2012劳动合同法实务讲课稿

劳动合同法实务讲课稿（1）劳动合同法实务讲课（2009-08-01）背景《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律的颁布实施，极大冲击着用人单以往的用工管理模式，给用人单位劳动用工管理带来了挑战，劳动争议案件急剧上升。在这种背景下，如何根据新法调整用工思路、规范操作模式、规避法律风险、节约用工成本，成为我们企业用人单位十分关注的内容。为此根据最新劳动法律法规，结合劳动争议处理的工作经验，对用人单位用工管理操作技巧与应对措施进行阐述和讨论。我今天主要讲六个方面的内容：第一部分劳动合同订立中的问题劳动合同是确立用人单位和劳动者之间权利与义务关系的协议。劳动合同期限分三种：固定期限、无固定期限（无终止时间）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同（约定以某项工作的完成为合同期限）；劳动者上班方式两种：全日制用工，还有种非全日制劳动用工（以小时计酬为主，在同一单位每日工作不超4小时，每周不超24小时的用工形式）。法律要求用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同。一、不订立书面劳动合同的后果1、支付双倍工资。劳动合同法第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、补订书面劳动合同。条例第6条7条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。3、形成无固定期限劳动合同。条例第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。二、劳动合同订立的程序1、审查劳动者主体资格。劳动者年龄审查劳动者学历、资格和经历等审查审查劳动者是否与其他用人单位存在劳动关系查验劳动者的身体健康状况一一防止录用到有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者，增加用人单位的经济负担和法律风险。2、履行告知义务。用人单位在录用前应将工作内容、条件、地点、劳动报酬、职业病危害、安全生产状况告知劳动者。相关表格\公司招聘告知书.doc3、签订劳动合同、约定保密协议及竞业限制协议。4、办理入职手续。办理入职手续应在劳动合同签订后进行，入职手续包括入职登记、提交入职材料、办理报到等5、发放劳动合同，建立职工名册。劳动合同应在办理入职手续完毕后将劳动合同交付劳动者并由劳动者签收，职工名册按规定制作，以备劳动部门检查。6、办理劳动合同鉴证与备案一一根据劳动部要求：自2007年起用工需办理录用备案手续，而对合同鉴证已取消。特别是对非全日制用工合同建议备案，因为在与劳动者仲裁纠纷中，证据作用明显。7、对劳动者实行不定时工作制、综合计算工时工作制的，一定要按要求向劳动主管部门办理审批手续。相关表格\非标准工时制审批.doc注意：避免签订合同时扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保，或缴纳保证金、押金。三、合同期限多长为宜？如何避免无固定期限的成立？我认为，劳动合同的期限因人因岗而异，但通常来说：1、从企业用工成本及发挥劳动者的最佳期限为三年以上九年以下，因为，三年以上的劳动合同一方面企业可以拥有六个月的试用期，另一方面也可避免无固定。当然，劳动合同中对工作岗位的约定要约定好。因为岗位在长期可能变更。2、充分利用3+6、4+5用工模式。第一个固定期签3年，第二个固定期签6年，3+6V10。3、灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书（意向书中写明劳动者要求订立固定期限合同）。举例：案例1.doc4、灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。四、劳动合同条款的设计省市均有全日制及非全日制劳动合同范本，一般企业也多直接采用省市范本。我的建议，不要直接原文不动地采用范本，应结合本企业实际情况，对标准文本进行适当修改后采用。通常企业在与劳动者签订劳动合同中，下列情况需注意：1、岗位的约定应宽泛。如财务、管理、业务等。2、工作地点约定结合企业实际，如外地省内有分支机构的，可约定安徽等。3、劳动报酬中标准工资约定要低，并尽量模糊，如按甲方企业薪酬制度执行等。4、对文书的送达应有专门条款的约定。5、社会保险、福利待遇等模糊约定，如按国家省有关规定执行。6、可以约定劳动纪律条款及违反劳动合同责任条款（尽管不能约定违约金，但可以约定因违约所造成的损失赔偿数额）。7、签订补充协议。等等。劳动合同（张简版）.doc补充协议.doc第二部分劳动合同履行中的问题一、劳动合同续签、变更程序1、征求意见一一用人单位应在合同届满前30日向劳动者征求意见，征求意见应采用书面形式。相关表格\续签劳动合同意向征询表.doc2、签订书面劳动合同或变更协议。相关表格\劳动合同变更协议.doc合同到期后，如不续签，或不签订书面合同，形成事实劳动关系，劳动者不仅享有劳动法上所有的劳动者的权利，更有可能导致双倍支付工资并形成无固定期限劳动合同的情形，增加了企业用工成本。二、调岗、调薪的问题随着企业的经营变化，对于劳动合同期限较长的劳动者，调动岗位可能在所难免。但企业能否单方对劳动者调整岗位，变动薪酬？是否符合法律规定？我认为，（1）、岗位薪酬是劳动合同的必备且主要条款，从合同法上来说，调岗、调薪属于劳动合同变更的范畴，而变更合同内容，法律规定必需要双方就变更内容协商一致。（2）、实践中，劳动者认为，岗位薪水是劳动合同的内容，调岗、调薪需协商一致。用人单位认为，调岗、调薪属于用工自主管理权范畴。（3）、仲裁司法机关的主要态度为：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要进行调岗调薪。其次，承认的同时，防止企业对此权利的滥用，如不支持随意变更劳动合同侵犯劳动者权益。最后，为防止权利滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”如何证明是否具有“充分合理性”？从三种法定情形上举证（40条医疗期满后不能从事原工作，不能胜任工作，客观情况发生重大变化）。相关表格'关于请求调整工作岗位（培训）申请.doc（4）、如何应对调岗、调薪的法律要求？a、制定完备的岗位职责（岗位职责细化）b、在劳动合同条款中增加调岗调薪的弹性条款（如：“甲方可以根据生产和工作需要，升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排”；“甲方可根据企业实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不低于省最低工资标准”）c、在规章制度中进一步规定调岗、调薪条件d、做好日常管理和绩效考核工作。相关表格'岗位考核表.doc三、加班工资问题劳动法44条规定：延长时间工资的150%休息日工作不能补休的200%法定休假日安排工作的支付300%职工带薪年休假条例不能安排年休假的日工资收入的300%支付。何为加班？工作超过法定工作时间，休息日节假日安排工作。每天工作8小时，每周工作不超过40小时。加班工资如何计算？依据劳动部发（2008）3号文，劳动者年工作日：250大/年（365-104-11）月工作日：20.83天（250/12）；月计薪天数为：21.75天，日工资二月工资收入/21.75天，小时工资二日工资/8。如劳动合同约定工资标准过高的话，对于计算加班工资，那将是很大的一笔。对于需经常要加班的企业，如何应对？我认为：（1）、减少节假日加班（当然，对于特定行业不行）。法律规定，休息日加班的，可以通过补休而不用支付加班费，但对于节假日加班的，不可以补休，必须按规定支付加班费。（2）、加班的审批（劳动合同法等规定，用人单位安排加班的，需支付，但并未规定劳动者自愿加班的，须支付，所以，我们可以在劳动合同中或规章制度中，约定或规定加班须审批同意，否则不视为加班。另外，加班须审批，仲裁中劳动者难以举证加班的事实。）相关表格'公司员工加班申请表.doc（3）、合同约定加班的工资基数。（4）、工资表制作的技巧。常规工资表：员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴重新制定工资表：员工工资二标准工资+加班工资+交通费、通讯费等（5）、实行不定时工作制、综合计算工时工作制（须审批）。工时制有三种，通常是标准工时制。不定时工作制（工作时间不受固定时数限制的工时制度，如高级管理人员、业务员、长途运输司机、出租汽车司机、港口仓库装卸工等）。不定时工作制不存在加班的问题。综合计算工时工作制（以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工作制度，适用于交通铁路等行业工作性质特殊需连续作业的职工，以周月季年为周期）。周期内总工作时间不超过标准时间累计数不为加班。对定单生产或有淡旺季生产的企业非常有好处，建议采用此工时工作制。计件工资也同样存在加班。在完成计件定额任务后，用人单位安排加班的，须按规定支付加班费。《安徽省工资支付规定》按照国家或行业标准确定劳动定额和计件单价。没有国家或行业标准的，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位80%以上的劳动者在法定工作时间内能完成的定额。第三个部分劳动合同的解除和终止中的问题一、用人单位可以解除劳动合同的法定情形合同期限有三种形式，无固定不可以解除（误读。无固定期限也可以解除依法解除。劳动合同法规定用下列情形可以解除：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、劳动合同解除的程序1、协商解除（1）签订书面解除协议（2）协议中明确解除合同的提出方（3）解除协议中明确解除劳动关系后的义务相关表格'解除劳动合同协议书.doc（4）终止工作、对外公示（重要如业务员以单位名义从事经济活动，构成表见代理）、（5）制作交接清单，办理交接手续（工作交接、财务交接和返还、文件资料交接和返还、债务清偿）一一由劳动者与用人单位共同签收，各执一份，防止日后产生纠纷没有证据。（6）出具解除劳动关系证明一一由用人单位人事管理部门出具并加盖用人单位公章。相关表格'解除（终止）劳动合同证明书.doc（7）办理档案和社会保险关系转移手续2、法定解除（主要指用人单位单方面法定解除）（1）、即时性解除（过失解除）劳动者有《劳动合同法》第39条之一的，用人单位无需提前通知劳动者可以解除劳动合同，程序为：a、制作劳动合同解除通知一一内容应包含用人单位解除劳动合同的依据相关表格\解除劳动合同通知书.docb、将劳动合同解除通知书送达劳动者并由其签收确认一一解除劳动合同通知送达劳动者签收并签署回执方发生法律效力，防止劳动者以未收到劳动合同解除通知为由主张用人单位解除劳动合同的行为对其无效。如何送达？主要有两种：直接送达——应由劳动者本人签收确认邮寄送达一一应采用快递邮寄送达。但须注意：①邮寄单封面上注明“关于解除***劳动合同的通知”一一防止未标明邮件性质导致劳动者主张该邮件内容并非劳动合同解除通知书对其无效。②最好一式两份，一份由邮局盖戳确认。c、通知工会d、其他程序性事务同协议解除（办理交接、出具证明、转移社保手续等）（2）、预告性解除（非过失解除、替代金解除）劳动者有《劳动合同法》第40条之一的，用人单位提前通知可以解除劳动合同：提前三十日通知或额外支付劳动者一个月工资一一建议额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，防止在一个月时间内劳动者作出对用人单位不利之举和承担劳动者在一个月之内有可能发生的工伤、疾病医疗等风险。a、将解除劳动合同通知书提前三十日送达劳动者并由其签收确认或将额外一个月工资支付给劳动者引支付劳动者经济补偿金一一要有书面协议或收条等c、其他程序性事务同协议解除（3）、经济性裁员按劳动合同法第41条规定执行（略）简要归纳：解除和终止程序基本为：通知、工作交接、出具解职证明三、不履行程序的法律后果1、违法解除（终止）劳动合同的后果48条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。2、不支付经济补偿金的后果85条由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金3、不出具解除（终止）书面证明的后果89条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任四、如何解雇严重违纪的员工？1、法律规定可以解除的情形。劳动合同法39条：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；2、充分利用企业规章制度。企业规章制度中对“严重违反”以及“重大损害”设定具体的标准：比如，三个月内5次违反规章制度或劳动纪律的视为“严重违纪”，严重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的视为“重大损主性性害，寸等。3、要有违反规章制度的证据。司法实践中由于解雇案件实行举证责任倒置，用人单位要举证证明自己的解雇理由是充分有据的。如何收集员工违纪证据呢？通常，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。4、收集证据的方法。1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。5、解除劳动合同通知书的写法。根据实践经验，建议填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。如违反公司规章制度（不写具体条文）解除。不使用“开除”字样。6、员工拒绝签收解除通知，如何送达？解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效，但是，实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时，员工却拒不签收，怎么办？应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。甲方以EMS或挂号信邮寄至该地址的，视为送达。”应对方法二：劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址，甲方以EMS或挂号信邮寄至该地址的，视为送达。7、实践中的误区。员工违纪后或患病请假后或因工负伤期满后，与企业不办任何手续、不来上班，怎么办？企业以为员工自行离职了，与单位无任何关系了。殊不知，过几个月后（一年内），员工提起劳动仲裁，要求给付工资（因未出具解职证明、认为劳动关系尚未解除）、支付经济补偿金、补办社会保险等。个人建议做法：（1）、通知（要求限期到公司办理辞职交接手续、不来者依据规章制度解除劳动关系）。（2）、送达（将通知书送达给员工本人，或按上述送达方式送达）五、解除终止劳动合同与经济补偿金的支付1、跨2008年1月1日的劳动合同，解除或终止劳动合同时，对经济补偿金的支付要分段计算。注意区别：如：实施前，合同期满，不补偿，协商解除最多不超12个月；实施后，期满补偿，高工资受3倍12年限制等。2、、经济补偿基数工资的确定：解除或终止前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴、延长加班工资等，不满12个月的，按照实际工作的月数计算。3、、新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情形一览表解除和终止条件经济补偿金协商解除单位提出经双方协商致需支付员工提出无需支付单位解除过失性解除劳动合同（即时解除）劳动者试用期内不符合录用条件无需支付劳动者严重违纪劳动者给单位造成重大损害劳动者兼职，对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的

劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳动合同劳动者被追究刑事责任非过失性劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事解除劳动原工作也不能从事另行安排的工作合同（预劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无告解除）法胜任的劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的裁员解除破产，经营困难，转产、重大技术革新或经营方式调整，客观经济情况发生重大变化无因解除试用期内提前3天通知单位试用期届满后提前30日书面通知单位支付单位未提供约定的劳动保护和劳动条件有因解除单位未按时足额支付劳动报酬之一（被单位未缴纳社会保险迫解除、单位规章制度违法损害劳动者利益单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳除）动合同的法律法规规定的其他情况有因解除暴力等手段强迫劳动

非过失性劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事解除劳动原工作也不能从事另行安排的工作合同（预劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无告解除）法胜任的劳动合同无法履行且无法达成变更劳动合同协议的裁员解除破产，经营困难，转产、重大技术革新或经营方式调整，客观经济情况发生重大变化无因解除试用期内提前3天通知单位试用期届满后提前30日书面通知单位支付单位未提供约定的劳动保护和劳动条件有因解除单位未按时足额支付劳动报酬之一（被单位未缴纳社会保险迫解除、单位规章制度违法损害劳动者利益单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立劳除）动合同的之二违规违章强令冒险作业劳动合同终止合同期满单位不愿意续签需支付单位续签条件低于原劳动合同标准导致劳动者不愿意续签单位续签条件不彳氐于原合同标准劳动者不愿意续签的无需支付以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成时需支付劳动者开始享受基本养老保险待遇的无需支付劳动者死亡、或被法院宣告死亡或失踪的单位被宣告破产的需支付被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的法律、行政法规规定的其他情形注意：解除事实劳动关系也应支付经济补偿金。第四部分企业规章制度相关操作实务一、规章制度的重要性规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。依最高院的司法劳动争议司法解释，企业规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。没有规章制度，公司的管理将会陷于困境，在与劳动者仲裁诉讼中也必然败诉，增加了用工成本。二、规章制度违法的后果1、不予适用。不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高院劳动争议司法解释，规章制度必须符合“民主程序制定”、“内容合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2、行政责任和民事赔偿责任。按照《劳动合同法》第80条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3、劳动者可以随时解除合同。根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，个人建议：用人单位应对老的规章制度进行全面修订，防止因违法承担相应的责任。三、规章制度的制定程序规章制度的制定、修改须履行法定程序。按劳动合同法的要求，其程序为：人力资源部门提出草案一职工代表大会或者全体职工讨论一提出方案和意见一与工会或者职工代表平等协商确定一形成定稿一公示告知。注意：（1）并非所有规章制度均履行此程序，仅指八类（劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理）。（2）规章制度仅需职工讨论，不需要职工全体或大部分讨论通过。（3）用人单位应保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。四、规章制度的公示1、规章制度公示的重要性。规章制度是否向劳动者公示可直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很导致应该胜诉的案件最终败诉。规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证？2、规章制度公示方法。1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）考试法（对规章制度的内容进行开卷或闭卷考试）；4）传阅法（在规章制度文件上签名）；5）入职登记表声明条款（对规章制度已认真阅读并承诺的声明）；相关表格'规章制度阅读了解承诺书.doc6）公告栏，宣传栏张贴（举证困难，不建议使用）。五、规章制度的制作要求1、规章制度内容要具体，如“严重违纪”“重大损害”“不能胜任工作”作具体描绘。2、适当运用弹性条款，如兜底条款“其他”等行为，转嫁条款“按国家省法规执行”等。3、禁止有“本规定由董事会决议通过实行”字样。规范：本规定经公司职代会讨论后，由法定代表人批准颁布实施。第五部分、用人单位“五险一金”的问题五险也就是我们通常所指的社会保险，主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五大保险。根据劳动法等相关法律法规规定，该五险为用人单位必须为员工办理的社会保险，具有强制性。一金指住房公积金，也具有强制性。一、企业不依法为劳动者缴纳社会保险的法律后果和风险1、解除合同。依据劳动合同法第38条规定，劳动者可以解除劳动合同；2、支付经济补偿金。依据劳动合同法第46条规定，劳动者解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金；3、补缴社会保险费用。（劳动者可申请仲裁：自用工之日起为劳动者补交。安徽省人民政府关于完善企业职工基本养老保险制度的决定应参保未参保的企业，自本决定实施起2年内，应主动办理参保并补缴基本养老保险费。补缴基数原则上为从补缴之年起的历年全省职工平均工资，补缴费率为单位20%、个人8%。）；失业保险办理的，造成损失应赔偿（失业保险损失按省失业保险条例规定：满1年不足5年的，每满1年，享受3个月失业保险金；基数现为340元/月。农民合同制工：每满1年发给1个月生活补助金，最多不超过12个月。生活补助金的标准现为：238元/月。工伤保险未办理的，职工发生工伤后应享有的工伤待遇由用人单位承担。4、劳动行政部门的处罚。《社会保险费征缴暂行条例》第13规定：缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。二、五项社会保险保险缴费比例（一）养老保险企业缴费比例：一般为企业职工工资总额的20%；个人缴费比例：为月平均工资的8%。高收入职工的：劳动者工资高于当地职工平均工资300%的，按当地职工平均工资额300%缴纳；低收入职工的：劳动者工资低于当地职工平均工资60%的，按当地职工平均工资60%缴纳。（二）基本医疗保险缴费比例：企业缴纳比例为职工工资总额的6%左右；职工个人缴费比例为职工本人工资收入的2%。（三）失业保险缴费比例：企业按照本单位工资总额的2%缴纳；个人按照本人工资的1%缴纳。需要注意的是，单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。（四）生育保险缴费比例：企业按工资总额的0.6%—1%缴纳，最高不超高1%。职工个人不需要缴纳生育保险费的。（五）工伤保险缴费比例：根据不同行业的工伤风险程度，行业划分为三个类别：一类为风险较小行业，二类为中等风险行业，三类为风险较大行业。三类行业分别实行三种不同的工伤保险缴费率，分别是用人单位职工工资总额的0.5%、1.0%和2.0%。职工个人不需要缴纳工伤保险费用的。（六）住房公积金缴费比例：职工和用人单位缴存比例最低不低于职工本人上一年度月平均工资的5%，最高原则上不高于12%，合缴存比例为10%—24%。宣城市目前：月缴存最高限额为2680元，最低为50元。五险一金缴纳比例参考一览表项目名称单位缴纳比例个人缴纳比例基本养老保险20%8%基本医疗保险6%2%失业保险2%1%生育保险1%0工伤保险0.5%—2%0住房公积金5%---12%（职工单位合并10%---24%）注意：自2009年7月1日起市直单位：养老、医疗、工伤、生育和失业五项社会保险执行统一的缴费基数。缴费基数低于全省上年度职工月平均工资60%的，按60%计缴（即2197元/月X60%=1318元/月）；高于全省上年度职工月平均工资300%的，按300%计缴（即2197元/月X300%=6591元/月）。住房公积金三、工伤保险有关问题1、工伤的认定什么事故是工伤？简要：工作时间工作地点因工作原因发生的伤害事故才能认定工伤。一是地点。必须是发生在履行工作职责所涉及的区域内，应作广义上的理解，包括因工外出，上下班途中等。（注：工伤保险条例拟作修改：上下班途中，发生机动车事故的不认定为工伤）二是时间。必须是发生在履行工作职责的时间界限内，即通常所说的上班时间。下列情况也认定为工作时间：A、上下班途中的时间也应认定为工作时间8、因工外出的时间也应认定工作时间C、从事与工作有关的预备性工作或者收尾性工作的正式工作时间的前后，也认定工作时间三是原因。工伤事故必须是因履行工作职责引起的，体现了用人单位的意志。A、在履行从事与工作有关的预备性工作或者收尾性工作，在工作中遭受暴力等意外伤害的B、因工外出期间发生事故下落不明的C、在工作期间，从事对社会有益的工作而引起的伤害事故条例14条（六种）视为工伤15条（三种）不能认定工伤16条（三种）。工伤保险141516条.doc2、工伤认定程序：（1）、申请主体和时间：用人单位自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内提出工伤认定申请一一向统筹地区的劳动社会保障部门提出。用人单位未在规定期限提提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属，工会组织自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内提出工伤认定申请。（2）、申请是应提供的材料A、X伤认定申请表B、与用人单位劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料C、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书或鉴定书（3）、作出决定时间：劳动保证行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定。（4）、不服认定决定书或不予受理的救济程序。《工伤保险条例》第53条规定：对工伤认定结论不服的，单位和职工或者其直系亲属可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼3、劳动能力鉴定指劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度鉴定，依据《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》（GB/T16180—2006）进行。（1）、申请主体及部门：用人单位、工伤劳动者或者其直系亲属；设区的市级劳动能力鉴定委员会。（2）、申请时应提交的材料A、《劳动能力鉴定申请书》B、劳动行政部门作出的工伤认定决定书C、伤病职工连续的原始病历、诊断证明等材料D、劳动能力鉴定机构需要的其他材料。（3）、受理与鉴定期限劳动能力鉴定委员会随机抽取3名或5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。设区的市级劳动能力鉴定委员会自收到劳动能力鉴定申请之日起60内作出劳动能力鉴定。（4）、再次鉴定申请对设区的市级劳动能力鉴定委员会鉴定不服的可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请，省级委员会作出的结论为最终结论。（5）、劳动能力鉴定不服的救济程序——再次申请鉴定，而不能申请行政复议。注：对停工留薪期的确认，不能再次申请鉴定。4、工伤待遇（1）医疗费（2）护理费（3）伙食补助费（4）配置器具费（5）停工留薪期待遇（6）一次性伤残补助金（本人工资6-24个月）（7）伤残津贴解除劳动关系的（8）一次性医疗补助金（统筹工资4-20个月）（9）一次性就业补助金（统筹工资5-30个月）等。死亡的（1）丧葬补助金6个月的统筹地区上年度职工月平均工资（2）供养亲属抚恤金配偶每月40%，其他亲属每人每月30%（3）一次性工亡补助金标准为50个月的统筹地区上年度职工月平均工资。工伤待遇.doc未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。5、工伤基金与用人单位各自负责的待遇项目工伤基金与用人单位各自负责的待遇项目表工伤保险基金支付1、工伤医疗费、2、残疾辅助器具费、3、生活护理、4、一次性工亡补助金、5、一次性伤残补助金、6、1-4级职工的伤残津贴、7、丧葬补助金我、8、供养亲属抚恤金、9、其他用人单位支付1、停工留薪期护理费2、工资福利待遇3、统筹内住院的住院伙食补助费4、统筹外就医交通、食宿费5、停工留薪期满后的住院护理费差额部分6、5-6级伤残职工的伤残津贴7、一次性工伤医疗补助金8、一次性伤残就业补助金9、其他五、用人单位因未缴纳社会保险与职工引起的劳动争议的解决办法1、协商解决（直接与职工协商或由法律顾问与职工协商）对于养老保险，应主动与职工协商，补缴数额较大，一般给予部分给劳动者即可，劳动者也愿意。医疗保险因无法补缴，即使提起劳动争议，也不受理。失业保险，由于要根据职工工龄计算协商解决。340元/月*月数。工伤保险待遇也同样。对于住房公积金，虽然行政法规（住房公积金条例）规定要交，但不交，职工尚不能有司法救济途径。2、积极行使权利。如用人单位未办工伤保险，在职工工伤事故发生劳动局认定工伤时，应积极提供证据，证明不能认定工伤。工伤认定作出后，应提起行政复议、行政诉讼维护用人单位的权利。对于各种劳动争议，应积极应诉，向仲裁庭提供有效证据，维护用人单位的合法权益。第六部分劳动争议中的两个问题一、时效时效，是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。（一）、诉讼时效，指权利人经过法定期限不行使权利，依法律规定其胜诉权归于消灭的制度。通俗说，法律规定你的某种权利必须在一定时间内行使，超过这个期间就不再受法律保护了。（二）劳动法与劳动争议调解仲裁法对时效规定的差别：82条和37条1、起算点不同：劳动法：自争议发生之日起算；劳动争议调解仲裁法：自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（最高院劳动争议司法解释（二）第1条：“劳动争议发生之日”：劳动关系存续期间产生工资争议，拒付书面通知送达之日为争议发生之日；解除终止劳动关系争议，收到通知之日为争议发生之日，用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为争议发生之日。）2、期限不同：劳动法60日；劳动争议调解仲裁法1年。（劳动争议调解仲裁法第27条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。）3、中止中断不同：劳动法未规定（最高院劳动争议司法解除有规定）；劳动争议调解仲裁法规定了中止中断的规定。（27条仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。）二、举证责任劳动争议的胜诉与败诉往往取决于证据。举证责任是指当事人对自己的主张加以证明，如若不能证明时承担不利后果的责任。1、举证责任分配一般规则一般来说，按照“谁主张谁举证”的原则进行。劳动争议调解仲裁法6条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如劳动者要求用人单位给予带薪年休假的，需要举证证明自已的工作年限，用人单位要为员工进行调岗降薪的，需要证明调岗降薪的合理2、用人单位负责举证的情形在劳动争议案件中，用人单位承担较多的举证责任。劳动争议调解仲裁法6条规定：与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。一般来说，用人单位对以下事实承担举证责任：（1）、用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议；（2）、用人单位与劳动者或其直系亲属对于是否构成工伤发生的争议；（3）、工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录；工资支付凭证案例。工伤8级本人工资10个月。（4）、其他：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据（调解仲裁法39条指定期限内提供，不提供的应当承担不利后果）。因此，企业在日常的用工管理过程中，必须强化证据意识，否则，一旦发生纠纷，用人单位无法提供证据，一些能胜诉的案件，也将会承担败诉的后果。上面我主要讲述了六个方面的问题，当然，企业在用工过程中还会碰到各种各样的问题，不过，我觉得，企业如果注意按上面所讲的方法去解决用工管理问题，至少对企业来说，很大程度上减少了违反劳动合同法的成本，减少了企业用工成本，增加了企业的效益。谢谢大家！二、劳动合同法在其它方面的完善和发展关于适用范围，《劳动合同法》将用人单位的范围扩大了《劳动合同法》第2条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。新法将用人单位的主体扩大了，将国家机关、事业单位、社会团体也纳入该法，只要其与劳动者建立劳动关系，“订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本法执行疽'这也表明，事业单位聘用制人员及所说的编制内人员应当适用劳动合同法，但允许优先适用特别规定，如果没有特别规定就全部适用《劳动合同法》。另外，《劳动合同法》规定引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同，订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者，即享有劳动法律的规定权利。用人单位违法责任加重，书面合同须1月内订立《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。降低裁员对劳动者的影响，用人单位应承担社会责任《劳动合同法》与《劳动法》相比，补充规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。《劳动合同法》还规定，用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。细节问题同样要规范，“职业危害”须事先明确劳动合同必备条款中增加了工作地点、工作时间和休息休假以及社会保险等条款。明确要求用人单位在与劳动者订立劳动合同时，将“职业危害”和“防护措施”在劳动合同中明确写明。增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确；增加了工作时间和休息休假条款，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。增加社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加了职业危害防护条款，用人单位承担如实告知义务，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。防止试用期成“白用期”，加大对劳动者保护力度《劳动合同法》第19、20条规定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过两个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。《劳动合同法》限定了试用期期限，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。《劳动合同法》限定了试用期工资的最低水平，限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。专题四针对《劳动合同法》的实施，用人单位应注意的问题和应对策略一、在新法规制背景下，用人单位应注意的问题针对《劳动合同法》颁布，用工单位应及时地转变用工理念，自觉地适用法律的要求，具体来说应注意以下问题：用工不能再不签书面劳动合同《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了《劳动法》的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在2005年专门发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表'、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，（1）、（3）、（4）项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一《通知》还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，《劳动合同法》还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施：第一、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。第二、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。劳动合同不能再一年一签在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。首先，《劳动合同法》第46条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镰；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镰，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。违约金不能再随意设定劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：第一、是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二、是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。试用期不再是廉价期试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》作出了一些与《劳动法》不同的新规定：试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。辞退员工不再轻而易举《劳动合同法》除沿用《劳动法》关于用人单位单位辞退劳动者情形分为三大类：即时通知解除、预告通知解除和经济性裁员。但是用人单位在每一类辞退员工的情形中都有条件限制，如即时通知解除劳动合同的，用人单位需要承担举证责任，即劳动者在试用期内不符合录用条件或严重违纪或严重失职、营私舞弊给本单位造成重大损失或劳动合同无效或员工兼职给完成本单位工作造成严重影响或被追究刑事责任等；预告通知解除劳动合同的，需要符合法定情形、履行法定程序；经济性裁员也要符合裁员的条件并履行法定程序等。法律在规定用人单位可以辞退劳动者情形之外，还规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形。《劳动合同法》第42定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。此外，对于有工会的，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最后，法律规定了用人单位违法辞退员工的法律后果。《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上，新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。劳务派遣用工不再是避风港劳务派遣自在我国产生以来，以其机制灵活、用工效率高、便于分散法律风险等而获得企业青睐，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，成为“人力资源外包”的一种形式。但是，新法实施之后，劳务派遣将不再是企业规避风险的港湾。法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位的义务主要包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。规章制度不再单方可以决定在企业管理者的观念里，企业规章制度应该是企业自主决定的，属于企业单方决定的事项。其实不然，这一观念已与法律的规定相冲突。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“讨论通过”、“提出方案和意见”、“平等协商”等规定已经是规章制度有单方行为变为了双方行为，即新法实施后，企业制定规章制度的行为将是一个民主表决和集体协商的双方行为。8.拖欠劳动报酬不再可取《劳动合同法》第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者解除、终止劳动合同的经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。这一规定的出台，将大大加重用人单位拖欠工资的成本。因为，原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。这次劳动合同立法加大了对无故拖欠工资行为的处罚力度，将原来加付25%的标准提高到了50%——100%.此外，《劳动合同法》还为劳动者追讨欠薪开辟了绿色通道，其第30条第2款规定：用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当发出支付令。因此，新法不仅规定了企业拖欠劳动报酬要加付一倍以下的赔偿金，还为劳动者讨薪开辟了绿色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪将得不偿失。招工不可再收取押金、扣押证件在实践中，有些企业以防偷、防跑、防犯规等等为由在与劳动者签订劳动合同时，收取“押金”、“保证金”等，如果没有押金，就扣下试用期期间的工资做抵押。其实，这种做法是违反法律的，一旦劳动者向劳动部门投诉，企业是得不偿失。《劳动合同法》第9条再次规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。而且新法还规定了用人单位违法的处罚措施，其第84条第1款规定：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。第84条第2款规定：用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，新法实施后，企业在招工时收取押金、扣押证件的，不仅面临行政处罚，还将面临民事赔偿。退工义务不再可以随意拖延履行劳动合同解除、终止后企业还需要积极相关的附随义务，如对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前作健康检查，支付经济补偿金，出具劳动关系解除、终止证明，转移档案、社保关系等。需要指出的是，《劳动合同法》还为这些附随义务设定了时间表。《劳动合同法》第42条规定，对于从事有职业危害作业员工在劳动合同解除、终止前未作健康检查的，单位不得解除、终止劳动合同。《劳动合同法》第50条规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。《劳动合同法》第84条规定，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。由此可见，新法实施后，用人单位解除、终止劳动合同的附随义务有了时间表，有人单位应在法定时间内积极履行附随义务，否则，将有可能承担赔偿责任。二、在新的法制背景下用人单位的应对策略新的《劳动合同法》颁布实施后，企业应该认真总结以前的经验，吸取教训，要主动的去制定适合企业自身实际的策略，同时要切实转变用人理念，在依法办事的过程中不断完善单位的各项制度，从而有效的防范各种劳动纠纷风险的发生。1.用人单位要加强自身建