(管理制度)集团薪酬管理制度

XXXX（集团）股份有限公司薪酬管理制度TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"第一章总则1\o"CurrentDocument"第二章薪酬体系2\o"CurrentDocument"第三章薪酬结构3\o"CurrentDocument"第四章年薪制6\o"CurrentDocument"第五章结构工资制10\o"CurrentDocument"第六章工资确定与调整11\o"CurrentDocument"第七章工资特区13\o"CurrentDocument"第八章员工津补贴15\o"CurrentDocument"第九章员工福利17\o"CurrentDocument"第十章新员工试用期与转正19\o"CurrentDocument"第十一章薪酬组织管理20\o"CurrentDocument"第十二章附则22附件\o"CurrentDocument"附件1员工岗位技能工资档级调整办法23附件2特殊贡献奖管理办法25\o"CurrentDocument"附件3项目奖管理办法28\o"CurrentDocument"附件4加班工资管理办法32附件5岗位工资等级表33附件6岗位职级与技能等级表34第十二章附则第四十二条I本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。第四十三条I本方案由集团公司人力资源部负责解释。第四十四条—本方案自公布之日起执行。附件附件1员工岗位技能工资档级调整办法第一条原则根据月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。第二条I档级上调部门考核不合格，则该部门所有员工无晋级分。部门考核合格，则部门内考核分排名前10%的员工（不足一个补足一个,其他按四舍五入取整），即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。部门考核优秀（部门考核分排序前20%），其部门主管和部门内考核分排名前20%的员工，即可获得3分晋级分。员工个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。晋级分当年有效，跨年清零。第三条档级下调员工个人考核不合格，得－3分晋级分。部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的员工（不足一个补足一个，其他按四舍五入取整），得-3分晋级分。员工个人当年晋级分超过－10分，降低一档技能工资；超过－20分降低二档技能工资；超过－30分降低三档技能工资；如果已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。员工晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。第四条职级变动员工技能工资已经处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。本人的技能工资已经处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。第五条特别调整集团人力资源部可对集团有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出技能工资档级特别调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。附件2特殊贡献奖管理办法第一条（目的）根据《金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团特殊贡献奖的评审和颁发，特制定本办法。第二条（适用范围）在完成本职工作基础上为集团做出特殊贡献且符合本办法第五条中授奖条件的集团员工均可申请特殊贡献奖。第三条（奖金来源）特殊贡献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。第四条（奖金预算）特殊贡献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一部分提交总裁办公会讨论；经审批同意后在预算内执行。第五条（奖励类别）特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、员工推荐奖、见义勇为奖等。1、合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓励员工积极为企业发展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范围是对企业经营、管理、生产、技术方面改造和完善的办法及措施建议。员工可按规定的范围提出书面建议，相关管理部门（工会）根据合理化建议实际或预期可能产生的效果、技术复杂程度及推广范围，对提出建议的员工颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情况。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度特等奖建议被采纳后，对企业经营发展产生卓越贡献，年节约或创造价值10万兀以上根据被米纳后为企业所产生的效益，按照2%〜5%的比例给予奖励一等奖建议被米纳后，对企业整体经营与管理有一定贝献，年节约或创造价值5万兀以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范围内发挥作用（影响整个集团的经营管理）300元二等奖建议被米纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在一定范围内发挥作用（影响所在部门/分公司的经营管理）200元三等奖所提建议为集团经营管理、技术改造等提供了良好的思路100元鼓励奖所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实施50元2、先进员工奖：先进员工奖旨在对企业中工作成绩卓越的员工进行表彰和奖励。根据员工岗位类别的不同，先进员工奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等项目，综合考虑员工年度绩效排名、突出贡献、相关领导意见等评选出各项先进员工，由总裁办公会讨论确定予以特别奖励。详情参见《金田先进员工奖励办法》。3、员工推荐奖：员工推荐奖旨在鼓励广大员工积极参与“人人都是招聘者”活动，通过各种渠道吸收引进优秀员工，形成良好的用人环境。相关管理部门（人力资源部）根据引进员工的类别和实际情况，对引荐者给予相应奖励。具体办法详见《员工推荐奖励制度》，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:推荐人员类别奖励总额（元/人）奖励分档（元/人）A档B档C档人才类部门经理及以上5000—100001000070005000部门副经理级4000—6000600050004000部门经理助理级3000--5000500040003000科级（含副科、科助）2000--3000300025002000高级技术师傅、技术顾问4000--6000600050004000高级技术人才、高级技工2000--3000300025002000其它管理、技术、营销人才1000--2000200015001000熟练的主操手或技工800--10001000900800普通员工200--300✓推存本地员工奖励300元✓推荐外地员工奖励200兀残疾员工200--300（备注）人才类根据引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励:A档一综合评定后各方面都比较满意；B档一综合评定后总体满意，部分不理想；C档一综合评定后基本满足公司要求。4、见义勇为奖：见义勇为奖旨在肯定和鼓励员工的优秀事迹，为企业树立员工学习的楷模。相关管理部门（工会）根据见义勇为事迹的影响力对相应员工颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度一等奖见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为集团挽回经济损失1000元二等奖见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边员工有较大影响500元三等奖积极主动协助相关部门处理突发事件200元第六条（评定程序）特殊贡献奖候选人经过以下程序确定最终得奖人选：1、申请人提出书面申请，或由分公司和集团各部门提交候选人推荐材料；2、除合理化建议奖由工会归口管理外，其他奖项由集团人力资源部根据本办法中的规定进行管理，对各奖项的申请或推荐材料进行内容审查，并签署审查意见，先进员工奖提交总裁办公会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总裁或执行副总裁审核。3、人力资源部将最终意见递交财务部兑现。第七条（证明材料）个人申请或各部门在推荐特殊贡献奖候选人时，应当填写统一格式的推荐书，并在规定时间内向集团人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括：2、合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明；3、先进员工奖需由推荐部门出具的年终综合考核业绩证明；4、见义勇为奖需相应事迹的证明。第八条（奖励办法）对于获得特殊贡献奖的员工，集团除给予物质上的奖励外，还将给予通报表扬、颁发特殊贡献奖（具体奖项）荣誉证书等精神奖励第九条（奖金兑现）先进员工奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放；其他特殊贡献奖在所要奖励的行为发生并经相关管理部门评价确定后即时兑现。附件3项目奖管理办法第一条（目的）根据《金田集团薪酬制度》，为了规范金田集团项目奖的评审和发放，特制定本办法。第二条（原则）根据项目为公司创造的实际效益确定项目奖金，难以确定直接效益的，按照项目重要程度、项目难度、项目完成情况综合确定项目奖金。第三条（奖励对象）项目奖奖励对象为组织实施项目的团队。第四条（项目类别）根据公司《项目管理暂行办法》的规定，公司现有项目可分为十类：工程基本建设项目；新产品开发项目；技术引进项目；设备更新改造项目；技术开发应用项目；土地及房产开发项目；“三废”治理项目；大型广告、营销、公关活动策划项目；信息化管理引进项目；认证及其他管理项目。从项目奖的分配标准来看，可将上述十类项目分为补贴项目、工程项目、技术项目、其他项目四大类。第五条（补贴项目）补贴类项目根据项目组申请获得的实际补贴金额确定奖金。补贴项目奖比例、金额根据申请项目的级别、难度大小，由分管领导确定。•补贴额在20万元（含）以下的按补贴额的1%〜2%奖励；•投资额在20—50万元之间的按补贴额的2.5%奖励；补贴额在50万元以上的按补贴额的2.5%〜3%奖励；奖金总额原则上3万元封顶。第六条（工程项目）工程类项目跟据项目难度、项目综合考核结果及工期、成本等因素确定奖金。（一）项目难度实施评级：项目立项后技术开发部负责组织相关专业的3〜5位专家组成项目评级小组。项目评级小组专家根据项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、施工复杂程度、实施进度的弹性、与相关单位合作关系等指标，按照《项目评级因素定义与专家评分表》进行评分；企管部负责汇总专家评分结果，形成项目系数；报总裁审批后确定。•项目系数是项目难度的综合指标，用于调整对项目团队的项目奖金。

项目评级因素定义与专家评分表评审因素参考分数专家评分1.目标成本金额（20分）>3000万20-301000-3000万15-20500-1000万10-15<500万5-102.技术难度（20分）技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关20-30技术难度中等，有一般难度或多个技术难题需攻关15-20技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需攻关10-15利用原有成形技术103.质量要求（15分）质量要求较咼，或者有特别质量要求15-20质量要求一般10-15质量要求较低104.施工复杂性（15分）施工复杂度较咼15-20施工复杂度一般10-15常规施工105•项目紧迫性（20分）时间非常紧张，需经常加班方能完成20-35时间比较紧张，偶尔需要加班10-20正常工作时间可完成106.合作单位熟悉程度（10分）新合作单位10-15老合作单位（与公司合作项目500万元以下）5-10老合作单位（与公司合作项目累计500万元以上）5合计50-150项目平均分a120〈aW150100〈aW12085〈aW10070〈aW8550WaW70项目评定级别ABCDE项目系数a/100二）成本节余的奖励通过努力实现成本节余的（实际投资与预算相比），奖励金额为“项目成本节余X提成比例X项目系数”•对于成本降低率2%（含）以内部分，奖励制造成本降低额的20%•对于成本降低率2%（不含）以上部分，奖励制造成本降低额的10%。奖金总额原则上15万元封顶。（三）工期提前的奖励工期提前完成的，如果可估算年收益，按预计投资年收益/365X提前天数X提成比例X项目系数；难以估算收益的，原则上按照该项目投资总额（不包括土地）分段分比例给予奖励：•投资额在2000万元（含）以下的按投资额的2%。再乘以项目系数；投资额在2000—5000万元之间的按投资额的2.2%再乘以项目系数；投资额在5000万元以上的按投资额的2.5%再乘以项目系数；奖金总额原则上15万元封顶。第七条（其他项目）其他项目如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术开发应用项目，能够确定经济效益的，原则上按照年产生经济效益一定比例予以奖励。年产生经济效益50万元（含）一下的按效益的3％奖励；年产生经济效益50—100万元之间的按效益的4％奖励；年产生经济效益100万元以上的按效益的5％奖励；奖金总额原则上15万元封顶。难以明确经济效益的，经评估确认给公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的大型广告营销公关活动策划、认证、信息化管理引进及其他管理项目，原则上按范围大小给予奖励：经评估确认给一个分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—30000元的奖励；经评估确认给部分分公司或部门内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—50000元的奖励；经评估确认给集团公司内部管理带来明显改善，提升管理水平的予以2000—80000元的奖励；经评估确认业绩特别优秀的可超此范围奖励。第八条（项目奖管理流程）项目团队奖励总金额及分配方案由相关部门/分公司负责人根据本办法向分管领导提出申请，审批同意后执行。团队分配方案中，原则上项目负责人个人所占比例不超过团队总奖励额度的40％，其他个人所占比例不超过团队总奖励额度的30％。第九条（奖金发放）项目奖在项目结题，经过评审、确认效益产生后兑现发放。为及时激励员工，部分确认经济效益时间较长的项目可预发，预发金额不超过50％。附件4加班工资管理办法第一条（适用范围）加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。第二条I（加班控制）加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。员工每月加班最多不超过40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3%。③第三条|（工作时间）根据我公司实际情况的需要，集团统一规定周工作时间为44小时。第四条|（标准工资）职工的日（天）工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月标准工作天数计算，职工的工时（1小时）工资标准按日（天）工资标准除以8小时计算。日标准工资=岗位工资的固定部分/月标准工作日（21天）时标准工资=日标准工资/日标准工作时（8小时）第五条|（加班工资）因生产需要，安排部分生产车间（含与之配套的部门）连续生产且工作时间超过公司规定上班时间的根据考勤计发加班工资。第六条|（法定节假日）根据1999年9月18日国务院发布的法定节假日共为10天，具体为：•新年1天（1月1日）•春节3天（农历正月初一、初二、初三）五一劳动节3天（5月1日、2日、3日）国庆节3天（10月1日、2日、3日）勤情况，统计加班工时，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。第七条出现虚报加班工日（工时）或增报加班人员，则该部门相关人员加班工资一律取消。③本条根据公司实际情况实行。附件5岗位工资等级表技能档级岗位职级1档2档3档4档5档6档7档812级95001030011100119001270013500143001511级75008000850090009500100001050010级600064006800720076008000840089级450047505000525055005750605068级340036003800400042004400460047级280029503100325034003550370036级230024002500260027002800290035级180019002000210022002300240024级135014501550165017501850195023级110011501200125013001350145012级850900950100010501100115011级6807107407708008308608

附件6岗位职级与技能等级表职级管理管理服务财务技术十二级部门经理十■—级部门副经理高级审计师、高级经济师、高级统计师、高级会计师高级工程师（备注）、技术十级部门副经理、党委副书记九级部门经理助理八级部门经理助理、工会顾问审计师、经济师、统计师、会计师、主办会计、复核会计工程师（岗位注）、工程预力调度员、系高级技工七级秘书一科科长、秘书二科科长、督查科科长、软件开发科科长、招聘培训科科长、薪酬考评科科长、营销管理科科长、市场调研科科长、法务科科长、品牌管理科科长、资金科科长、会计管理科长、成本核算科长、预算科科长、设备采购科科长、综合采购科科长、辅料采购科科长、基建科科长、设备科科长、品质管理科科长、财务管理科科长、工艺装备科科长、机械设计科科长、新品开发科科长、工会主席六级七级副科长、党办主任、总务科科长、保卫科科长、综合管理科科长、电脑管理科科长、仓管科科长、机修厂厂长、热电厂厂长、动力科科长、能源管理科科长、环保科科长、计量室主任、理化测试室主任、宣传科科长、接待科科长、装卸科科长、供水车间主任、原料验收科科长、辅料验收科科长职级管理管理服务财务