人力资源管理的有关理论学习分享课件

人力资源管理第二章人力资源管理的有关理论TheoriesinHumanResourceManagement1人力资源管理第二章人力资源管理的1案例讨论他不会走2案例讨论他不会走2第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势3第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展3第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势4第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展4人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理5人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管劳工管理阶段18世纪后期——20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”6劳工管理阶段18世纪后期——20世纪初期6雇佣管理阶段20世纪初——40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化7雇佣管理阶段20世纪初——40年代7人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理8人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代8人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门9人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势9中国人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平19491958196619781992废除封建包工制度，制定劳动定额大跃进，平均主义泛滥“文革”十年，全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但力度不够明确企业用工自主权劳动法能腾飞吗？10中国人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平1949当前中国企业人力资源管理状况缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。信息沟通体系影响了员工参与管理。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。距离“以人为中心”的理念尚远。——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社11当前中国企业人力资源管理状况缺乏与企业战略相匹配的人力资源规第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势12第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展12人力资源管理同人事管理的差别Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.13人力资源管理同人事管理的差别Storey,J.(1992第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势14第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展14人力资源管理的执行者直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。15人力资源管理的执行者直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各直线经理的工作提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策指导员工改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保障16直线经理的工作提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策16人力资源部门的工作开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题17人力资源部门的工作开展招聘活动并对应征者进行初步筛选17人力资源部门的作用将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动服务保证企业人力资源方面各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作18人力资源部门的作用将人力资源管理与经营联系起来18第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势19第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展19人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足20人性假设理论：经济人假设工作为收入20人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道21人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵21人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄22人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用22人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！23人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我23中国人性假设理论：性恶论若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子24中国人性假设理论：性恶论24中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。——孟子25中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。——告不害26中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西中国人性假设理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。——梁启超27中国人性假设理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人的需要层次——马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要28人的需要层次——马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛人的需要层次——马斯洛需要的天生的，内在的，下意识存在的。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。需要产生动机，动机导致行为。29人的需要层次——马斯洛需要的天生的，内在的，下意识存在的。2全面理解人的需要层次马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。认知需要审美需要这些需要与基本需要层次的关系……？30全面理解人的需要层次马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的人的需要层次——奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth31人的需要层次——奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成人的需要层次——奥尔德弗ERG这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。32人的需要层次——奥尔德弗ERG这些需要不完全是天生的。需要建麦克雷兰的动机理论归属权力成就33麦克雷兰的动机理论归属33动机理论的比较自我实现尊重归属感、亲情安全生存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成就权力归属麦克雷兰高级需要基本需要激励因素保健因素34动机理论的比较自我实现尊重归属感、亲情安全生马克思主义的人的理论自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。思维属性：辩证的思维——正因为它是以概念本性的研究为前提——只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。35马克思主义的人的理论自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才中国人的特点——一家之言处事含蓄责任主体名为集体，实际往往落空以“出世”为底线的“入世”家庭观念整体认知36中国人的特点——一家之言处事含蓄36第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势37第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展37工作生活质量的内涵1．一种值得去做的工作。2．安全无虑的工作条件。3．足够的薪资与福利。4．有保障的就业状态。5．充分的工作指导。6．工作绩效反馈。7．在工作中学习和发展的机会。8．增长才干的机会。9．积极的社会环境。10．公正公平的交往。38工作生活质量的内涵1．一种值得去做的工作。38工作生活质量与人力资源管理招聘：增强吸引力，降低离职率工作分析：为提高QWL而进行改进培训：提供提高机会，减少培训费用考核：公平合理福利：在同样的花费下达到更大的满意劳动保护：积极配合，减少事故39工作生活质量与人力资源管理招聘：增强吸引力，降低离职率39提高工作生活质量的途径把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立QWL小组工作环境设计科学化40提高工作生活质量的途径把员工利益放在首位40第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势41第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展41中国古代人力资源管理思想举例关于人才标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”关于人才素质：《孙子兵法》：“将者，智信仁勇严也。”《论语》：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”42中国古代人力资源管理思想举例关于人才标准：42中国古代人力资源管理思想举例关于识人之技：诸葛亮七观法——“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”43中国古代人力资源管理思想举例关于识人之技：诸葛亮七观法——4中国古代人力资源管理思想举例关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。”关于用人之道：管仲：“成器不课不用，不试不藏。”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”44中国古代人力资源管理思想举例关于人才环境：44第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势45第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展45人力资源管理的基本原理以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。激励强化：潜能发挥的程度取决于激励互补增值：1+1>2同素异构：一盘散沙vs.电脑46人力资源管理的基本原理以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的人力资源管理的基本原理个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要作用47人力资源管理的基本原理个体差异：用人之长，容人之短47人力资源管理的基本原理人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。48人力资源管理的基本原理人在企业中是第一重要的。每个人都各有长第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势49第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展49人力资源管理的全新环境人力资源管理文化教育/人力资本经济系统政治/法律制度50人力资源管理的全新环境人力资源管理文化教育/经济系统政治/5市场的变化全球市场规模经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺51市场的变化全球市场51人口的变化人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)弱势群体兴起1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利、培训、离职率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200152人口的变化人口老龄化JacekLipiec,Human社会/法律环境的变化发达国家工会作用的减弱工会的变化劳动立法更加严格和标准化加利福尼亚模式人们对工作态度的转变半时工作者的增加53社会/法律环境的变化发达国家工会作用的减弱53管理的变化组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使用在家工作组织灵活性的管理内部：应对员工动机、态度的变化外部：应对环境、竞争、经济波动54管理的变化组织扁平化54信息技术网上招聘计算机在人员甄选中的应用基于网络的培训考核与薪酬管理中的信息技术55信息技术网上招聘55经济全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)56经济全球化EuropeanEconomicCommuni经济全球化对人力资源管理的影响跨文化管理对全球化管理者的需求劳动力市场的全球化57经济全球化对人力资源管理的影响跨文化管理57全球化背景下雇员来源雇员类型移居国外者本国人东道国人第三国人58全球化背景下雇员来源雇员类型58全球化背景下雇员来源美国欧洲日本本东三本东三本东三开创国外业务技术能力文化上的接近

语言知识较低的成本良好的公共关系

工作任务最适于第三国公民高层人员管理的国际化定位工作任务最适于本国公民工作任务最适于东道国公民最后一列缺乏数据。日本跨国公司除了在非洲外从不用第三国公民59全球化背景下雇员来源美国欧洲日本本东三本东三本东三开创国外业全球化背景下管理雇员参与层次本地国际跨国全球60全球化背景下管理雇员参与层次60移居者管理主要问题包括:甄选培训薪酬文化再适应61移居者管理主要问题包括:61考虑移居者的情况动机健康语言能力家庭考虑资源能力和首创性适应性职业计划经济原因62考虑移居者的情况动机62跨国培训的重点到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现。到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通。63跨国培训的重点到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。6跨越语言障碍的沟通言语行为非言语行为归因法理解设计动机64跨越语言障碍的沟通言语行为64到国外工作的人的薪酬包括四个方面:基薪纳税补贴福利其它津贴:生活费用津贴住房津贴教育津贴搬家津贴65到国外工作的人的薪酬包括四个方面:65人力资源管理的发展趋势职能视角战略视角首要任务招聘、培训、薪酬、劳动关系企业的战略和文化，国际化，雇佣政策关注焦点降低HR成本保证资源的灵活性，降低业务单位的HR成本导向基于微观组织层次的战术基于宏观组织层次的战术顾客雇员管理者和外部顾客66人力资源管理的发展趋势职能视角战略视角首要招聘、培训、薪酬、人力资源管理的发展趋势-续职能视角战略视角地位很弱很强教育要求HRM专家，集中于管理制度和工具的专才有一般管理和人力资源管理经验，集中于业务贡献的通才时间导向短期中长期业务基础交易变化，转型JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer200167人力资源管理的发展趋势-续职能视角战略视角地位很弱很强教育H雇员对人力资源经理的期待获得一个好职位有培训机会被公平对待有良好待遇建立顺畅的沟通渠道Asurveyof10,000employees68雇员对人力资源经理的期待获得一个好职位68人力资源管理者应掌握的技能技能认为重要变化的管理49.6%团队42.1%传统人力资源管理技能37.4%咨询和沟通33.8%一般管理32.4%业务32.4%国际和跨文化管理24.4%人力资源管理的概念和理论17.2%69人力资源管理者应掌握的技能技能认为重要变化的管理49.6%团5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。

14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。

6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。

10、没人能让我输，除非我不想赢！

11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。

12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。

14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。

15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，70人力资源管理第二章人力资源管理的有关理论TheoriesinHumanResourceManagement71人力资源管理第二章人力资源管理的1案例讨论他不会走72案例讨论他不会走2第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势73第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展3第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势74第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展4人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理75人力资源管理是“管人”的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管劳工管理阶段18世纪后期——20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工”76劳工管理阶段18世纪后期——20世纪初期6雇佣管理阶段20世纪初——40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化77雇佣管理阶段20世纪初——40年代7人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代劳动人事管理的内容扩大激励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理78人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代8人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为宝贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门79人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势9中国人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平19491958196619781992废除封建包工制度，制定劳动定额大跃进，平均主义泛滥“文革”十年，全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但力度不够明确企业用工自主权劳动法能腾飞吗？80中国人力资源管理的发展年份人力资源管理的水平1949当前中国企业人力资源管理状况缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系。信息沟通体系影响了员工参与管理。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏长期有效的激励手段，报酬制度尚未完整、健全。距离“以人为中心”的理念尚远。——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社81当前中国企业人力资源管理状况缺乏与企业战略相匹配的人力资源规第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势82第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展12人力资源管理同人事管理的差别Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.83人力资源管理同人事管理的差别Storey,J.(1992第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势84第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展14人力资源管理的执行者直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。人力资源经理起后勤性、顾问性的作用。85人力资源管理的执行者直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各直线经理的工作提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策指导员工改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保障86直线经理的工作提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策16人力资源部门的工作开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利项目进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题87人力资源部门的工作开展招聘活动并对应征者进行初步筛选17人力资源部门的作用将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动服务保证企业人力资源方面各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作88人力资源部门的作用将人力资源管理与经营联系起来18第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势89第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展19人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足90人性假设理论：经济人假设工作为收入20人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道91人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵21人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄92人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用22人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！93人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我23中国人性假设理论：性恶论若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子94中国人性假设理论：性恶论24中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。——孟子95中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。——告不害96中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西中国人性假设理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。——梁启超97中国人性假设理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人的需要层次——马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要98人的需要层次——马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛人的需要层次——马斯洛需要的天生的，内在的，下意识存在的。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。需要产生动机，动机导致行为。99人的需要层次——马斯洛需要的天生的，内在的，下意识存在的。2全面理解人的需要层次马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。认知需要审美需要这些需要与基本需要层次的关系……？100全面理解人的需要层次马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的人的需要层次——奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth101人的需要层次——奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成人的需要层次——奥尔德弗ERG这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的基础上。挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。102人的需要层次——奥尔德弗ERG这些需要不完全是天生的。需要建麦克雷兰的动机理论归属权力成就103麦克雷兰的动机理论归属33动机理论的比较自我实现尊重归属感、亲情安全生存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成就权力归属麦克雷兰高级需要基本需要激励因素保健因素104动机理论的比较自我实现尊重归属感、亲情安全生马克思主义的人的理论自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。思维属性：辩证的思维——正因为它是以概念本性的研究为前提——只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段上的人才是可能的。105马克思主义的人的理论自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才中国人的特点——一家之言处事含蓄责任主体名为集体，实际往往落空以“出世”为底线的“入世”家庭观念整体认知106中国人的特点——一家之言处事含蓄36第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势107第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展37工作生活质量的内涵1．一种值得去做的工作。2．安全无虑的工作条件。3．足够的薪资与福利。4．有保障的就业状态。5．充分的工作指导。6．工作绩效反馈。7．在工作中学习和发展的机会。8．增长才干的机会。9．积极的社会环境。10．公正公平的交往。108工作生活质量的内涵1．一种值得去做的工作。38工作生活质量与人力资源管理招聘：增强吸引力，降低离职率工作分析：为提高QWL而进行改进培训：提供提高机会，减少培训费用考核：公平合理福利：在同样的花费下达到更大的满意劳动保护：积极配合，减少事故109工作生活质量与人力资源管理招聘：增强吸引力，降低离职率39提高工作生活质量的途径把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立QWL小组工作环境设计科学化110提高工作生活质量的途径把员工利益放在首位40第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势111第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展41中国古代人力资源管理思想举例关于人才标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。”关于人才素质：《孙子兵法》：“将者，智信仁勇严也。”《论语》：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”112中国古代人力资源管理思想举例关于人才标准：42中国古代人力资源管理思想举例关于识人之技：诸葛亮七观法——“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”113中国古代人力资源管理思想举例关于识人之技：诸葛亮七观法——4中国古代人力资源管理思想举例关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。”关于用人之道：管仲：“成器不课不用，不试不藏。”王安石：“一人之身，才有长短，取其长则不向其短。”114中国古代人力资源管理思想举例关于人才环境：44第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势115第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展45人力资源管理的基本原理以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。激励强化：潜能发挥的程度取决于激励互补增值：1+1>2同素异构：一盘散沙vs.电脑116人力资源管理的基本原理以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的人力资源管理的基本原理个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马文化凝聚：“以厂为家，以厂为校”动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要作用117人力资源管理的基本原理个体差异：用人之长，容人之短47人力资源管理的基本原理人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。118人力资源管理的基本原理人在企业中是第一重要的。每个人都各有长第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展人力资源管理同人事管理的差别人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的基本原理人力资源管理的发展趋势119第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的发展49人力资源管理的全新环境人力资源管理文化教育/人力资本经济系统政治/法律制度120人力资源管理的全新环境人力资源管理文化教育/经济系统政治/5市场的变化全球市场规模经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺121市场的变化全球市场51人口的变化人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)弱势群体兴起1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利、培训、离职率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001122人口的变化人口老龄化JacekLipiec,Human社会/法律环境的变化发达国家工会作用的减弱工会的变化劳动立法更加严格和标准化加利福尼亚模式人们对工作态度的转变半时工作者的增加123社会/法律环境的变化发达国家工会作用的减弱53管理的变化组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使用在家工作组织灵活性的管理内部：应对员工动机、态度的变化外部：应对环境、竞争、经济波动124管理的变化组织扁平化54信息技术网上招聘计算机在人员甄选中的应用基于网络的培训考核与薪酬管理中的信息技术125信息技术网上招聘55经济全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)126经济全球化EuropeanEconomicCommuni经济全球化对人力资源管理的影响跨文化管理对全球化管理者的需求劳动力市场的全球化127经济全球化对人力资源管理的影响跨文化管理57全球化背景下雇员来源雇员类型移居国外者本国人东道国人第三国人128全球化背景下雇员来源雇员类型58全球化背景下雇员来源美国欧洲日本本东三本东三本东三开创国外业务技术能力文化上的接近

语言知识较低的成本良好的公共关系

工作任务最适于第三国公民高层人员管理的国际化定位工作任务最适于本国公民工作任务最适于东道国公民最后一列缺乏数据。日本跨国公司除了在非洲外从不用第三国公民129全球化背景下雇员来源美国欧洲日本本东三本东三本东三开创国外业全球化背景下管理雇员参与层次本地国际跨国全球130全球化背景下管理雇员参与层次60移居者管理主要问题包括:甄选培训薪酬文化再适应131移居者管理主要问题包括:61考虑移居者的情况动机健康语言能力家庭考虑资源能力和首创性适应性职业计划经济原因132考虑移居者的情况动机62跨国培训的重点到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现。到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通。133跨国培训的重点到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。6跨越语言障碍的沟通言语行为非言语行为归因法理解设计动机134跨越语言障碍的沟通言语行为64到国外工作的人的薪酬包括四个方面:基薪纳税补贴福利其它津贴:生活费用津贴住房津贴教育津贴搬家津贴135到国外工作的人的薪酬包括四个方面:65人力资源管理的发展趋势职能视角战略视角首要任务招聘、培训、薪酬、劳动关系企业的战略和文化，国际化，雇佣政策关注焦点降低HR成本保证资源的灵活性，降低业务单位的HR成本导向基于微观组织层次的战术基于宏观组织层次的战术顾客雇员管理者和外部顾客136人力资源管理的发展趋势职能视角战略视角首要招聘、培训、薪酬、人力资源管理的发展趋势-续职能视角战略视角地位很弱很强教育要求HRM专家，集中于管理制度和工具的专才有一般管理和人力资源管理经验，集中于业务贡献的通才时间导向短期中长期业务基础交易变化，转型JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001137人力资源管理的发展趋势-续职能视角战略视角地位很弱很强教育H雇员对人力资源经理的期待获得一个好职位有培训机会被公平对待有良好待遇建立顺畅的沟通渠道Asurv