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文档简介

健康食品公司绩效激励方案前言：不管传统公司还是电商公司的激励都应该是全员的，大家奔着一个方向去,而不会互相的掣肘，扯皮。如果只是业务部门的事，其他部门就算尽心尽力，也很难期望他们超出预期，例如财务部门按要求打款即可，不会因为业务部门的急迫就去快速的处理，遇到两个不对付的，甚至会在制度的合理范围内给下绊子,所以我之前做了一个激励方案，实行效果很好，给你分享一下。一、绩效奖金标准1、绩效奖金基数（单位（元））:销售指标50万100万150万200万300万季度奖金基数5%10%18%22%25%以上的数据仅供参考，要根据实际的情况调整。整个公司可以按部门提成，例如总共的100%,业务部门占60%,财务占5%,人事占5%……，根据公司实际情况，部门大小，总共100%就行了。（如果只是运营人员就全部给运营人员）。二、奖金分配方式很多公司喜欢经理分配百分之多少，主管分配百分之多少，员工分配百分之多少,然后由于业务需要，增加人，发现要从以上的人中分出来，意味着每个人都要减少比例，然后大家就都抱怨。还有就是经理和主管的不变，其他人减少，这样经理和主管就会老是跟你说人不够，因为下面员工再多，增加的只是公司的成本,跟他们没有关系，同样的销售，他们照样拿那么多钱。所以我多年的经验总结一个比例分配方案。具体如下：1、分配比例：经理分配比例不可以超过平均值（平均值=100/■人数）的20%,主管不可以超过平局值的10%；比如：运营部总共5个人，平均值就是20%,经理不可以超过20%+20%=40%；主管不可以超过20%+10%=30%就算经理和主管拿满，总共占了70%,还剩下30%,其他3个人分，平均每个人在10%o现在扩充人员为运营部总共10个人，平均值就是10%,经理不可以超过10%+20%=30%；主管不可以超过10%+10%=20%就算经理和主管拿满，总共占了50%,还剩下50%,其他8个人分，平均每个人在6.25%。（具体不超过多少的标准按公司实际情况）你会发现如果多招人,经理主管的比例就会越少，所以他们就会希望少一些人,自己多干一点。2、分配原则：我们只控制经理及主管不超过的标准，下面的分配由经理负责分配，例如5个人的情况，省下的30%,可以张三15%,李四10%,王五5虹（经理会根据他们的表现分配，建立自己的权威）总共不超过100%就行。我之前有个经理，他愿意和主管拿一样，就是把他自己的10%,拿出来分给员工，员工士气都很高。（其他部门分配比例和方式一样）三、绩效核算方式：当然不管是整个公司，还是只有运营部门，都要预防不老而获得情况，说白了就是躺在家里都可以拿提成。所以要结合绩效考核。1、绩效核算公式=奖金基数*当季绩效得分2、考核要素及权重：根据各部门的绩效考核表就可以，就算业绩再好，如果自己没努力，绩效分很低，可能一分也拿不到。3、考核结果兑现：绩效考评分75分，不予发放；75分W季度绩效考评分<90分，按得分比例发放；90分W季度绩效考评分，全额发放；以

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