浅析中国失业问题

..页脚...页脚.自考毕业论文题目：浅析中国失业问题专业人力资源管理学生姓名准考证号指导教师白成东职称讲师日期2015-3-2论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。论文作者签名：日期：年月日目录TOC\o"1-3"\h\u一、失业的含义及界定 11、失业的含义 22、失业界定 2二、我国日益严峻的失业问题及其所带来的影响 21、我国失业问题的特征 22、失业加剧将对经济与社会所造成的影响 33、相关市场经济体制不成熟的影响 4三、中国失业问题的成因分析 41、相对过剩人口是生产力发展和市场经济运行的结果 42、传统的城乡二元社会结构的影响 53、相关市场经济体制不成熟的影响 64、分配格局不合理的影响 65、经济增长方式转变和产业结构调整的影响 66、经济全球化的影响 6四、解决我国失业问题的对策建议 71、解决问题的三个纬度 72、对策和建议 83、企业经营状况的不稳定将助推不稳定性就业 84、高校毕业生技能与市场需求不相适应的问题将更加突出 8参考文献 9浅析中国失业问题重庆工商大学专业：人力资源管理专业学员姓名：贺丽指导教师：白成东摘要：失业问题已经在全世界范围内越来越引起人们的关注。目前，发达国家的失业人数持续增加，发展中国家的失业状况也不容乐观。本文尝试从失业的界定入手，引出我国日益严峻的失业问题及其所带来的影响并对其原因进行分析，最后结合我国国情，提出相应的对策与建议。

关键词：失业问题现状原因对策一、失业的含义及其界定1、失业的含义失业是指劳动年龄以上、有劳动能力、在调查时期内没有从事有收入的劳动(或从事有收入的劳动时间达不到规定标准)、正在寻找工作、如有工作可在两周内应聘就业的人员。判断是否为失业人员的主要标志有五个:一个是劳动年龄内；二是有劳动能力，即在身体和智力上可以从事社会劳动；三是调查时期，国际上通行的调查时期一般为一周，如果调查对象在调查周内没有从事有收入的劳动或从事有收入的劳动时间不到一小时，即确定为失业，而我国劳动部门则规定有劳动能力和劳动意愿的劳动者在一个月内从事有报酬的劳动不足15日者就也失业者；四是正在寻找工作；五是如有工作可以在两星期内应聘就业。

失业类型可以因研究问题的不同而采取不同的划分方法，根据我国的失业现状，我们可以从以下几个方面划分。（1）根据失业的表现形式来进行分类

显性失业，指劳动者与生产资料表现出明显的分离。显性失业主要表现为我国城镇的公开的登记失业，即失业的劳动者到政府劳动部门进行登记以取得失业补助和就业帮助。

隐性失业，指劳动者与生产资料的分离处于隐蔽性存在状态。主要包括两大部分:1)农村潜在失业。随着人口的增加，人均耕地的减少和农村劳动生产率的提高，产生大量的农业剩余劳动力，因种种原因没有转移到第二、三产业，而滞留在农业生产领域，形成潜在的失业。2)城镇国有企业中的隐性失业。在传统体制下，国有企业由于吸纳了大量的无效劳动力，导致国有企业人浮于事，劳动效率低下；“三个人的活五个人干”，因而形成劳动者在劳动岗位上的“在职失业”。（2）根据劳动力供求现状进行分类

总量性失业，指由于劳动力供给在总量上大于需求而形成的失业；结构性失业，指劳动力供给的素质结构或区域结构与社会的需求结构不相适应而导致的失业。（3）根据失业形成的原因进行分类

自愿性失业，指一些具有劳动能力的劳动者因学习、家务、个人能力及家庭收入等原因而自愿处于不工作状态；磨擦性失业，指劳动者在寻找就业岗位的过程中，因信息和成本等原因而暂时处于失业状态；季节性失业，指劳动者所从事的职业带有季节性，如农业种植、锅炉工等，造成劳动者在一定的季节中有工作，而在其他的季节中处于失业状态。

2、失业界定（1）失业界定的国际标准

国际劳工组织于1982年的国际劳工统计大会上对于失业的定义为“失业指在调查期内达到一定年龄并满足以下条件者:(1)没有工作，即未被雇佣同时也未自谋职业者；(2)目前可以工作(有工作能力)，即可被雇佣或自谋职业者；(3)正在寻找工作，即在最近特定时期已经采取明确步骤寻找工作或自谋职业者”。因考虑了各成员国自身的社会制度、宗教文化背景以及就业政策和就业观念等诸多因素，上述界定标准中并没有明确失业统计的具体口径和范围，允许各个成员国根据自己的国情确定失业统计的具体标准，如调查期的长短、劳动年龄界限、有无工作界限等。大多数国家在具体操作时将“调查期”界限为16周岁以上，“没有工作”指在调查期内工作时间不满1小时。（2）我国对失业的界定 在传统的计划经济体制时期，因为没有承认社会主义下的失业现象，所以我国向来不进行统计工作，统计报表中才开始设置“富余人员”和“下岗人员”指标，1993年正式设置并公布“城镇登记失业人数”和“城镇登记失业率”指标。近年来，通过劳动部门和统计部门的多次联合工作，对失业作了如下界定:“失业”是指在规定的劳动年龄内、具有劳动能力、在调查期内无业并以某种方式寻找工作的人员。其中，“在规定的劳动年龄”，下限为《劳动法》所规定的年满16周岁，上限为按国家规定的退休年龄；“劳动能力”，在有争议的情况下，以国家指定的劳动能力鉴定机构的鉴定为准；“调查期”，指报告期末之前的两个完整周；“无业”指在调查期内没有从事超过一小时的任何社会劳动，也没有获得工资收入或其他劳动报酬和经营收入；“以某种方式寻找工作”指有工作愿望，并且采取在职业介绍机构登记、刊登求职广告、求聘、托人介绍或为自谋职业做准备等具体方式求职。与组织的交换目的更多的是为了满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求及长久、稳定的社会关系，其情感成分大于工具性成分。“而西方对于组织公平感的研究都是基于物质资源的分配公平，并最终指向资源分配结果的公平，主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。”3】而Hofstede（1980）的文化维度中，认为中国文化具有较高的权力差距，倾向于规避不确定情境，依规定而行、尊重权威；较忠诚，期望组织像家庭一样照顾他们，倾向于集体主义。另外，杨国枢（Yang,G.S.,1993）等也认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化，因此作为家长的领导在组织中的作用和地位比西方更突出，与领导有个的互动公平在中国文化背景下就有了更重要的意义。综合以上学者的观点，本文采用刘亚等学者的观点，将组织公平划分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度来探讨组织公平感在薪酬结构与工作绩效间的关系中所起的作用。一直以来，薪酬都是社会科学中最重要的研究课题之一，对薪酬结构与组织公平之间关系的研究也较丰富。Pyun认为，良好的薪酬结构设计能有效得激励员工、提升人力资源素质，还能改善产品品质及生产效率（1997）。薪酬结构最重要的作用就是留住人才并提升工作绩效。Sibson（1975）及Pyun（1997）皆指出，过高的薪酬不一定会提升员工的工作绩效，过低的薪酬却会降低工作绩效。因此，薪酬管理的一个重要目标就是实现薪酬的分配公平（Wallace&Fay,1988）。相关的研究也指出，缺乏分配公平将会降低员工的工作绩效（Greenberg,1988；Pfeffer&Langton,1993），导致较低的员工合作（Pfeffer&Langton,1993）、工作品质（Cowher&Levine,1992）等对于组织不利的行为结果。而Greenberg（1987）和Milkovich&Newman(1999)等学者在针对公平对薪酬进行探讨时，除了传统的分配公平概念，加入了程序公平的概念。许多研究也证实缺乏程序公平也将对工作绩效、组织承诺及组织公民行为产生负向影响（Cropanzano&Greenberg,1997;Folger&Cropanzano,1998）。Heneman&Judge（2000）通过研究发现，分配公平及程序公平可能会交互作用影响员工对薪酬的态度。因此，在薪酬结构设计过程中，应注重对分配公平及程序公平的考量，这关系着薪酬结构的可行性、员工的接受程度，还会影响员工的绩效表现和组织目标的实现。刘亚、龙立荣和李晔（2003）第一次引入领导公平来研究组织公平感对组织效果变量的影响，并发现，组织公平感的各个因素对组织效果变量有显著的预测，同时，领导公平对除薪酬满意度之外的各组织效果变量均有较强的预测力。4】通过对以上研究的分析，我们发现目前国内的研究在对组织公平进行概念操作时，一般只涉及到分配公平和程序公平两方面，很少涉及到人际和信息公平这两个维度。基于以上研究，本文提出以下假设：H1：员工的薪酬结构对组织公平感中的分配公平感有显著影响。H2：员工的薪酬结构对组织公平感中的程序公平感有显著影响。H3：员工的薪酬结构对组织公平感中的领导公平感有显著影响.H4：员工的薪酬结构对组织公平感中的信息公平感有显著影响。2.3工作绩效人们对工作绩效内涵的理解是一个逐步深化的过程。早期的学者基本上都将工作绩效界定在行为的结果或有效性上。随着对研究和认识的深入，这种观点逐渐被大多数学者所摒弃。Murphy在1989年首先指出工作绩效应该根据行为而非行为结果进行定义，并将工作绩效定义为与组织目标相关联的行为。进一步地，Campell（1990）详细区分了行为、绩效、有效性、生产力、效用或价值等与组织行为和效果有关的概念，认为绩效是指组织中行动方案达成目标的程度，即对特定目标达成程度的一种衡量：组织绩效是由员工努力累计而成，而工作绩效则是指组织成员为了完成组织所期望或正式规定的角色需求所表现的行为。在研究Campbell等人工作绩效结构的基础上，结合组织公民行为和亲社会组织行为的研究结果，Borman和Motowidlo（1993）将工作绩效定义为所有与组织目标有关的行为。此行为可以用个体对组织目标的贡献高低予以测量。并将工作绩效区分为两个更加宽泛的成分：即任务绩效（TaskPerformance）和周边绩效（ContextualPerformance）（也称为关系绩效）。而这是目前研究者们普遍采用的工作绩效模型。本文遵从Borman&Motowidlo的工作绩效模型，将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效来进行研究。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，它直接影响到组织核心技能，多数有关工作绩效的研究只针对类似任务绩效或角色内行为部分；关系绩效即周边绩效所包含的范围则较为广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等，它类似角色外行为，并非组织内部正式系统所能控制，它可视为员工自愿的行为或表现，如组织公民行为。随着组织结构扁平化和工作组织形式的柔性化，Borman和Motowidlo提出的情境绩效越来越受到重视。情境绩效的提出，给了希望提高员工绩效的学者或管理者一个新视角。过去大多数人们只通过提高员工的任务绩效来提高员工的工作绩效，现在则可以从周边绩效的视角出发提升员工的总体绩效。从20世纪70年代中期开始，研究者就开始研究公平感与组织效果变量（如员工的结果满意度、组织承诺、组织公民行为、绩效等）之间的关系。许多学者通过研究发现，公平感不只是理论上的概念，在员工的认知中确实存在，如Leventhal,Bies和Moag的研究都证明，公平感能够影响员工心理与行为。以往的大量研究也已经证实组织公平感和工作绩效之间有显著相关关系，胡飞飞、姜纯洁等人均证实组织公平与工作绩效的各维度显著相关。已有的研究证明，组织公平感对公民行为的大部分要素均有明显的正相关，而员工的公平感又大多受组织的薪酬结构所影响。因此，如何通过组织公平感，将组织的薪酬结构与员工的工作绩效联系起来，便是一个很值得且有待验证的问题。现有的研究还很少着眼于将薪酬结构、组织公平感和工作绩效三者联系起来，大多数只是研究“薪酬制度对公平感的影响”、“公平感对绩效的影响”等。而且，现有的文献针对组织公平感对工作绩效进行研究时也大多只涉及到分配公平与程序公平两个维度。因此，本文提出以下两个假设：H5：员工的组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）对工作绩效（任务绩效和周边绩效）有显著影响。H6：组织公平感（程序公平、分配公平、领导公平、信息公平）是员工薪酬结构对工作绩效（任务绩效与周边绩效）影响的中介变量。3研究方法3.1研究对象和研究模型本研究以乡村基作为研究对象。企业人数从100人到2000人以上不等，跨越制造业、服务业及其他行业，企业类型则涵括了私营企业、集体企业、中外合资企业、国有控股企业、外商独资企业等。本研究以薪酬结构为自变量，组织公平感为中介变量，工作绩效为因变量，研究模型如图1所示。组织公平组织公平分配公平程序公平工作绩效任务绩效工作绩效任务绩效周边绩效薪酬结构技能薪酬职位薪酬绩效薪酬组织公平组织公平领导公平信息公平图1研究模型“薪酬结构”采取Lawler的分类，将其分为技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬。技能薪酬指以员工所掌握的技能为依据的报酬形式；职位薪酬指以员工所在职位的价值为依据的报酬形式；绩效薪酬指以员工所产生的绩效为依据的报酬形式。“组织公平感”采用刘亚、龙立荣和李晔的分类，将其分为分配公平、程序公平、领导公平和信息公平四个维度。分配公平指对决策结果的公平感受（Adams，1965）；程序公平指工作场所中，决策时使用的手段和程序的公正性（Greenberg,1990）；领导公平不仅反映了在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属是否彬彬有礼、是否考虑到对方的尊严，以及是否尊重对方等，还是一种“精神分配“（刘亚、龙立荣、李晔，2003）；而信息公平主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用某种特定的方式去分配结果（Greenberg,1993）。“工作绩效“根据Borman和Motowidlo的观点，将其分为任务绩效和周边绩效。任务绩效指员工受到组织期望或指定任务影响的工作行为，周边绩效指员工角色外的自愿行为。3.2测量量表和实施测量量表为一份包括69个项目的问卷，包括基本信息以及薪酬结构（技能薪酬、职位薪酬和绩效薪酬）、组织公平（程序公平、分配公平、领导公平及信息公平）和工作绩效（任务绩效和周边绩效）三个变量的测量，全部由企业中的人员填写。本研究的问卷全部发放给在职人员，且是每个企业选择一到两人填写，因此共有100多家企业的员工参与到此次的问卷调查。问卷发放方式有两种，第一种方式是由研究人员到各企业当场给该企业的一两人发放纸质版的问卷，并当场回收，共回收99份纸质问卷；另一种是采用网上发放，寻找认识的人帮忙填写，填写份数为51份。4.统计分析和讨论本次研究共发放问卷151份。由于本研究是由研究人员当场发放回收及寻找认识的人填写问卷，因此回收率极高，共回收151份，剔除无效问卷1份，有效问卷共150份，有效问卷回收率为99.3%。本次有效问卷被试者的性别比例为：男性40人，占26.7%；女性110人，73.3%（如图2所示）。图2性别比例图3年龄分布年龄分布为：20岁以下3人，占2%；21-30岁142人，占94.7%，31岁以上5人，占3.3%（如图3所示）。被试者在现在公司工作年限为：1年以下41人，占27.3%；1-3年80人，占53.3%；4-10年27人，占18%；11年以上2人，占1.4%（如图4所示）。在进入现在公司之前工作年限为：1年以下62人，占41.3%；1-3年60人，占40%；4-6年24人，占16%；7-10年2人，占1.3%；10年以上2人，占1.4%（如图5所示）。图4在现在公司的工作年限图5进入现在公司前的工作年限被试的最高学历为：高中（含）以下的52人，占34.7%；大专的77人，占51.3%；本科的15人，为10.3%；研究生（含）以上的4人，为2.7%（如图6所示）。图6被试最高学历从被试的职位看：生产人员占6.9%，技术人员占28.4%，事务人员占37.2%，销售人员占27.5%（如图7所示）；其中，基层主管占26.6%，中层主管占15.6%，高层主管占4.7%，其他的则为53.1%（如图8所示）。图7被试现任职位图8被试现任职务而被试所在企业类型：私营企业占55.6%，集体企业占3%，中外合资企业占11.1%，国有控股企业占8%，外商独资企业占11.1%，其他的类型的占2%（如图9所示）。图9企业类型被试所在公司所在的行业：制造业占43.4%，服务业占27.3%，其他行业的则为28.3%（如图10所示）；其中100人以下的企业占36.4%，100-200人的占17.2%，200-500人的占8%，500-1000人的占12.1%，1000-2000人的占6%，2000人以上的企业占19.2%（如图11所示）。图10企业所在行业图11企业规模由以上对样本研究对象的个人基本情况及所在企业情况分析可知，所选取的样本对象较为科学合理，具有相当大的代表性。为了各测量尺度量表的信度，我们使用统计软件SPSS16.0计算了个测量尺度量表的α值。如表2所示，本研究中所有测量尺度量表的α值均大于0.8，总量表的α值为0.839，量表的信度比较高，属于可以接受的范围。本研究主要采用复回归分析验证“薪酬结构对组织公平的影响力”和“公平感在薪酬结构对员工工作绩效影响过程中的中介作用”。表2各研究变量的描述性统计和相关分析（N=150）表3薪酬结构对组织公平各变量的复回归分析（N=150）4.1对H1、H2、H3及H4的分析和讨论根据表3，薪酬结构对于分配公平感和程序公平感的解释力比较显著（R²分别为0.277和0.156），但是对于领导公平和信息公平的解释力却没有达到显著水平（R²分别为0.076和0.072）。这说明，本研究完全支持H1和H2，不支持H3和H4。据此可以认为，员工的薪酬结构对程序公平感和分配公平感具有比较显著的影响，但对领导公平感和信息公平感的影响却不明显。本研究认为，薪酬结构所以对员工的领导公平感和信息公平感影响不显著，主要是因为领导公平感是来源于在执行程序或决定结果时，权威人士或上级对待下属的态度，信息公平感则是来源于（组织或上级）是否给当事人传达了应用的信息，这两者针对的是组织中相关程序的执行者或决策者，因此，薪酬结构对领导公平感和信息公平感影响不显著。综合表2和表3，技能薪酬、职位薪酬、绩效薪酬与程序公平感、分配公平感、领导公平感、信息公平感均为正相关关系（r、β均为正值）。其中，技能薪酬对程序公平感的影响较显著（β=0.267），对分配公平感、领导公平感及信息公平感影响微弱；绩效薪酬对程序公平感和分配公平感的影响也较为显著（β分别等于0.306和0.22），对领导公平感及信息公平感影响较弱；职位薪酬则对组织公平感的四个维度影响均较微弱。这也许是因为在整个社会中，各企业相同等级的职位的报酬相差不大，不同等级职位的薪酬相差等级在人们的可接受范围内，故职位薪酬对组织公平感影响不显著。因此，技能薪酬和绩效薪酬对组织公平感影响较显著，通过改变技能薪酬和绩效薪酬在薪酬结构中所占比例能够有效地改善组织公平感中的程序公平感；技能薪酬的提高可同时提高领导公平感，绩效报酬的提高则可同时提高分配公平感。所以，要想提高员工的组织公平感可通过提高技能薪酬及绩效薪酬来获得，其中，相同水平变动的情况下，绩效薪酬对组织公平感的提高程度要高于技能薪酬的改变幅度。4.2对H5和H6的分析和讨论根据表4，组织公平感中只有领导公平感对任务绩效的解释力达到显著水平（如表4模式二所示，β=0.307），组织公平感中的程序公平和领导公平对周边绩效的解释力同时达到显著水平（如表4模式五所示，β分别等于0.207和0.536），且二者对周边绩效的解释力要强于对任务绩效的解释力。这说明，员工的组织公平感对员工的工作绩效确实有显著的影响，尤其是对员工的周边绩效影响较明显。因此，本研究部分支持H5。表4薪酬结构、组织公平感对工作绩效的复回归分析（N=150）根据表4，对比模式一和模式四发现，薪酬结构对于任务绩效及周边绩效的解释力均没有达到显著水平。在引入组织公平感各变量后，薪酬结构对任务绩效和周边绩效的影响仍然不显著。因此，本研究不支持H6。通过对比模式二和模式三，组织公平感中的领导公平感始终对任务绩效具有较强的解释力，在引进薪酬结构各变量后，只有微小的削弱；而对比模式五及模式六，程序公平和领导公平对周边绩效有显著影响，但引进薪酬结构各变量后，程序公平对周边绩效的解释力变得不再显著，而领导公平对周边绩效的解释力则几乎没有改变，仍然较显著。综上，组织公平感在薪酬结构对工作绩效的影响中的中介作用不明显，但组织公平感中的领导公平感则对任务绩效和周边绩效都具有较强的解释力。该结果与大多数文献中分配公平对工作绩效有显著影响的结论不相符，但符合相关文献中组织公平感对组织效果变量有较强预测的研究。其中，薪酬结构各变量对工作绩效中的任务绩效和周边绩效的解释力皆不显著，与很多文献的研究相悖；但组织公平中领导公平感却对无论是任务绩效还是周边绩效都有较强的解释力。本研究认为有以下几个原因：（一）技能薪酬对工作绩效解释力不显著，主要是因为在中国大多数组织中，目前还没有有效的工具去界定及衡量技能，或者衡量的成本太高。因此，组织中的技能薪酬设置难以起到激励作用。（二）职位薪酬对工作绩效影响不强主要原因在于依据职位价值确定的薪酬基本没有激励性。（三）绩效薪酬对工作绩效解释力不显著的主要原因也许是组织中对绩效的界定与衡量不清晰。在中国的文化背景下，在员工眼中，组织与领导是没有分别的，且组织更虚领导更实。这导致员工在工作中决定付出多少努力时以领导的态度为指标，认为无论干好干坏，最后的工作绩效都取决于领导的态度。这也可解释组织公平感中领导公平感且只有领导公平感对任务绩效和周边绩效皆有较强的影响，并且，领导公平感对周边绩效的解释力强于任务绩效的解释力。5研究结论与展望通过实证分析，本研究发现：（1）技能薪酬对程序公平感的影响显著；（2）绩效薪酬对分配公平及程序公平影响达到显著水平；（3）领导公平感对任务绩效和周边绩效的影响都达到了显著水平，且它对周边绩效的影响强于对任务绩效的影响；（4）薪酬结构各变量对工作绩效解释力不强；（5）组织公平感在员工薪酬结构对工作绩效影响中的中介作用不强。从以上结论，本研究提出以下建议：（1）理论界尽快创立或寻找符合中国文化背景下的界定或衡量技能、绩效的方法理论，使得组织设计薪酬结构时有理（理论）可依，并设计出确实可行的科学的薪酬结构，发挥薪酬的激励作用，从而提高员工工作积极性、提高员工工作绩效；（2）组织重视领导在影响员工组织效果变量中的作用，发挥领导的正面作用，同时也要避免因为领导不当行为导致员工各种消极工作行为；（3）组织尽快建立合理可行的薪酬结构体系，使得组织各方面机能都能发挥作用，员工的行为不再是单一地以领导为导向。本研究的局限性在于（1）研究对象的选取深圳地区的企业总数的占2/3，因此，将本研究的结论进行外推时需考虑到地域因素的影响；（2）本研究没有对人员进行细分，测量的是一个整体水平。进一步深入研究时可将员工分为知识员工与非知识员工进行研究。【参考文献】孙沛，孙晶霞.中小企业薪酬结构设计思路探讨【J】.泰安教育学院岱宗学刊,2001,（02）.刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响【