《劳动合同法》的立法趋向及其对于劳动关系的影响课件

《劳动合同法》的立法趋向

及其对于劳动关系的影响

1中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日《劳动合同法》的立法趋向

及其对于劳动关系的影响

1中国人民一、《劳动合同法》的立法背景2中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日一、《劳动合同法》的立法背景2中国人民大学劳动人事学院1.

经济全球化下劳资关系的特点经济全球化：全球市场化与资本全球化资本力量在全球范围的急剧飙升劳资力量对比格局发生重大变化发展中国家的工资探底运动发达国家劳资关系新动向劳资矛盾和劳资冲突已经成为国际性问题如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题3中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.

经济全球化下劳资关系的特点3中国人民大学劳动人事学院2.中国劳动关系的基本特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。社会劳资关系已经进入到一个新的阶段劳动关系和谐度的形象标志用手投票：机制协调用脚投票：消极抗争集体行动：积极抗争4中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.中国劳动关系的基本特点和趋向4中国人民大学劳动人事学院

3.劳动合同实施状况

社会背景：

劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量劳动法制的不完善：立法、执法、司法

劳动合同的实施状况及问题无合同——随意用工合同短期化——降低人工成本合同不规范——劳工权利不明确劳工标准不落实——劳工权益受侵害

5中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.劳动合同实施状况5中国人民大学劳动人事学院

4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）

1994－2003年中国争议数量及人数情况

年度劳动争议总数量(件)劳动争议总人数（人）

集体争议数量（件）

集体争议人数(人)集体争议数量占劳动争议总数量的比例（％）集体争议人数占劳动争议总人数的比例（％）199419098777941482

526377.7567.661995330301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000

800000110005150004.8661.66中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）

5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)中国劳动争议的特点——趋势劳动争议呈现不断增长的——争议的性质主要是权利争议——集体争议占到争议人数的三分之二以上——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向——将集体劳动争议分解为个别劳动争议——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理

结论：完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础

7中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

结论：7中国人民大学劳动人事学院常二、《劳动合同法(草案）的立法趋向和原则及其评价

8中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日二、《劳动合同法(草案）的立法趋向和原则及其评价

8中国人民

1.

劳动合同的立法趋向

重心：劳工权益保护原则：劳资力量平衡目标：劳资关系安定要求：劳动合同长期

9中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

1.

劳动合同的立法趋向

9中国人民大学劳动人事学

2.

劳动合同的立法原则

合同基本原则：劳动者权利保护合同签订原则：平等自愿、协商一致合同内容原则：依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)合同解除原则：解雇限制10中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

10中国人民大学劳动人事学院常凯3.《劳动合同法(草案)》主要特点和评价特点：在总体思路上，体现了《劳动合同法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系；在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。评价：是一个基础很好的法律草案，需要做许多技术性修改。

11中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.《劳动合同法(草案)》主要特点和评价11中国人民大学劳动4.《劳动合同法(草案)》存在问题的及难点所在

存在问题：基本概念表述尚需明确，一些具体规定实操性不够相关法律责任不清晰结构体系和条文表述还嫌粗糙，许多具体条文规定还需要进一步讨论，

难点所在：如何在现有的法律体系中具体定位如何平衡劳资双方的利益关系如何处理各部门和系统的关系如何体现不同经济地区劳资关系差异

12中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.《劳动合同法(草案)》存在问题的及难点所在12中国人民三、《劳动合同法》立法的原则争论13中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日三、《劳动合同法》立法的原则争论13中国人民大学劳动人事学院1.

关于《劳动合同法》的性质和立法依据立法依据：《合同法》还是《劳动法》？法律性质：社会法特点：以私法为基础，以公法为主导原因：劳动合同关系形式的平等和实际的不平等方法：以公权干涉私权目的：追求劳资关系的平衡14中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.

关于《劳动合同法》的性质和立法依据14中国人民大学劳2.

关于中国劳工标准的高与低(一)劳工标准的概念和分类劳工标准高低争论的意义劳工标准是一个体系，工资标准是核心中国的劳工标准的现状劳工标准的高低与执行的关系关于所谓“贵族劳动者的保护法”15中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.

关于中国劳工标准的高与低(一)15中国人民大学劳动人

3.关于中国劳工标准的高与低(二)

我国职工工资总额在GDP中所占比重

年份职工工资总额（单位：亿元）GDP（单位:亿元）比重（％）19946656.446759.414.241995810058478.113.851996908067884.613.3819979405.374462.612.6319989296.578345.211.8719999875.582067.512.0316中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

3.关于中国劳工标准的高与低(二)

4.关于中国劳工标准的高与低(三)

中美雇员工资总额占GDP的比重比较

17中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.关于中国劳工标准的高与低(三)

5.劳工标准与企业竞争力

劳动力低成本能否形成企业的优势？企业创新能力与低成本的关系国际经济贸易中的反倾销与劳动力低成本劳动力低成本的优势能保持多久？企业社会责任(CSR)与劳动力低成本

结论：劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力

18中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日5.劳工标准与企业竞争力18中国人民大学劳动人事学院6.关于人力资源管理与劳动合同法的关系(一)

人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系：人力资源管理的目标追求——增强企业竞争力劳动法律的目标追求——实现劳资力量的平衡中国人力资源管理的作用和现状忽略了劳资关系调整是人管的核心内容将人力资源管理简化为减成本、增效益人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论劳动合同法必然要对于现行资源管理冲击结论：用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置，应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理

19中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日6.关于人力资源管理与劳动合同法的关系(一)19中国人民7．政府规制应放松还是收紧？全球化与政府规制的争论西方规制放松的社会条件政府介入与市场调节的相互关系发展经济不应以牺牲劳工为代价我国劳动关系的分子化与工会的作用加强政府规制是目前劳动关系平衡的必然选择

20中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日7．政府规制应放松还是收紧？20中国人民大学劳动人事学院四、《劳动合同法(草案)》的主要内容和特点21中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日四、《劳动合同法(草案)》的主要内容和特点21中国人民大学劳1.

关于劳动合同法的适用范围基本概念辨析：雇主与用人单位(第二条)关于多种所有制和灵活就业的法律适用关于事业单位的使法律适用偶然商业结构能否形成劳动关系——关于劳动关系的定义(第三条)难点所在：过渡期22中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.

关于劳动合同法的适用范围22中国人民大学劳动人事学院

2.关于企业规章制度的制定关于规章制度的争论(第五条)规章制度的性质及其法律依据何谓“非企业主导的规章制度”关于管理权限与劳工分享(五十一条？)市场经济下民主管理的新挑战

23中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.关于企业规章制度的制定23中国人民大学劳动人事学

3.

关于解雇限制解雇限制的意义：就业权保护与促进长期雇佣劳动合同解除条件法定(三十一、三十四条)关于劳动者提出解除和雇主解除的差别(三十六条)关于解除劳动合同的补偿(第三十九条)关于集体裁员的程序(三十三条)需要进一步讨论的问题

24中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

3.

关于解雇限制24中国人民大学劳动人事学院

4.关于劳动派遣制度我国劳动派遣制度兴起的原因劳动派遣制度的性质和作用劳动派遣制度存在的主要问题国外劳动派遣的借鉴劳动派遣制度严格规制的思路：(第十二、二十四、四十条)——派遣单位资质——派遣单位和用人单位的连带责任——派遣的行业——派遣的时间25中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.关于劳动派遣制度25中国人民大学劳动人事学院

5.

关于竞业禁止(第十六条)竞业禁止的性质：劳动关系与商业关系的交叉当事人的特定性关于竞业限制的期限、补偿26中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

5.

关于竞业禁止(第十六条)26中国人民大学劳动人事学

6.关于集体合同和劳动监察集体合同在劳动合同法中的地位草案关于集体合同的技术处理方式劳动监察的性质和现状加强劳动监察的意义和作用集体合同和劳动监察的相互关系

27中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

27中国人民大学劳动人事学院常凯五、《劳动合同法》对于劳动关系的影响及其对策

28中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日五、《劳动合同法》对于劳动关系的影响及其对策28中国人民大1.

总体影响和预期作用总体作用：劳动关系法制化的基础工程社会影响：促进劳资分野更加清晰短期效果：推进和规范劳资博弈的过程长期效果：劳动合同长期化和安定化29中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.

总体影响和预期作用29中国人民大学劳动人事学院2.对于劳动关系调整机制的影响规范劳动力市场：需求与规制相结合劳动标准确定：逐步提高与多方决定集体谈判和集体合同：奠定基础并予以推动劳动争议处理：要求与之配套

30中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.对于劳动关系调整机制的影响30中国人民大学劳动人事学

3.

对于劳动者的影响劳动者保护具有了具体的法律依据提升了劳动者的法律意识和权利意识培育了劳动者的社会阶层或阶级意识促进了由个别劳权向集体权利的发展

31中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

31中国人民大学劳动人事学院常凯

4.对于企业的影响短期内将增加一些企业现有的用工成本企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有的法律人力资源管理方式受到冲击企业的应对策略：改进管理、将低成本善待工人、主动示好实施企业社会责任构建和谐劳动关系增强企业持久竞争力32中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

4.对于企业的影响32中国人民大学劳动人事学院

5.

对于工会的影响关于企业工会身份的明确——劳动者代表进一步加重了工会的责任和义务：关于集体谈判和集体合同关于民主参与关于代表诉讼(35条)

33中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

33中国人民大学劳动人事学院常凯

6.

对于政府的影响促进政府在劳动关系中的市场定位明确政府法律责任和义务(六十二条)规制者、监督者、损害控制、调节仲裁劳动力市场：监管和干预劳动关系运行：政府主导的三方机制劳动者权益的保护：劳动监察劳资争议：调解和仲裁

34中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

34中国人民大学劳动人事学院常凯谢谢！35中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日谢谢！35中国人民大学劳动人事学院《劳动合同法》的立法趋向

及其对于劳动关系的影响

36中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日《劳动合同法》的立法趋向

及其对于劳动关系的影响

1中国人民一、《劳动合同法》的立法背景37中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日一、《劳动合同法》的立法背景2中国人民大学劳动人事学院1.

经济全球化下劳资关系的特点经济全球化：全球市场化与资本全球化资本力量在全球范围的急剧飙升劳资力量对比格局发生重大变化发展中国家的工资探底运动发达国家劳资关系新动向劳资矛盾和劳资冲突已经成为国际性问题如何通过合理、妥善的劳工政策来协调劳资关系，已经成为一个全球性的社会和法律问题38中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.

经济全球化下劳资关系的特点3中国人民大学劳动人事学院2.中国劳动关系的基本特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展。社会劳资关系已经进入到一个新的阶段劳动关系和谐度的形象标志用手投票：机制协调用脚投票：消极抗争集体行动：积极抗争39中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.中国劳动关系的基本特点和趋向4中国人民大学劳动人事学院

3.劳动合同实施状况

社会背景：

劳动关系原子化：工人尚未形成集体力量劳动法制的不完善：立法、执法、司法

劳动合同的实施状况及问题无合同——随意用工合同短期化——降低人工成本合同不规范——劳工权利不明确劳工标准不落实——劳工权益受侵害

40中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.劳动合同实施状况5中国人民大学劳动人事学院

4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）

1994－2003年中国争议数量及人数情况

年度劳动争议总数量(件)劳动争议总人数（人）

集体争议数量（件）

集体争议人数(人)集体争议数量占劳动争议总数量的比例（％）集体争议人数占劳动争议总人数的比例（％）199419098777941482

526377.7567.661995330301225122588773407.8363.131996479511891203150922036.5648.7519977152422111541091326475.7459.9919989364935853167672512687.2270.08199912019147395790433192417.5267.36200013520642261782472594456.0961.39200115500046700098472870006.3561.462002184000608396110243749565.9961.62003226000

800000110005150004.8661.641中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

4.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾（一）

5.劳资矛盾已经成为影响社会和谐发展的主要矛盾(二)中国劳动争议的特点——趋势劳动争议呈现不断增长的——争议的性质主要是权利争议——集体争议占到争议人数的三分之二以上——集体行动开始具有规模化和同盟化的趋向——将集体劳动争议分解为个别劳动争议——以应急措施将集体行动作为“突发事件”来处理

结论：完善劳动合同制度是构建和谐劳动关系的基础

42中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

结论：7中国人民大学劳动人事学院常二、《劳动合同法(草案）的立法趋向和原则及其评价

43中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日二、《劳动合同法(草案）的立法趋向和原则及其评价

8中国人民

1.

劳动合同的立法趋向

重心：劳工权益保护原则：劳资力量平衡目标：劳资关系安定要求：劳动合同长期

44中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

1.

劳动合同的立法趋向

9中国人民大学劳动人事学

2.

劳动合同的立法原则

合同基本原则：劳动者权利保护合同签订原则：平等自愿、协商一致合同内容原则：依据国家劳动标准和集体合同(并非完全契约自由)合同履行原则：亲自履行(防止中间盘剥，对转包的限制)合同解除原则：解雇限制45中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

10中国人民大学劳动人事学院常凯3.《劳动合同法(草案)》主要特点和评价特点：在总体思路上，体现了《劳动合同法》的立法原则，通过对劳动者保护调整劳动关系；在总体内容上，符合当前我国劳动关系需要调整的现状，特别是当前劳动关系中存在的突出问题诸如短期雇佣，劳动派遣等问题；在具体规定上，借鉴了国际上劳动合同立法的一般性经验和做法，并和中国的实际状况结合起来，比较适合目前中国的劳动法制需要。评价：是一个基础很好的法律草案，需要做许多技术性修改。

46中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日3.《劳动合同法(草案)》主要特点和评价11中国人民大学劳动4.《劳动合同法(草案)》存在问题的及难点所在

存在问题：基本概念表述尚需明确，一些具体规定实操性不够相关法律责任不清晰结构体系和条文表述还嫌粗糙，许多具体条文规定还需要进一步讨论，

难点所在：如何在现有的法律体系中具体定位如何平衡劳资双方的利益关系如何处理各部门和系统的关系如何体现不同经济地区劳资关系差异

47中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.《劳动合同法(草案)》存在问题的及难点所在12中国人民三、《劳动合同法》立法的原则争论48中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日三、《劳动合同法》立法的原则争论13中国人民大学劳动人事学院1.

关于《劳动合同法》的性质和立法依据立法依据：《合同法》还是《劳动法》？法律性质：社会法特点：以私法为基础，以公法为主导原因：劳动合同关系形式的平等和实际的不平等方法：以公权干涉私权目的：追求劳资关系的平衡49中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.

关于《劳动合同法》的性质和立法依据14中国人民大学劳2.

关于中国劳工标准的高与低(一)劳工标准的概念和分类劳工标准高低争论的意义劳工标准是一个体系，工资标准是核心中国的劳工标准的现状劳工标准的高低与执行的关系关于所谓“贵族劳动者的保护法”50中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.

关于中国劳工标准的高与低(一)15中国人民大学劳动人

3.关于中国劳工标准的高与低(二)

我国职工工资总额在GDP中所占比重

年份职工工资总额（单位：亿元）GDP（单位:亿元）比重（％）19946656.446759.414.241995810058478.113.851996908067884.613.3819979405.374462.612.6319989296.578345.211.8719999875.582067.512.0351中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

3.关于中国劳工标准的高与低(二)

4.关于中国劳工标准的高与低(三)

中美雇员工资总额占GDP的比重比较

52中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.关于中国劳工标准的高与低(三)

5.劳工标准与企业竞争力

劳动力低成本能否形成企业的优势？企业创新能力与低成本的关系国际经济贸易中的反倾销与劳动力低成本劳动力低成本的优势能保持多久？企业社会责任(CSR)与劳动力低成本

结论：劳动力低成本无法提高企业和国家的国际竞争力

53中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日5.劳工标准与企业竞争力18中国人民大学劳动人事学院6.关于人力资源管理与劳动合同法的关系(一)

人力资源管理与劳动法是两个不同的价值体系：人力资源管理的目标追求——增强企业竞争力劳动法律的目标追求——实现劳资力量的平衡中国人力资源管理的作用和现状忽略了劳资关系调整是人管的核心内容将人力资源管理简化为减成本、增效益人力资源管理的火爆和企业风险的加剧的悖论劳动合同法必然要对于现行资源管理冲击结论：用人力资源管理来评判劳动合同法是本末倒置，应该依据劳动合同法来改进完善人力资源管理

54中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日6.关于人力资源管理与劳动合同法的关系(一)19中国人民7．政府规制应放松还是收紧？全球化与政府规制的争论西方规制放松的社会条件政府介入与市场调节的相互关系发展经济不应以牺牲劳工为代价我国劳动关系的分子化与工会的作用加强政府规制是目前劳动关系平衡的必然选择

55中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日7．政府规制应放松还是收紧？20中国人民大学劳动人事学院四、《劳动合同法(草案)》的主要内容和特点56中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日四、《劳动合同法(草案)》的主要内容和特点21中国人民大学劳1.

关于劳动合同法的适用范围基本概念辨析：雇主与用人单位(第二条)关于多种所有制和灵活就业的法律适用关于事业单位的使法律适用偶然商业结构能否形成劳动关系——关于劳动关系的定义(第三条)难点所在：过渡期57中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日1.

关于劳动合同法的适用范围22中国人民大学劳动人事学院

2.关于企业规章制度的制定关于规章制度的争论(第五条)规章制度的性质及其法律依据何谓“非企业主导的规章制度”关于管理权限与劳工分享(五十一条？)市场经济下民主管理的新挑战

58中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日2.关于企业规章制度的制定23中国人民大学劳动人事学

3.

关于解雇限制解雇限制的意义：就业权保护与促进长期雇佣劳动合同解除条件法定(三十一、三十四条)关于劳动者提出解除和雇主解除的差别(三十六条)关于解除劳动合同的补偿(第三十九条)关于集体裁员的程序(三十三条)需要进一步讨论的问题

59中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

3.

关于解雇限制24中国人民大学劳动人事学院

4.关于劳动派遣制度我国劳动派遣制度兴起的原因劳动派遣制度的性质和作用劳动派遣制度存在的主要问题国外劳动派遣的借鉴劳动派遣制度严格规制的思路：(第十二、二十四、四十条)——派遣单位资质——派遣单位和用人单位的连带责任——派遣的行业——派遣的时间60中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日4.关于劳动派遣制度25中国人民大学劳动人事学院

5.

关于竞业禁止(第十六条)竞业禁止的性质：劳动关系与商业关系的交叉当事人的特定性关于竞业限制的期限、补偿61中国人民大学劳动人事学院常凯2006年4月23日

5.

关于竞业禁止(第十六条)26中国人民大学劳动人事学

6.关于集体合同和劳动监察集体合同在劳动合同法中的地位草案关于集