兴业公司员工非物质激励方案设计

兴业公司员工非物质激励方案设计三、兴业公司员工激励现状分析(一)兴业公司概况天水兴业市场发展有限公司成立于2000年，位于天水市秦州区滨河西路，注册资本300万元，以市场开发、建设、市场信息咨询服务和房地产经营为主业，以投资管理农产品批发市场为核心业务。2001初，筹建了天水市赢池果蔬批发市场，经过几年的滚动发展，现已形成甘、陕、川毗邻地区规模大、辐射强的大型农产品购销基地和集散中心，2002年被国家农业部确定为定点市场。赢池果蔬批发市场规划占地面积40000多平方米，各类经营铺面130间2400平方米，交易大棚2座，遮阳雨棚1000多平方米，水、电、暖、停车场等配套设施齐全，设有蔬菜果品信息网站，价格信息采集发布，冷冻、冷储、市场服务管理，运输，营销等机构，有上千名的营销经理，市场货源充足，品种齐全，价格稳定，日客流量万余人次，年上市蔬菜品种200多个，成交果品、蔬菜27万吨，交易额3.2亿元，在满足本地需求的同时还远销到了北京、上海、广东、浙江、青海、新疆等20多个省市，已经形成了购、销、储、运一条龙服务设施和组织网络。公司成立以来，遵循“让客户发财，让农民增收，让消费者放心”的宗旨，通过发展果蔬生产，带动了农业结构的调整，增加了农民收入，2001年，2005年被天水市政府分别确定为“菜篮子工程”重点项目和农业产业化经营重点企业。几年来，公司实现了快速平稳发展，市场规模不断扩大。2005年、2006年、2007年资产总额分别较上年度增加了8.1%、9.6%和巧.01%，主营业务收入分别较上年度增长了10.53%、15.12%、21.43%。1、公司组织架构天水兴业公司根据市场需要和公司发展情况，公司设董事长和总经理各一名，副总经理两名，下设了五个职能部门，组织结构如图1所示。2、员工结构分析公司现有员工118人，男性员工93人，女性员工25人，其中办公室7人，市场管理部49人，果蔬交易部34人，财务部3人，安全保卫部15人。(l)公司员工岗位结构员工岗位结构如表1示。前，兴业公司对员工的培训只停留在较低的层次上，各部门举办的培训，参加人员均为专业对口人员，培训只对岗位不对人，没有根据不同的培训对象以及工作性质有计划的确定培训目标，同时在培训的内容与员工今后个人发展没有必然联系，员工对参与这样的培训积极性不高。兴业公司执行“十不准”制度，即不准上班期间喝酒，带酒味上班;不准参与赌博活动;不准迟到、早退、溜岗;不准工作时嬉戏打闹;不准粗暴管理，打骂进场群众;不准收费不开票，多收费少付票;不准优亲厚友;不准吃、拿、卡、要;不准散布小道消息，挑拨是非;不准泄露公司秘密与不法商贩勾结损害公司利益。并规定对违反2、3、4、9条的，待岗一月，停发工资;对违反1、5、6、7、8、10条的予以开除。这样的奖罚制度只有罚没有奖，只起到能约束员工的作用，几乎没有激励性，在制度建设上缺少必要的员工晋升渠道。2、兴业公司员工激励存在的主要问题分析目前，天水兴业公司现行的员工激励措施主要以物质激励为主，公司管理层对员工非物质激励的重要性认识不足，忽视了员工精神上的需要，缺乏必要的、系统的非物质激励机制，具体体现在以下六个方面:(1)重视物质激励，缺少必要的非物质激励物质激励与非物质激励是企业员工激励不可或缺的两个方面，由于兴业公司领导者思想上存在“只要满足员工基本的物质需要就可以的”错误认识，对员工缺少非物质激励的制度安排，激励机制的不健全使员工深层次的需要得不到满足，进而严重影响了员工积极性、主动性和创造性的发挥。(2)缺乏完整的员工职业发展规划、培训、晋升等非物质激励机制兴业公司人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，在管理上缺少柔性管理手段，对以人为本的现代管理思想缺乏足够的认识，把员工当作工作的机器，缺乏激励意识。到目前为止，兴业公司还没有建立起员工职业生涯规划体系，员工发展缺少计划和指导，处于听之任之的无序状态，导致人力资源难以实现优化配置和全局安排，造成人力资源的浪费。另外，兴业公司的培训体系尚不健全，缺少有针对性和个性化的培训计划和规划，培训形式单一，内容简单，培训没有和员工职业生涯的设计紧密结合起来，员工晋升渠道单一，严重制约了公司员工的个人发展。(3)对不同年龄、性别、学历和职位的员工需要认识不足，缺少有针对性和差异性的非物质激励措施由于兴业公司的管理者与员工之间缺乏深入的沟通，对员工需要的多样性分析不足，没有很好地思考和了解员工非物质方面的需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期、不考虑员工需要的个体差异性和动态性，实行“一刀切”的物质激励，激励形式单一，缺乏灵活性和创新性，缺少必要的非物质激励，致使激发员工工作动机的兴奋点缺乏，造成激励的边际效应递减，员工工作的积极性得不到充分发挥。(4)非物质激励以负激励为主，缺乏正激励措施正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励;负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪;而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而兴业公司正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励对员工约束作用。(5)知识型员工普遍没有工作成就感企业对员工的重用，主要体现在职务晋升上，荣誉待遇、生活待遇等直接与之挂钩，但是，目前兴业公司规模不大，中层管理岗位有限，公司内年青的知识型员工不可能都被安排到管理岗位，同时，有一些人也不愿意或者不适应担任管理职务，这就需要建立一种专业技术领域的激励机制，可以让大多数知识型员工在精神上实现从低到高目标时，有不断的工作成就感，体现自己的价值，减少知识型员工的流失。(6)忽视企业文化建设目前兴业公司还没有一种员工与员工之间、员工与管理者之间进行精神沟通和感情交流的文化氛围，员工只为工资而工作，对公司的发展漠不关心，对公司没有认同感和归属感，大家对集体荣誉不关心，缺乏凝聚力。公司一年中基本上没有让多数员工参与的集体活动，即使偶尔有活动，也只是少数人参加，影响面不广，公司缺少自己的企业文化，不能引导员工为企业和社会的发展而努力工作，而解决这些问题靠的就是企业文化。企业文化中的精神文化、物质文化、制度文化和行为文化的和谐统一是企业文化建设的重点和难点，它作用于员工的思想与行为，作用于员工工作的创造性、积极性和主动性。没有和谐统一的企业文化，企业就难以为员工的思想和行为上保险，就难以为企业的产品质量和社会信用上保险，就难以为企业的生存与发展上保险。总的来说，员工的非物质激励问题是兴业公司人力资源管理鱼待完善的薄弱环节，对公司现行人力资源管理制度进行改革，建立以非物质激励为主的员工激励机制是公司广大员工的共同心声和愿望。本文以非物质激励理论为指导，通过调查分析出兴业公司员工需要的特征，并针对兴业公司员工的不同需要，设计出一套切实可行的非物质激励方案，并将各种非物质激励手段进行组合，以供公司管理者参考。(三)兴业公司员工需要调查与分析、兴业公司员工需要整体分析本次调查共发出问卷115份，收回有效问卷93份，各项指标统计见表4。通过表4可以看出，兴业公司员工对各项需要强度的评价分值都为正值，表明公司员工对所列各项的需要强度都比较高。需要重要性即期望的平均分为5.61远远大于评价分的平均值4，表4中反映出员工的需要强度和期望基本一致的特征，根据ERG理论的三个层次的划分，则可看出员工需要最主要表现为相互关系的需要，具体的可以从以下几个方面来分析。(l)员工各项需要的评价值均较高。表明员工在各个方面所得到的满足程度较低。这与公司长期以来对“人”的重视不够有关，忽略了对员工的有效激励。也表明员工对公司有着较高的期望，希望公司能够为他们提供更多的满足。(2)相互关系需要最强烈。表明公司员工在人际关系方面存在较大缺陷。得到尊重，了解公司发展目标，单位内部规范管理，良好人际关系，公司内部沟通分别排序在1，3，4，6，7，一方面表明公司与员工的关系上。公司与员工缺乏利益的协调性，员工没有也无法将个人利益与公司利益相一致，导致了得到尊重成为员工最大的诉求，公司几年来虽然取得了跨越式的发展，同时也忽略了企业文化的建设和对员工的关怀，，公司内部管理制度还部完善，管理层与员工也没有必要的沟通，员工不知道制度制定的背景，不清楚上层的决策意图;另一方面是员工之间的关系，由于企业文化比较消极，多数员工将大部分精力用于勾心斗角、争权夺利，造成员工之间关系紧张，相互的尊重和信任渐失;内部管理不够规范，不公平、不民主的现象导致员工矛盾以及对制度、对同事的不信任感加强;同时缺乏必要和充分的沟通，与紧张的相互关系形成恶性循环。同时员工对相互关系的期望最大也佐证了公司在这方面暴露的问题是相当严重的，我们可以看到员工对得到尊重，单位内部规范管理，良好人际关系，公司内部沟通，了解公司发展目标的期望分别排在1，2，5，6，7。对“得到尊重”的高期望说明了公司在尊重员工方面做得非常不够。由于公司主要领导缺乏“人本”观念，意识停留在传统的管理理念上，认为员工就应该服从，轻视员工的价值。因而制度制定的随意性大，领导意志胜过公司制度、没有员工参与制度、不听取员工意见、大量“关系员工”的流入、用人制度的不公平等都对员工的自信、自尊带来冲击。因而受到尊重成为员工的最大愿望，希望管理层能够完善公司管理制度，用科学的制度管理人、约束人，消除不公平因素，营造良好的工作环境和融洽的人际关系，进而激发员工的工作积极性。系需要弱而成为主要需要呢?这除了有相互关系问题非常严重的原因外，也有其本身的多个原因。生存的主要因素包括员工薪酬和工作稳定。首先，在薪酬上，由于公司在福利、社会保障方面较为规范，与其他民营企业和一些中小型企业相比，员工有较好的经济保障。其次，在工作稳定方面，公司没有辞退制度，领导奉行“小事化无、大事化小”的宗旨，基本上没有开除员工的现象发生，只要不犯很大错误，员工都可以一直工作下去。这样的制度环境，对于没有太高经济要求，求稳定、太平的多数员工而言，问题也就不算最严重的。同样对生存需要的期望尽管除去医疗保险这一项后，期望平均值为5.78，要低于成长需要的平均期望值5.81，也证明了兴业公司员工对目前工作安于现状，不思进取的弊端。(4)根据上面的分析，可以得出成长需要最弱。在成长关系的8项指标中只有提高工作绩效和进行培训两项的均值排在前10位，同时这两项的期望均值排在了前5位，这说明了公司缺乏员工发展的必要环境，如:能上能下的用人制度、完善的培训体系、员工参与制度等，使员工的进取心下降，造成员工在这方面的需要强度下降，企业中形成的安于现状的氛围也影响了员工对成长的需要程度。从表可以看到有参与管理，受到重用，接受挑战性工作在17个需要指标中除去与公司历史原因有关的两项外排到了最后。一方面与公司的管理体制密切相关，公司的管理体制是集权制，强调服从，认为员工没有必要参与公司管理。这种意识的长期灌输，使员工在不知不觉中认同了领导的意识，没有参与欲望;另一方面，员工素质普遍不高，对“参与管理”的含义、性质、范围、目的的理解有误，导致不能正确认识员工参与、争取参与管理。总体上讲天水兴业公司员工需要强度和需要期望比较一致，相互关系需要最强，集中体现在得到尊重，单位内部规范管理，进行培训，提高工作绩效，良好的人际关系等方面。2、不同性别的员工需要分析由于兴业公司自成立之初吸收了一部分国有资本，公司的管理模式和管理制度在很大程度模仿了国家行政事业单位的管理方式，长期以来对员工医疗保险方面的工作一直做的比较到位，对不同性别员工的需要进行统计分析时，为了保证统计分析的准确性和公平性，在生存需要的维度内去掉了医疗保险的指标，详细统计见表5。对表6与表7比较可以得出:男性员工对参与管理、公司内部沟通和了解公司发展目标的需要较高;女性员工对得到尊重和工作稳定方面的需要较高。主要原因是:男性一般比女性更善于表现自己，喜欢占取主动，希望有更多的发展机会，而参与管理是体现自我价值，得到领导赏识的重要途径;社会上居高位的男性远大于女性的事实影响女性对自身参与管理能力的判断，传统意识男性参与管理、女性安分守己的思想也会对女性员工的参与需要起到抑制作用;在社会地位上还没有完全实现男女平等，女性仍属于弱势群体，仍存在许多女性受歧视，受不公平待遇的现象，这些使女性员工在得到尊重上的需要更为强烈。对男、女性员工的生存需要、相互关系需要、成长需要三个维度进行统计分析见表8。综合上述分析，可以得出不同性别员工的需要主要特点:(l)女性员工对生存需要和相互关系的需要强度和期望明显高于男性员工，突出表现在工作稳定，得到尊重，薪酬待遇等方面。(2)男性员工对成长需要的期望明显高于女性员工，突出表现在参与管理方面。、不同年龄的员工需要分析对天水兴业公司不同年龄的员工需要按照30岁及以下、31岁至50岁、51岁及以上三个年龄段进行统计分析，详细情况见表9。对表9中各项指标的分值横向进行比较，可以得出以下结论:(1)30岁以下员工在得到尊重、得到上级赏识、受到重用、有所成就、进修培训、良好的人际关系等方面的需要明显强于另两个年龄段的员工。这又主要集中在成长需要上，说明30岁以下员工的成长需要较其他更为强烈。原因是这些员工刚参加工作不久，工作的性质、范围没有固定，有足够的时间和能力去学习更多的知识技能，成功的机会比较大，故他们比较注重长期的发展，也非常希望自得到不断的锻炼。一旦掌握过硬的本领，拥有较强的能力，其发展空间就不局限于本公司，因而薪酬待遇和工作稳定性不是他们关注的唯一。而良好的人际关系是发展中必不可少的因素，加上人际关系网正处于建设之中，因而得到重视。相反的，51岁以上的员工在受到重用、进修培训、得到上级赏识等成长需要上明显偏低，因为接近退休的他们己经不太追求更长足的发展。(2)31至50岁的员工社会经验较多，在公司呆的时间比较长，即使刚进入公司也能很快发现公司的问题，认识到公司没有可能满足他们的成长需要，而且与30岁以下的员工相比，他们有更多的顾虑，害怕自己的过多要求产生不利后果，因而成长需要相对较弱。(3)在提高酬薪待遇方面。31至50岁的员工的需要高于另两个年龄段的员工。由于此年龄段的员工往往上有老下有小，加上社会应酬和责任增多，经济压力很大，因而提高待遇成为迫切需要。而30岁以下员工多以学知识和争取更大的发展空间为主，本身经济负担较轻，对待遇的要求不是最主要的。51岁以上的员工的薪酬待遇已经较稳定，波动幅度很小，加上子女多己自理、社会交际圈缩小、消费减弱，反映在经济上的需求自然减小。对不同年龄段员工需要维度进行统计如表10。由于不同学历员工知识水平不同，以及随之带来的能力、意识上的差异，使他们在需要上存在各自的特点。总体上，兴业公司高学历员工的成长需要最强，中等学历的员工相互关系的需要最强，结合表n和表12可以得出以下结论:(l)学历越高，成长需要越强烈。突出的表现在“有所成就”上，高学历员工在“有所成就”上的需要平均值为2.83，而低学历员工在“有所成就”上的需要平均值为(2.4卜2.29)/2=2.35，相差0.48。高学历员工由于自身知识、能力等资本的雄厚，增加了他们有所作为、不断发展的欲望和信心，因而表现出了较强的成就动机。正是如此影响到他们在“受到重用”和“参与企业管理”上的态度。学历越高的员工更希望受到重用，并通过参与管理来实现自己的成就愿望。而一切的行为、活动要有规范的管理制度为基础，因而，学历越高的员工对内部管理规范性的要求也越高。只有在管理规范的情况下，他们才可能充分展示自己的才华、有效参与管理、获得发展的机会。(2)学历越高，对相互关系的期望越强烈。原因是随着学历、知识、能力、素质的增加和提高，使他们对工作、生活的质量有更高的要求，他们更懂得相互关系对工作效率、工作质量、生活质量的影响。(3)中低学历者对相互关系和生存需要较强，他们一般处于公司底层，偏重的是待遇和工作稳定性的基本生存条件以及工作生活所必须的一些相互关系的需要。因此对生存需要的强度较大，对相互关系的期望较大。5、不同工作性质员工需要分析天水兴业公司员工按照不同的岗位职能可以分为管理人员、技术人员，和一般人员，其中管理人员主要是指中层管理员工，技术人员指财务，市场信息等岗位的员工，一般人员指市场收缴费、服务、安全和其他工作人员。各类工作性质的员工需要情况见表13。从表13可以得出以下结论:(l)管理人员的沟通需要最强，一般员工次之，技术人员最弱。管理人员处于公司的管理层，考虑的问题更多。不仅有与员工之间的情感交流，还有与公司上层的交流。无论是对本职工作还是公司其他事务的想法和意见都比员工要多，需要有更多的沟通渠道来疏通。(2)技术人员得到尊重的需要比其他员工稍强。由于管理人员处于较高层，工作中已经得到上下级的尊重，因而尊重需要相对较弱;相反，技术人员和一般人员没有职位带来的其他人员的尊重，此需要的满足程度大大小于管理人员，因而将尊重需要放在了前面。特别是技术人员将其放在首位，反映出他们拥有的技能和得到的尊重不平衡的现象，这促使他们希望得到更多的尊重。(3)一般员工对“工作稳定”需要较强。技术人员掌握着实在的技能，而且随着工作经验的增加而增值，因此工作单位变动相对容易。一般员工没有技术人员的过硬的技能，一旦失业，再就业相对困难;而且公司对一般人员的调动通常都没有事先与员工协商，员工的岗位可能随时变动，故对工作稳定有较高的要求。(4)技术人员的沟通需要最弱，原因主要有以下几点:第一，技术工作本身需要与人打交道的机会相对较少;第二，公司的技术较简单，技术人员不需要太多的技术交流就能胜任工作;第三，技术人员在公司中的人数少，工作较一根据表14的统计和分析，天水兴业公司不同工作性质员工的需要在整体上有以下特点:(1)在生存需要上一般人员的需要强度和期望最高，在相互关系上管理人员的需要强度和期望最高，在成长需要上管理人员的需要和强度最高(2)管理人员对相互关系的需要最高，其次是成长关系的需要;技术人员对相互关系的需要最高，其次是生存需要;一般人员对生存需要最高，其次是相互关系的需要。四、兴业公司员工非物质激励方案设计及应用(一)指导思想在管理学上，激励也称动机的激发和强化，目的是使人产生内在动力，向预期目标前进，也就是调动人的积极性，激发人的创造性的过程。现代管理理论认为:人既是管理的主题，又是管理的客体，管理必须从物转向人，对人的管理要顺应人性、尊重人格、理解人心、关怀人情，不能依靠管理者权力进行命令式的管理，而是要发掘人的内在动力，把管理目标内化为人的自觉行动，这种内在动力是给予尊重和实现自我价值的高层次需要为有效激励，即非物质性激励。天水兴业公司生命周期阶段位于投入期或成长期，发展资金非常有限，短期内不可能提高员工的薪酬待遇，加之对公司激励机制主要问题的研究发现，影响公司员工积极性的因素除了薪酬待遇外，更多的、更主要的是非物质因素，因此笔者提出了在物质激励一定的条件下，针对兴业公司激励机制中存在的问题，有效地运用‘零成本’的非物质激励方式，以满足员工相互关系需要为重点，兼顾员工生存需要和成长需要，建立“以非物质激励为主，物质激励为辅”的激励机制的思路，对兴业公司的激励机制进行再设计，在制定非物质激励措施时，要求公司管理者树立“以人为本”的现代管理思想，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励，想方设法提高员工的工作满意度，并利用企业自身的环境优势帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，实现人才发展与企业发展的双赢。例如:利用表彰、设立相应的荣誉称号等社会荣誉的办法激发员工的工作热情;给予员工学习培训机会、职位晋升机会，让员工有奋斗的目标;制定相应的政策或制度支持系统;想办法改善工作条件;恰当授权工作等手段;想办法满足员工的社交、尊重、自我发展和自我实现的需要，从而在较高层次上调动人的积极性。通过非物质激励，在某种内部或外部刺激的影响下，可使员工始终维持在一个兴奋状态中，从而使员工的潜能得到开发。(二)公司非物质激励方案设计思路激励具有灵活的艺术性，同时也有很强的原则性。为什么同样的激励措施，对有些人有效而对有些人却起到反作用呢?为什么有的领导用得恰当，而有的领导却弄巧成拙呢?这在很大程度上在于对激励原则性的把握。对兴业公司员工的非物质激励要把握好以下几点:、坚持系统性和导向性管理者从整体上把握各激励要素之间及要素与系统整体之间的内在联系。发挥各要素独特效果的同时，充分重视各种相关因素、激励因素、激励方法和手段的协调配合与综合运用，使非物质激励总体功能达到最优。同时，要针对公司人力资源结构的不同，各类人员比例的不同，需要的员工和对员工的素质、技能要求的不同，在进行非物质激励时要考虑导向作用，把握激励的对象是什么，要把员工激励成为什么样的人，在激励力度上要有轻重缓急，防止平均主义造成的激励失效。2、坚持满足大多数员工差异性需要由于兴业公司员工个体之间在需要结构、个性特征、能力素质等方面都存在不同程度差异，而且随着企业内外环境的变化，员工的需要内容和思想观念也会相应改变。这就要求管理者必须根据激励对象和环境的差异采取不同的激励方法，以达到最佳的激励效果。同时要防止满足个别员工的需要而出现达不到激励的整体效果和激励联动效应的现象，另一方面任何企业的资源都是有限的，不可能去满足所有员工的需要，所以激励要以满足大多数员工的合理需要和积极需要为原则。3、坚持员工发展与企业发展相统一在进行非物质激励时要坚持贯彻“以人为本”的理念，把员工自身发展与企业发展需要紧密结合，激发员工自身提高和积极主动为公司发展服务的意识，形成用业绩激励人，用待遇留住人，用文化凝聚人，用培训发展人的和谐氛围，为员工发展提供平台和空间。4、坚持物质激励和非物质激励相结合非物质激励是建立在一定物质激励基础上的，要正确处理二者的关系，单纯的物质激励或非物质激励都不是最好的方式，物质生活需要虽然属于低层次需要，但却是人最基本的需要，兴业公司过去只注重了员工的基本生存需要而忽视了他们精神需要，在一定程度导致了诸多人力资源管理问题，因此，对兴业公司进行非物质激励方案设计中要调整好二者的关系，将二者有机结合，切实发挥新方案的激励作用。(三)非物质激励实施模式为了保证各项非物质激励措施能够调动、发挥员工的积极性和创造性，(四)非物质激励措施根据分析得出兴业公司员工对生存、相互关系和成长需要三方面都有不同程度的需要和期望，其中最主要的是相互关系的需要，整体表现出多层次、全方位的需要特点，因此笔者在设计非物质激励措施时，按照ERG理论，制定了以下非物质激励措施:、与满足员工生存需要相对应的非物质激励员工的生存需要是员工追求基本生活稳定和保障的需要，这是人需要的基础，兴业公司员工对薪酬待遇的需要很高，整体生存需要排在第二，在物质激励短期内保持不变条件下，可以采取安全、公正和企业发展目标激励的形式，弥补物质激励的不足，以有效满足员工的生存需要。(l)安全激励。安全是人生存的基本条件要求，一旦缺乏安全感，人就会处于焦虑、紧张状态，过分缺乏安全感将会导致人产生一系列生理反应并难以有效地投入到工作中，因而安全激励对员工而言是基础的需要形式。兴业公司女员工、31岁至50岁的员工、中低学历的员工和一般员工对工作稳定的需要比较强烈，公司应该在这方面入手，采取有效措施，消除他们的工作不稳定感，促进员工更好地工作。(2)公正激励。根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工激励十分重要。天水兴业公司员工的录用，除了大量招聘员工外，还有关系户，这些凭借一定关系进入公司的员工在公司内享有一定优越感，由于公司管理制度和管理措施的不完善，造成了员工心里的不公平，比如自己明显比别人优秀但是却得不到与别人同等的赞赏，这时员工会感到自己生存的环境恶劣，从而重新评估自己的生存条件，并产生一系列的消极应对方式。实施公正激励的关键是尽可能地保证程序公平、机会公平，并通过制度来保证组织公平环境的产生，从而给员工心理上的公平感。(3)目标激励。企业的发展目标对于员工在企业的生存有着直接的影响。兴业公司员工对了解公司发展目标的需要强度排在第三位，需要期望排在第七位，反映出公司在这方面做的相当不足，员工在不了解企业发展目标时，他们的生存压力就会明显增加，他们会不断地思考企业的明天在哪里?我的明天在哪里?万一企业垮了我怎么办等一系列与自身生存有关的问题。对此，兴业公司要把组织的目标与员工个人目标相结合，并作好员工的职业生涯规划，使员工切实感到企业是有发展前途的，自己的未来是有保障并且乐观的，从而增强员工与企业的融合，促进他们更好地为企业努力工作。2、与满足员工相互关系需要相对应的非物质激励方式从对前面员工需要的分析中可以看到，相互关系需要排在员工整体需要的第一位，员工迫切需用得到尊重，希望了解公司发展目标，拥有单位内部规范管理和良好的人际关系等等，而实现这一切的基础和前提便是沟通。与此相应，可以实施以下非物质激励措施。(l)拓宽和利用沟通渠道。要让员工明白公司的现状，公司要明白员工的实际要求，避免由于沟通不畅引起的误会和隔阂。为此，公司可采取下面这样一些措施:设立公示栏和意见箱，对于公司中不涉及保密可以让员工知道的事情尽量让员工知道，比如公司重要会议所形成的会议记录等，以获得员工的理解和支持，员工可以用匿名的方式反馈意见，这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用;积极开展讨论、座谈式的沟通。目前公司中各部门的沟通多以通报的形式进行，互动性差，员工较少看到和听到，参与意识未被发掘。采用讨论和座谈式的沟通，可以让领导和员工坐在一起，这样可以减少对立感，增加平等氛围。在座位的安排上尽量随意，要让领导融入员工之中，而不是形成对立面;要多开展一些集体活动，要让员工之间有更多的互相接触的机会，要在活动中逐步培养员工之间互相协作、互相信任和团结友爱的精神;在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在一定时间内应该达到什么样的预期，从而让员工了解自己工作的目的和意义;及时肯定员工的成绩，表达出对员工的友爱之情，让员工的自尊心得到满足。(2)尊重员工的人格、思想、感情、行为等，使员工的尊重需要得到满足。在工作中让员工有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发其工作积极性、主动性和创造性。在对员工需要的分析中，“得到尊重”在17个需要指标中排在员工整体需要的第一位，而且30岁以下员工、女性员工、技术人员对此的需要程度都很高，在员工的激励期望中排在前面。可以看出，公司由于长期不重视员工，让员工几乎感受不到公司对自己的基本尊重。而尊重是激励的起点，只有有了尊重才会去考虑员工的需要和发展，也才能赢得员工的支持和配合。因此，公司对员工应给予充分的尊重，真正意识到员工对企业发展的价值是激励的根基。管理者对下属的劳动成果、人格、兴趣爱好等给予足够的尊重，使员工感觉到自己人格的独立性。在一个企业当中，虽然有很明确的组织结构，很明确的分工与上下级之间的领导与被领导、指挥与服从的关系，但是在强调人本管理的企业之中，必然会理解企业是一个大家庭，家庭中的每一个成员虽然都有他们的特定位置与身份，但是每一个人又都是企业得以发展与前进的依靠，所以，每一个人都有获得他人与企业尊重的权利与必要。员工无论其地位的高低，对员工(五)非物质激励的配套措施非物质激励措施旨在满足兴业公司员工需要的主要方面，有效解决公司激励方面存在的问题，结合对公司现行管理体系和管理制度分析，为了把以上措施落到实处，取得实效，兴业公司还要建立和完善以下配套措施:、加强企业文化建设企业文化则是现代企业的灵魂，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以使员工真正融入企业，为企业的长远发展提供动力。兴业公司要建立包括企业的价值观、企业精神、经营理念以及广大员工认同的道德规范和行为准则等为内容的企业文化。2、提高管理者的能力领导是一个影响下属的过程，领导本身就是一个激励的过程，领导者是激励的实践者。因此，激励效果的好坏与领导者的关联很大。作为一个现代组织的领导者，必须在加强自身的格修养、不断丰富自己的科学知识、塑造管理者的形象和信誉，增强领导者个人魅力，让员工对领导者充满信心，对公司的发展满怀希望，管理者不能单凭自己的职务和权威以及形式上的.地位尊严去建立领导，而应以对员工信任的指导去建立领导。这种引导使得下属能够心情舒畅地工作，充分挖掘自身的潜能把工作做得更为出色。若领导者放弃了该原则，就会经常对员工发号施令，使员工在他们面前干活很紧张，没有工作的偷悦感和成就感，自然谈不上激励。3、建立动态管理机制兴业公司目前应处于几种需要共存的时期，公司应该注重了解员工不同阶段主导需要的变化和不同年龄、学历、工作性质员工需要变化，时地调整激励措施，使得激励措施真正地发挥作用，体现出激励的及时和高效。公司可每年度进行一次民意调查，采用问卷调查法和直接访谈等方法，了解员工的真实想法，每年度进行一次满意调查，依据年度调查结果进行分析总结，将公司员工现阶段的主导需求进行排位，根据排位情况调整激励，掌握目前激励制度的效果。4、适度增加员工收入，满足员工生存需要虽然在本次的调查问卷中，生存需要不是员工的第一需要，但相比于其它地区和天水当地一些较好的企业而言，兴业公司员工的收入还是普遍偏低，因此，公司应当在自身发展的同时，适当的增加员工的收入，不要让他们感觉和周围其它企业的差距过大。5、合理引导员工需要从对员工的整体需要分析，清晰的显示出兴业公司员工的高层次需要比较薄弱，只有高学历员工的成长需要相对较高。根据激励理论，满足高层次的需要往往能带来更大的工作动力，同时追求高层次需要的员工更能忍受低层次需要的部分不满足。兴业公司员工高层次需要明显弱于低层次需要，不仅不利于员工和公司的发展，也容易使员工在低层次需要上的欲望非良性增加，为此，公司