人力资源管理教学全套课件上

人力资源管理教学全套课件(上〕〔1-4〕章内容：第1章概论第2章理论第3章工作分析第4章人力资源方案人力资源管理第一章人力资源管理概论IntroductiontoHRM第一章人力资源管理概论企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的开展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容第一章人力资源管理概论企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的开展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容惊人的现状！！！！某些国企和事业单位中：“一杯茶、一包烟，一张报纸看一天〞：何来工资、效益？局部私企和外企中：工人成了“包身工〞有的职业白领：生活很紧张、无聊，跳槽成了生活方式，被炒的担忧同样存在美国学者的调查说明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。企业家的真知(1)“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保存我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。〞——美国钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——杰克•韦尔奇企业家的真知(2)造物之前先造人。——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——彼得斯学者的发现Acompanyinitiallyhavingproblemswithitsprofits,costs,orshareprice,takesquickactiontoraiseprofitsandlowercosts.Sinceemployeecostsaretypicallythemostquicklyandeasilychanged,thefollowingactionsarecommon:trainingiscurtailed;paymaybefrozenorcut;promotionsareheldup;theuseofpart-timeortemporaryhelpincreases;andpeoplearelaidofforforcedtoworkreducedhours.Thesemeasureslogicallyandinevitablyreducemotivation,satisfaction,andloyaltytothecompany.PfefferandVeiga,Puttingpeoplefirstfororganizationalsuccess你读到了吗？学者的发现Substantialgains,ontheorderof40percent,canbeobtainedbyimplementinghighperformancemanagementpractices.------Pfeffer.TheHumanEquation:BuildingProfitsbyPuttingPerpleFirst,HBSP,1998你读到了吗？学者的发现Aonestandarddeviationincreaseintheuseofsuchpracticesisassociatedwitha7.05percentdecreaseinturnoverand,onaperemployeebasis,$27,044moreinsalesand$18,641and$3,814moreinmarketvalueandprofits,respectively.------Huselid.1995.Theimpactofhumanresourcemanagementpracticesonturnover,productivity,andcorporatefinancialperformance.AMJ,38:647你读到了吗？学者的发现Aonestandarddeviationimprovementinthehumanresourcessystemwasassociatedwithanincreaseinshareholderwealthof$41,000peremployee---abouta14percentmarketvaluepremium.Huselid&Becker.1997.Theimpactofhighperformanceworksystems,implementationeffectiveness,andalignmentwithstrategyonshareholderwealth.Unpublishedpaper.RutgersUniversity:18-19你读到了吗？学者的发现人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。----Huselid,1994,DocumentingHR'seffectonCompanyPerformance,HRMagazine,January,79-85学者的发现具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。----Terpstra,D.E,andRozelle,E.J.,1993.TheRelationshipofstaffingpracticestoorganizationallevelmeasuresofperformance,PersonnelPsychology,46(1)，27-48CONFLICTINGOPINIONSOrganizationshavebeenmovingtowardrationalbusinesslogicsthatareexemplifiedbyscientificmanagementandsystemsrationalism.Theyassumethatemployeesworkonlybecausetheformalizedstructuresofmachine-orsystem-likeorganizationscontrolthrieactionsandrewardtheirefforts.你读到了吗？但是：CONFLICTINGOPINIONSApreponderanceofevidencesuggeststhat,onaverage,employershavebeenmovingtowardrationallogicsinrecentyears.Thereareoftenmajordiscrepanciesbetweencompaniews’publicstatementsabouttheiremployeerelationsphilosophiesandthewaystheyactuallybehavetowardemployees.你读到了吗？但是：CONFLICTINGOPINIONSBusinessesplacelessimportanceuponHRfunction.BusinessstudentsentertheM/OBclassroomwithconsiderableskepticism.你读到了吗？但是：为什么？Managersareenslavedbyshort-termpressures.Organizationstendtodestroycompetence.Managersdon’tdelegateenoughPerversenormsaboutwhatconstitutesgoodmanagement.你读到了吗？为什么？Aone-in-eightchance.One-halfoforganizationswon’tbelievetheconnectionbetweenHRMandprofitability.One-halfofthoseunderstandingwillnotdoimprovingdeeds.One-halfofthosehavingmadecomprehensivechangeswillpersist.你读到了吗？答案——人力资源管理！答案——Thekeytomanagingpeopleinwaysthatleadtoprofits,productivity,innovation,andrealorganizationallearningultimatelyliesinthemanager’sperspective.你读到了吗？16种提高竞争优势的

人力资源管理实践1．就业平安感 9．培训和技能开发 2．招聘时的挑选 10．交叉使用和交叉培训3．高工资 11．象征性的平等主义 4．诱因薪金 12．工资浓缩 5．雇员所有权 13．内部晋升 6．信息分享 14．长期观点 7．参与和授权 15．对实践的测量 8．团队和工作再设计 16．贯穿性的哲学第一章人力资源管理概论企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的开展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容什么是人力资源管理的目标？为实现企业使命管理人力资源？为保证企业战略的实施管理人力资源？为员工提供满意的就业岗位？提高组织和每一个员工的绩效？维持现状等待好运气光临？为实现企业使命管理人力资源：人力资源与企业目标息息相关松下的“产品〞，不仅仅是电器，更重要的是松下人，努力工作、积极向上、乐观豁达的松下人。我们要向工作在全世界的男女同事负责，在强生工作要成为幸福人生的一局部。大学之道在明明德在亲民在止于至善。为保证企业战略的实施管理人力资源：为在未来假设干年内把清华大学建设成为世界一流大学，需要加强教师队伍建设。硅谷的那些企业需要的，是精通技术、善于执行而又了解企业多方面职能、能与人和谐共事的人。——战略人力资源管理为员工提供满意的就业岗位：萧条之时，社员同舟共济，减少工资，免薪加班，以图共同度过难关。员工的工作环境、劳动保护、福利、精神需求满足等，在企业领导者决策过程中处于什么样的地位？谁创造了企业的财富？谁拯救了企业？提高组织和每一个员工的绩效：加强企业管理的根底性工作——职责说明、绩效考核、以产出为导向的薪酬制度设计、良好的鼓励措施……今天不努力做工作，明天就要努力找工作。从来就没有什么救世主，要提高自己的收入，只有依靠自己的工作。维持现状等待好运气光临？之所以这样规定，是因为……过去从来都是这样的。“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。你别以为你自己有什么稀罕的?!〞我说的，就是法律；想在这儿干，就老老实实听我的；不想听，就别在这儿干。你的看法，我无法考虑。这是公司的意见。利益相关者的考虑第一章人力资源管理概论企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的开展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容管理的开展趋势——经验管理科学管理人本管理经验管理的特点缺乏合理的规章制度依靠经营者个人直觉和经验进行决策如果有不同的部门，那么按直线来划分师傅型领导效率低下，士气低落科学管理的特点建立科学的规章制度严格的依制度的外部监督经济人假设前提依靠科学手段进行决策财务管理为管理核心高效率，低士气人本管理的特点管理中心由物转变为人管理人的思想，进而影响行为人有被尊重和实现自我价值的需要自我控制为主学习型组织育才型领导第一章人力资源管理概论企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的开展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容人力资源管理的环境公司竞争力技术社会/文化/人口经济法律

全球化人力资源管理环境的变化经济环境政治法律环境技术环境社会文化环境全球化当前人力资源管理的环境-1经济环境人均GDP800美元买方市场WTO总会参加的多种所有制并存以知识为根底的经济当前人力资源管理的环境-2所有制形式员工的来源员工的流动员工〔包括管理层〕的鼓励劳动时间和劳动保护当前人力资源管理的环境-3政治环境政企关系仍然不够清晰党管干部与董事会任命管理者企业的社会责任当前人力资源管理的环境-4法律环境户籍制度劳动法执行公司法及相关法规vs.股票期权档案制度劳动保险〔工龄〕失业保险当前人力资源管理的环境-5技术的进步与高科技企业的兴起企业组织的变化人力资源管理工具的进步网上招聘在线培训/评估沟通的效率与方式研究与开发费用增长滞后于经济增长高新技术产业开展当前人力资源管理的环境-6独立的研究公司广告代理商销售代理商生产厂家经理小组虚拟企业结构与网络组织当前人力资源管理的环境-7社会文化环境被列为第一位的社会问题所占的百分比是：腐败成风占42%；国有企业改革进展微乎其微占20%；失业下岗问题占10%；社会风气不好占6%；公众对未来预期不好占6%。被列为第一位改革关注热点的问题所占比例为：政治改革占40%；机构人事改革占24%；教育改革占16%；住房改革占10%；劳动就业改革占6%。第一章人力资源管理概论企业竞争优势的根本来自于人明确人力资源管理的目标，是一项首要任务管理的开展趋势是越来越以人为中心人力资源管理的环境本课程的讲授内容本课程讲授内容人力资源管理有关理论工作分析人力资源方案招聘与甄选培训与职业生涯绩效考核薪酬与福利人员流动劳动保护与劳动关系企业文化与人力资源管理参考书与参考资料-1张德，人力资源开发与管理，清华大学出版社，2001?世界经理人文摘?杂志?中国劳动?杂志?中国人力资源开发?杂志AcademyofManagementExecutive参考书与参考资料-2LawrenceS.Cleiman，人力资源管理，机械工业出版社GaryDessler，人力资源管理，中国人民大学出版社R.W.Mondy,R.M.Noe，人力资源管理，经济科学出版社学习和考核要求考试占总成绩的60%作业占总成绩的40%课堂表现占10%缺课将被扣分，缺课达1/3者不能参加考试学习建议——听课课前认真阅读资料和案例多结合实际思考交流积极参与课堂讨论每一天都是我们人生中的美好经历非常快乐有时机和大家一起学习人力资源管理的有关知识、技能和观念。在你我面前，同样是冲动人心的挑战。让我们一起来努力！如果对课程有什么意见、建议，请告诉我，多谢了！请分组！12345讲台苏格拉底小组——讨论步骤各小组按照指定的座位就座每组人员从1起进行编号单号者为正方；双号者为反方每一方内部就自身观点进行讨论：10分钟小组内重新分配立场：前一半为正方，后一半为反方，继续讨论：5分钟小组内双方观点互相补充：5分钟按照老师点名，小组内某一观点发言自己回去整理并补充对此问题的看法作业！讨论观点在我国企业人力资源管理实践中应该以强制性的命令型管理手段为主人力资源管理第二章人力资源管理的有关理论TheoriesinHumanResourceManagement案例讨论他不会走第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势人力资源管理是“管人〞的全新阶段劳工管理雇佣管理人事与劳动管理人力资源管理劳工管理阶段18世纪后期——20世纪初期企业规模不大，生产力水平较低没有严格的规章制度企业主直觉，师傅带徒弟提高劳动定额，延长劳动时间，降低工资，解雇工人“磨洋工〞雇佣管理阶段20世纪初——40年代自由竞争资本主义转向垄断，企业规模大，职工人数多，生产技术和劳动分工复杂劳动力管理系统化、标准化和制度化经验性管理让位于科学管理提高了劳动生产率、工人的工具化人事与劳动管理阶段20世纪40年代——80年代劳动人事管理的内容扩大鼓励成为劳动人事管理的重要内容劳资关系管理制度化不仅蓝领，白领也成为管理的重点从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理人力资源管理阶段20世纪80年代后成为人事管理的主要趋势将人作为珍贵的资源来看待管理的内容进一步扩大有所为，有所不为人事部门成为企业竞争优势来源和创造价值的部门中国人力资源管理的开展年份人力资源管理的水平19491958196619781992废除封建包工制度，制定劳动定额大跃进，平均主义泛滥“文革”十年，全面破坏工业七十条，恢复逐步正轨，但力度不够明确企业用工自主权劳动法能腾飞吗？当前中国企业人力资源管理状况缺乏与企业战略相匹配的人力资源规划。缺乏标准化、定量化的员工绩效考评体系。信息沟通体系影响了员工参与管理。缺乏系统性和连续性的培训工作。缺乏长期有效的鼓励手段，报酬制度尚未完整、健全。距离“以人为中心〞的理念尚远。——赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势人力资源管理同人事管理的差异Storey,J.(1992)DevelopmentsintheManagementofHumanResources,London:Blackwell.第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势人力资源管理的执行者直线领导处于人力资源管理的第一线。所有各级各类管理者，都是人力资源管理者。人力资源经理起后勤性、参谋性的作用。直线经理的工作提供工作说明书，提出招聘条件；作出招聘决策指导员工改善绩效执行对下属的考核决定给下属的奖励执行工作的组织和保障人力资源部门的工作开展招聘活动并对应征者进行初步筛选运作培训及生涯设计活动开发绩效考核的工具，保存记录开发员工福利工程进行薪金调查，制定薪酬政策调查、研究员工士气、保护等方面的问题人力资源部门的作用将人力资源管理与经营联系起来为直线经理的人力资源管理活动效劳保证企业人力资源方面各项工作的公平合理研究企业人力资源政策为企业人力资源的竞争力而开展培训等工作第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！中国人性假设理论：性恶论假设夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。——孟子中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方那么东流，决诸西方那么西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。——告不害中国人性假设理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。——梁启超人的需要层次——马斯洛社交需要安全需要生理需要尊重需要马斯洛提出的人的需要的5个层次自我实现需要人的需要层次——马斯洛需要的天生的，内在的，下意识存在的。人们常常是五种需要同时存在，只是各自的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。需要产生动机，动机导致行为。全面理解人的需要层次马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。认知需要审美需要这些需要与根本需要层次的关系……？人的需要层次——奥尔德弗ERG生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth人的需要层次——奥尔德弗ERG这些需要不完全是天生的。需要建立在满足—上升的根底上。挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时，人们把欲望放在较低的需要上。需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。麦克雷兰的动机理论归属权力成就动机理论的比较自我实现尊重归属感、亲情安全生存马斯洛自我实现成就认可人际关系工作安全工作条件与待遇赫兹伯格成长和谐生存奥尔德弗成就权力归属麦克雷兰高级需要基本需要鼓励因素保健因素马克思主义的人的理论自然属性：人类必须首先吃、穿、住，然后才能从事政治的、宗教的活动。社会属性：人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。思维属性：辩证的思维——正因为它是以概念本性的研究为前提——只对于人才是可能的，并且只对于较高开展阶段上的人才是可能的。中国人的特点——一家之言处事含蓄责任主体名为集体，实际往往落空以“出世〞为底线的“入世〞家庭观念整体认知第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势工作生活质量的内涵1．一种值得去做的工作。2．平安无虑的工作条件。3．足够的薪资与福利。4．有保障的就业状态。5．充分的工作指导。6．工作绩效反响。7．在工作中学习和开展的时机。8．增长才干的时机。9．积极的社会环境。10．公正公平的交往。工作生活质量与人力资源管理招聘：增强吸引力，降低离职率工作分析：为提高QWL而进行改进培训：提供提高时机，减少培训费用考核：公平合理福利：在同样的花费下到达更大的满意劳动保护：积极配合，减少事故提高工作生活质量的途径把员工利益放在首位实行民主管理畅通信息沟通渠道建立QWL小组工作环境设计科学化第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势中国古代人力资源管理思想举例关于人才标准：司马光：君子、愚人、圣人和小人。“才者，德之资也，德者，才之帅也。〞关于人才素质：?孙子兵法?：“将者，智信仁勇严也。〞?论语?：“智者不惑，仁者不忧，勇者不惧。〞中国古代人力资源管理思想举例关于识人之技：诸葛亮七观法——“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计策而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。〞中国古代人力资源管理思想举例关于人才环境：王安石：风俗之变，迁染民志，关之盛衰洪仁玕：“防意如防城，胜惑即胜敌。〞关于用人之道：管仲：“成器不课不用，不试不藏。〞王安石：“一人之身，才有长短，取其长那么不向其短。〞第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势人力资源管理的根本原理以人为本：世间万物之中，人是最可珍贵的。要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他适宜，都能成为第一流的工人。鼓励强化：潜能发挥的程度取决于鼓励互补增值：1+1>2同素异构：一盘散沙vs.电脑人力资源管理的根本原理个体差异：用人之长，容人之短能级层序：彼得原理公平竞争：赛马不相马文化凝聚：“以厂为家，以厂为校〞动态适应：人与事的矛盾是永远存在的信息催化：网络时代的知识与信息是生产力观念导向：人自身的观念起着非常重要作用人力资源管理的根本原理人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在适宜的岗位上，并且运用各种鼓励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于局部之和的效果。由于世界是开展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地。第二章人力资源管理的有关理论对人的管理的开展人力资源管理同人事管理的差异人力资源管理的执行者工作生活质量人性假设理论和人的需要层次中国古代人力资源管理思想人力资源管理的根本原理人力资源管理的开展趋势人力资源管理的全新环境人力资源管理文化教育/人力资本经济系统政治/法律制度市场的变化全球市场规模经济战略联盟的新形式对廉价劳动力的争夺人口的变化人口老龄化到2040年21.9%的人将超过65岁(欧盟)寿命增加1960年男68，女72；1980年72.5和79(西欧)出生率下降婴儿/妇女：1960年2.63，1986年1.6(欧盟)弱势群体兴起1985-1990年新职位的2/3(欧洲)福利、培训、离职率、招聘等JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001社会/法律环境的变化兴旺国家工会作用的减弱工会的变化劳动立法更加严格和标准化加利福尼亚模式人们对工作态度的转变半时工作者的增加管理的变化组织扁平化更充分的授权信息技术的大量使用在家工作组织灵活性的管理内部：应对员工动机、态度的变化外部：应对环境、竞争、经济波动信息技术网上招聘计算机在人员甄选中的应用基于网络的培训考核与薪酬管理中的信息技术经济全球化EuropeanEconomicCommunity(EC)NorthAmericanFreeTradeAgreement(NAFTA)GrowthofAsiaWorldTradeOrganization(WTO)经济全球化对人力资源管理的影响跨文化管理对全球化管理者的需求劳动力市场的全球化全球化背景下雇员来源雇员类型移居国外者本国人东道国人第三国人全球化背景下雇员来源美国欧洲日本本东三本东三本东三开创国外业务技术能力文化上的接近

语言知识较低的成本良好的公共关系

工作任务最适于第三国公民高层人员管理的国际化定位工作任务最适于本国公民工作任务最适于东道国公民最后一列缺乏数据。日本跨国公司除了在非洲外从不用第三国公民全球化背景下管理雇员参与层次本地国际跨国全球移居者管理主要问题包括:甄选培训薪酬文化再适应考虑移居者的情况动机健康语言能力家庭考虑资源能力和首创性适应性职业方案经济原因跨国培训的重点到国外工作的人必须了解他工作所在环境的文化。到国外工作的人必须了解新工作环境中文化的具体表现。到国外工作的人必须学习如何在新的文化环境中与人进行沟通。跨越语言障碍的沟通言语行为非言语行为归因法理解设计动机到国外工作的人的薪酬包括四个方面:基薪纳税补贴福利其它津贴:生活费用津贴住房津贴教育津贴搬家津贴人力资源管理的开展趋势职能视角战略视角首要任务招聘、培训、薪酬、劳动关系企业的战略和文化，国际化，雇佣政策关注焦点降低HR成本保证资源的灵活性，降低业务单位的HR成本导向基于微观组织层次的战术基于宏观组织层次的战术顾客雇员管理者和外部顾客人力资源管理的开展趋势-续职能视角战略视角地位很弱很强教育要求HRM专家，集中于管理制度和工具的专才有一般管理和人力资源管理经验，集中于业务贡献的通才时间导向短期中长期业务基础交易变化，转型JacekLipiec,Humanresourcesmanagementperspectiveattheturnofthecentury,PublicPersonnelManagement,Summer2001雇员对人力资源经理的期待获得一个好职位有培训时机被公平对待有良好待遇建立顺畅的沟通渠道Asurveyof10,000employees人力资源管理者应掌握的技能技能认为重要变化的管理49.6%团队42.1%传统人力资源管理技能37.4%咨询和沟通33.8%一般管理32.4%业务32.4%国际和跨文化管理24.4%人力资源管理的概念和理论17.2%人力资源管理第三章工作分析JobAnalysis案例讨论谁的责任——大庆建设分行景园储蓄所职员的处分

工作分析工作分析的概念工作分析的目的和作用工作分析的方法工作分析的程序工作分析的成果工作设计工作分析工作分析的概念工作分析的概念工作分析，或称职务分析〔jobanalysis〕，它是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。工作分析所包含的信息职务设置的主要目的主要职责、任务、权力职务的隶属关系工作条件所需知识和技能工作分析所应包含的信息-7W1、用谁〔Who〕2、做什么〔What〕3、何时〔When〕4、在哪里〔Where〕5、如何〔How〕6、为什么〔Why〕7、为谁〔Forwhom〕工作分析工作分析的目的和作用工作分析的目的-1促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。工作分析的目的-2获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响平安的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。工作分析的应用人员招聘与甄选人力资源规划考核与培训公平的薪酬体系有效的监督劳动保护任务责任职责技能工作规范工作说明工作分析能力知识人力资源计划招聘选择人力资源开发绩效评估报酬和福利安全与健康劳动关系人力资源研究均等就业工作分析：人力资源管理的最基本工具工作分析工作分析的方法工作分析的方法观察法工作实践典型事例法座谈法写实法问卷法工作分析的方法——观察法通过观察，把有关工作各局部的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把取得的职务信息整理。可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。局限性：〔1〕要求观察者有足够实际操作经验；〔2〕不适用于工作循环周期长的工作；〔3〕不能得到有关任职者资格要求的信息。工作分析的方法——工作实践工作分析者从事所要研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料。可以了解工作的实际任务以及在体力、环境、社会方面的要求。适用于短期内可以掌握的工作不适用于需要进行大量训练才能胜任或有危害的工作。工作分析的方法——典型事例对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比方把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类，得到有关工作内容职责等方面的信息。局限性：需消耗大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。工作分析的方法——座谈法工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料。座谈者构成应呈随机性注意选择参加座谈的工作执行人员。一般不作为单独收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。工作分析的方法——问卷法通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。广泛用职务调查表职务调查表由工作执行者填写，包括根本资料、工作时间要求、工作内容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内容。典型问卷浏览工作分析的方法——写实法由工作的执行者来记录工作内容按照规定时间段来记录具体工作内容由专家、上级与本人就工作内容进行讨论与汇总，据此编写工作说明书职位分析问卷法〔PAQ〕1972年由普渡大学E.J.McCormick提出是一种适用性很强的工作分析方法包括194个工程，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题6个局部：信息来源；心理过程；识别“产出〞；与其他人的关系；自然和社会环境；其他工作特征。6分制主观评分资料投入1.资料投入：1.1工作资料来源：〔请于以下诸项工作资料来源，依其应用频度，评其等次〕1.1.1肉眼可及的工作资料来源:1.书面资料(书、报告、笔记、短文、工作指令等)。2.数量性资料〔所有涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等〕。3.图片资料〔例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等〕。4.铸模及有关的工具〔模板、型板、铸具等。大凡必得依样使用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得的资料〕。5.指示器〔拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等〕。6.测度计〔尺、弯脚规等，用来收集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器具〕。7.机具〔工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具〕。8.在制原料〔零件、原料等，但凡可经修饰、加工处理者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。〕9.非在制原料〔未参加转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处理、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售管道的货品等〕。10.自然的特征〔风景、原野、地质、植物、气候等可以观察到的自然征象皆可充为资料来源〕。11.人为的环境特征〔房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者〕。表PAQ的一页管理岗位描述问卷方法W.W.Tornow和P.R.Pinto在1976年提出与PAQ方法非常类似包括208个用来描述管理人员工作的问题，分13个类别：方案；协调；控制；产品和效劳责任；公共关系；咨询指导；自主性；财务审批权；雇员效劳；监督；复杂性和压力；重要财务责任；人事责任。管理人员自己评分。功能性工作分析方法〔FJA〕美国训练与就业署开发通过资料、人与事来反映每一种工作的职能FJA表格：员工的根本功能收集工作分析资料的人员选择工作分析专家主管任职者选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。收集工作分析资料的人员选择工作分析专家——最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面收集工作分析资料的人员选择主管——对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快首先要对主管进行工作分析的培训，对主管也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性收集工作分析资料的人员选择任职者——对工作最熟悉，信息收集速度快收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾学习和考核要求考试占总成绩的60%作业占总成绩的30%课堂表现占10%缺课将被扣分，缺课达1/3者不能参加考试工作分析工作分析的程序工作分析的程序准备阶段明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原那么组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作方案，确定工作的根本难度。调查阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定工作分析的程序分析阶段仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段编写“工作说明书〞进行工作说明书的修改和审核工作分析的程序工作分析的具体步骤：

以问卷法、访谈法结合为例清岗各岗位代表填写问卷问卷整理与分类编写职位说明书职位说明书的检验职位说明书的定稿工作分析的具体步骤：

以观察、座谈法结合为例职务信息的初步调查第一次工作现场考察谈话第二次工作现场考察信息的综合处理职位说明书的检验职位说明书的定稿步骤(1):

职务信息的初步调查1．浏览已有的文件，对此项工作的主要任务、主要职责及工作流程有大致的了解；2．准备最初的提纲，作为面谈的参考；3．列出此项工作的主要任务与职责。步骤(2):

第一次工作现场考察1．目的是使分析者熟悉现场的环境，了解任职人员使用的工具、设备、机器、一般的工作条件及主要的职责。2．对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。3．最好由任职人员的上级陪同做向导，进行现场观察。步骤(3):

谈话1．同该职务的实际担任者谈话，了解此工作所规定的各项任务。2．同基层的管理者谈话，进一步了解有关工作的情况。3．每天的谈话对象最好不要超过两人，每人不超过三个小时。步骤(4):

第二次工作现场考察1．澄清、明确或进一步充实通过谈话获得的信息；2．最好仍是由首次观察与访谈时的那同一位基层管理者陪同去进行。步骤(5):

信息的综合处理1．对从书面材料、现场观察、与基层管理者及任职人员的谈话中获得的信息进行分析、归类，写出一份工作说明书；2．工作分析者在遇到问题时，还需随时得到基层管理者的帮助；3．再查看一下最初列出的“主要任务与职责单〞，确保所有的任务都能得到表达。步骤(6):

职位说明书的检验1．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。2．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工作分析者记下大家的意见。步骤(7):

职位说明书的定稿1．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工作说明书；2．最后的工作说明书应清楚、明了。工作分析工作分析的成果职位说明书〔工作说明书，Jobdescription〕职位说明书的内容及写法1、工作概况职务名称编号所属部门职务等级工作说明书的编写日期等等职位说明书的内容及写法2、工作说明 责任范围及工作要求任职人员需完成的任务所使用的材料及最终产品需承担的责任与其他人联系所接受的监督所施予的监督职位说明书的内容及写法工作目标与职责应该简单、明了，一般不超过4或5项。核心词汇：确保、保证、实现、完成、到达、负责。工作内容应具体、明确。核心词汇：对于管理人员，多用概括性词汇，如组织、领导、进行、审核、考察、决定等；对于非管理人员，多为具体动作词汇，如：操作、倾倒、开动、填制、计算、发放、检查、运送等。最后一项应统一表达为“完成上级领导交办的其它任务〞。职位说明书的内容及写法机器、设备及工具列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等。

工作条件与环境噪音水平可能遇到的危险工作场所布局职位说明书的内容及写法3、资格条件：担任此职务的人员应具备的根本资格和条件。受教育水平经验培训性别年龄体能要求知识技能在本公司的工作经历“在本公司工作3年以上。〞专业技能所必需的工作磨练“从事财务或证券工作2年以上。〞职位说明书的内容及写法培训有两种情况。对工作的见习放入?工作经历?中如果见习应该是在有经验的工作人员的悉心指导下进行类似学徒的锻炼，记为“需进行见习培训4个月以上〞。脱产培训或专门培训“党的根本知识、根本理论学习1个月以上。〞“企业管理知识培训2周以上。〞职位说明书的内容及写法专业技能、证书与其他能力明确的证书要求如会计证、律师证、锅炉工上岗证、计算机等级证书等。如果没有这方面要求，那么略去，不用写“无证书要求〞。根本知识、素质方面的要求“应具备企业管理专业背景〞、“应具备较强文字表达能力〞、“要求具有高等数学知识〞、“要熟练掌握MS-Office系列软件的使用〞、“具备较强的外语水平〞等能力方面根据调查表概括“应具备较强的协调能力、处理人际关系的能力〞、“应具备倾听敏感性，能捕捉到谈话对象的内心变化〞职位说明书的内容及写法体能要求无特殊要求久站久坐强壮精力高度集中“要求身体健康、精力充分〞其实就是“无特殊要求〞。职位说明书的内容及写法所用工具及设备“自动化机器设备〞“包装设备〞“一般办公室设备〔即、电脑、机、复印机等〕〞“机械工具〞“一般钳工工具〞职位说明书的内容及写法工作环境特征“闷热〞“潮湿〞“无菌，对白细胞数量有轻微影响。〞“办公室，对身心健康无不良影响。〞“高臭氧环境，对身心健康有一定不良影响。〞职位说明书的内容及写法工作时间特征“正常上下班〞“需要经常加班〞“需要经常外出〞“需要经常出差〞“需要经常倒班〞“午休时间不能保证〞职位说明书的内容及写法有密切关系的其他岗位和人员本部门的公司内其他部门的公司以外的写职位名称或机构名称“经常与‘车间质检员’、‘生产供给部仓管员’、‘公司办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联络〞。职位说明书的内容及写法字体：标题为“云南白药集团股份职位说明书〞，创艺简魏碑，三号，加粗，居中。其后，用8个空格，然后为“编号：〞，字体同正文。正文的字体为宋体，五号，两端对齐方式。段落：均为单倍行距。边框和底纹：职位说明书用表格形式。表格的边框为2磅实线。表格内部各线条，除了为美观和表达意义之外的，也均为实线，粗细为0.5磅。在?工作目标与职责?、?工作内容?、?任职资格?这三项标题的单元格，用-12.5%的灰色底纹。工程编号和符号：在?工作内容?中，对任职者的多项工作内容进行排列，一般用工程编号的方法。编号用TimesNewRoman体阿拉伯数字，后用汉字顿号隔开。为美观和清楚起见，段落格式中设定“悬挂缩进〞0.55厘米。制表位为0.75厘米。在编号为10号以后的内容中，制表位为0.90厘米。格式要求举例职位说明书的内容样板-1根本资料〔1〕职务名称；〔2〕直接上级职位； 〔3〕所属部门；〔4〕工资等级；〔5〕工资水平； 〔6〕所辖人员；〔7〕定员人数；〔8〕工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明 任职资格说明最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征。体能要求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度 体力消耗大小。 工作环境工作场所 工作环境的危险性职业病 工作时间特征工作的均衡性 工作环境的舒服程度 职位说明书的内容样板-2职位说明书例如-1职位说明书例如-2对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应建立工作系统，完善任务与岗位的关系编写职位说明书本卷须知典型职位说明书浏览选择一个同伴。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。就你的同伴的工作对他〔她〕进行采访。你可以问以下问题：请描述您的一个典型的工作日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？您的工作的主要成果〔产出、产品〕是什么？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。作业：我的同伴的工作说明书编写职位说明书练习工作分析的评价灵活性本钱收益可靠性(reliability)不同的人、时间来做，一致性如何？有效性(validity)写出的工作说明书与实际情况符合得好吗？工作分析的实用问题简化工种进行工作分析GM在和丰田合资成立联合汽车生产公司中，将120个不同种工作合并成4个等级的技师工作。问题：描述是否太粗线条了？笼统性的要求TOSHIBA和Mitsubishi不使用工作描述，而是强调完成工作所需要的能力和经验要求。问题：员工可能对报酬的公平性产生疑心第一次作业总结谢谢大家的认真态度形式和内容对问题的分析全面和中肯有假设干比较独到的角度普遍缺乏深入的调查(Commonsense)证据与结论联系上存在武断行为工作分析工作设计企业员工对工作提出的10项要求和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表扬 有时机提高自己的技能 为那些能倾听自己意见的人工作 有独立思考的时机，而不单纯执行指示 能看到自己工作的最后成果 能为有水平的经理工作 不希望干太容易的活 对所发生的情况感到十分了解——美国公众议事日程基金会1993年的研究报告工作设计的效果举例：银行家信托公司打字员60%的人辞职原因不是工作繁重，而是工作太枯燥、太无聊1、把顾客分为小组，指定打字员2、完成工作准确可靠的人免去校核3、将其余打字员和校核另外编组，每组负责某一类客户4、大多数打字员自己纠正错误效果——减少了工作中出现的过失，提高了效率，降低了抱怨和离职率工作设计工作扩大化工作轮换以员工为中心的工作再设计工作丰富化……工作扩大化扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作