面试的基本形式和步骤

面试的根本形式和步骤

对于初出茅庐的应届毕业生来说，每一次面试都像一次严格的考试，必需要做好试前准备。去面试，就要先理解面试的根本形式和步骤，这样才能摆脱面试恐惧，成功面试。

一、多种面试种类

面试的种类主要有以下几类：

(一)个人面试

个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最常见的一种形式。

单独面试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。个人面试的优点是可以提供一个面对面的时机，让面试双方较深化地交流。一旦通过，一般可以参加小组面试。

经过小组面试和小组讨论，从中即可挑选出参加最终面试的应聘者。最终面试会再次出现个人面试的情况。这时可能会有

五、六位考官，也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能向面试者提出各种各样的问题让面试者来答复，有点象在校时的毕业辩论，你的处境形同"众矢之的"。但和毕业辩论又有所不同，毕业辩论的内容是在你准备的范围内略有拓展，而面试时你不知面试官会提出的问题在哪个范围，属于"遨游"型问题；毕业辩论时面对的多数是你熟悉的教师，而面试时，全部是你生疏的考官。面临这样的场面和这种气氛，事先必须做好心理准备，到时才能沉着冷静、应答自如。

然而，无论哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘者的真实内涵，通过交谈，互相进展理解，要牢记自己的目的是要让对方接纳自己，这是应试者答复以下问题的出发点和根源所在。

(二)集体面试

集体面试主要用于考察应试者的人际沟通才能、洞察与把握环境的才能、组织指导才能等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，互相协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任指导主持会议，发表演说等，从而考察你的组织才能和指导才能。

无指导小组讨论是最常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者一定间隔的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进展评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任岗位的职务需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。

1.一次性面试与分阶段面试

1)一次性面试

一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进展。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较"强大"，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。

2)分阶段面试

分阶段面试又可分为"按序面试"和"分步面试"两种。

按序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者那么进入复试。复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任岗位是否适宜。复试完毕后，再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。

3)分步面试

一般是由用人单位的主管指导以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进展面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察才能为主，高层那么施行全面考察与最终把关。实行逐层淘汰挑选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻木大意，在面对高层次面试时，也不必过度紧张。

2.常规面试与情景面试

1)常规面试

就是我们日常见到的主考官和应试者面对面，以问答形式为主的面试。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出答复，以展示自己的综合素质。在这种面试条件下，主考官处于主动提问的位置，根据应试者对问题的答复以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价；应试者一般是被动应答的姿态，不断地被面试官观察、询问、剖析、评价。

2)情景面试

情景面试是面试形式开展的新趋势。在情景面试中，打破了常规面试即主考官和应试者一问一答的形式，引入了无指导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、辩论、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的详细方法灵敏多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深化、更准确的评价。

在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最正确效果。

3.其他面试形式

1)餐桌面试

餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时使用。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反映应聘者的素质；同时也可以在特定情境中，全面考察应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变才能等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最廉价的菜或最昂贵的菜。点最廉价的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的莱，也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在点菜而已，似在点菜，实是考察。

2)会议面试

会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容通常就某一详细案例进展分析处理，从中可以比较直观、详细、真实地表达其实际应用知识的程度和才能。会议面试主要考察应聘者分析问题，解决问题的才能，从中可以考察其知识程度、思维视野、分析判断、应用决策等素质。

二、面试的五大步骤

面试总体有五大步骤，熟悉这些程序，将帮助你进步求职面试的成功率。

第一步：确定面试标准

有经历的管理者知道，拥有一批优秀员工的最正确方法之一是为适当的人安排与其技能、专业背景相匹配的工作，而基于表现的面试可以帮助用人企业实现这一目的。一般而言，人力资源经理在挑选申请人之前，首先会确定面试的标准以帮助其他面试官确认哪些申请人对招聘职位是合格的或不合格的；其次是描绘招聘职位的详细职责，并确定胜任该职位所必须的专业背景和技能。

第二步：评估和挑选候选人

建立起该职位必须具备的条件与要求后，面试官会快速阅读所有的简历，淘汰那些明显不符合要求的简历，留下满足部分及看似符合所有必需要件的简历。然后对第

二、三类简历进展细致的分析与比照，如：工作经历、教育与培训经历、职业稳定性、职位提升、指导力、获得的成绩等。

第三步：挑选

通常，面试官会对满足全部或部分必备条件的候选人进展面试之前，进展小型的测试。可视屏幕面试正日益普遍，因为很多公司想通过屏幕进展面试，防止舟车之旅，从而降低招聘开支，通常都希望在打给你的当时就进展面试。运用可视面试，招聘者可以很快就淘汰大部分人选，而决定对最好的人选进展面谈。

大多数企业会采用通知的方式对候选人进展初步的挑选，你千万不要掉以轻心。有些人习惯邮寄或网上发送个人简历，却无视相应的记录工作，以致于接到面试通知还不知道对方是哪家公司、干什么的、自己应聘的什么职位，建议你为自己准备一个记录本，详细记下什么时候将自己哪一类的简历投递给了哪家公司，详细职位、工作职责与要求是什么？这将帮助你在面试前有个很好的心理准备。

第四步：对候选人进展面试

面试是证明你确实符合该职位必须具备的要求，而且你就是最正确的人选。面试就像解答一道求证题，面试官的目的就是要通过各种提问与测试来反复求证你和该职位的一致性。

面试官对每位候选人按一样的顺序问一样的问题，以便记录与权衡、比较。面试官会采用一些封闭型的问题来验证简历或试探中的信息，也会用一些开放型或基于表现的问题来检验你面对将来工作中的一些情况的可能反应，面试官经常会问："假如你会怎么办？告诉我你曾经面临的工作挑战以及你是如何解决它的？说说你曾经历的最困难的会谈及最后的结果？"

建议你用描绘性的方法来解答面试官关于匹配度的疑团，而且这些答复将帮助面试官理解你的考虑和行为形式。

在面试过程中，经历老道的面试官会以老朋友聊天的方式让你放松，但他〔她〕仍以猎人般犀利的目光审视、分析你的一举一动、一言一笑。CATHERINE提醒你，千万不要被面试官"慈祥"的外表所迷惑，自始至终地保持警觉，从你踏入公司大门的那一刻起，你已处在"监视之中"，直到你分开公司。大多数面试官信奉"见微知著"，他〔她〕们不会放过任何一个细节。

第五步：提出工作邀请

基于面试的表现，面试官通常会将工作时机留给那些品质和技能都能满足特定工作要求的候选人。

当面试官向你发出工作邀请时，他〔她〕会理解你前一份工作的薪水回报或你期望公司提供的薪水程度。候选人无法防止这样的问题，假如你想获得理想的薪水，首先要对自己的实力有个清醒认识，其次是理解、评估市场行情。最好在面试前咨询职业参谋，像你这类专业、技能和工作经历的人在当前人才市场上的稀缺程度，同行业同类职位的薪酬程度，以及你具备的优势是否具有独特性等等。

建议你在谈薪水问题时，最好采用"以攻为守"的方法，主动理解用人企业的薪酬制度及构成，如底薪、补