农资股份有限公司员工绩效管理办法

农资股份有限公司员工绩效管理办法第一章总则为有效引导农资股份有限公司（以下简称“公司”）员工的行为规范，对员工的工作业绩、能力、态度进行有组织的观察、分析和客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，同时建立优胜劣汰的员工激励竞争机制，使员工个人绩效与部门绩效、公司绩效实现有效统一，特制定本办法。适用范围：与公司签订劳动合同的干部员工。部门自聘的干部员工经部门提出、公司批准可以纳入考核范围。本办法不适用于公司董事长、董事、董事会秘书、经营班子成员、财务总监（财务负责人）、监事会主席、监事、储备干部、返聘人员、后勤员工。绩效管理遵循以下原则1、客观公正、民主公开。绩效管理制度须经过规定程序制定，并向干部员工公开；考核以客观工作事实或工作表现为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；考核结果及时公开并接受反馈。2、分类考核。根据岗位责任大小与工作要求的不同，分别制定中层干部考核体系和员工考核体系，适用不同的考核周期、考核指标和考核结果应用。3、定量指标与定性分析相结合。导入目标管理思想，以制定工作计划、检查计划执行程度、质量作为定量考核指标内容，对难以量化的指标进行定性分析考核。4、合理、有效应用考核结果。干部员工个人考核成绩参考应用于奖金分配，直接应用于薪酬调整、待岗培训、末位警示等。5、确立“末位警示”竞争机制，形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。通过科学公平的评价手段，对干部员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在前面的干部员工，以一定的比例予以表扬、晋升工资；对排名在后面的干部员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或待岗培训、解除劳动关系。实施“末位警示”不是以淘汰员工为目的，而是以帮助末位员工改善绩效为目的。第二章绩效管理工作的组织机构第五条员工绩效考核管理与常务工作机构1、公司成立薪酬绩效考核领导小组，对绩效管理工作进行全面领导和管理。薪酬绩效考核领导小组组长由总经理担任，成员为其他副总经理。2、人力资源部是员工绩效管理的常务工作机构，负责组织开展绩效管理工作。第六条各部门须指定专人负责本部门员工考核日常管理工作。第三章中层干部绩效管理体系第七条考核对象：公司聘任的中层干部（不包含各控股公司自聘的管理人员。部门/控股公司自聘的管理人员，经公司批准可以纳入考核范围）。第八条考核周期：一年。第九条考核指标、考核等级及对应分值对被考核者从业绩、素质、能力三个维度进行综合评级，其中以业绩为主。考核分卓越、优秀、良好、发展中四个等级，所对应分数如下：考核指标考核等级对应分值卓越优秀良好发展中按业绩、素质、能力进行综合评级100806040考核要点：业绩：工作成效、工作数量、质量等；素质：政治素质、廉政建设、道德品质、工作作风等；能力：领导能力、业务能力、协调能力、创新能力等。第十条根据公司各部门、业务单位的管理从属关系，分别设置公司总部各部门、公司直接管理的控股公司、部门管理的控股公司三种不同的上级、平/下级对象。具体如下表：公司总部各部门考核者被考核者经营班子(取均值）部门正职平级/下级（取均值）正职70%/30%副职（含总经理助理）30%40%30%公司管理的控股公司考核者被考核者经营班子(取均值）该公司总经理该公司其他干部员工总经理70%/30%副总经理30%40%30%部门管理的控股公司考核者被考核者经营班子(取均值）所属部门总经理该公司其他干部员工总经理30%40%30%副总经理30%40%30%说明：1、由部门外派到部门控股公司的中层干部作为该部门的副职参与对正职的考核。比如配送公司的经理作为配送网络部的副职（下级）参与对配送网络部正职的考核。2、由部门外派到部门控股公司的中层干部不在该部门内部被考核，作为部门管理的控股公司的总经理身份被考核。比如江西XX总经理不作为农业化工部副职被考核，作为江西XX总经理被考核。3、农化下属机构负责人（非公司中层干部）经部门提出可参照部门管理的控股公司总经理岗位进行考核，在C级干部类别进行强制分布。4、控股公司的员工（下级）范围：以NC系统记录的员工名单为准。第十一条强制分布原则。1、经营班子对全体中层干部统一评级，评级时分类别（业务类、职能类），分职级（A级及总助、B级、C级）分别按“2-3-4-1”原则强制分布考核等级：卓越（≤20%）、优秀（≤30%）、良好（不强制）、发展中（≥10%，至少一人）。2、除经营班子以外的其他考核者在对被考核者评级时，无须作强制分布。3、根据考核等级对应的分值计算中层干部的考核成绩，再分类别（业务类、职能类），分职级（A级及总助、B级、C级），按考核成绩排名以“2-3-4-1”强制分布原则得出中层干部的最终考核等级。考核等级卓越优秀良好发展中强制分布≤20%≤30%不强制≥10%,至少1人说明：1、按类别与职级分为：业务A级（含总助）、业务B级、业务C级、职能A级（含总助）、职能B级、职能C级六个类别的中层干部分别进行强制分布；2、强制分布人数取整，小数位按四舍五入计算。3、由于人数差异，由薪酬绩效考核领导小组根据强制分布的结果最终确定各等级人数。第十二条考核程序：1、中层干部每年1月中旬前制定本年的工作计划，并填写《中层干部年度工作绩效考核表》（计划部分）依次报直接上级、分管总经理（详见附件一）；2、直接上级、分管总经理确定后的《中层干部年度工作绩效考核表》的计划部分作为中层干部本年度考核的工作内容，并报人力资源部备案。部门将中层干部的年度工作计划通过会议、邮件、QQ群等方式在部门内部公示。3、次年1月上旬中层干部填写《中层干部年度工作绩效考核表》的工作执行情况，交考核者进行评级。完成评级后交人力资源部计算分值。4、人力资源部将中层干部的最终考核等级结果反馈给公司经营班子、各部门（控股公司）负责人，由各部门（控股公司）进行通报。第十三条考核结果应用。一、根据不同的考核等级确定中层干部的工资调整、岗位调整、降职免职等应用结果。考核结果应用方式由薪酬绩效考核领导小组研究决定。考核等级应用分布比例考核结果应用卓越≤20%公司及部门内部通报表扬晋升1档岗位工资优秀≤30%连续两年“优秀”晋升1档岗位工资良好不强制维持不变发展中≥10%，至少一人人力资源部通知部门负责人及中层干部本人“发展中”：由公司薪酬绩效考核领导小组研究决定其中的50%进入“末位警示”序列。1、进入“末位警示”的中层干部，由薪酬绩效领导小组决定其中50%的中层干部诫勉谈话；另外50%的中层干部，降薪1或2档。具体由薪酬绩效考核领导小组决定。2、可视情况调整岗位（职级不变，由薪酬绩效考核领导小组决定）。连续两年进入“末位警示”序列，视为不能胜任本职工作：1、降薪2或3档。具体由薪酬绩效考核领导小组决定。2、可视情况降职级或免职。具体方式由薪酬绩效考核领导小组决定。二、绩效奖金分配：参考考核等级结果分配绩效奖金。1、公司总部业务部门：根据部门绩效考核结果确定奖金池（部门绩效考核方案另行制定），由部门负责人提出奖金分配方案依次报分管总经理、总经理批准发放。2、公司总部职能部门：由公司经营班子根据部门考核结果决定各职能部门的总奖金池。部门负责人制定部门内奖金分配方案，依次报分管总经理、总经理批准发放。3、公司管理/部门管理的控股公司：控股公司经理提出奖金分配方案，报所属部门总经理、公司分管总经理批准发放，报该公司董事会备案。第四章员工绩效管理体系第十四条考核对象：除中层干部以外的员工。部门自聘的员工，经公司批准可以纳入考核范围。第十五条外派员工（非中层）原则上参与当地公司考核，不参与本部考核，员工在当地公司的考核结果可在公司本部统一应用（比如末位警示、调薪等）；第十六条考核指标：工作内容、能力态度。第十七条考核周期：“工作内容”按季度考核，“能力态度”按年度考核。第十八条考核指标对应考核等级、对应分值考核指标考核要点权重考核等级对应分值卓越优秀良好发展中工作内容工作完成数量、工作质量等70%100806040能力态度思想品德、能力态度、执行力等30%100806040被考核者考核者工作内容(取季度均值)能力态度(取所有干部员工均值)员工部门正职60%除被考核者以外,所有干部员工参与考评,取均值部门副职40%由部门外派到控股公司的员工部门正职30%该公司其他干部员工控股公司正职70%该机构其他干部员工说明：外派员工（非中层）原则上参与当地公司考核，不参与本部考核，员工在当地公司的考核结果可在公司本部统一应用（比如末位警示、调薪等）；员工年度考核分=季度工作内容考核分均值*70%+能力态度分*30%第十九条强制分布原则。按“2-3-4-1”原则强制分布考核等级：卓越（≤20%）、优秀（≤30%）、良好（不强制）、发展中（≥10%，至少一人）。考核者在对员工进行工作内容和能力态度考核时，必须按强制分布原则对员工评级。考核等级卓越优秀良好发展中强制分布≤20%≤30%不强制≥10%,至少1人说明：1、按员工人数的比例设定强制分布的员工数额，人数取整，小数位按四舍五入计算。2、由于部门人数差异，由薪酬绩效考核领导小组根据强制分布的结果最终确定该部门员工考核等级的强制分布人数。员工人数为一人的部门，根据部门意见可不按强制分布考核等级，最终由薪酬绩效考核领导小组确定。2、根据考核等级对应的分值计算员工的考核成绩，在部门内部根据员工考核成绩排名，以“2-3-4-1”强制分布原则得出员工的最终考核等级。第二十条工作内容考核及结果应用一、考核周期：季度。二、考核内容：对员工在季度内工作计划的执行程度进行考核，从完成工作的数量与质量两个维度做出评价。三、考核程序：1、员工每季度首月5号前制定本季度的工作计划，并填写《员工季度工作绩效考核表》（计划部分）报部门负责人（详见附件二）；2、部门负责人确定后的《员工季度工作绩效考核表》（计划部分）作为员工本季度考核的工作内容，并报人力资源部备案。同时部门将员工的季度工作计划通过会议、邮件、QQ群等方式在部门内部公示。3、下季度首月3号前员工填写《员工季度工作绩效考核表》的工作完成情况，交上级评级。员工上级完成评级后报人力资源部统计分数。4、按员工考核成绩在部门内排名进行强制等级分布，即卓越（≤20%），优秀（≤30%）、良好（不强制），发展中（≥10%,至少1人）。5、人力资源部将员工考核等级情况反馈给部门负责人，部门在季度首月10号前召开季度考核情况通报会议或以其他方式，将员工工作计划完成情况和考核等级予以公布。三、季度考核结果应用季度考核等级应用卓越部门内部通报表扬优秀/良好/发展中部门负责人通知员工本人，并诫勉谈话第二十一条能力态度考核及结果应用一、考核周期：一年。二、考核要素：考核要素考核要点思想品德思想品德、职业操守、是否遵纪守法、廉洁自律等执行力岗位职责和工作安排的理解、落实、推进情况团队协作服务与合作意识以及在团队中的协作程度和发挥作用等三、考核程序1、次年1月上中旬，由人力资源部统一组织考核。由部门其他干部员工对被考核者进行考核评级。2、各员工将能力态度评级报人力资源部统计分值。四、考核结果应用：将员工能力态度考核成绩用于员工年度考核成绩计算。第二十二条员工全年考核结果计算及应用。（一）考核结果计算1、综合四个季度的“工作内容”与年末的“能力态度”成绩计算年度考核分：2、年度考核分=季度考核分均值*70%+能力态度分*30%3、按员工的年度考核成绩在部门内排名进行强制等级分布，即卓越（≤20%），优秀（≤30%）、良好（不强制），发展中（≥10%,至少1人）。4、年度考核排名前20%的单位（按业务、职能单位分别计算）可以没有“发展中”等级的中层干部和员工；年度考核排名末10%的单位（按业务、职能单位分别计算）不允许有“卓越”等级的中层干部，普通员工不限制。具体由薪酬绩效考核领导小组根据实际情况确定。（二）年度绩效考核结果应用1、由部门主要负责人以考核结果为参考依据分配员工年终奖金。2、薪酬绩效考核领导小组根据员工考核考级结果确定工资调整、进入“末位警示”序列等。考核等级应用考核结果应用卓越公司及部门内部通报表扬晋升1档岗位工资列入公司后备干部培训计划优秀连续2年“优秀”晋升1档岗位工资良好维持不变发展中部门负责人以非公开方式通知员工本人“发展中”：由公司薪酬绩效考核领导小组研究决定其中50%的进入“末位警示”序列：1、“末位警示”序列员工，由薪酬绩效考核领导小组决定其中50%的员工作诫勉谈话；另外50%的员工降薪1或2档；2、可视情况调整工作岗位（职级不变，具体由薪酬绩效考核领导小组决定）。连续两年进入“末位警示”序列，视为不能胜任本职工作：1、降薪2或3档。由薪酬绩效考核领导小组决定。2、可视情况调整岗位、待岗培训或解除劳动关系，具体方式由薪酬绩效考核领导小组决定。3、进入“末位警示”序列的员工名单和结果应用方式，由薪酬绩效考核领导小组研究决定。说明1：连续两年进入“末位警示”序列，并被列入“待岗培训”状态员工不占次年员工考核“2-3-4-1”的强制分布名额。说明2：员工待岗培训期间每月按原岗位工资的60%计发工资，不参与绩效奖金分配，按每年2个月工资的标准计发奖金；待岗培训时间为3-6个月，期间由人力资源部安排待岗培训和考核。待岗培训期结束后，由人力资源部根据待岗培训期间的表现重新安排上岗或解除劳动关系。具体由公司薪酬绩效领导小组决定。第二十三条年度考核后进入“末位警示”序列并由公司降薪、调岗、降/免职或待岗培训、解除劳动关系的干部员工，应在结果运用通知单上签字确认，并视为按劳动合同法第三十五条的规定同意公司办理变更劳动合同的相关手续。如员工未签字确认且自结果公布之日起一个月内未向公司提出书面异议的，视为公司已采取口头方式办理了劳动合同变更手续。员工不同意进入“末位警示”序列并接受规定的结果应用方式的，应自行提出辞职，且公司不予任何经济补偿。第五章考核管理第二十四条在考核周期内所有在岗干部员工均参与考核，工作时间不满考核期和考核期内调整过岗位的也参与考核，其中调整部门或跨级调整岗位的分段考核，考核分数分段计算。第二十五条员工试用期内参与绩效考核；干部员工产假、哺乳假、病假、事假期间，以上假期连续不超过10天的，原则上当季度参与考核。遇特殊情况，由人力资源部根据休假的时间长短决定其是否参与考核。最终考核成绩按实际工作时间折算。第二十六条考核期内调整岗位的员工分转岗前和转岗后两部分分段考核：1、考核者调整岗位的，根据实际情况提取考核期末在岗者（或在岗时间较长者）的考评作为对其他员工的最终考评。若不同考核者在岗时间相同的取平均值。2、被考核者跨部门调整岗位的，其考核结果按该考核期内分段考核的结果与所占时间段的比例折算。举例1：A于1-9月任某部门总经理、B于10-12月接任，则取B的考评为对其他员工的考评，忽略A的考评；若B认为无法对该部门员工工作情况全面了解、评估，则由任职时间较长的A考评。举例2：D从5月10日起由甲部门调动到乙部门工作，则D第二季度在乙部门参与考核，D在甲部门的考核成绩最近一次（第一季度）考核成绩视为其4月1日—5月9日考核成绩。第二十七条考核体系对考核者要求。1、考核者对被考核员工的工作内容应有充分了解；2、考核者应熟练掌握考核的基本原理及操作实务；3、考核者必须在考核过程中与被考核员工进行有效的沟通和交流。第二十八