《劳动合同法》解读与企业应对课件

《劳动合同法》解读与企业应对1《劳动合同法》解读与企业应对1您将学习：《劳动合同法》简介新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下规章制度操作指引《劳动合同法》对工资支付的影响新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制2您将学习：《劳动合同法》简介2运用这些知识/技巧您将能够：把握《劳动合同法》精要应用《劳动合同法》防范用工风险超越《劳动合同法》控制用工成本3运用这些知识/技巧您将能够：把握《劳动合同法》精要3一、新法简介出台背景《劳动合同法》简介企业总的应对措施内容精要对企业的影响新旧法关系适用范围4一、新法简介出台背景《劳动合同法》企业总的内容精要对企业1.《劳动合同法》出台背景

——经济全球化下的劳资关系资本力量在全球范围的急扩张发展中国家的工资探底运动发达国家劳资关系新动向劳资国量对比格局发生重大变化总结：劳资矛盾已经成为国际性问题，如何通过动法律来协调劳资关系，已经成为一个全球性的问题。51.《劳动合同法》出台背景

——1.《劳动合同法》出台背景

——中国劳动关系的基本特点和趋向劳动关系市场化已经基本完成，但调整机制尚不完善劳动争议呈上升趋势劳动争议主要是权利争议劳动关系正在由个别劳动关系向集体劳动关系发展总结：劳资矛盾成为影响社会和经济发展的首要因素，完善劳动合同制度是构建和谐老大关系的基础。61.《劳动合同法》出台背景

——1.《劳动合同法》出台背景

——《劳动法》的实施状况劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系劳动合同不规范，劳动者权利不明确劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害

总结：现行劳动法律立法滞后、执法不严亟需改进71.《劳动合同法》出台背景

2.《劳动合同法》主要内容内容个别劳动关系（劳动合同：订立、履行、变更、解除）集体劳动关系为了保证顺利实施劳动行政部门的监督检查与权利救济新旧法律的衔接（有关过渡性条款）法律责任集体合同工会(各部分有关工会的条款)劳动监察劳动仲裁82.《劳动合同法》主要内容内容个别劳动关系（劳动合同：订立、3.《劳动合同法》精要重心：劳动者权益保护原则：劳资力量平衡目标：劳动关系和谐稳定要求：劳资合同长期《劳动合同法》精要93.《劳动合同法》精要重心：劳动者原则：劳资力目标：劳动关要4.《劳动合同法》与《劳动法》、

《合同法》的关系与《劳动法》的关系两种观点主张依据《劳动法》：原因，《劳动法》为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。（一、二审稿都是根据《劳动法》制定本法）平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。三审稿和四审稿均去掉了“根据《劳动法》制定本法。“与《合同法》的关系是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于《劳动法》没有规定的事项，在不违反《劳动合同法》的条件下，可适用《合同法》。104.《劳动合同法》与《劳动法》、

《合同法》的关系与《劳动法5.《劳动合同法》的适用范围空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。对人的适用范围。时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。115.《劳动合同法》的适用范围空间的适用范围。中华人民共和国境

用人单位劳动者各种类型企业劳动者√民办非企业单位劳动者√个体经济组织劳动者√公务员×国家机关＆社会团体参照公务同管理的工作人员×工勤人员√事业单位聘用制有特殊规定的×家庭或者个人家政服务人员×个体工匠帮工、学徒×农村承包经营户受雇人×12用人单位《劳动合同法》的过渡性条款《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。13《劳动合同法》的过渡性条款《劳动合同法》施行前已经订立且在新6.《劳动合同法》对企业的影响短期内将增加企业现有的用工成本企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略树立细节决定成败和精细化管理的意识改被动管理为主动管理实施企业社会责任构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力146.《劳动合同法》对企业的影响短期内将增加企业现有的用工成本二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制15二、新法之下员工入职的法律风险151.知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号审查内容可能导致的风险应对措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书6外国人是否办理就业手续违法、合同无效查验相应的证件和资格161.知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号审查内容可能导致入职招聘案例一小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？17入职招聘案例一小周只有大专文凭，但他自入职招聘案例二王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明”2004年—2006年在某某动漫设计公司任技术主管“并在该表上签字承诺：”以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。“但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任”某某动漫设计公司技术主管“的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。请问王先生的请求能否获得法律支持？

18入职招聘案例二王先生被某动漫公司招聘2.告知义务告知义务(先合同义务)用人单位劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。违反告知义务的法律后果：1.劳动合同无效和部分无效（26条）；2.有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同。提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。192.告知义务告知义务(先合同义务)用人单位三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计20三、新法之下201.企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正确做法1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限合同条件成立签订合同2“临时工”不用签合同同上签订合同3试用期过后再签合同超过1个月的，支付双倍的工资试用期在合同中约定4收取押金、扣押证件行政处罚、赔偿损失第9条、第84条不收押金、不扣押证件等211.企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正确《劳动合同法》对劳动合同

订立时间的新规定序号不签劳动合同的期限支付的成本与风险11个月内无风险2超过1个月不满1年支付双倍工资3超过1年视为无固定期限劳动合同成立山东省劳动合同条例：自录用之日起30日内签订劳动合同，并经劳动行政主管部门签证。劳动者已经提供劳动、用人单位未与其订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，按照当地人民政府规定的最低工资标准的三倍补偿劳动者，并限期订立劳动合同。22《劳动合同法》对劳动合同

2.无效劳动合同的预防序号原因责任主体法律责任1违反法律、行政法规的强制性规定劳资双方1、随时解除合同2、支付员工工资3、赔偿损失第28条、38条、39条、86条2欺诈、胁迫、乘人之危劳资双方3免除自己的法定责任排除员工权利用人单位无效劳动合同的确认机构：劳动仲裁委员会法院232.无效劳动合同的预防序号原因责任主体法律责任1违反法律、行3.劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款243.劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定劳动合同期限的种类与选择种类适用范围签订条件经济补偿金固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付经济补偿金无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一退休终止的不需要支付经济补偿金以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定任务完成终止时不需要支付经济补偿金25劳动合同期限的种类与选择种类适用范围签订条件经济补偿金固定期无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限合同双方协商订立（本法十四条第一款）任意性规范法定情形出现劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）强制性规范逾期不签书面劳动合同的法律责任（本法14条第三款）法律责任：本法第82条第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资1、劳动者已在该单位连续工作满十年；2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第39条和第40条第一、二项规定的情形续订劳动合同26无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限合同双方协商订立（工作内容与工作地点工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化“简”为“繁”，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。27工作内容与工作地点工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而工作地点案例郭女士是上海人，2004年浙江某制药有限公司签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年12月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。”郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。请问郭女士的请求是否合法？28工作地点案例郭女士是上海人，2工作时间条款工时制度种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者制定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班山东省工资支付规定第23条规定，不定时工时制不存在加班问题一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班29工作时间条款工时制度种类标准工时制不定时工时制综合计不定时工时制的三类人员（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。30不定时工时制的三类人员（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、综合计算工时制的三类人员（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。31综合计算工时制的三类人员（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数备注带薪假法定节假日全体公民的，共10天法定年休假一般不超过2周企业自定探亲假探望父母20天；配偶30天企业自定婚假3天，晚婚增加14天（山东省的规定）法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定其他假事假企业自己规定自定病假根据工龄确定法定女职工假期产前假60天山东地方立法产假90天；晚育增加60天（男方护理假7天）；难产增加15天，多胞胎15天/个法定山东地方立法流产假3个月以下20-30天；3个月以上7个以下42天；七个月以上的，产假90天法定哺乳期1年，特殊情况可处长半年（体弱儿）法定哺乳假半年山东地方立法32休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数备注带劳动报酬条款设计薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和服务。薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基本工资+绩效工资）。薪酬调整原则：调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化；增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加。33劳动报酬条款设计薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和试用期条款：

用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在误区可能导致的风险正确做法1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资签订合同2试用期的期限随意约定支付赔偿金第83条新规定3单独签订试用期合同视为放弃试用期第19条第4款试用期在合同里4试用期可以不上社保员工随时走人第38条缴纳社保5试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金新规定6试用期不符合条件可再延长视为试用期已过及时辞退7续签合同可以再约定试用期无效新规定8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本新规定34试用期条款：

用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在违法试用要支付赔偿金第83条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改下；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期届满的月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。35违法试用要支付赔偿金第83条规定：用人单位违反本法规定试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限试用期期限不满3个月的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月新法与山东省的规定差别很大！36试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限试用期期限不满3个案例某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对王女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能否获得法律的支持？37案例某服装设计有限公司经过面试、口试、试用期工资的新标准

第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。38试用期工资的新标准第20条：劳动者在试用期的工资不得低案例

李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：”由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。“公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？39案例李小姐在某公司担任销售工作，销试用期辞退员工的条件

第21条：在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。40试用期辞退员工的条件第21条：在试用期中，除劳动者有《服务期条款设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训服务期的期限：当事人约定，注意合理性；服务期的期限起算应明确违约金的数额：总额不能超过培训费，违约金计算遵循等额递减原则。服务期与劳动合同的期限不一致如何处理？41服务期条款设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训？41劳动合同期限与服务期不一致案例胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去欧洲培训2个月，为此支付了6万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2006年12月31日到来了，公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就些达成一致意见，胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？42劳动合同期限与服务期不一致案例商业秘密保护与竞业限制条款1、前提条件—商业秘密存在2、义务主体—知悉商业秘密的人员3、竞业限制期限—最长不能超过2年4、竞业限制的范围—双方约定，包括行业范围和地域范围5、经济补偿—按月支付竞业限制经济补偿金6、违约金—双方约定，法律没有限制但要注意合理性43商业秘密保护与竞业限制条款1、前提条件—商业秘密存在43商业秘密三要素具有客观秘密性具有实用性和价值性：《最高院关于不正当竞争解释》第10条：有关信息具有现实的或者潜在的商业价值，能为权利人带来竞争优势。具有主观保密性（采取了合理的保密措施）44商业秘密三要素具有客观秘密性44具有客观秘密性《最高院关于不正当竞争解释》第9条规定：有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得。具有下列情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉：1、该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；2、该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；3、该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；4、该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；5、该信息从其他公开渠道可以获得；6、该信息无需付出一定的代价而容易获得。45具有客观秘密性《最高院关于不正当竞争解释》第9条规定：有关信具有主观保密性《最高院关于不正当竞争解释》第11条：具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：1、限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；2、对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；3、在涉密信息的载体上标有保密标志；4、对于涉密信息采用密码或者代码等；5、签订保密协议；6、对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；7、确保信息秘密的其他合理措施。46具有主观保密性《最高院关于不正当竞争解释》第11条：具有下列保密津贴≠竞业限制经济补偿金案例

某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对”竞业限制“事项作了专门规定，公司支付黄某每月的”竞业限制“津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入”竞业限制津贴“，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的”竞业限制津贴“。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？47保密津贴≠竞业限制经济补偿金案例注意的问题：单位未按约支付竞业限制经济补偿金的，竞业限制条款是否有效？单位违法解除、终止劳动合同的，竞业限制条款是否有效？竞业限制期限约定超过法定2年的，竞业限制条款是否有效？劳动者违反竞业限制约定并支付违约金后，是滞还需要承担竞业限制的义务？竞业限制违约金与赔偿金的关系？48注意的问题：单位未按约支付竞业限制经济补偿金的，竞业限制条款违约责任条款可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（1）劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。违约金的数额。违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定。49违约责任条款可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（四、新法之下劳动合同管理实务操作指南50四、新法之下劳动合同管理实务操作指南50劳动合同履行：诚实信用特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动合同变更，万变不离其踪：协商一致（一）劳动合同变更的误区（二）常见变更情形调岗、调职、调薪的操作劳动合同续签：谨防落入陷阱

劳动合同续签时注意的问题

山东省劳动合同条例还有关于劳动合同中止的规定51劳动合同履行：诚实信用51特殊情况下劳动合同履行的新规定1、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行《劳动合同法》第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第13条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原则。《劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。52特殊情况下劳动合同履行的新规定1、单位基本事项发生变化时的劳案例一

小赵原是混业经营证券与信托业务的某公司负责证券业务部门经理。小赵与该公司签订了为期5年的劳动合同。在劳动合同履行的第三年，因国家政策的变化，该公司被分立为某信托公司和某证券公司，小赵因先前负责证券业务，公司分立后被分在证券公司。但是，小赵却认为，原公司因分立为两个公司已不存在，那么自己原公司所签订的劳动合同已经终止，自己不愿意与某证券公司继续履行劳动合同，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。请问小赵的请求能否获得支持？53案例一小赵原是混业经营证券与信托业务的案例二王先生系A公司的职员，双方签订了为期3年的劳动合同。合同履行期间，A公司由于经营上的原因，经资产重组与B公司进行了合并，并将合并后的公司在工商行政管理局重新注册登记为C公司。C公司成立后，以原劳动合同公司方主体已变更，原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按不愿签订合同作解除劳动关系处理。此时，王先生认为在原岗位继续工作无须签订新合同而予以拒绝，C公司见王先生拒绝签订新合同，即以王先生不愿与新单位建立劳动关系为由，随即作出了解除与王先生原劳动关系的决定。王先生对公司的决定不予接受，双方由此发生争议。请问，C公司的做法是否正确？54案例二王先生系A公司的职员，双方签订用人单位在劳动合同变更上的误区序号存在误区正确做法1用人单位可以单方变更变更需要协商一致2口头变更按实际履行即可变更应采用书面形式3无法达成变更协议的可以解除只有客观条件发生重大变化，无法达成变更协议，才可以解除55用人单位在劳动合同变更上的误区序号存在误区正确做法1用人单位劳动合同变更案例某公司与杨女士在劳动合同中约定，每月最后一天发薪；每年年底支付与税前月基本工资等额的第13个月薪金。2006年1月，该公司向杨女士送达了一封信函，其中载明：“自2006年起第13个月奖金将改为次年春节支付；新的整体薪酬将代替现存劳动合同中相应条款。”杨女士收到该信函后未表达意见。2006年12月7日，杨女士提出辞职，并于2007年1月7日正式离职，并要求支付第13个月工资。公司以已改变原合同上的内容为由，拒绝支付。请问公司的做法是否正确？56劳动合同变更案例某公司与杨女士在调岗、调职、调薪的操作“三调”的司法实践要求首先，承认用人单位有用工自主权，即可以单方进行“三调”；其次，为防止用工自主权滥用，“三调”要具有充分合理性。57调岗、调职、调薪的操作“三调”的司法实践要求57“三调”的应对措施制定岗位职责和技能要求。在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况做好绩效考核工作。58“三调”的应对措施制定岗位职责和技能要求。58续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。59续签劳动合同时应注意的问题合同到期应及时办理终止或续订手续。五、新法之下企业规章制度的制定60五、新法之下企业规章制度的制定60规章制度的作用企业规章制度生效要件规章制度制定技术要求规章制度的适用范围企业规章制度的执行、修改规章制度合法要件欠缺的法律后果61规章制度的作用611.规章制度的作用正面教育、引导作用反面的警戒、威慑作用防患未然、预防劳动争议作用事后支持、处理劳动争议的证据作用

总结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。621.规章制度的作用正面教育、引导作用622.企业规章制度生效要件规章制度生效要件实体要件程序要件主体适格(用人单位)内容合法、合理不与劳动合同和集体劳动合同冲突不违反公序良谷经过平等协商程序向劳动者公示或告知632.企业规章制度生效要件规章制度生效要件实体要件程序要件主体案例

王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可获得年底双薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。王小姐将公司告到劳动争议仲裁委员会，仲裁委驳回王小姐的仲裁请求，王小姐不服，诉至法院。请问，王小姐的请求能否获得法院的支持？64案例王小姐与公司签订的劳动合同中约案例李某为某公司的区域销售经理，劳动合同约定月薪为底薪3000元+销售提成5%。后来公司实行薪酬制度改革，新制度规定区域销售经理的月薪标准为底薪2000元+销售提成10%。年终结算时李某与公司就月薪标准发生争议，李某要求按照新的薪酬制度发放，公司则认为应按照劳动合同的约定。请问，应该按照什么标准发放？65案例李某为某公司的区域销售经理，劳动合程序要件之一：平等协商程序职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见→（先）民主

工会或职工代表与企业平等协商确定→（后）集中66程序要件之一：平等协商程序职工代表大会或全体职工讨论，程序要件之二：公示或告知程序可有公示或告知方法：A传阅或分发；B层层培训；C考试；D签收；E员工手册发放法；F会议宣传法。问题公示或告知方法：A局域网；B电子邮件法；C作为合同的附件。67程序要件之二：公示或告知程序可有公示或告知方法：673.规章制度制作技术要求语言简洁、条理清晰（1）用词（2）造句（3）逻辑灵活运用授权性条款（1）避免规章制度内容庞杂；（2）发挥职能部门的优势。适当运用弹性条款（1）兜底条款，或称“其他”类条款（2）缓引条款，或称“转嫁”类条款683.规章制度制作技术要求语言简洁、条理清晰684.规章制度的效力范围对人效力空间效力时间效力694.规章制度的效力范围对人效力69案例侯某在一家合资企业工作，工作一直无大差错。2006年8月的一天，侯某下班，见排队等候打卡的员工很多，于是插到了队伍的前面。门卫对侯某进行劝阻，最后双方从口角演变为相互殴打。110民警接报后到现场进行处理，以侯某和门卫相互殴打为由分别给予罚款100元的行政处罚。事发后，公司以此为由与侯某解除劳动合同。侯某不服，申请劳动仲裁。侯某认为，自己与门卫发生冲突是在下班之后，而且发生打架的地点是在公司大门之外，企业制定的规章制度对其已无约束力，故公司以厂区内相互殴打为由对其作出解除劳动合同的处理，不符合公司制定的规章制度，要求公司撤销解除劳动合同的决定并恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资。公司辩称，侯某与门卫的打架事件是在下班打考勤卡的过程中发生的，公司按照本公司的《员工手册》第三章第十条：“有下列情事之一，经查证属实者，给予解除劳动合同”；该条第一项为“员工在厂区内殴打他人或互相殴打的……”的规定对其作出解除劳动合同的决定并无不妥，故不同意侯某的申诉请求。请问，侯某的请求能否获得法律支持？70案例侯某在一家合资企业工作，工作一直5.企业规章制度的执行、修改规章制度的定期或不定期法律审查规章制度修改程序A、将增删修正的内容详细成文；B、将成文的内容履行平等协商程序（同新制订时）；C、履行公示或告知程序（同新制订时）；D、将经公示程序后的内容取代原规章制度中的相关内容。715.企业规章制度的执行、修改规章制度的定期或不定期法律审查76.规章制度合法要件欠缺的法律后果行政责任不予适用劳动者可以随时通知解除劳动合同民事赔偿责任726.规章制度合法要件欠缺的法律后果行政责任72六、《劳动合同法》对工资支付的新规定73六、《劳动合同法》对73工资约定不明的补充机制集体合同同工同酬拖欠劳动报酬的惩罚机制50%---100%的赔偿金劳动者追付薪水的绿色通道支付令制度74工资约定不明的补充机制74拖欠劳动报酬的惩罚机制（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。75拖欠劳动报酬的惩罚机制（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本七、新法之下非标准用工的法律风险防范76七、新法之下非标准用工的法律风76劳务派遣1、劳务派遣三方关系2、与劳务派遣相近似的概念的区分3、用工单位对被派遣劳动者的义务4、用工单位的连带赔偿责任5、用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题非全日制用工1、非全日制用工的特点2、企业采用非全日制用工时应注意的问题77劳务派遣1、劳务派遣三方关系非全日制用工1、非全日制用工的特劳务派遣三方关系派遣机构（公司）用工企业民事法律关系劳务派遣协议支付派遣费用等劳务派遣劳动者工资等劳动合同关系提供劳动特殊劳动关系上岗合同可签可不签78劳务派遣三方关系派遣机构（公司）用工企业民事法律关系支付派遣职业介绍与劳务派遣求职者用人单位劳动关系职业介绍机构介绍工作申请找工作介绍工作申请招工79职业介绍与劳务派遣求职者用人单位劳动关系职业介绍机构介绍工作劳动力派遣与承揽（外包）的区别承揽人定作人（发包人）承揽合同劳动者劳动关系80劳动力派遣与承揽（外包）的区别承揽人定作人（发包人）承揽合同用工单位对被派遣劳动者的义务1、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；2、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；5、连续用工的，实行正常的工资调整机制。81用工单位对被派遣劳动者的义务1、执行国家劳动标准，提供相应的用工单位的连带赔偿责任被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

这一规定使劳务派遣在分散用工风险上的作用大大降低，企业选择劳务派遣用工方式的，应慎重选择劳务派遣组织。82用工单位的连带赔偿责任被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣用人单位与劳务派遣企业签订协议时应

注意的问题1、审查劳务派遣企业的资质，选择抗风险能力强的；2、明确被派遣员工和工作岗位的基本情况；3、明确劳务派遣的期限；4、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；5、明确违反协议的法律责任。83用人单位与劳务派遣企业签订协议时应

注意的问题1、审查劳务派非全日制用工的特点1、以小时计酬；2、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时；3、劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。84非全日制用工的特点1、以小时计酬；84企业采用非全日制用工时

应注意的问题1、劳动合同的形式。口头或书面。2、试用期。不得约定试用期。3、劳动报酬结算。结算周期最多不超过15日。4、劳动关系的终止。任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。85企业采用非全日制用工时

应注意的问题1、劳动合同的形式。口头八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制86八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制86员工离职的类型员工离职的三金---经济补偿金、违约金、赔偿金员工离职的规范管理的实务操作87员工离职的类型871.员工离职的类型离职情形解除协商解除（第36条）单方解除单位单方解除即时通知解除（第39条）—过失性解除预告通知解除（第40条）—非过失性解除经济性裁员（第41条）不得解除（第42条）即时通知解除无需通知立即解除（第38条）—过失性解除预先通知解除（第37条）—非过失性解除劳动者单方解除终止（第44条）逾期终止（第45条）881.员工离职的类型离职情形解除协商解除（第36条）单方解除单协商解除劳动合同的特点与关键特点：协议解除不受任何条件的约束，只要不违反法律、法规规定，不损害他人利益即可。

关键：谁先提出89协商解除劳动合同的特点与关键特点：协议解除不受任何条协商解除劳动合同案例一何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换家单位试试看的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不日，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。她推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。90协商解除劳动合同案例一何小协商解除劳动合同案例二王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和激烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的办法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？91协商解除劳动合同案例二王小姐即时通知解除（过失性解除）

劳动合同操作一览表解除原因解除条件分解注意的问题特别提醒试用期间1、试用期间2、不符合录用条件录用条件的明确证明责任1、随时≠随便2、解除劳动合同工会的知情权第43条严重违纪1、存在规章制度2、严重违反规章制度，按规定可以辞退严重违纪的界定证明责任重大损害1、严重失职、营私舞弊2、造成重大损害重大损害的界定证明责任兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的严重影响或者提出异议的证明责任无效劳动合同欺诈、胁迫、乘人之危证明责任刑事责任被追究刑事责任刑事责任的范围92即时通知解除（过失性解除）

劳动合同操作一览表解除原因解除条试用期解除劳动合同案例

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期6年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。93试用期解除劳动合同案例某公司因需要上严重违纪—案例一王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王小姐不服，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决公司所此解除劳动合同不当。94严重违纪—案例一王小姐与某公司签订了为严重违纪—案例二张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里4盒蚊香。公司发现蚊香丢失后在内部开展调查，当问到张女士时，她承认是自己拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据《员工手册》，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩解，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。请问，张女士的行为属于严重违纪吗？95严重违纪—案例二张女士在公司担任仓库重大损害—案例一

黄先生是某制冷设备有限公司的空调维修工人，该公司认为，黄先生维修的空调存在返工，给公司造成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将该争议提交一劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除劳动合同。请问黄先生的请求能否获得支持？败诉原因：没有事先对“重大损害”作出界定96重大损害—案例一黄先生是某制冷设备有限重大损害—案例二谢某系某公司管理部主管，2006年公司搬迁新址装修时，谢某利用职务之便，选任自己朋友的装修公司为公司进行装修。由于谢某朋友的装修公司是小公司，在为谢某公司装修时一再拖延工期，且许多装修材料系假冒伪劣，结果给公司造成了20余万的损失。公司依据本单位的规章制度的规定决定与谢某解除劳动合同。谢某不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接或间接损失10万元以上的，公司可以提前辞退。请问谢某的请求能否获得支持？比较97重大损害—案例二谢某系某公司管理部主刑事责任—案例一刘某因涉嫌盗窃，被公安机关拘留审查。在关押期间，其所在企业以其被追究刑事责任为由，解除了与刘某之间的劳动合同。后来刘某被公安机关以证据不足予以无罪释放。刘某要求原单位恢复劳动关系被拒，单位不予恢复。刘某到当地的劳动争议仲裁委员会申诉。请问刘某的请求能否获得支持？败诉原因：不是刑事责任98刑事责任—案例一刘某因涉嫌盗窃，被公安刑事责任—案例二徐某系某公司职工，公司与其签订了5年期限的劳动合同。在工作到第三年时，徐某因涉嫌诈骗罪被检察院刑事拘留，后批准逮捕，于次年11月向法院提起公诉。法院经审理后，依法判决徐某犯诈骗罪，判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年。该公司依照《劳动法》的有关规定，开出退工单，与徐某解除劳动关系。徐某申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司与其恢复劳动关系。请问徐某的请求能否获得支持？99刑事责任—案例二徐某系某公司职工，公司刑事责任的范围被法院判处刑罚的：主刑：（1）管制（2）拘役（3）有期徒刑（4）无期徒刑（5）死刑附加刑：（1）罚金（2）剥夺政治权利（3）没收财产被法院判处免于刑事处分的：对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处罚。特别提醒：刑事责任与行政责任的区别100刑事责任的范围被法院判处刑罚的：特别提醒：刑事责任与行政责任用人单位预告通知（非过失性）

解除劳动合同一览表解除原因解除条件注意的问题解除限制医疗期满解除1、医疗期满2、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作1、提前30日通知，未提前30天需要支付一个月工资代通知金2、支付经济补偿金3、不要忘记通知工会。第42条规定的6种情形不能胜任解除1、不能胜任工作2、经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的客观情况变化解除1、客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行2、无法对变更劳动合同达成协议101用人单位预告通知（非过失性）

解除劳动合同一览表解除原因解除医疗期—概念及期限（劳动部的规定）总工作年限本单位工作年限医疗期计算周期10年以下5年以下3个月6个月5年以上6个月12个月10年以上5年以下6个月12个月5年以上10年以下9个月15个月10年以上15年以下12个月18个月15年以上20年以下18个月24个月20年以上24个月30个月医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。102医疗期—概念及期限（劳动部的规定）总工作年限本单位工作年限医医疗期届满解除合同流程图患病或非因工负伤医疗期未满医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工作劳动合同继续另行安排工作能从事的，劳动关系继续仍不能从事的，解除合同103医疗期届满解除合同流程图患病医疗医疗劳动合同能从不能劳动合同劳动者不能胜任工作辞退

解除劳动合同应注意的问题单位要证明劳动者不能胜任工作对劳动者进行培训或者调岗

是培训不是调岗，根据员工情况确定再次证明劳动者不能胜任工作104劳动者不能胜任工作辞退

解除劳动合同应注意的问题单位要证明劳案例某高科技公司与邓小姐签订了为期3年的劳动合同。工作一段时间后，公司发现邓小姐不能胜任自己的本职工作。公司遂提前一个月给邓小姐开出了辞退通知书，辞退原因为邓小姐不能胜任本职工作。邓小姐不服，将争议提交劳动争议仲裁委员会。请问公司辞退邓小姐的行为是否符合法律的规定？105案例某高科技公司与邓小姐签订了为期3年不能胜任工作解除合同流程图劳动者不能胜任工作培训或调岗胜任工作仍不能胜任工作劳动合同继续解除劳动合同106不能胜任工作解除合同流程图劳动者不培训或胜任工作仍不能劳动合客观情况发生重大变化时

解除劳动合同应注意的问题

“客观情况发生重大变化”的界定：法律没有给出明确、具体的范围。属于授权性规范，授权给劳动仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、法院认定。一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。107客观情况发生重大变化时

解除劳动合同应注意的问题客观条件发生重大变化解除合同流程图客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行协商变更劳动合同达成协议未达成协议变更劳动合同解除劳动合同108客观条件发生重大变化解除合同流程图客观情况协商变更达成未达成经济性裁员

解除劳动合同的法律规定

经济性裁员，是指一次裁减20人以上或占职工总数10%以上。

经济性裁员的法律策略：

满足条件、厘清对象、符合程序、给足补偿、确保两个优先。109经济性裁员

解除劳动合同的法律规定经济性裁员，是指一满足条件1、依照企业破产法规定进行重整；2、生产经营发生严重困难；3、企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。110满足条件1、依照企业破产法规定进行重整；110厘清对象所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。111厘清对象所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情符合程序符合裁员条件的提前30日向工会或全体职工说明情况提出裁员方案征求工会或全体职工的意见向当地劳动保障部门报告裁员方案进行经济性裁员112符合程序符提前提征求向当进112给足补偿所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金113给足补偿所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者确保两个优先一是优先保留下列对象（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）订立无固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是优先录用裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员114确保两个优先一是优先保留下列对象114用人单位不得解除劳动合同

的情形及例外规定不得解除合同的情形具体条件例外规定从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的1、在试用期内不符合录用条件的2、严重违纪的3、严重失职的4、兼职的5、无效劳动合同6、刑事责任的存在上述6种情形之一的，同样可以随时解除劳动合同。患职业病或工伤的1、1-4级，完全丧失，保留关系到退休2、5-6级，大部分丧失，员工提出才可解除3、7-10级，部分丧失，员工提出才可解除患病或负伤的（非职业病和工伤）1、在法定医疗期内，不可解除2、医疗期届满的，按照规定可以解除女职工在“三期”内在孕期、产期、哺乳期本单位连续工作满15年距退休不足5年退休年龄是男60周岁，女工人50周岁，女干部55周岁。特殊职业的可提前退休；因病或非因工致残，完全丧劳，男50，女45。法律法规规定的其他情形的1、服兵役期间2、担任专职工会主席、副主席、委员、或兼职主席、副主席3、担任平等协商代表的115用人单位不得解除劳动合同

的情形及例外规定不得解除合同的情形劳动合同不得解除的情形及

例外规定适用规则《劳动合同法》第39条的情形出现《劳动合同法》第42条的情形出现都具备，优先适用第39（可以解除劳动合同）《劳动合同法》第40条或第41条的情形出现《劳动合同法》第42条的情形出现都具备，优先适用第42（不可以解除劳动合同）116劳动合同不得解除的情形及

例外规定适用规则《劳动合同法》第3案例曾小姐系某通讯公司员工，与公司签订有至2005年12月的劳动合同。2004年2月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未能达到一致。曾小姐对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小组到单位，并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将按照《员工手册》中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕2个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向通讯公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。2004年5月30日，在曾小姐连续15日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同，曾小姐不服向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销通讯公司解除劳动合同的规定。117案例曾小姐系某通讯公司员工，与公司签劳动者解除劳动合同

的法律规定类型解除条件预告通知解除提前30天无条件限制提前3天劳动者在试用期内辞职的即时通知解除1、用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5、用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；6、法律、行政法规规定的其他情形。无需通知立即解除1、用人单位以暴办、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。118劳动者解除劳动合同

的法律规定类型解除条件预告通知解除提前3劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动合同期满≠劳动关系终止；2、劳动合同期满，单位的告知义务；3、特定情况下需要支付经济补偿金员工已开始依法享受基本养老保险待遇1、依法享受基本养老保险待遇≠退休年龄2、退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议员工死亡，或者被人发法院宣告死亡或者宣告失踪单位被依法宣告破产的需要支付经济补偿金被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形119劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动劳动合同不得终止或

逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止的期限从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止患职业病或工伤的1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的逾期到平等协商事项结束后才可以终止担任基层工会专职主席、副主席或者委员的延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行120劳动合同不得终止或

逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终2.员工离职的三金经济补偿金违约金赔偿金1212.员工离职的三金经济补偿金121劳动合同跨越新旧法律的经济补偿金法律适用《劳动合同法》规定需要支付经济补偿金的《劳动合同法》及配套规定不需要支付的按照新法规定应支付，工作年限从新法实施之日起算《劳动法》及配套规定需要支付经济补偿金的《劳动合同法》不论规定是否需要支付按照当时的规定计算经济补偿金，工作年限从实际工作之日起算122劳动合同跨越新旧法律的经济补偿金法律适用《劳动合同法》规定需案例小王、小李、小赵均为某公司的员工。小王与该公司的劳动合同期限为自2005年6月1日至2008年5月31日。小李与该公司的劳动合同期限为自2005年6月1日至2009年5月31日。小赵与该单位的劳动合同期限为自2008年6月1日至2010年5月31日。假设2008年5月31日，公司决定不再与小王续签劳动合同，那么应该如何支付经济补偿金？假设小李在2008年5月份不能胜任工作，经过培训后还不能胜任工作，公司决定于小李解除劳动合同，那么如何计算经济补偿金？假设小赵在2009年6月不能胜任工作，经调岗后仍不能胜任工作，那么该如何支付经济补偿金？123案例小王、小李、小赵均为某公司的员工。新法之下经济补偿金的计算方法一般劳动者经济补偿金计算公式

经济补偿金=工作年限×月工资高收入劳动者经济补偿金计算公式经济补偿金=工作年限（≤12）×当地上年度职工月平均工资3倍注：1、工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6个月的按半年算。2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资124新法之下经济补偿金的计算方法一般劳动者经济补偿金计算公式12违约金的新规定用人单位向劳动者支付违约金的情形提醒：法律只是限制用人单位为劳动者设定违约金，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。劳动者向用人单位支付违约金的情形1、劳动者违反服务期约定的2、劳动者违反竞业限制约定的125违约金的新规定用人单位向劳动者支付违约金的情形125赔偿金的新规定赔偿金概述用人单位在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形劳动者在解除或终止劳动合同时需要向用人单位支付赔偿金的情形126赔偿金的新规定赔偿金概述126赔偿金概述设定在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。在劳动合同法下，用人单位向劳动者支付赔偿金不以损失为限，很多情况下，用人单位支付劳动者赔偿金是双倍的，带有惩罚性质。而劳动者向用人单位支付赔偿金以用人单位的损失为限127赔偿金概述设定在民事法律领域，赔偿金是填补性质的。在劳动合同单位在解除或终止劳动合同时需要向员

工支付赔偿金的情形违法解除、终止劳动合同的。

继续履行或按2倍经济补偿金标准支付赔偿金。应支付经济补偿金而不支付的

按照应支付金额的50—100%加付赔偿金。不履行附随义务给劳动者造成损害的。

按照实际损失赔偿。128单位在解除或终止劳动合同时需要向员

工支付赔偿金的情形违法解员工在解除或终止劳动合同时需要向用

人单位支付赔偿金的情形劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者违反竞业限制义务，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。129员工在解除或终止劳动合同时需要向用

人单位支付赔偿金的情形劳3.离职规范管理的实务操作离职文本的类型与意义离职文本的制作离职文本的送达离职手续的办理离职员工不良行为的预防1303.离职规范管理的实务操作离职文本的类型与意义130离职文本的类型与意义离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的法律文件离职文本的类型与离职的类型有直接的关系离职类型离职文本协商解除劳动合同解除协议单位解除劳动合同辞退通知书员工解除劳动合同辞职通知书劳动合同终止终止通知书离职文本的意义体现在以下几点：（1）区分离职类型的依据和处理劳动争议的证据。（2）劳动争议时效起算的依据131离职文本的类型与意义离职文本是劳动关系当事人就离职事宜制作的解除协议的制作要点解除协议应明确由哪方提出。这涉及到单位是否支付经济补偿金。解除协议可以不必说明解除理由。这对解除劳动关系影响不大。解除协议应当明确解除时间。这涉及到劳动关系的终结的时间以及工资支付等。解除协议应当明确经济补偿金数额及支付程序。132解除协议的制作要点解除协议应明确由哪方提出。这涉及到单位是否辞退通知书的制作要点辞退通知书应当说明解除理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金，以及支付数额。辞退通知书应当明确解除时间。这涉及到劳动关系终结时间，工资支付、劳动争议时效起算等重大事项。辞退通知书可以说明基本事实，但必须是单位有证据可以证明的事实。因为辞退的举证责任在单位，如果没有证据可以证明的事实在法律上就是无意义的事实。辞退通知书不必过为详细，但应当文义清楚，无歧义。133辞退通知书的制作要点辞退通知书应当说明解除理由。这涉及到单位终止通知书的制作要点应明确终止的时间。劳动合同到期，劳动关系不会自然消灭，用人单位不愿续签的，应当及时通知员工终止劳动关系。应明确终止的理由。这涉及到是否需要支付经济补偿金。134终止通知书的制作要点应明确终止的时间。劳动合同到期，劳动关系离职文本的送达方式直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属、代收人。留置送达：拒绝签收的，其他证人在场留放在受送达人住所。委托送达：委托其他人将需送达的文书送交受送达人。邮寄送达：通过邮局以挂号信或快递的方式。转交送达：将需送达的文书交有其他人转交受送达人。公告送达：受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的诉讼文书的主要内容予以公告。135离职文本的送达方式直接送达：直接交给受送达员工或他的成年家属离职文本的送达时间要求送达时间与离职的类型有直接的联系离职情形具体情形送达期限协商解除无需提前送达员工解除被迫解除合同（单位有过错）随时