人才人力资源的漏斗理论24可编辑ppt招募筛选金字塔吸引求职简历的人数接受测试与面试的人数合格的应聘人数接受工作

的人数69可编辑ppt招募筛选金字塔吸引求职简历的人数接受测试与面试的人数合格的应影响人员招募的企业因素？（吸引）职业发展薪酬政策工资水平薪酬构成工作保障政策公司形象企业文化……想想激励理论70可编辑ppt影响人员招募的企业因素？（吸引）职业发展26可编辑ppt

某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。同时，为树立企业的良好形象，厂里决定成立公关部，公关部的经理又是急需的。还有，厂里的技术工人力量下降，需要三十至五十名技术工人。需要这些人是大家一致同意的。但是如何落实这些人都有了不同看法。案例71可编辑ppt某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。最近有

人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会公开招聘。副厂长认为：向社会和企业内部公开招聘。工会主席认为：两名干部可以公开招聘。几十名技术工人可以依靠培训。这样共有了四个方案。72可编辑ppt人事科长认为：全部由厂领导圈定。厂长认为：全部向社会如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？

73可编辑ppt如果你是决策者，你认为哪个方案较好？为什么？29可编辑ppt招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有用费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率74可编辑ppt招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士招募渠道选择的影响因素？成本效果求职者的数量各招募渠道以前的表现当地的劳动力市场状况……75可编辑ppt招募渠道选择的影响因素？成本31可编辑ppt作业案例神驼物资运输有限责任公司76可编辑ppt作业案例神驼物资运输有限责任公司32可编辑ppt小组案例分析在讨论中是否能对问题形成一种解决办法是不重要的。重要的是每个参加者要觉得讨论中的探索、分析和观点的对比，帮助并扩展了他的理解。讨论的中心更多将是“为什么”、“