新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件

新《劳动合同法》下

企业如何规范用工和完善人事管理新《劳动合同法》下

企业如何规范用工和完善人事管理1目录一、劳动合同法的立法过程

二、劳动合同法与劳动法的关系三、劳动合同法特点及主要内容目录一、劳动合同法的立法过程

2一、劳动合同法的立法过程出台的背景企业用工中的常见突出问题：事实劳动关系普遍化；劳动关系短期化；试用期使用非法化；辞退员工随意化……结果：社会转轨时期的劳资关系趋于复杂化、尖锐化。一、劳动合同法的立法过程出台的背景3

一、劳动合同法的立法过程

1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，由于配套的法律（就业、社会保险）不完善被搁置。2005年12月24日《劳动合同法草案》提交全国人大常委会首次审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。各方阵营对抗激烈、立场对峙鲜明、意见对立清晰。

一、劳动合同法的立法过程

1995年1月1日施行的《劳动法42007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表5

立法宗旨-----从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终还是定位于向劳动者倾斜。新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件6二、劳动合同法与劳动法的关系1、劳动合同法是取代原劳动法的新劳动法么？2、如果劳动合同法与原来劳动法的规定有冲突怎么办？二、劳动合同法与劳动法的关系1、劳动合同法是取代原劳动法的新7劳动合同法与劳动法的关系

劳动法劳动合同法工资法社会保险法促进就业法劳动争议调解仲裁法其他相关法律劳动合同法与劳动法的关系

8答：1、《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。（《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法（草案）》、《社会保险法（草案）》、《工资法》…）2、二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。答：9三、劳动合同法特点与主要内容（一）劳动合同书面化（二）试用期严格化（三）竞业限制合意化（四）非全日制用工灵活化（五）劳动关系长期化

（六）员工辞职自由化（七）解雇保护重点化（八）经济补偿全面化（九）规章制度规范化（十）合同效力严肃化三、劳动合同法特点与主要内容（一）劳动合同书面化10（一）劳动合同书面化新法强调劳动合同订立、变更、终止、解除等必须以书面形式，同时加重了用人单位不采取书面形式的责任。

（一）劳动合同书面化11合法期用工之日支付每月两倍工资视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同一个月内一个月以上，一年以内一年以上事实劳动关系的终止和补偿合法期用工之日支付每月两倍工资视为用人单位一个月内一个月以上12案例一订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入新公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：李小姐在现在这种情况下，应当享有哪些权利？案例一订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。13（二）试用期严格化新法限制企业滥用试用期，进一步严格规定试用期双方当事人的权利和义务。

（二）试用期严格化新法限制企业滥用试用期，进一步严格规定14１、试用期限：合同期限试用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月3年以上（含无定期）≤6月﹤3月或完成任务为限或非全日制工无试用期１、试用期限：合同期限试用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月152、试用期员工的权利限制：

（1）工资可能低于正式员工；

（2）不符合录用条件可能随时被炒；

（3）被炒后没有经济补偿金。

除以上限制外，试用期员工权利与正式员工相同，如签订书面合同、缴纳社会保险等。2、试用期员工的权利限制：

（1）工资可能低于正式员16案例三试用期内可随便解雇员工吗？

方小姐于2008年1月进入某外资企业工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约定，方小姐在公司人力资源部门担任人事专员一职，其试用期为五个月。然而，在公司工作了两个多月后，方小姐突然接到了一纸解除劳动合同通知书，这着实让认真工作的方小姐感到意外。于是，方小姐向公司领导询问解除原因。领导称，解除原因是方小姐在试用期内的工作表现欠佳，但当方小姐进一步询问自己究竟哪方面表现不佳时，领导却以“在试用期内表现不好就可以解除”为由搪塞。方小姐越想越不服气，于是一纸申诉书递至劳动争议仲裁委员会，提起了仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。案例三试用期内可随便解雇员工吗？方小姐于2008年1月进17案件审理过程中，公司开始了解相关法律规定，遂不再坚持“试用期内解除员工不需要理由”的观点，转而强调方小姐在试用期内工作表现欠佳是导致解除的主要原因，但却始终无法举出有利的证据证明这一点。而方小姐称，自己担任人事专员工作，主要负责员工薪资福利的计算以及完成其他人力资源经理交办事宜，所有工作任务全部能按时、按质、按量完成。公司在试用期内从未对方小姐的工作表现进行过考核，也未在其入职时告知过其所在岗位的职责和公司录用条件，据此，方小姐认为，公司无故解除劳动合同的行为是违法的。

新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件18最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉请求，裁决公司向其支付相当于一个月工资经济补偿的赔偿金。最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉请求，裁决公司向其支付相当于一19案例四吴某持有机动车驾驶证，经人介绍进入一电子公司从事车辆驾驶工作，双方约定吴某先在公司工作1年，同时对工资待遇、工作岗位、作息时间等也作了约定，但未订书面合同。该公司的规章制度中规定，新进员工工作的前3个月为试用期，但该规定从未告知吴某。吴某工作不久，公司即发现其驾驶技术较差，很难胜任繁重的驾驶工作。经过一段时间仍无实质性改善，公司即在第2月以吴某在试用期内被证明不符合录用条件为由，即时终止了劳动关系。吴某认为，双方未签劳动合同，也未约定过试用期，公司终结劳动关系的理由无依据，因而不同意终结劳动关系。双方由此发生争议。案例四吴某持有机动车驾驶证，经人介20分析口头合同难于证明录用条件不胜任工作≠不符合录用条件规章制度未告知员工等于单方设定，无效试用期约定不明确应视为无试用期分析口头合同难于证明录用条件21３、企业处理试用期员工的常见误区

（１）试用期可随便辞退员工；

（２）不胜任＝不符合录用条件（如驾驶技

术不高＝无驾驶证）；

（３）在规章制度中单方约定试用期而不告

知员工；

３、企业处理试用期员工的常见误区

（１）试用期可随便辞退员工22建议：合理设定录用条件，并尽量使录用条件指标与岗位胜任指标、职位说明书等要求一致；制定科学合理的考核标准，建立员工试用期考评制度；注意收集员工有关资料，对员工表现以书面确认；辞退试用员工应说明理由。反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。

建议：合理设定录用条件，并尽量使录用条件指标与岗位胜任指标、23反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。如：有下列情况之一的，视为不符合录用条件：（１）伪造学历、证书与工作经历的；（２）个人简历、求职登记表所填写内容与实际情况不符的；（３）经体检发现患有传染病、不可治愈以及其他严重疾病的；（４）器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。24（５）不能保质保量完成工作任务的（岗位职责明确）；（６）非因工伤无法在工作时间内提供劳动义务的；（７）拒绝接受领导交办的临时任务的；（８）有任何违反公司规章制度行为的；（９）其他不符合录用条件的情形。（５）不能保质保量完成工作任务的（岗位职责明确）；254、试用期其他规定

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论是否调整其工作岗位。

劳动合同仅约定试用期，试用期不成立。试用期含在劳动合同期限内。

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（广州市：860元/每月）。试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。4、试用期其他规定26（三）竞业限制合意化案例内部人员倒卖信息

2005年1月，张家港某大型制药机械企业，投入了大笔资金进入一项新的产品生产线的开发。然而产品投入市场不到1个月，另外一家竞争对手却在很短的时间内生产出一模一样的产品。经过调查才发现，当时参与研发的一个设计人员将电脑中的设计图纸和工艺文件全部卖给了竞争对手。（三）竞业限制合意化案例内部人员倒卖信息

27微软谷歌李开复竞业限制案

2005年7月19日，微软全球副总裁李开复决定离职，并宣布将出任Google全球副总裁及中国区总裁。这次跳槽立即引发轩然大波，微软以违反竞业禁止协议为由将Google和李开复一起告上美国法庭。微软谷歌李开复竞业限制案2005年7月19日，微软全球287月28日，美国高等法院做出一项临时性裁定，李开复9月6日前不能履行谷歌雇其去从事的工作。其认定李开复掌握微软的商业秘密，而谷歌与微软有竞争关系，但是只要他在谷歌的具体岗位不涉及互联网和桌面搜索技术等业务，就没有理由禁止他跳槽到谷歌工作。9月13日，美国金县高等法院就李开复案作出裁决：李开复可以为谷歌工作，但工作范围将受到限制。12月23日，微软与Google宣布达成和解。7月28日，美国高等法院做出一项临时性裁定，李开复9月6日前29（三）竞业限制合意化1、竞业限制的含义知晓用人单位商业秘密并承担保密义务的劳动者在任职期间或离职后一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的同类产品或业务。（三）竞业限制合意化1、竞业限制的含义30如何界定“商业秘密”？商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

——《反不正当竞争法》NO.10.3商业秘密的构成要素：一是非公开性；二是经济性；三是保密管理性。如何界定“商业秘密”？商业秘密，是指31

技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

——国家工商局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》NO.2.5企业也可根据自身需要，在法律文件列举范围之外，规定确实需要保密的技术信息和经营信息的范围。技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺322竞业限制的一般内容：在职期间不得在竞争企业兼职或任职；在职期间不得自行组建公司与雇主竞争；离职之前不得抢夺雇主的客户；不得引诱其他雇员离职；离职后的特定时间、特定区域内，不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。2竞业限制的一般内容：在职期间不得在竞争企业兼职或任职；333、竞业限制的目的：

限制离职员工的就业、经营范围，达到保护用人单位商业秘密的目的。3、竞业限制的目的：344、适用条件：（1）对象：限于负有保密义务者（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者）；（2）范围：竞业限制的行业、地域、岗位等范围应根据可能产生的竞争的影响来确定；（3）期限：在解除或者终止劳动合同后，限制期限不得超过两年。（4）补偿：在职不补偿；离职要补偿。4、适用条件：（1）对象：限于负有保密义务者（高级管理355竞业限制的离职管理清退涉密资料：通过管理制度按规定办理；与离职员工谈话：摸清去向，敦促对方履行保密义务和竞业限制义务；对离职员工进行调查：了解员工是否遵守竞业限制协议，新工作有无可能利用公司商业秘密。5竞业限制的离职管理清退涉密资料：通过管理制度按规定办理36案例四小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离职后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系的工作。2009年9月，劳动合同到期后，小杨和单位没有续签劳动合同。小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的相关工作经验，所以也一直没找到工作，生活慢慢变得越来越艰难。针对此情况，小杨申诉要求单位按其每月3000元工资的标准支付其两年的竞业限制补偿金，是否合理?案例四37（四）非全日制用工的灵活化

1、什么是非全日制工（小时工、钟点工）？《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”（四）非全日制用工的灵活化

1、什么是非全日制工（小时382、特点（１）以小时计酬，但时间有限制；（２）可口头协议，最好用书面形式；（３）可身兼数职，但不能影响前合同；（４）可随时终止，不必支付经济补偿。2、特点39适用条件：技能要求不高、可替代性强、工作时间集中、员工易求。适用范围：宾馆、饭店等服务性行业；保洁、服务员等职业。好处：用工风险降低，用人自主性增强坏处：员工流动率高，对工作投入不够新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件40

（五）劳动关系长期化

新法提倡用人单位与员工建立长期化的劳动关系，并侧重保护劳动者权益。

1、固定期限合同到期终止的补偿

2、无固定期限劳动合同

（五）劳动关系长期化

新法提倡用人单位与员工41劳动合同期的种类：1、固定期限合同；2、无固定期限合同；3、以完成工作任务为期限合同。劳动合同期的种类：421、固定期限合同：固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。1、固定期限合同：432、无固定期限劳动合同

适用情形：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、无固定期限劳动合同

适用情形：

（1）劳动者在该用人单位44注意：1、无固定期限合同并非不可解除，用人单位可根据第39条（过错性辞退）、第40条（不能胜任工作、客观情况变化）、第41条（经济性裁员）的规定合法解除合同。2、用人单位可以约定或通过制度来规定解除的条件；结论：企业无须过分担心无固定期限合同的存在，但是必须慎重选择其适用对象。（技术含量低、可替代性强的岗位，建议尽量不签无固定期限合同；对于掌握专门技术的专业人才，可选择此种合同。）注意：1、无固定期限合同并非不可解除，用人45（六）员工辞职的自由化

新法扩大了员工可以任意解除劳动合同的权利，使员工的单方解除更具有“自由性”和对用人单位而言的“不可测性”。

1、绝对的“无因辞职权”2、可怕的“有因辞职权”3、服务期的限制

（六）员工辞职的自由化

新法扩大了员工可以任意解除劳动合同的461、绝对的“无因辞职权”一般解除权劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

——《劳动合同法》第三十七条

1、绝对的“无因辞职权”一般解除权472、可怕的“有因辞职权”特别解除权劳动者的“有因辞职权”，主要有二，一是因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险的随时解约权；二是用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权。

2、可怕的“有因辞职权”特别解除权48２、特别解除权：法定事由，随时解除。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（即用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的）

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

——《劳动合同法》

第三十八条２、特别解除权：法定事由，随时解除。493、服务期的限制服务期：劳动者因接受了用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期的约定条件：（1）用人单位提供专项培训费用，一般由第三方进行培训；（公司内部的岗位培训、入职培训等不可约定服务期）（2）对劳动者进行专业技术培训。3、服务期的限制服务期：劳动者因接受了用人单位给予的特殊待遇50合同期服务期服务期与合同期限的关系：服务期约定实质上对合同期进行了变更，应以服务期为准。劳动者在服务期内无自由解约的权利：违反服务期约定应承担违约责任并赔偿损失。服务期的特殊之处合同期服务期服务期与合同期限的关系：劳动者在服务期内无自由51服务期协议的注意事项用人单位应在协议中注明出资的数额、方式，并保留有关证据，提供培训费用的证据最好是第三方培训机构的发票；保留员工参加培训的纪录如证书、签到表、培训现场照片等，以在发生争议时作为证据使用；为防止员工消极怠工迫使企业在服务期内主动解除合同，协议中应约定防范条款，如：“员工消极怠工、严重违纪等原因导致公司不得不解除劳动合同的，应视为员工主动提出离职，员工应承担违反服务期协议的违约责任。”服务期协议的注意事项用人单位应在协议中注明出资的数额、方式，52（七）解雇保护的重点化

新法突出非法解除员工的严重后果，进一步保护员工合法权益

1、过错性解除合同

2、非过错性解除合同

3、裁减人员

4、违法解雇的法律后果（七）解雇保护的重点化

新法突出非法解除员工的严重后果，进一53劳动合同的解除和终止解除的方式劳动合同解除协商解除单方解除劳动者解除用人单位单方解除劳动者随时解除劳动者提前通知解除非过错性解除过错性解除劳动合同的解除和终止解除的方式劳动合同解除协商解除单方解除劳54用人单位的合同解除权：１、不得解除的情形（NO.42）：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位的合同解除权：１、不得解除的情形（NO.42）：552、用人单位过错性辞退（NO.39）：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。问题：适用于那些劳动者？新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件56案例五对“三期”内的女工，用人单位就一定不能解除其劳动合同吗？女工奚某系南京某通讯公司员工，与公司签订有至2010年12月30日的劳动合同。2009年2月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与奚某就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。奚某对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班。通讯公司人事部多次电话通知奚某到单位，并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将解除与其的劳动合同。奚某在电话里向公司表明，自己已怀孕2个月，有医院的诊断证明书。但之后奚某既未向通讯公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。案例五对“三期”内的女工，用人单位就一定不能解除其劳动合572009年5月30日，在奚某连续15日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与奚某的劳动合同，奚某不服向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销通讯公司解除其劳动合同的决定。处理结果：经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定对奚某的申诉请求不予支持，仲裁费由奚某全部承担。2009年5月30日，在奚某连续15日未到公58案例六小周是某供销公司业务员，2005年其在与某土产公司业务往来中，主动要求对方给予回扣5000元，对方拒绝后，生意未做成，造成供销公司可得利润损失近25万元。公司决定，提前解除与小周的劳动合同。该供销公司聘用制业务员奖惩办法规定：因业务员原因造成公司直接或间接经济损失2万元以上者，公司可以提前辞退或解聘。小周不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位继续履行劳动合同。仲裁最终维持了企业的决定。案例六59分析本例是企业规章制度制订完善的正面典型，公司通过规章制度对何谓“重大损害”进行了清晰界定，从而为自己在争议中胜诉增添了砝码。究竟企业对“重大损害”进行界定在仲裁、诉讼中能起多大作用呢？对此需要明确以下几点：第一，何谓“重大损害”的界定权限首先在企业；第二，如果企业对‘‘重大损害’’的界定标准显失公平，仲裁委员会、法院将不予认定；第三，如果企业没有界定或界定不清，相当于把“重大损害”的认定权直接交给了仲裁委员会和法院。分析603、用人单位的非过错性辞退（1）劳动能力缺失；（四十条第一款）（2）工作能力不足；（四十条第二款）（3）形势变更。（四十条第三款，四十一条）问题：适用于那些劳动者？3、用人单位的非过错性辞退61第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知62第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不63协商解除劳动合同1、协商解除的法律后果（1）劳动者提出的协商解除单位不需要支付经济补偿金（2）用人单位提出的协商解除单位需支付经济补偿金2、协商解除的重要性（1）适用广（2）风险低（3）成本少（4）影响好协商解除劳动合同1、协商解除的法律后果643、如何有效运用协商解除？（1）主体适格（2）内容合法（3）立字为据（4）谁提动议（5）知彼知己，调查摸底（6）动之以情，晓之以理3、如何有效运用协商解除？65案例七某公司改制，与部分员工协商解除了劳动合同，三年后其中一名员工的家属来公司要求恢复该员工的劳动关系，理由是协商解除时该员工处于精神病发病期内。公司不同意，认为时间已久，且该员工当时精神正常，最主要是双方协商解除，并非单方解除。争议进入劳动仲裁程序后委托司法鉴定，鉴定的结论是该员工四年前即处于精神病发病状态，据此仲裁庭认定双方协商解除劳动合同时该员工不具备相应的行为能力，此协商解除劳动合同的行为无效，故裁决恢复双方劳动关系，用人单位补发该员工病假工资和疾病救济费等。用人单位不服提起诉讼，法院判决与劳动仲裁裁决相同。案例七66分析：此案公司为何败诉?根本原因就是该员工在双方协商解除劳动合同时处于精神病发病状态而不具备相应的行为能力，即该员工属于行为主体不适格，从而导致相关行为无效，行为无效的后果就是恢复到行为发生前的状态。该案例告诉用人单位，在协商解除劳动合同时要注意劳动者是否具备相应的行为能力，尤其是对于那些明知患有精神病的劳动者，不能协商解除。分析：此案公司为何败诉?根本原因就是该员工在双方协商解除劳动67案例八由于精简人员，某公司与员工贾某协商解除了劳动合同并签订有《解除劳动合同协议书》，该《协议书》约定：双方协商解除劳动合同，公司支付贾某三个月工资作为离职的经济补偿，双方无其他争议。公司依约支付了三个月工资的经济补偿后，贾某提出：公司还需支付两个月工资的经济补偿，理由是他在公司实际工作了5年。公司不同意，认为双方都应当尊重双方的协议。案例八68争议进入劳动仲裁后，仲裁庭经审理，认定贾某在公司的工作年限的确是5年，但在审理双方《解除劳动合同协议书》中关于三个月工资的补偿是否有效时，争议双方各自阐述了各自的观点。贾某认为，法律明确规定了用人单位提出协商解除劳动合同时，应当按照劳动者在本单位的工作年限，按一年一个月工资的标准支付经济补偿金，这是法律规定的用人单位的应尽义务，又是劳动者的权利。自己之所以在协议中同意三个月工资并非出于自愿，而是迫于公司今后给自己“穿小鞋”的压力。争议进入劳动仲裁后，仲裁庭经审理，认定贾某在公司的工作年限的69公司则认为，劳动者的权利可以自愿放弃，双方的协议已经签订并已经履行，贾某也没有任何被胁迫的证据，因此协议应当有效。仲裁庭最终裁决支持了甲某的主张。公司则认为，劳动者的权利可以自愿放弃，双方的协议已经签订并已70分析：该案例中的系争约定在现实中很普遍、很有代表性，此类约定的效力如何认定?各地法律界存在不同做法，仲裁庭的裁决代表了一种做法，另外一种做法就是支持案例中公司的观点。相比较而言，仲裁庭的做法更具普遍性，其主要理由是：基于劳动立法对于劳动者倾斜保护的原则，不能简单套用民法中有关权利、放弃的理论。劳动合同双方协商解除劳动合同时双方仍然存在劳动关系，而双方地位的不平等性是劳动关系的基本特征，基于这种特征而进行的倾斜性劳动立法规定了许多用人单位的法定义务和劳动标准，并且这些法定义务和劳动标准不能通过约定而降低或免除，比如加班费，最低工资，案例中的经济补偿亦属此列。对此法律界的不同做法，用人单位务必注意。分析：71（八）经济补偿的全面化1、适用范围：显著扩大2、适用标准：化零为整

A每满一年，一个月工资，B六个月以上不满一年的，按一年计算，C不满六个月的，支付半个月工资。3、支付时间：办结工作交接时，而非解除或终止劳动合同时。（八）经济补偿的全面化1、适用范围：显著扩大72用人单位解除劳动合同是否提前通知及支付经济补偿金的情形解除合同类型时间要求经济补偿金过错性解除随时不支付补偿金非过错性解除提前30天通知或额外支付劳动者一个月工资

支付补偿金协商解除劳动合同（由企业提议的）随时（按约定）

支付补偿金用人单位解除劳动合同解除合同类型时间要求73解除、终止劳动合同

不支付补偿金的情形：劳动者主动提出解除的（含协商解除、提前通知，不含特别解除权）；劳动者因自身过错，致使被辞退的；（NO.39）维持或提高劳动条件，劳动者不愿续约的；劳动者开始享受养老保险或死亡、宣告失踪的；试用期解除劳动合同；解除非全日制用工合同。解除、终止劳动合同

不支付补偿金的情形：劳动者主动提出解除的74用人单位如何低成本解除劳动合同？充分利用不支付经济补偿金的法定情形；尽量回避必须支付经济补偿金的法定情形；充分运用协商解除。用人单位如何低成本解除劳动合同？充分利用不支付经济补偿金的法75加强员工的离职管理员工辞职，保留好辞职书；如员工提议协商解除时，应签订解除协议，注明员工提出，并确认“双方无其他劳动争议”；公司提出解除，保留解除事由的证据和通知员工的证据；敦促员工保守公司的商业秘密；如签有竞业限制协议，应支付补偿金；加强员工的离职管理员工辞职，保留好辞职书；76加强员工的离职管理在薪资结算前办理交接，如财务交接、工作交接等，让员工在交接表上签名；与员工结算工资、经济补偿金、赔偿金等，根据约定在工作交接完成时支付；返还员工手册，为员工办理退工、社保、公积金转出手续；为员工出具解除或终止劳动关系证明；保存合同文本2年以上；如公司保存员工的人事档案，应将档案转出。加强员工的离职管理在薪资结算前办理交接，如财务交接、工作交接77特别提醒员工离职时，员工占据主动地位。为约束离职员工，在订立劳动合同时，应约定员工办理离职手续的义务，以及不配合办理的责任。建议把办理完所有的离职手续作为支付员工工资和补偿金的前提。特别提醒员工离职时，员工占据主动地位。为约束离职员工，在订立78（九）规章制度规范化规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据，并且员工可以因此解除劳动合同。（九）规章制度规范化规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于79案例九吴某持有机动车驾驶证，经人介绍进入一电子公司从事车辆驾驶工作，双方约定吴某先在公司工作1年，同时对工资待遇、工作岗位、作息时间等也作了约定，但未订书面合同。该公司的规章制度中规定，新进员工工作的前3个月为试用期，但该规定从未告知吴某。吴某工作不久，公司即发现其驾驶技术较差，很难胜任繁重的驾驶工作。经过一段时间仍无实质性改善，公司即在第2月以吴某在试用期内被证明不符合录用条件为由，即时终止了劳动关系。吴某认为，双方未签劳动合同，也未约定过试用期，公司终结劳动关系的理由无依据，因而不同意终结劳动关系。双方由此发生争议。案例九吴某持有机动车驾驶证，经人介绍进80分析口头合同难于证明录用条件规章制度内容本身不合法，未告知员工等于单方设定，无效试用期约定不明确应视为无试用期分析口头合同难于证明录用条件81规章制度生效的三要件：内容合法、民主程序、经由告示。规章制度生效的三要件：82

民主程序

职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知

民主程序

职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代83建立完善的规章制度体系1、招聘录用管理制度2、试用期管理制度3、劳动合同管理制度4、教育培训管理制度5、休息休假管理制度6、不胜任工作岗位管理制度7、考核管理制度8、晋级管理制度9、奖惩管理制度10、档案管理制度11、知识产权与商业秘密管理办法12、离职管理制度建立完善的规章制度体系1、招聘录用管理制度7、考核管理制度84（十）合同效力严肃化案例“北大博士”郑州航院诈骗案２００４年１１月，全国第六届高级人才洽谈会上，只有高中文化的刘志刚向郑州航空工业管理学院的招聘人员谎称自己是北京大学在读博士生，将于２００５年７月毕业，并提交了编造的工作经验、科研项目、发表论文、英语水平等个人简历。该院信以为真，决定让其毕业前即上班，并按照博士生待遇支付４万元安家费，三个月工资，分配１２０平米住房一套。刘上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，配置电脑、打印机和科研启动资金等。后郑州航院经向北京大学查询，发现刘志刚并未在北京大学攻读博士，遂告上法庭。郑州市二七区法院一审认定刘志刚构成诈骗罪，且诈骗数额巨大，判处其有期徒刑三年零六个月。（十）合同效力严肃化案例“北大博士”郑州航院诈骗案85调查显示：有1/3的求职者对他们过去的业绩略有夸张，其中超过10%的人在他们的教育背景和工作经历中夸大其辞。调查显示：861、防范应聘欺诈下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；——《劳动合同法》第26条第1款劳动合同无效，企业的权益得不到有效保护，还会耗费一定的招聘成本，甚至可能因该员工产生与其他单位的纠纷，而且如果劳动者付出劳动，还要支付劳动报酬。1、防范应聘欺诈下列劳动合同无效或者部分无效：872、应聘欺诈的表现：隐瞒真相：（1）是否与原单位解除劳动关系；（2）提供的信息资料是否原单位的商业秘密；（3）是否与原单位签订“竞业限制”协议；夸大事实：（１）抬高在原单位的工作业绩和工作职位；（２）夸大自己的能力和水平；虚报材料：提供假学历、假证件、假的体检报告等。

2、应聘欺诈的表现：隐瞒真相：883、怎样防范应聘欺诈员工背景调查（特别对于高管）：一家卡车公司聘用了一名女财务主管，但事先没有对她做背景调查。两年后，她蚕食了公司25万元，被判入狱3年。如果卡车公司在雇用时打个电话给她以前的雇主就可以了解到，此人曾诈骗前公司10万余元。调查目的：（１）核实应聘者提供的信息；（２）收集应聘者不愿陈述的信息；（３）求证应聘者是否合适人选。3、怎样防范应聘欺诈员工背景调查（特别对于高管）：89新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件90新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件91社会保险社会保险是国家通过立法强制征集专门资金，用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种物质帮助制度。我国的社会保险项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。社会保险社会保险是国家通过立法强制征集专门资金，用于保障劳动92（一）养老保险企业缴纳的基本养老保险费按本企业职工工资总额和当地政府规定的比例在税前提取，由企业开户银行按月代为扣缴，企业缴费比例一般不得超过企业工资总额的20%。个人缴纳的基本养老保险费按当地政府规定的比例从工资中提取，由企业在发放工资时代为收缴。2006年1月1日起，个人缴费比例为本人缴费工资的8%。（一）养老保险93（二）医疗保险形式：统筹结合由企业和职工共同缴纳；企业缴费率一般控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。（二）医疗保险94（三）工伤保险工伤保险的缴费标准：

不同行业按上一年职工月平均工资与企业职工人数由企业按比例缴纳：

矿山、井下等高危行业为2%

冶金、建筑、交通等行业为1.3%

机械、电力、地质、勘探、旅游等行业为1.1%

轻工、纺织、电子、通讯等为0.95%

商业、贸易、服务等行业为0.6%职工个人不缴纳，由企业缴纳，不建立个人帐户（三）工伤保险95（四）失业保险

基数：职工养老保险的缴费工资

系数：企业2%

个人1%

不建立个人帐户（四）失业保险

96（五）生育保险

覆盖范围：适用于我国境内一切城镇企业及其女职工。缴费标准：按本市上一年职工月平均工资的0.6%按月为职工缴纳。职工个人不缴纳，不建立个人帐户，主要支付生育或流产的妇女的生育津贴。

一胎的为6个月上一年本市职工月（五）生育保险

覆盖范围：适用于我国境内一切城镇企业及其女97社会保险单位个人缴费比例比较养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险合计单位20%6%平均1%2%0.6%约30%个人8%2%1%11%社会保险单位个人缴费比例比较养老医疗工伤失业生育合计98新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件99新《劳动合同法》下

企业如何规范用工和完善人事管理新《劳动合同法》下

企业如何规范用工和完善人事管理100目录一、劳动合同法的立法过程

二、劳动合同法与劳动法的关系三、劳动合同法特点及主要内容目录一、劳动合同法的立法过程

101一、劳动合同法的立法过程出台的背景企业用工中的常见突出问题：事实劳动关系普遍化；劳动关系短期化；试用期使用非法化；辞退员工随意化……结果：社会转轨时期的劳资关系趋于复杂化、尖锐化。一、劳动合同法的立法过程出台的背景102

一、劳动合同法的立法过程

1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度。1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，由于配套的法律（就业、社会保险）不完善被搁置。2005年12月24日《劳动合同法草案》提交全国人大常委会首次审议，并于2006年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。各方阵营对抗激烈、立场对峙鲜明、意见对立清晰。

一、劳动合同法的立法过程

1995年1月1日施行的《劳动法1032007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，自2008年1月1日起施行。2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表104

立法宗旨-----从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终还是定位于向劳动者倾斜。新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件105二、劳动合同法与劳动法的关系1、劳动合同法是取代原劳动法的新劳动法么？2、如果劳动合同法与原来劳动法的规定有冲突怎么办？二、劳动合同法与劳动法的关系1、劳动合同法是取代原劳动法的新106劳动合同法与劳动法的关系

劳动法劳动合同法工资法社会保险法促进就业法劳动争议调解仲裁法其他相关法律劳动合同法与劳动法的关系

107答：1、《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。（《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法（草案）》、《社会保险法（草案）》、《工资法》…）2、二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。答：108三、劳动合同法特点与主要内容（一）劳动合同书面化（二）试用期严格化（三）竞业限制合意化（四）非全日制用工灵活化（五）劳动关系长期化

（六）员工辞职自由化（七）解雇保护重点化（八）经济补偿全面化（九）规章制度规范化（十）合同效力严肃化三、劳动合同法特点与主要内容（一）劳动合同书面化109（一）劳动合同书面化新法强调劳动合同订立、变更、终止、解除等必须以书面形式，同时加重了用人单位不采取书面形式的责任。

（一）劳动合同书面化110合法期用工之日支付每月两倍工资视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同一个月内一个月以上，一年以内一年以上事实劳动关系的终止和补偿合法期用工之日支付每月两倍工资视为用人单位一个月内一个月以上111案例一订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入新公司之后，一直没有签订劳动合同。现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。问题：李小姐在现在这种情况下，应当享有哪些权利？案例一订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。112（二）试用期严格化新法限制企业滥用试用期，进一步严格规定试用期双方当事人的权利和义务。

（二）试用期严格化新法限制企业滥用试用期，进一步严格规定113１、试用期限：合同期限试用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月3年以上（含无定期）≤6月﹤3月或完成任务为限或非全日制工无试用期１、试用期限：合同期限试用期限3月-1年≤1月1-3年≤2月1142、试用期员工的权利限制：

（1）工资可能低于正式员工；

（2）不符合录用条件可能随时被炒；

（3）被炒后没有经济补偿金。

除以上限制外，试用期员工权利与正式员工相同，如签订书面合同、缴纳社会保险等。2、试用期员工的权利限制：

（1）工资可能低于正式员115案例三试用期内可随便解雇员工吗？

方小姐于2008年1月进入某外资企业工作，双方签订了为期三年的劳动合同。合同约定，方小姐在公司人力资源部门担任人事专员一职，其试用期为五个月。然而，在公司工作了两个多月后，方小姐突然接到了一纸解除劳动合同通知书，这着实让认真工作的方小姐感到意外。于是，方小姐向公司领导询问解除原因。领导称，解除原因是方小姐在试用期内的工作表现欠佳，但当方小姐进一步询问自己究竟哪方面表现不佳时，领导却以“在试用期内表现不好就可以解除”为由搪塞。方小姐越想越不服气，于是一纸申诉书递至劳动争议仲裁委员会，提起了仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。案例三试用期内可随便解雇员工吗？方小姐于2008年1月进116案件审理过程中，公司开始了解相关法律规定，遂不再坚持“试用期内解除员工不需要理由”的观点，转而强调方小姐在试用期内工作表现欠佳是导致解除的主要原因，但却始终无法举出有利的证据证明这一点。而方小姐称，自己担任人事专员工作，主要负责员工薪资福利的计算以及完成其他人力资源经理交办事宜，所有工作任务全部能按时、按质、按量完成。公司在试用期内从未对方小姐的工作表现进行过考核，也未在其入职时告知过其所在岗位的职责和公司录用条件，据此，方小姐认为，公司无故解除劳动合同的行为是违法的。

新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件117最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉请求，裁决公司向其支付相当于一个月工资经济补偿的赔偿金。最终，仲裁庭支持了方小姐的申诉请求，裁决公司向其支付相当于一118案例四吴某持有机动车驾驶证，经人介绍进入一电子公司从事车辆驾驶工作，双方约定吴某先在公司工作1年，同时对工资待遇、工作岗位、作息时间等也作了约定，但未订书面合同。该公司的规章制度中规定，新进员工工作的前3个月为试用期，但该规定从未告知吴某。吴某工作不久，公司即发现其驾驶技术较差，很难胜任繁重的驾驶工作。经过一段时间仍无实质性改善，公司即在第2月以吴某在试用期内被证明不符合录用条件为由，即时终止了劳动关系。吴某认为，双方未签劳动合同，也未约定过试用期，公司终结劳动关系的理由无依据，因而不同意终结劳动关系。双方由此发生争议。案例四吴某持有机动车驾驶证，经人介119分析口头合同难于证明录用条件不胜任工作≠不符合录用条件规章制度未告知员工等于单方设定，无效试用期约定不明确应视为无试用期分析口头合同难于证明录用条件120３、企业处理试用期员工的常见误区

（１）试用期可随便辞退员工；

（２）不胜任＝不符合录用条件（如驾驶技

术不高＝无驾驶证）；

（３）在规章制度中单方约定试用期而不告

知员工；

３、企业处理试用期员工的常见误区

（１）试用期可随便辞退员工121建议：合理设定录用条件，并尽量使录用条件指标与岗位胜任指标、职位说明书等要求一致；制定科学合理的考核标准，建立员工试用期考评制度；注意收集员工有关资料，对员工表现以书面确认；辞退试用员工应说明理由。反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。

建议：合理设定录用条件，并尽量使录用条件指标与岗位胜任指标、122反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。如：有下列情况之一的，视为不符合录用条件：（１）伪造学历、证书与工作经历的；（２）个人简历、求职登记表所填写内容与实际情况不符的；（３）经体检发现患有传染病、不可治愈以及其他严重疾病的；（４）器官残缺或肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；反向列举不符合录用条件的情况，并在合同中约定。123（５）不能保质保量完成工作任务的（岗位职责明确）；（６）非因工伤无法在工作时间内提供劳动义务的；（７）拒绝接受领导交办的临时任务的；（８）有任何违反公司规章制度行为的；（９）其他不符合录用条件的情形。（５）不能保质保量完成工作任务的（岗位职责明确）；1244、试用期其他规定

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论是否调整其工作岗位。

劳动合同仅约定试用期，试用期不成立。试用期含在劳动合同期限内。

试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准（广州市：860元/每月）。试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。4、试用期其他规定125（三）竞业限制合意化案例内部人员倒卖信息

2005年1月，张家港某大型制药机械企业，投入了大笔资金进入一项新的产品生产线的开发。然而产品投入市场不到1个月，另外一家竞争对手却在很短的时间内生产出一模一样的产品。经过调查才发现，当时参与研发的一个设计人员将电脑中的设计图纸和工艺文件全部卖给了竞争对手。（三）竞业限制合意化案例内部人员倒卖信息

126微软谷歌李开复竞业限制案

2005年7月19日，微软全球副总裁李开复决定离职，并宣布将出任Google全球副总裁及中国区总裁。这次跳槽立即引发轩然大波，微软以违反竞业禁止协议为由将Google和李开复一起告上美国法庭。微软谷歌李开复竞业限制案2005年7月19日，微软全球1277月28日，美国高等法院做出一项临时性裁定，李开复9月6日前不能履行谷歌雇其去从事的工作。其认定李开复掌握微软的商业秘密，而谷歌与微软有竞争关系，但是只要他在谷歌的具体岗位不涉及互联网和桌面搜索技术等业务，就没有理由禁止他跳槽到谷歌工作。9月13日，美国金县高等法院就李开复案作出裁决：李开复可以为谷歌工作，但工作范围将受到限制。12月23日，微软与Google宣布达成和解。7月28日，美国高等法院做出一项临时性裁定，李开复9月6日前128（三）竞业限制合意化1、竞业限制的含义知晓用人单位商业秘密并承担保密义务的劳动者在任职期间或离职后一定期限内不得自营或者为他人经营与原单位有竞争的同类产品或业务。（三）竞业限制合意化1、竞业限制的含义129如何界定“商业秘密”？商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

——《反不正当竞争法》NO.10.3商业秘密的构成要素：一是非公开性；二是经济性；三是保密管理性。如何界定“商业秘密”？商业秘密，是指130

技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

——国家工商局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》NO.2.5企业也可根据自身需要，在法律文件列举范围之外，规定确实需要保密的技术信息和经营信息的范围。技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺1312竞业限制的一般内容：在职期间不得在竞争企业兼职或任职；在职期间不得自行组建公司与雇主竞争；离职之前不得抢夺雇主的客户；不得引诱其他雇员离职；离职后的特定时间、特定区域内，不得开展与雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。2竞业限制的一般内容：在职期间不得在竞争企业兼职或任职；1323、竞业限制的目的：

限制离职员工的就业、经营范围，达到保护用人单位商业秘密的目的。3、竞业限制的目的：1334、适用条件：（1）对象：限于负有保密义务者（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者）；（2）范围：竞业限制的行业、地域、岗位等范围应根据可能产生的竞争的影响来确定；（3）期限：在解除或者终止劳动合同后，限制期限不得超过两年。（4）补偿：在职不补偿；离职要补偿。4、适用条件：（1）对象：限于负有保密义务者（高级管理1345竞业限制的离职管理清退涉密资料：通过管理制度按规定办理；与离职员工谈话：摸清去向，敦促对方履行保密义务和竞业限制义务；对离职员工进行调查：了解员工是否遵守竞业限制协议，新工作有无可能利用公司商业秘密。5竞业限制的离职管理清退涉密资料：通过管理制度按规定办理135案例四小杨是一家计算机编程公司的程序员，与单位签有三年的劳动合同，劳动合同中约定了小杨在离职后两年内不得从事同行业与本单位有竞争关系的工作。2009年9月，劳动合同到期后，小杨和单位没有续签劳动合同。小杨在此后的半年多时间里一直履行她与单位的竞业限制约定，但因脱离本专业她没有其他行业的相关工作经验，所以也一直没找到工作，生活慢慢变得越来越艰难。针对此情况，小杨申诉要求单位按其每月3000元工资的标准支付其两年的竞业限制补偿金，是否合理?案例四136（四）非全日制用工的灵活化

1、什么是非全日制工（小时工、钟点工）？《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”（四）非全日制用工的灵活化

1、什么是非全日制工（小时1372、特点（１）以小时计酬，但时间有限制；（２）可口头协议，最好用书面形式；（３）可身兼数职，但不能影响前合同；（４）可随时终止，不必支付经济补偿。2、特点138适用条件：技能要求不高、可替代性强、工作时间集中、员工易求。适用范围：宾馆、饭店等服务性行业；保洁、服务员等职业。好处：用工风险降低，用人自主性增强坏处：员工流动率高，对工作投入不够新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件139

（五）劳动关系长期化

新法提倡用人单位与员工建立长期化的劳动关系，并侧重保护劳动者权益。

1、固定期限合同到期终止的补偿

2、无固定期限劳动合同

（五）劳动关系长期化

新法提倡用人单位与员工140劳动合同期的种类：1、固定期限合同；2、无固定期限合同；3、以完成工作任务为期限合同。劳动合同期的种类：1411、固定期限合同：固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。1、固定期限合同：1422、无固定期限劳动合同

适用情形：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。2、无固定期限劳动合同

适用情形：

（1）劳动者在该用人单位143注意：1、无固定期限合同并非不可解除，用人单位可根据第39条（过错性辞退）、第40条（不能胜任工作、客观情况变化）、第41条（经济性裁员）的规定合法解除合同。2、用人单位可以约定或通过制度来规定解除的条件；结论：企业无须过分担心无固定期限合同的存在，但是必须慎重选择其适用对象。（技术含量低、可替代性强的岗位，建议尽量不签无固定期限合同；对于掌握专门技术的专业人才，可选择此种合同。）注意：1、无固定期限合同并非不可解除，用人144（六）员工辞职的自由化

新法扩大了员工可以任意解除劳动合同的权利，使员工的单方解除更具有“自由性”和对用人单位而言的“不可测性”。

1、绝对的“无因辞职权”2、可怕的“有因辞职权”3、服务期的限制

（六）员工辞职的自由化

新法扩大了员工可以任意解除劳动合同的1451、绝对的“无因辞职权”一般解除权劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

——《劳动合同法》第三十七条

1、绝对的“无因辞职权”一般解除权1462、可怕的“有因辞职权”特别解除权劳动者的“有因辞职权”，主要有二，一是因用人单位未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险的随时解约权；二是用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权。

2、可怕的“有因辞职权”特别解除权147２、特别解除权：法定事由，随时解除。

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（即用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的）

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

——《劳动合同法》

第三十八条２、特别解除权：法定事由，随时解除。1483、服务期的限制服务期：劳动者因接受了用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。服务期的约定条件：（1）用人单位提供专项培训费用，一般由第三方进行培训；（公司内部的岗位培训、入职培训等不可约定服务期）（2）对劳动者进行专业技术培训。3、服务期的限制服务期：劳动者因接受了用人单位给予的特殊待遇149合同期服务期服务期与合同期限的关系：服务期约定实质上对合同期进行了变更，应以服务期为准。劳动者在服务期内无自由解约的权利：违反服务期约定应承担违约责任并赔偿损失。服务期的特殊之处合同期服务期服务期与合同期限的关系：劳动者在服务期内无自由150服务期协议的注意事项用人单位应在协议中注明出资的数额、方式，并保留有关证据，提供培训费用的证据最好是第三方培训机构的发票；保留员工参加培训的纪录如证书、签到表、培训现场照片等，以在发生争议时作为证据使用；为防止员工消极怠工迫使企业在服务期内主动解除合同，协议中应约定防范条款，如：“员工消极怠工、严重违纪等原因导致公司不得不解除劳动合同的，应视为员工主动提出离职，员工应承担违反服务期协议的违约责任。”服务期协议的注意事项用人单位应在协议中注明出资的数额、方式，151（七）解雇保护的重点化

新法突出非法解除员工的严重后果，进一步保护员工合法权益

1、过错性解除合同

2、非过错性解除合同

3、裁减人员

4、违法解雇的法律后果（七）解雇保护的重点化

新法突出非法解除员工的严重后果，进一152劳动合同的解除和终止解除的方式劳动合同解除协商解除单方解除劳动者解除用人单位单方解除劳动者随时解除劳动者提前通知解除非过错性解除过错性解除劳动合同的解除和终止解除的方式劳动合同解除协商解除单方解除劳153用人单位的合同解除权：１、不得解除的情形（NO.42）：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位的合同解除权：１、不得解除的情形（NO.42）：1542、用人单位过错性辞退（NO.39）：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。问题：适用于那些劳动者？新《劳动合同法》下企业如何规范用工和完善人事管理课件155案例五对“三期”内的女工，用人单位就一定不能解除其劳动合同吗？女工奚某系南京某通讯公司员工，与公司签订有至2010年12月30日的劳动合同。2009年2月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与奚某就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。奚某对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班。通讯公司人事部多次电话通知奚某到单位，并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将解除与其的劳动合同。奚某在电话里向公司表明，自己已怀孕2个月，有医院的诊断证明书。但之后奚某既未向通讯公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。案例五对“三期”内的女工，用人单位就一定不能解除其劳动合1562009年5月30日，在奚某连续15日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与奚某的劳动合同，奚某不服向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销通讯公司解除其劳动合同的决定。处理结果：经调解无效，劳动争议仲裁委员会根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定对奚某的申诉请求不予支持，仲裁费由奚某全部承担。2009年5月30日，在奚某连续15日未到公157案例六小周是某供销公司业务员，2005年其在与某土产公司业务往来中，主动要求对方给予回扣5000元，对方拒绝后，生意未做成，造成供销公司可得利润损失近25万元。公司决定，提前解除与小周的劳动合同。该供销公司聘用制业务员奖惩办法规定：因业务员原因造成公司直接或间接经济损失2万元以上者，公司可以提前辞退或解聘。小周不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位继续履行劳动合同。仲裁最终维持了企业的决定。案例六158分析本例是企业规章制度制订完善的正面典型，公司通过规章制度对何谓“重大损害”进行了清晰界定，从而为自己在争议中胜诉增添了砝码。究竟企业对“重大损害”进行界定在仲裁、诉讼中能起多大作用呢？对此需要明确以下几点：第一，何谓“重大损害”的界定权限首先在企业；第二，如果企业对‘‘重大损害’’的界定标准显失公平，仲裁委员会、法院将不予认定；第三，如果企业没有界定或界定不清，相当于把“重大损害”的认定权直接交给了仲裁委员会和法院。分析1593、用人单位的非过错性辞退（1）劳动能力缺失；（四十条第一款）（2）工作能力不足；（四十条第二款）（3）形势变更。（四十条第三款，四十一条）问题：适用于那些劳动者？3、用人单位的非过错性辞退160第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，