HR从业人员的职业素养与必备技能课件

HR从业人员的职业素养与必备技能HR从业人员的职业素养与必备技能人力资源管理职业生涯规划福利待遇薪酬设计劳动保障工作分析制度建设招聘甄选岗位配置绩效考核员工关系沟通协调培训辅导人力资源规划人力资源职业生涯规划福利待遇薪酬设计劳动保障工作分析制度建设阶段招聘考核薪酬培训起步有经验最好操作流程低工资操作标准成长直接工作经验项目达成偏低工资个别中高工作技能壮大相关经验个人素质工作质量学习能力行业中等报酬项目管理人员素质成熟个人潜力综合能力竞争力薪酬战略管理组织管理不同企业人力资源管理的侧重点阶段招聘考核薪酬培训起步有经验最好操作流程低工资操作标准成长

“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要的资源——人力资源，还掌握着企业的核心机密，如薪酬体系、人才战略等。因它的职能、地位特殊，对管理者的职业素质要求就非常高。我们知道，在企业与员工之间永远存在一定的矛盾，解决矛盾的角色就是HR管理者，他们能否公正地做出应有的判断，完全取决于他们的职业素质。”

HR从业人员的职业特性与素质要求“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要的资源——人力资源经理任职要求一、任职资格:1.教育背景:人力资源管理或相关专业大学本科以上学历。2.年龄:40岁以下3.性别:男女不限4.经验:5年以上人力资源管理相关工作经验。5.培训经历:◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。持有人力资源管理师职业资格证书。人力资源经理任职要求6.技能技巧:◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、制度建设、组织与人员调整、职业生涯设计等具有丰富的实践经验；◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；◆较好的英文听、说、读、写能力。◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通协调和推进能力HR从业人员的职业素养与必备技能课件

任职要求:1、5年以上工作经验，3年以上管理经验，在部门经理岗位上工作1年以上；

2、具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力；

3、精通人力资源各业务模块，具有很强的沟通协调、组织管理能力，有亲和力；

4、熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识人力资源经理任职要求人力资源经理任职要求

任职要求：

1、具有管理大、中型公共人力资源经历和经验。

2、具有人力资源和相关专业本科以上学历。

3、具有较强的计算机运用能力。

4、具有团队亲和力和交流沟通能力。

5、具有相关法律、法规知识。

6、综合素质较高，形象气质好。人力资源经理任职要求任职要求：人力资源经理任职要求显性部分:职业资质职业行为职业技能职业能力职业形象隐性部分:职业道德职业意识职业态度职业思维职业心理职业化十个核心内容显性部分:职业资质职业行为职业技能职业能力

案例：问题在哪里？

A公司主要从事网络系统和硬件业务，因业绩不错决定招聘几个销售经理。HR经理B君在招聘网站上发布招聘信息，筛选他认为合适的人安排面试。B君基本是根据简历的工作经历挑选面试的人，根据面试的感觉决定是否录用。有一个面试者C应聘销售经理，简历上写着：本科学历，30岁，有4年IT公司的销售工作经验，供职过的公司有北大青鸟、长城计算机、神州数码等，担任过企划经理、销售经理、销售总监等。B君在面试中感觉C挺能说，也了解相关行业的一些概念。C要求5000元的月薪，外带其它福利。B君感觉C挺自信的，又有工作经验，于是通知C带相关手续来上班。上班后，B君看了C的文凭原件就没有再想其它的了。案例：问题在哪里？A公司主管销售和市场的副总BOSS精明强干，业内小有名气。最近在洽谈一个政府项目，虽然竞争对手也在争取，但BOSS对自己的产品和服务很有信心。但是，意外发生了，客户居然把项目给了另一家公司。BOSS很感意外，因为有些私交，BOSS想知道为什么客户没有把项目给他们，而得知的结果让他诧异万分。客户的一个办事员说，他们领导在一次和另一家公司吃饭时，这家公司的销售员告诉他们领导，说某某人在A公司，那样一个人居然可以在A公司做销售经理，那么A公司也就真的不怎么样了。后来客户领导了解到某人真的就在A公司做销售经理，就感觉A公司不是那么可靠，对原来感受到A公司的诚信等等都产生了怀疑。于是就把项目给了另一家公司。而对方提到的这个人就是C。A公司主管销售和市场的副总BOSS精明强干，业内小BOSS是个冷静的人，他对C的了解不深，但知道C不是特别的勤奋，不很踏实，从他无意中听到C打电话的内容有这样的感觉。BOSS向B君要来C的简历，通过在业内的朋友了解到C的确在他说过的其中几家公司工作过，但都是普通的员工，而且在每家公司工作都不到半年。他原来的同事评论C“能力很一般，喜欢吹，绝对的好高骛远”。BOSS又绕过HR安排自己的秘书去查询C的学历。结果，C的本科文凭是假的。BOSS找到抢走公司项目的对方公司说自己也被骗了，希望了解一些真相，对方业务员直言不讳地告诉BOSS，他曾经和C是同事，很了解C，C当年吹牛到处招摇撞骗。到了A公司后，还为了能多挣一点钱想绕过A公司跟接手的客户有私下交易。这时BOSS终于明白C电话中说的私活儿是什么了。BOSS是个冷静的人，他对C的了解不深，但知道C不

周一，BOSS找来了正急于了解业务失败原因的总经理和其他业务经理以及B和C。在会议室里BOSS尽量平静的说了业务操作的情况。然后就开始对C提问，问他当时在原来某公司具体情况、问了他的文凭，C开始还厚着脸皮继续编，后来实在编不下去了。总经理站起来说对参加会议的公司管理层说：“我们当年辛苦换来的公司的声誉居然就这么没有了！”然后转身大声的对着C说：“你被解雇了，立刻离开公司！”，然后风暴般转向HR经理B：“你被免职了，工资减半！”顿了顿，总经理又大声的对B喊：“养你们HR不是让你们白吃饭的！”

思考：whatwhosewhyhow…

…周一，BOSS找来了正急于了解业务失败原因的总经职业道德---灵魂---德为先

服务意识---本分---儒子牛心理素质---根本---高情商

Mostimportant职业道德---灵魂---德为先心理素质---根本---高情商生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商高的而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落.此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源管理的角色特点决定受委屈和受气是免不了的，只有具有高情商才可能有良好的心态。

人事部情商高者善于逆向思维，如感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增加了你的智慧；感激打击你的人，因为他激发了你的斗志；感激遗弃你的人，因为他教会你独立；情商高者感激一切使之坚强的人。填报表

心理素质---根本---高情商人力资源管理者的角色作用领导的助手和参谋服务者和监督者

自律者和示范者教练员与运动员

人力资源管理者的角色作用最主要、最直接面对领导，随时就公司人力资源管制度与政策、人事关系与问题的处理与领导交换意见。领导的助手和参谋纵向强势横向谦和

最主要、最直接面对领导，领导的助手和参谋纵向强势横向谦和服务各部门所有内容通过职能部门贯彻、反馈，担负着检查和监督任务。帮助正确理解各项制度与政策，有责任、有条件、有义务做好协调工作，避免扯皮，提高效率。行政巡查服务者和监督者服务各部门所有内容通过职能部门贯彻、反馈，担负着检查和监督任纵向强势：反复向领导灌输人力资源建设的重要；如果一把手不直接参与，几乎不可能获得成功。在领导的思维领域中留下人力资源的战略位置。横向谦和：人力资源部要成为业务部门的指导者和资源库，而不仅仅是制订规矩，督查执行。倘若人力资源部规定“每次考核后部门经理必须和员工进行沟通至少一个小时”。效果不会好。但如果站在业务部门的角度帮助业务部门总结部门的季度业绩，协助组织召开部门内部评估会，分析关键员工的特点和改进举措，一定会得到业务部门的欢迎和称赞。纵向强势：反复向领导灌输人力资源建设的重要；如果一把手不直接自律者和示范者既是管理制度与政策的制定者又是模范的执行者，起导向作用和榜样作用。运用智慧的方法（制订工作流程、考勤制度、绩效考核等）来实现组织目标。自律者和示范者既是管理制度与政策的制定者又是模范的执行者，起运动员与教练员对全体成员而言是组织利益的代表，与其它部门在职能范围方面有重要区别。既要像运动员那样和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助。运动员与教练员对全体成员而言是组织利益的代表，与其它部门在职

辅助决策角色

各种角色归纳为一种角色---辅助决策角色辅助决策的特点：从属性--围绕领导需求参谋客观反馈供决策角度实用性--提出具体实施方案提供多项做选择选择题超前性--洞察局势预测趋势观念思维应超前减薪协调性--协调部门融洽关系形成整体的效应培训辅助决策角色是什么？是什么？

案例:HR的两难处境

HR经理孙霞一点都没有要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节员工出游计划。

公司成立3年来效益一直不错。每逢节日老板就会安排人力资源部给员工发奖金红包，五一和十一长假，还会安排员工旅游。员工士气高、敬业度也高，员工管理的工作就比较轻松。但去年以来，由于公司销售业绩下滑，现金流出现问题，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道，牢骚满腹。特别是五一节将临，一方是员工特别关心公司安排的出游计划，一方是老板授意HR取消出游计划。由于迟迟看不到公司有所安排，员工消极情绪、怠工现象时有发生。孙霞对此感到非常无奈。

“我发现HR已处于两难境地：无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游，又要面对员工的怨气。”孙霞说，“我怎样才能挽回员工的心，并让类似的现象不再继续发生呢？”案例:HR的两难处境

思考：HR的解决方案…

…HR从业人员的职业素养与必备技能课件

分析原因：

1、没有建立将经营业绩和员工收入挂钩的机制。员工收入中的变动收入与固定收入不明确，造成本来奖励业绩的激励性报酬变成了固定报酬，不发员工就抱怨，而不去关注公司业绩的客观事实。员工认为自己和以前一样努力，甚至更努力，应该得到与以前一样的收入。

2、薪酬支付的随意性太大，全凭老板一句话，让员工感觉老板不重视他们，没有考虑员工的利益。

3、老板将发奖金简单的看成了钱的问题，没有考虑到不同的分配形式对员工心理、行为的影响，一旦停止发，员工的心理、行为就发生较大的变化。

4、HR部门没有给老板提出专业的意见和建议，而是老板说什么就做什么，也没有与员工进行细致的沟通和说服工作，致使工作处于被动局面。分析原因：

一、紧急应对方案：

1、HR经理从专业的角度向领导和业务部门管理人员阐明员工的抱怨对工作的影响和对组织气氛的危害，提醒公司重视并采取适当措施改变现有状况。

2、HR部门或行政部策划组织“五一”假期有意义、花钱不多的活动，如：爬山、郊游、体育比赛等，让员工感到虽然公司遇到了暂时的经营困难，但公司努力想改变现状，创造良好的氛围。

3、HR部门组织由公司骨干员工参加的沟通会，由领导说明公司目前经营状况和正在采取的措施，传递经营压力。并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻求解决的办法，并请骨干员工正面影响其他员工。一、紧急应对方案：

二、建立科学的薪酬福利、绩效管理体系。①建立绩效管理体系，明确责任与贡献，将经营压力层层向下传递，强化员工的责任意识和使命感。②明确薪酬政策，保证价值评价与价值分配的科学性和合理性，从而激发价值创造者的积极性，尽快走出经营困境，从根本上解决问题。③设计科学的薪酬、福利管理体系，建立绩效工资与公司整体业绩、部门业绩、个人业绩挂钩机制，规范程序，明确薪酬福利管理权限，将涉及面较大的薪酬福利调整决策交由公司薪酬管理委员会讨论决定，降低决策风险，减少人力资源部在执行时的阻力。二、建立科学的薪酬福利、绩效管理体系。

三、建立信赖和依靠员工的文化氛围，在工作中重视上下信息沟通、传递平台的建立与维护①通过各部门例会、专题报告、内部网络、宣传栏、培训讨论等形式向员工通告公司经营状况，将公司经营遇到的问题和困难及时与员工沟通，共同寻找解决问题的办法；②进行与员工的切身利益相关的决策时（如降低福利），先收集听取员工的意见，做好充分的前期沟通工作，得到骨干员工的支持和理解，让员工感受到在企业受到尊重、得到信任，员工才会真诚的付出；③创造更多员工参与企业经营管理的机会，让员工关心企业发展，增强员工个人和企业之间的感情依附。三、建立信赖和依靠员工的文化氛围，在工作中重视上下信息沟人力资源主管的基本工作能力

沟通能力、表达能力、写作能力、组织能力、协调能力、应变能力、观察分析能力、交际能力人力资源主管的基本工作能力有效沟通的前提：尊重理解换位思考同理心有效沟通的前提：

同理心是理解对方为什么会有这样的想法，并不是说认同对方的想法。但在生活中我们很难做到真正的换位思考，总是站在自己的角度更多。同理心是理解对方为什么会有这样的想法，并不是说认同对

一：“小刘，你接电话的方式真是太唐突了，你需要从现在开始接受职业化的训练。”

二：“小刘，我正在关注你在电话中与顾客的交谈方式，我想和你讨论一下。我注意到你讲话的速度相当快，我担心对一些顾客来说，可能很难理解你所表达的，毕竟你比顾客更了解、更熟悉情况。”

哪种沟通让人觉得舒服？一：“小刘，你接电话的方式真是太唐突了，你需要从现在案例：美国知名主持人林克莱特的一次采访

一天，林克莱特采访一个小男孩，问他：“你长大后想要当甚么呀？”小男孩天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小男孩想了想说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”案例：美国知名主持人林克莱特的一次采访现场的观众立刻笑的东倒西歪…

…，

孩子的两行热泪夺眶而出。只有林克莱特没有笑，他继续着注视这小男孩，用温和的语气问他：“你为甚么要这么做呢？”…

…请你接着讲完…

…现场的观众立刻笑的东倒西歪……，

思考：你听别人说话时……你真的听懂他说的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”：1、听话不要听一半。2、不要用自己的惯性思维推测别人的意思。

沟通的自信来自于知识的储备。你对人力资源管理有没有成熟的看法或实施方案？你在沟通前是否有充分的准备？你是打算听取他人的意见还是想让他人接受你的想法？如果他人不接受，你是否有充分的理由说服对方？这需要理性思维，需要专业知识，需要对公司的全面了解，有发现问题的敏锐性，有解决问题的把握，有平等待人的谦虚态度。

沟通的自信来自于知识的储备。你对人力资源管理有没聽聽倾听的层次

同理心的听专注的听选择的听敷衍了事听而不闻考核不达标的张智倾听的层次

同理心的听考核不达标的张智

如何说---交谈的艺术急事，慢慢地说；大事，想清楚再说；小事，幽默地说；没把握的事，小心地说；自己的事，怎么想怎么说；现在的事，做了再说；伤害人的话，决不能说；别人的事，谨慎地说；没有发生的事，不要胡说；做不到的事，不要乱说。

如何说---交谈的艺术写作能力基本功，符合人力资源工作要求的文字写作是人力资源工作的有机组成部分。认真校对观察分析能力

1、从人事管理的角度对周围的事予以审视。维持良好的人事关系。

2、从人力资源管理的角度对周围的事予以分析，预测人力资源管理发展趋势。

3、从人力资源管理的角度对周围的事予以判断。对带来的影响作出正确的判断。案例写作能力组织能力计划性、周密性、协调性。是协调关系的专家，调动积极性的高手。协调能力协调内部各部门的关系，形成整体效应。应变能力解决突发性问题时，始终与员工处在良好的关系状态上。组织能力

案例：HR的毁灭性干预

9个月前在HR的协助下，行政部经理尚娴招聘了新的行政主管方晶。尚娴非常欣赏这位新聘的下属，不到两个月就要求提前给方晶转正，“她做得太出色了，不仅表现在工作绩效上，而且激情高昂，带动了其他员工，以前经常发牢骚说行政工作既累又不讨好的同事，现在都改变了这种观点，做事都投入多了。她给行政工作带来很大的革新……”在尚娴的一再坚持下，黎艳同意了这个建议。转正后不到两个月，尚娴向黎艳抱怨说方晶不如前段时间那么出色，激情也在消退。咨询怎样激励方晶最合适。尚娴告诉黎艳自己与方晶在工作上存在矛盾，“方晶认为我管得太细，没有给她足够的空间，认为我限制了她的激情。”尚娴对此颇为委屈，“其实我比她更了解公司的文化及现状，应该有所为有所不为。我们在有些地方无法相容，我是相对过于谨慎和细心，但她初生牛犊不怕虎横冲直撞不考虑后果。”在尚娴的要求下，黎艳同意与方晶面谈，调和两人之间的关系。案例：HR的毁灭性干预

方晶抱怨尚娴的管理太细，不给下属施展的空间。所有涉及决策的事全由自己包揽，事实上她又忙不过来。几次过后，她感觉自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，关键是感觉在公司内已经没有太大的施展空间。”

由于并不了解内情，黎艳劝方晶摆正心态，用阳光心态来面对工作与生活，“与上司多少都会有摩擦冲突，到哪都不能避免，乐观看待上司的行为，毕竟她还非常认同你的能力。”

之后，黎艳提醒尚娴注意改进自己的工作风格，改善与方晶的合作。但没有想到两个月后方晶提出了离职。她的离职在行政部犹如扔下了一颗炸弹，不少员工都主观地认为是尚娴排挤方晶导致其离职。不堪受压的尚娴在沉默一段时间之后提出了辞职。这个结果太让黎艳感到意外了“人力资源干预的失误导致一个工作团队的毁灭，HR是从好意出发挽救一个团队，但最后的结果却是冲突双方都离开了事。”尽管公司出面挽留了尚娴，但给HR的教训却非常深刻。方晶抱怨尚娴的管理太细，不给下属施展的空间。所有涉

提示：管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突，必须选择合适的激励方式，排解这两者之间的冲突。首先，HR必须明晰这两者的风格特点：激情高的员工：这类员工往往都有较强的成就动机和较强的个人掌控、自我改善的需求。高成就动机的员工一般情况下有下述四个条件即可满足：一是给他们提供一个愿景或任务，让他们清晰地明确这些愿景与任务的重要性；二是一个明确的绩效标准；三是有空间或承担更多的责任，使他们有成就感，有产出；四是希望获得反馈或报酬。管得过细的经理：经常缺乏提供激情高昂的员工所必需的成就动机要素，而是非常勉强地给下属提供负责的机会。下属感觉到受到严格的束缚，慢慢变得缺乏主动性并停止发挥他的能力。提示：管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突

第二，提醒管理人员：必须花时间重新审视自己的分配工作，给员工更多的空间与机会。让员工去真正去负责某一个特定的项目，满足其成就动机，同时，提供适时的反馈。黎艳虽然很清楚尚娴是管理过于细腻的经理，但却没有根据方晶的个性特点提供详细的指导。尚娴并没有认为自己的管理风格存在问题，只会认为自己的下属不愿适应自己的风格。第三，提醒员工：了解管理人员的风格并学会与管理人员共处。作为新入员工对企业文化、上司的风格了解不多，完全照自己的理解去认识上司的管理风格。这显然也是有失偏颇，不成熟。作为HR并没能从这个角度去提醒员工，给方晶明确的建议如何调整心态、适应上司。第二，提醒管理人员：必须花时间重新审视自己的分配工

交际能力

良好的职业形象职场礼仪的运用有所为有所不为与交往对象迅速沟通赢得好感

面试官交际能力

首轮效应

---第一印象的重要性

首轮效应心理学家有这样一个理论：人与人见面产生的好恶决定于见面的头7秒钟，甚至更短。人们仅仅基于你的外表就可以对你的如下10个方面作出推断：1、你的经济水平；2、你的文化程度；3、你的可信任程度；4、你的社会地位；5、你的老练程度；6、你家族的经济地位7、你家族的社会地位；8、你的家庭教养情况9、你是不是成功人士；10、你的品行。心理学家有这样一个理论：

决定第一印象的因素视觉信号声音信号语言信号55%38%7%55%礼仪图片礼仪图片

工作牌统一按规范佩带

三色原则——

全套装束颜色不超过三种。三一定律——

皮鞋、提包、皮带的颜色保持一致。三大禁忌——

A.穿短袖衬衫打领带。

B.穿露脚趾凉鞋上班。

C．穿深色服装配浅色袜子。

工牌

男士职场着装工作牌统一三色原则——全套装束颜色不超过三种。工牌不宜用1米外刺激人打喷嚏的香水。忌穿破袜、

鞋袜不配套、三节腿。三不原则——不露、不透、不短，不求性感。整体协调——服装、鞋袜、手袋颜色保持协调。饰物搭配——饰不过三，上限为零，质色统一。修饰避人——提倡化淡妆，避免在公开场合化妆。禁忌

女士职场着装不宜用1米外刺激人打喷嚏的香水。忌穿破袜、鞋袜不配套、三节

日常接待的一般程序引导介绍握手入座名片上茶

日常接待的一般程序

电话礼仪

电话形象音色内容语速电话文明用语如何结束电话电话礼仪会客室座次礼仪ABCD门会客室座次礼仪ABCD门餐桌座/p>

门餐桌座HR从业人员的职业素养与必备技能课件共乘电梯的礼仪

步骤１．伴随客人或长辈来到电梯前步骤２．电梯来时步骤３．进入电梯后步骤４．到达目的地

共乘电梯的礼仪步骤１．伴随客人或长辈来到电梯前全局在胸中、做事在细微之中悟性在脑中，理解在积累之中位置在圆中，处事在谦虚之中规范在重中，执行在常抓之中忍辱在心中，绩效在勤快之中HR管理的工作方法全局在胸中、做事在细微之中HR管理的工作方法谢谢大家!

谢谢大家!

1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。

2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。

3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。

4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。

5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。

6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。

7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。

8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。

9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。

10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。

11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。

12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。

13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。

14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。

15、没有爱不会死，不过有了爱会活过来。

16、失败的定义：什么都要做，什么都在做，却从未做完过，也未做好过。

17、当我微笑着说我很好的时候，你应该对我说，安好就好。

18、人不仅要做好事，更要以准确的方式做好事。

19、我们并不需要用太华丽的语言来包裹自己，因为我们要做最真实的自己。

20、一个人除非自己有信心，否则无法带给别人信心。

21、为别人鼓掌的人也是在给自己的生命加油。

22、失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。

23、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。

24、那些尝试去做某事却失败的人，比那些什么也不尝试做却成功的人不知要好上多少。

25、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。

26、没有热忱，世间便无进步。

27、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。

28、青春如此华美，却在烟火在散场。

29、生命的道路上永远没有捷径可言，只有脚踏实地走下去。

30、只要还有明天，今天就永远是起跑线。

31、认真可以把事情做对，而用心却可以做到完美。

32、如果上帝没有帮助你那他一定相信你可以。

33、只要有信心，人永远不会挫败。

34、珍惜今天的美好就是为了让明天的回忆更美好。

35、只要你在路上，就不要放弃前进的勇气，走走停停的生活会一直继续。

36、大起大落谁都有拍拍灰尘继续走。

37、孤独并不可怕，每个人都是孤独的，可怕的是害怕孤独。

38、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。

39、我很平凡，但骨子里的我却很勇敢。

40、眼中闪烁的泪光，也将化作永不妥协的坚强。

41、我不去想是否能够成功，既然选了远方，便只顾风雨兼程。

42、宁可自己去原谅别人，莫等别人来原谅自己。

43、踩着垃圾到达的高度和踩着金子到达的高度是一样的。

44、每天告诉自己一次：我真的很不错。

45、人生最大的挑战没过于战胜自己！

46、愚痴的人，一直想要别人了解他。有智慧的人，却努力的了解自己。

47、现实的压力压的我们喘不过气也压的我们走向成功。

48、心若有阳光，你便会看见这个世界有那么多美好值得期待和向往。

49、相信自己，你能作茧自缚，就能破茧成蝶。

50、不能强迫别人来爱自己，只能努力让自己成为值得爱的人。

51、不要拿过去的记忆，来折磨现在的自己。

52、汗水是成功的润滑剂。

53、人必须有自信，这是成功的秘密。

54、成功的秘密在于始终如一地忠于目标。

55、只有一条路不能选择――那就是放弃。

56、最后的措手不及是因为当初游刃有余的自己

57、现实很近又很冷，梦想很远却很温暖。

58、没有人能替你承受痛苦，也没有人能抢走你的坚强。

59、不要拿我跟任何人比，我不是谁的影子，更不是谁的替代品，我不知道年少轻狂，我只懂得胜者为。

60、如果你看到面前的阴影，别怕，那是因为你的背后有阳光。

61、宁可笑着流泪，绝不哭着后悔。

62、觉得自己做得到和做不到，只在一念之间。

63、跌倒，撞墙，一败涂地，都不用害怕，年轻叫你勇敢。

64、做最好的今天，回顾最好的昨天，迎接最美好的明天。

65、每件事情都必须有一个期限，否则，大多数人都会有多少时间就花掉多少时间。

66、当你被压力压得透不过气来的时候，记住，碳正是因为压力而变成闪耀的钻石。

67、现实会告诉你，不努力就会被生活给踩死。无需找什么借口，一无所有，就是拼的理由。

68、人生道路，绝大多数人，绝大多数时候，人都只能靠自己。

69、不是某人使你烦恼，而是你拿某人的言行来烦恼自己。

70、当一个人真正觉悟的一刻，他放弃追寻外在世界的财富，而开始追寻他內心世界的真正财富。

71、失败并不意味你浪费了时间和生命，失败表明你有理由重新开始。

72、人生应该树立目标，否则你的精力会白白浪费。

73、山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。

74、时间告诉我，无理取闹的年龄过了，该懂事了。

75、命运是不存在的，它不过是失败者拿来逃避现实的借口。

76、人总是在失去了才知道珍惜！

77、要铭记在心：每天都是一年中最美好的日子。

78、生活远没有咖啡那么苦涩，关键是喝它的人怎么品味！每个人都喜欢和向往随心所欲的生活，殊不知随心所欲根本不是生活。

79、别拿自己的无知说成是别人的愚昧！

80、天空的高度是鸟儿飞出来的，水无论有多深是鱼儿游出来的。

81、思想如钻子，必须集中在一点钻下去才有力量。

82、如果我坚持什么，就是用大炮也不能打倒我。

83、我们要以今天为坐标，畅想未来几年后的自己。

84、日出时，努力使每一天都开心而有意义，不为别人，为自己。

85、有梦就去追，没死就别停。

86、今天不为学习买单，未来就为贫穷买单。

87、因为一无所有这才是拼下去的理由。

88、只要我还有梦，就会看到彩虹!

89、你既认准这条路，又何必在意要走多久。

90、尽管社会是这样的现实和残酷，但我们还是必须往下走。

91、能把在面前行走的机会抓住的人，十有八九都会成功。

92、你能够先知先觉地领导产业，后知后觉地苦苦追赶，或不知不觉地被淘汰。

93、强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

94、人生，不可能一帆风顺，有得就有失，有爱就有恨，有快乐就会有苦恼，有生就有死，生活就是这样。

95、好习惯的养成，在于不受坏习惯的诱惑。

96、凡过于把幸运之事归功于自我的聪明和智谋的人多半是结局很不幸的。

97、如果我们一直告诫自己要开心过每一天，就是说我们并不开心。

98、天气影响身体，身体决定思想，思想左右心情。

99、不论你在什么时候结束，重要的是结束之后就不要悔恨。

100、只要还有明天，今天就永远是起跑线。1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。62HR从业人员的职业素养与必备技能HR从业人员的职业素养与必备技能人力资源管理职业生涯规划福利待遇薪酬设计劳动保障工作分析制度建设招聘甄选岗位配置绩效考核员工关系沟通协调培训辅导人力资源规划人力资源职业生涯规划福利待遇薪酬设计劳动保障工作分析制度建设阶段招聘考核薪酬培训起步有经验最好操作流程低工资操作标准成长直接工作经验项目达成偏低工资个别中高工作技能壮大相关经验个人素质工作质量学习能力行业中等报酬项目管理人员素质成熟个人潜力综合能力竞争力薪酬战略管理组织管理不同企业人力资源管理的侧重点阶段招聘考核薪酬培训起步有经验最好操作流程低工资操作标准成长

“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要的资源——人力资源，还掌握着企业的核心机密，如薪酬体系、人才战略等。因它的职能、地位特殊，对管理者的职业素质要求就非常高。我们知道，在企业与员工之间永远存在一定的矛盾，解决矛盾的角色就是HR管理者，他们能否公正地做出应有的判断，完全取决于他们的职业素质。”

HR从业人员的职业特性与素质要求“人力资源部门不仅管理着企业内部最重要的资源——人力资源经理任职要求一、任职资格:1.教育背景:人力资源管理或相关专业大学本科以上学历。2.年龄:40岁以下3.性别:男女不限4.经验:5年以上人力资源管理相关工作经验。5.培训经历:◆受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训。持有人力资源管理师职业资格证书。人力资源经理任职要求6.技能技巧:◆对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践经验积累，对人力资源战略规划、人才的发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、制度建设、组织与人员调整、职业生涯设计等具有丰富的实践经验；◆对人力资源管理事务性的工作有娴熟的处理技巧，熟悉人事工作流程；◆熟悉国家、地区及企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针；◆熟练使用办公软件及相关的人事管理软件；◆较好的英文听、说、读、写能力。◆对人及组织变化敏感，具有很强的沟通协调和推进能力HR从业人员的职业素养与必备技能课件

任职要求:1、5年以上工作经验，3年以上管理经验，在部门经理岗位上工作1年以上；

2、具有很强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、影响力、计划与执行能力；

3、精通人力资源各业务模块，具有很强的沟通协调、组织管理能力，有亲和力；

4、熟练使用办公自动化软件，具备基本的网络知识人力资源经理任职要求人力资源经理任职要求

任职要求：

1、具有管理大、中型公共人力资源经历和经验。

2、具有人力资源和相关专业本科以上学历。

3、具有较强的计算机运用能力。

4、具有团队亲和力和交流沟通能力。

5、具有相关法律、法规知识。

6、综合素质较高，形象气质好。人力资源经理任职要求任职要求：人力资源经理任职要求显性部分:职业资质职业行为职业技能职业能力职业形象隐性部分:职业道德职业意识职业态度职业思维职业心理职业化十个核心内容显性部分:职业资质职业行为职业技能职业能力

案例：问题在哪里？

A公司主要从事网络系统和硬件业务，因业绩不错决定招聘几个销售经理。HR经理B君在招聘网站上发布招聘信息，筛选他认为合适的人安排面试。B君基本是根据简历的工作经历挑选面试的人，根据面试的感觉决定是否录用。有一个面试者C应聘销售经理，简历上写着：本科学历，30岁，有4年IT公司的销售工作经验，供职过的公司有北大青鸟、长城计算机、神州数码等，担任过企划经理、销售经理、销售总监等。B君在面试中感觉C挺能说，也了解相关行业的一些概念。C要求5000元的月薪，外带其它福利。B君感觉C挺自信的，又有工作经验，于是通知C带相关手续来上班。上班后，B君看了C的文凭原件就没有再想其它的了。案例：问题在哪里？A公司主管销售和市场的副总BOSS精明强干，业内小有名气。最近在洽谈一个政府项目，虽然竞争对手也在争取，但BOSS对自己的产品和服务很有信心。但是，意外发生了，客户居然把项目给了另一家公司。BOSS很感意外，因为有些私交，BOSS想知道为什么客户没有把项目给他们，而得知的结果让他诧异万分。客户的一个办事员说，他们领导在一次和另一家公司吃饭时，这家公司的销售员告诉他们领导，说某某人在A公司，那样一个人居然可以在A公司做销售经理，那么A公司也就真的不怎么样了。后来客户领导了解到某人真的就在A公司做销售经理，就感觉A公司不是那么可靠，对原来感受到A公司的诚信等等都产生了怀疑。于是就把项目给了另一家公司。而对方提到的这个人就是C。A公司主管销售和市场的副总BOSS精明强干，业内小BOSS是个冷静的人，他对C的了解不深，但知道C不是特别的勤奋，不很踏实，从他无意中听到C打电话的内容有这样的感觉。BOSS向B君要来C的简历，通过在业内的朋友了解到C的确在他说过的其中几家公司工作过，但都是普通的员工，而且在每家公司工作都不到半年。他原来的同事评论C“能力很一般，喜欢吹，绝对的好高骛远”。BOSS又绕过HR安排自己的秘书去查询C的学历。结果，C的本科文凭是假的。BOSS找到抢走公司项目的对方公司说自己也被骗了，希望了解一些真相，对方业务员直言不讳地告诉BOSS，他曾经和C是同事，很了解C，C当年吹牛到处招摇撞骗。到了A公司后，还为了能多挣一点钱想绕过A公司跟接手的客户有私下交易。这时BOSS终于明白C电话中说的私活儿是什么了。BOSS是个冷静的人，他对C的了解不深，但知道C不

周一，BOSS找来了正急于了解业务失败原因的总经理和其他业务经理以及B和C。在会议室里BOSS尽量平静的说了业务操作的情况。然后就开始对C提问，问他当时在原来某公司具体情况、问了他的文凭，C开始还厚着脸皮继续编，后来实在编不下去了。总经理站起来说对参加会议的公司管理层说：“我们当年辛苦换来的公司的声誉居然就这么没有了！”然后转身大声的对着C说：“你被解雇了，立刻离开公司！”，然后风暴般转向HR经理B：“你被免职了，工资减半！”顿了顿，总经理又大声的对B喊：“养你们HR不是让你们白吃饭的！”

思考：whatwhosewhyhow…

…周一，BOSS找来了正急于了解业务失败原因的总经职业道德---灵魂---德为先

服务意识---本分---儒子牛心理素质---根本---高情商

Mostimportant职业道德---灵魂---德为先心理素质---根本---高情商生活质量高、工作业绩好的人，往往不是智商高的而是情商高的人。因为人生不如意十有八九，情商低的人在不顺心时必然情绪低落.此时，再高的智商也会因不断受到情绪压抑而无从发挥。人力资源管理的角色特点决定受委屈和受气是免不了的，只有具有高情商才可能有良好的心态。

人事部情商高者善于逆向思维，如感激伤害你的人，因为他磨练了你的心态；感激欺骗你的人，因为他增加了你的智慧；感激打击你的人，因为他激发了你的斗志；感激遗弃你的人，因为他教会你独立；情商高者感激一切使之坚强的人。填报表

心理素质---根本---高情商人力资源管理者的角色作用领导的助手和参谋服务者和监督者

自律者和示范者教练员与运动员

人力资源管理者的角色作用最主要、最直接面对领导，随时就公司人力资源管制度与政策、人事关系与问题的处理与领导交换意见。领导的助手和参谋纵向强势横向谦和

最主要、最直接面对领导，领导的助手和参谋纵向强势横向谦和服务各部门所有内容通过职能部门贯彻、反馈，担负着检查和监督任务。帮助正确理解各项制度与政策，有责任、有条件、有义务做好协调工作，避免扯皮，提高效率。行政巡查服务者和监督者服务各部门所有内容通过职能部门贯彻、反馈，担负着检查和监督任纵向强势：反复向领导灌输人力资源建设的重要；如果一把手不直接参与，几乎不可能获得成功。在领导的思维领域中留下人力资源的战略位置。横向谦和：人力资源部要成为业务部门的指导者和资源库，而不仅仅是制订规矩，督查执行。倘若人力资源部规定“每次考核后部门经理必须和员工进行沟通至少一个小时”。效果不会好。但如果站在业务部门的角度帮助业务部门总结部门的季度业绩，协助组织召开部门内部评估会，分析关键员工的特点和改进举措，一定会得到业务部门的欢迎和称赞。纵向强势：反复向领导灌输人力资源建设的重要；如果一把手不直接自律者和示范者既是管理制度与政策的制定者又是模范的执行者，起导向作用和榜样作用。运用智慧的方法（制订工作流程、考勤制度、绩效考核等）来实现组织目标。自律者和示范者既是管理制度与政策的制定者又是模范的执行者，起运动员与教练员对全体成员而言是组织利益的代表，与其它部门在职能范围方面有重要区别。既要像运动员那样和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助。运动员与教练员对全体成员而言是组织利益的代表，与其它部门在职

辅助决策角色

各种角色归纳为一种角色---辅助决策角色辅助决策的特点：从属性--围绕领导需求参谋客观反馈供决策角度实用性--提出具体实施方案提供多项做选择选择题超前性--洞察局势预测趋势观念思维应超前减薪协调性--协调部门融洽关系形成整体的效应培训辅助决策角色是什么？是什么？

案例:HR的两难处境

HR经理孙霞一点都没有要过五一长假的开心。事情缘于总经理授意她取消五一节员工出游计划。

公司成立3年来效益一直不错。每逢节日老板就会安排人力资源部给员工发奖金红包，五一和十一长假，还会安排员工旅游。员工士气高、敬业度也高，员工管理的工作就比较轻松。但去年以来，由于公司销售业绩下滑，现金流出现问题，老板大幅缩减了奖金和红包，结果员工怨声载道，牢骚满腹。特别是五一节将临，一方是员工特别关心公司安排的出游计划，一方是老板授意HR取消出游计划。由于迟迟看不到公司有所安排，员工消极情绪、怠工现象时有发生。孙霞对此感到非常无奈。

“我发现HR已处于两难境地：无法说服老板继续掏钱维持员工的旅游，又要面对员工的怨气。”孙霞说，“我怎样才能挽回员工的心，并让类似的现象不再继续发生呢？”案例:HR的两难处境

思考：HR的解决方案…

…HR从业人员的职业素养与必备技能课件

分析原因：

1、没有建立将经营业绩和员工收入挂钩的机制。员工收入中的变动收入与固定收入不明确，造成本来奖励业绩的激励性报酬变成了固定报酬，不发员工就抱怨，而不去关注公司业绩的客观事实。员工认为自己和以前一样努力，甚至更努力，应该得到与以前一样的收入。

2、薪酬支付的随意性太大，全凭老板一句话，让员工感觉老板不重视他们，没有考虑员工的利益。

3、老板将发奖金简单的看成了钱的问题，没有考虑到不同的分配形式对员工心理、行为的影响，一旦停止发，员工的心理、行为就发生较大的变化。

4、HR部门没有给老板提出专业的意见和建议，而是老板说什么就做什么，也没有与员工进行细致的沟通和说服工作，致使工作处于被动局面。分析原因：

一、紧急应对方案：

1、HR经理从专业的角度向领导和业务部门管理人员阐明员工的抱怨对工作的影响和对组织气氛的危害，提醒公司重视并采取适当措施改变现有状况。

2、HR部门或行政部策划组织“五一”假期有意义、花钱不多的活动，如：爬山、郊游、体育比赛等，让员工感到虽然公司遇到了暂时的经营困难，但公司努力想改变现状，创造良好的氛围。

3、HR部门组织由公司骨干员工参加的沟通会，由领导说明公司目前经营状况和正在采取的措施，传递经营压力。并就目前员工中出现的问题向骨干员工寻求解决的办法，并请骨干员工正面影响其他员工。一、紧急应对方案：

二、建立科学的薪酬福利、绩效管理体系。①建立绩效管理体系，明确责任与贡献，将经营压力层层向下传递，强化员工的责任意识和使命感。②明确薪酬政策，保证价值评价与价值分配的科学性和合理性，从而激发价值创造者的积极性，尽快走出经营困境，从根本上解决问题。③设计科学的薪酬、福利管理体系，建立绩效工资与公司整体业绩、部门业绩、个人业绩挂钩机制，规范程序，明确薪酬福利管理权限，将涉及面较大的薪酬福利调整决策交由公司薪酬管理委员会讨论决定，降低决策风险，减少人力资源部在执行时的阻力。二、建立科学的薪酬福利、绩效管理体系。

三、建立信赖和依靠员工的文化氛围，在工作中重视上下信息沟通、传递平台的建立与维护①通过各部门例会、专题报告、内部网络、宣传栏、培训讨论等形式向员工通告公司经营状况，将公司经营遇到的问题和困难及时与员工沟通，共同寻找解决问题的办法；②进行与员工的切身利益相关的决策时（如降低福利），先收集听取员工的意见，做好充分的前期沟通工作，得到骨干员工的支持和理解，让员工感受到在企业受到尊重、得到信任，员工才会真诚的付出；③创造更多员工参与企业经营管理的机会，让员工关心企业发展，增强员工个人和企业之间的感情依附。三、建立信赖和依靠员工的文化氛围，在工作中重视上下信息沟人力资源主管的基本工作能力

沟通能力、表达能力、写作能力、组织能力、协调能力、应变能力、观察分析能力、交际能力人力资源主管的基本工作能力有效沟通的前提：尊重理解换位思考同理心有效沟通的前提：

同理心是理解对方为什么会有这样的想法，并不是说认同对方的想法。但在生活中我们很难做到真正的换位思考，总是站在自己的角度更多。同理心是理解对方为什么会有这样的想法，并不是说认同对

一：“小刘，你接电话的方式真是太唐突了，你需要从现在开始接受职业化的训练。”

二：“小刘，我正在关注你在电话中与顾客的交谈方式，我想和你讨论一下。我注意到你讲话的速度相当快，我担心对一些顾客来说，可能很难理解你所表达的，毕竟你比顾客更了解、更熟悉情况。”

哪种沟通让人觉得舒服？一：“小刘，你接电话的方式真是太唐突了，你需要从现在案例：美国知名主持人林克莱特的一次采访

一天，林克莱特采访一个小男孩，问他：“你长大后想要当甚么呀？”小男孩天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空，所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小男孩想了想说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”案例：美国知名主持人林克莱特的一次采访现场的观众立刻笑的东倒西歪…

…，

孩子的两行热泪夺眶而出。只有林克莱特没有笑，他继续着注视这小男孩，用温和的语气问他：“你为甚么要这么做呢？”…

…请你接着讲完…

…现场的观众立刻笑的东倒西歪……，

思考：你听别人说话时……你真的听懂他说的意思吗？你懂吗？如果不懂，就请听别人说完吧，这就是“听的艺术”：1、听话不要听一半。2、不要用自己的惯性思维推测别人的意思。

沟通的自信来自于知识的储备。你对人力资源管理有没有成熟的看法或实施方案？你在沟通前是否有充分的准备？你是打算听取他人的意见还是想让他人接受你的想法？如果他人不接受，你是否有充分的理由说服对方？这需要理性思维，需要专业知识，需要对公司的全面了解，有发现问题的敏锐性，有解决问题的把握，有平等待人的谦虚态度。

沟通的自信来自于知识的储备。你对人力资源管理有没聽聽倾听的层次

同理心的听专注的听选择的听敷衍了事听而不闻考核不达标的张智倾听的层次

同理心的听考核不达标的张智

如何说---交谈的艺术急事，慢慢地说；大事，想清楚再说；小事，幽默地说；没把握的事，小心地说；自己的事，怎么想怎么说；现在的事，做了再说；伤害人的话，决不能说；别人的事，谨慎地说；没有发生的事，不要胡说；做不到的事，不要乱说。

如何说---交谈的艺术写作能力基本功，符合人力资源工作要求的文字写作是人力资源工作的有机组成部分。认真校对观察分析能力

1、从人事管理的角度对周围的事予以审视。维持良好的人事关系。

2、从人力资源管理的角度对周围的事予以分析，预测人力资源管理发展趋势。

3、从人力资源管理的角度对周围的事予以判断。对带来的影响作出正确的判断。案例写作能力组织能力计划性、周密性、协调性。是协调关系的专家，调动积极性的高手。协调能力协调内部各部门的关系，形成整体效应。应变能力解决突发性问题时，始终与员工处在良好的关系状态上。组织能力

案例：HR的毁灭性干预

9个月前在HR的协助下，行政部经理尚娴招聘了新的行政主管方晶。尚娴非常欣赏这位新聘的下属，不到两个月就要求提前给方晶转正，“她做得太出色了，不仅表现在工作绩效上，而且激情高昂，带动了其他员工，以前经常发牢骚说行政工作既累又不讨好的同事，现在都改变了这种观点，做事都投入多了。她给行政工作带来很大的革新……”在尚娴的一再坚持下，黎艳同意了这个建议。转正后不到两个月，尚娴向黎艳抱怨说方晶不如前段时间那么出色，激情也在消退。咨询怎样激励方晶最合适。尚娴告诉黎艳自己与方晶在工作上存在矛盾，“方晶认为我管得太细，没有给她足够的空间，认为我限制了她的激情。”尚娴对此颇为委屈，“其实我比她更了解公司的文化及现状，应该有所为有所不为。我们在有些地方无法相容，我是相对过于谨慎和细心，但她初生牛犊不怕虎横冲直撞不考虑后果。”在尚娴的要求下，黎艳同意与方晶面谈，调和两人之间的关系。案例：HR的毁灭性干预

方晶抱怨尚娴的管理太细，不给下属施展的空间。所有涉及决策的事全由自己包揽，事实上她又忙不过来。几次过后，她感觉自己已激情不再，“和上司的摩擦都是次要的，关键是感觉在公司内已经没有太大的施展空间。”

由于并不了解内情，黎艳劝方晶摆正心态，用阳光心态来面对工作与生活，“与上司多少都会有摩擦冲突，到哪都不能避免，乐观看待上司的行为，毕竟她还非常认同你的能力。”

之后，黎艳提醒尚娴注意改进自己的工作风格，改善与方晶的合作。但没有想到两个月后方晶提出了离职。她的离职在行政部犹如扔下了一颗炸弹，不少员工都主观地认为是尚娴排挤方晶导致其离职。不堪受压的尚娴在沉默一段时间之后提出了辞职。这个结果太让黎艳感到意外了“人力资源干预的失误导致一个工作团队的毁灭，HR是从好意出发挽救一个团队，但最后的结果却是冲突双方都离开了事。”尽管公司出面挽留了尚娴，但给HR的教训却非常深刻。方晶抱怨尚娴的管理太细，不给下属施展的空间。所有涉

提示：管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突，必须选择合适的激励方式，排解这两者之间的冲突。首先，HR必须明晰这两者的风格特点：激情高的员工：这类员工往往都有较强的成就动机和较强的个人掌控、自我改善的需求。高成就动机的员工一般情况下有下述四个条件即可满足：一是给他们提供一个愿景或任务，让他们清晰地明确这些愿景与任务的重要性；二是一个明确的绩效标准；三是有空间或承担更多的责任，使他们有成就感，有产出；四是希望获得反馈或报酬。管得过细的经理：经常缺乏提供激情高昂的员工所必需的成就动机要素，而是非常勉强地给下属提供负责的机会。下属感觉到受到严格的束缚，慢慢变得缺乏主动性并停止发挥他的能力。提示：管理非常细的经理与激情很高的下属之间存在冲突

第二，提醒管理人员：必须花时间重新审视自己的分配工作，给员工更多的空间与机会。让员工去真正去负责某一个特定的项目，满足其成就动机，同时，提供适时的反馈。黎艳虽然很清楚尚娴是管理过于细腻的经理，但却没有根据方晶的个性特点提供详细的指导。尚娴并没有认为自己的管理风格存在问题，只会认为自己的下属不愿适应自己的风格。第三，提醒员工：了解管理人员的风格并学会与管理人员共处。作为新入员工对企业文化、上司的风格了解不多，完全照自己的理解去认识上司的管理风格。这显然也是有失偏颇，不成熟。作为HR并没能从这个角度去提醒员工，给方晶明确的建议如何调整心态、适应上司。第二，提醒管理人员：必须花时间重新审视自己的分配工

交际能力

良好的职业形象职场礼仪的运用有所为有所不为与交往对象迅速沟通赢得好感

面试官交际能力

首轮效应

---第一印象的重要性

首轮效应心理学家有这样一个理论：人与人见面产生的好恶决定于见面的头7秒钟，甚至更短。人们仅仅基于你的外表就可以对你的如下10个方面作出推断：1、你的经济水平；2、你的文化程度；3、你的可信任程度；4、你的社会地位；5、你的老练程度；6、你家族的经济地位7、你家族的社会地位；8、你的家庭教养情况9、你是不是成功人士；10、你的品行。心理学家有这样一个理论：

决定第一印象的因素视觉信号声音信号语言信号55%38%7%55%礼仪图片礼仪图片

工作牌统一按规范佩带

三色原则——

全套装束颜色不超过三种。三一定律——

皮鞋、提包、皮带的颜色保持一致。三大禁忌——

A.穿短袖衬衫打领带。

B.穿露脚趾凉鞋上班。

C．穿深色服装配浅色袜子。

工牌

男士职场着装工作牌统一三色原则——全套装束颜色不超过三种。工牌不宜用1米外刺激人打喷嚏的香水。忌穿破袜、

鞋袜不配套、三节腿。三不原则——不露、不透、不短，不求性感。整体协调——服装、鞋袜、手袋颜色保持协调。饰物搭配——饰不过三，上限为零，质色统一。修饰避人——提倡化淡妆，避免在公开场合化妆。禁忌

女士职场着装不宜用1米外刺激人打喷嚏的香水。忌穿破袜、鞋袜不配套、三节

日常接待的一般程序引导介绍握手入座名片上茶

日常接待的一般程序

电话礼仪

电话形象音色内容语速电话文明用语如何结束电话电话礼仪会客室座次礼仪ABCD门会客室座次礼仪ABCD门餐桌座/p>

门餐桌座HR从业人员的职业素养与必备技能课件共乘电梯的礼仪

步骤１．伴随客人或长辈来到电梯前步骤２．电梯来时步骤３．进入电梯后步骤４．到达目的地

共乘电梯的礼仪步骤１．伴随客人或长辈来到电梯前全局在胸中、做事在细微之中悟性在脑中，理解在积累之中位置在圆中，处事在谦虚之中规范在重中，执行在常抓之中忍辱在心中，绩效在勤快之中HR管理的工作方法全局在胸中、做事在细微之中HR管理的工作方法谢谢大家!

谢谢大家!

1、最孤独的时光，会塑造最坚强的自己。

2、把脸一直向着阳光，这样就不会见到阴影。

3、永远不要埋怨你已经发生的事情，要么就改变它，要么就安静的接受它。

4、不论你在什么时候开始，重要的是开始之后就不要停止。

5、通往光明的道路是平坦的，为了成功，为了奋斗的渴望，我们不得不努力。

6、付出了不一定有回报，但不付出永远没有回报。

7、成功就是你被击落到失望的深渊之后反弹得有多高。

8、为了照亮夜空，星星才站在天空的高处。

9、我们的人生必须励志，不励志就仿佛没有灵魂。

10、拼尽全力，逼自己优秀一把，青春已所剩不多。

11、一个人如果不能从内心去原谅别人，那他就永远不会心安理得。

12、每个人心里都有一段伤痕，时间才是最好的疗剂。

13、如果我不坚强，那就等着别人来嘲笑。

14、早晨给自己一个微笑，种下一天旳阳光。

15、没有爱不会死，不过有了爱会活