怎样构建和谐的员工关系

21/21论坛对话：如何构建和谐的职员关系下面是论坛对话：如何构建和谐的职员关系：曾湘泉：我们今天在那个地点探讨构建和谐的职员关系的问题，那个地点有几个问题需要探讨，大多是法律问题。首先，有请魏女士，她的老东家是海尔，她现在在北汽福田做人力资源总监，请她先介绍一下，海尔和福田在人力资源方面最大的不同是什么？魏梅：我在海尔工作了13年。曾湘泉：特不有意思，在座的特不情愿听您讲讲。魏梅：我不想对我们尊敬的张瑞敏讲什么不能好。我想是如此，这是两个特不类似的企业，在这4年的时刻当中，我在海尔有13年，大伙儿明白我对这两个企业的感情是如何样的？因此讲海尔是个大学校，它几乎不招收不处的人，确实是自己的大学生，在它国际化的那一年，是97年、98年的时候，全国招聘的大学生，在第一年的时候给他们特不重的责任和权利。海尔有如此的大学生，不太情愿用空降兵，后来多元化，有专门多东西、特不专业的东西，电脑、计算机如此的专业，他们内部没有人做得好，才会用空降的文化。那么福田恰恰相反，就像美国一样，海尔像中国一样。你到福田去问，只要在核心岗位上，全是同行业、一汽、二汽，全部是同行业，什么缘故呢？这两个企业进展的历程是不一样的。那么海尔它在84年开始的，而福田是从96年开始的，差了12年。曾湘泉：福田是100多家投资企业？什么缘故这么多工资投资呢？魏梅：那个就更复杂了。96年的时候在山东，他是有梦想的，他一定要做那个汽车。那时候他是做能源车的，要做汽车必须要有一个台阶。国家有特不严格的限制，如何样呢？他就查找它的战略伙伴，走了一圈就发觉北京，北汽，有7000多万的设备没有什么用途，同时他也摸索，在那个情况下就确定要到北京来。他又没有钞票，如何办呢？他有100多家企业有一半是经销商，确实是一个上下游的资源。有人炒股的话，会发觉福田的净资产是专门少的。回答完了那个问题，我确实是讲海尔和福田北汽之间的关系，是两种不同的模式。曾湘泉：海尔是内部开发人才。魏x：他是不断的培养人才，这是要付出成本的，这确实是治理成本，要把每一个流程，什么缘故要讲日清日毕，确实是那个缘故。所有的人每天要写那个日清表，他要建一个你做可不能的流程来规范你。而福田不需要，福田所有的人在同行业，能承担那个核心岗位的人，在同行业做了10年了，你不需要写什么都明白。这确实是福田10年特不的进展。而海尔比福田多了10年的积存，因此能够做强。外界有专门大的评论，所他们是如何回事？他的销售收入是如何回事？不管如何样，是民主品牌的一杆旗帜，福田也是民主品牌也想做那个旗帜。他们比我们总经理的工资都要高专门多。我没有在福特工作过我请你来，你带来了福特的文化、福特的流程、福特的技术，我把你派成了一个顾问，没有把你当成我的职员，那么在那个心理上确实是一个平衡。刚才有人提那个问题，我就一块儿讲了。因此在福田引进的人才是高工资，内部培养的是低工资，工资差不的平衡是如何解决的？介绍具体的做法。感谢各位！那么我们的做法呢，特不简单。确实是讲你对外招聘的岗位，首先的招聘，内部招聘有两遍、三遍没有人能进来，那么在这种情况下就要不处招聘。内部招聘就要告诉这两万人，我有那个岗位需要人，但是没有人能够胜任。那个时候大伙儿确实是一致的信念，就要到不处挖人，假如不给一个市场的价格，是可不能来的。大伙儿明白我们每个人差不多上经理，我现在挣10万块钞票，假如有一个人来挖你，不给你15万、不给你20万你会走吗？一定要比那个价格高。在内部实际上造成了文化的认同，我认同企业能够花更高的成本来招聘那个人。那么招聘那个人，也不是没有约束的，对人力资源要求是特不高的。你必须要招准，你来了一个人连内部的人都不如，那是不行的。我们有调查的对那个人一定要了解，一定要值那个钞票。但是来了一个招聘的人，他特不得厉害，那么这三个人能够跟那个人学。因此这三个人专门快达到那个人的水平，那么在这种情况下，这三个人也能够涨工资的。我们内部有一个不断的工资调整的政策，随时调整的。要评估大伙儿的能力，和你那个岗位的工资，确实是这么一个情况。要求工资、治理要特不的动态，要特不的市场化。另外，我觉得领导者的地位也是特不重要的。我们有13个专家，也不是所有的专家差不多上专门优秀。然而我们的总经理在各种场合维护他们的这种权威性。因为他们怎么讲带来了中国汽车所没有的先进的东西。只要人家有一点值得学习的，只要你没有的，你就要向人家学习，因此那个领导人也是特不重要的。一把手他的心胸决定了这么一种企业的进展，我回答了那个问题。曾湘泉：感谢魏梅女士。海尔的模式，我听完我觉得挺受启发。事实上中国的企业，上海大众的总监有一次在北京开会，他在德国待的14年。他讲了个观点也专门有意思。他不理解中国什么缘故学习美国的东西。包括绩效治理，包括索尼的副总裁现在写了一篇文章，索尼业绩不行是一个绩效治理的模式。事实上每一种模式，他的内在的文化，自己内部的人力资源开发的模式，海尔解决他们人力资源的模式。福田从外部来解决这种模式。然而有一个前提，美国、日本的企业也好，包括德国也好，强调职员的关系、强调工人参与治理，差不多上内在的逻辑。我们中国企业，我觉得可能更多在人力资源模式，哪个部分学人事的？哪个部分学习美国，搭配起来没有内在的逻辑，那个问题我听完觉得是一个特不重要的东西。那么，赵先生还有一个问题您回答一下。赵岫华：国有企业各种福利有保障，我谈一下观点。如何有保障？我们实际上国华电力无，也是合资企业，那么我们目前的治理方法，是按照国有企业的治理方法，也有一些不同。我们的薪酬相差专门大。最低岗位，现在像一些服务行业、或者一些简单的技术比较低的含量，我们采取是跟设备接轨，那么设备是多少钞票？那个确实是多少钞票。那么像技术岗位比较高的，岗位特不重要的，安全、质量、包括企业特不重要的方面，那么薪水可能高7倍、8倍、10倍，因此福利是不完全一样的。我们确实是体现一个多劳多得的情况，谁能干谁就多得，建立一种好的机制，鼓舞职员努力进展。那么那个问题，传统来讲，吃大锅饭，薪酬都一样，可能大伙儿存在积极性的问题。那么在那个基础上，我们还有一些情况，如何调动职员的积极性？从企业文化角度来讲，是积极性。完全靠薪酬调动积极性依旧有问题的。那么我们叫正向激励，多种激励并存。过去通过考核，现在我们讲考核部门，奖励要大于考核。那个地点面事实上跟我们每一个在座的人教育小孩一样。教育小孩，关于小孩来讲，过去讲棍棒出孝子，实际上小孩心理上造成专门大的压力。职员也是一样的，假如你正向激励，跟表彰是效果不一样的，这是我们采取的措施。另外多提表彰，过去老是讲那个没做到，那个没做到，哪个单位做得不行，我们差不多上采取正向激励为主的。我们要紧靠建立机制，我们靠机制来考。你要成为一个优秀的治理，需要有一些津贴，这些目标差不多实现了，这些目标摆着了，那么要加强动态考核，本身是动态的，今天你可能是4星、改日可能是3星。另外我们是多层次，我们实现项目经理制，专业性有档案，定期每个月上报一次。人力资源要建立档案，到年底的时候要有一个专业的评价、项目的评价等等，我们有多种层次的评价，除了这项工作以外，到年末有各种各样的激励。那么这种方法在实践的过程中，发觉也是特不行的。另外我们还有一个治理方法，过去我们企业是靠技能大赛，然而我发觉技能大赛还不能完全启动职员的积极性，我们的企业成才，过去确实是当官的如何样？有钞票就出，实际上不是如此的。我觉得360行，行行出状元，我们把合理的人放在合适的岗位上。用手来测温度，看温度如何样？这是最简单的、最可靠的。因此炒菜，谁炒菜炒的好那么就谁炒菜。一年一次，有奖状、有津贴、有表扬，从这种方式鼓舞大伙儿，因为每个确实能力不一样，有清华毕业的，大伙儿不一样。因此你不能用总经理来衡量，不是那个概念。因此讲鼓舞大伙儿多方面成才。我在之前也讲过，事实上我觉得我们要打破那个关系，我们现在领导和职员从来不在办公室讨论，不在会议室讨论，我们解决方法差不多上在特不轻松的环境下讨论。摆在职员面前一些小的问题，在职员面前确实是一个大的问题，比如讲福利等等。发一个文件，专门简单的，因此职员提出的问题，作为精英来讲，职员提出的问题确实是企业的问题，必须要解决。后面还有一些经营方法，6S、TTM就不讲了。因此讲职员积极性的调动，确实需要一个全盘系统的、必须有专门强的可操作性，完全靠机制来治理的，靠评价来治理的。曾湘泉：赵总讲的观点我总结一下，事实上国有企业现在的问题，依旧要强调科学的人力资源，科学的人力资源跟我们讲的和谐，并不矛盾。讲薪酬的公平，事实上大伙儿明白，现在的公平是平均主义吗？是把差不取消掉吗？我们中国的差距是如何样的？我们大伙儿研究，是按劳动力带来的吗？事实上第一条，我们讲薪酬公平，确实是讲内部的一致性、内部的公平性。要做分析、要做职位评价，要拉开收入差距，事实上我们看司机，在我们的职位评价里面，他的工作职责是如何样的？我们国有企业不做工作评价，然后讲差距专门大，可能是有问题的。第二条外在的竞争力，刚才福田讲的问题，包括他们讲的问题差不多上专门重要的，确实是市场价格，那个企业在中国，我们现在的面临的人力资源问题，必须要考虑市场、不考虑市场、不考虑竞争，企业确信要出问题的。那个问题的强调，确实是薪酬的公平性和科学的薪酬是不矛盾的。我们现在人力资源治理的专业化、职业化队伍的建设、专业化、职业化对我们保障职员关系和谐，我觉得也专门重要。否则的话我们有一个概念，确实是一个专门空洞的概念。同时讲到现在国际上新的理论，确实是(英语)。我本人也做治理，我是专门吝啬表扬，往常我不表扬不人，事实上我现在也表扬不人。国际上强调的东西，一定大大的超过了物质的激励。美国讨论的东西，职员职业的进展，是一个专门重要的激励机制，绩效治理、工作与生活平衡。国内讲的案例是讲苏州有一个企业，当地的企业在郊区专门远的地点，开了一个大会，差不多上解决工作生活的平衡问题。海上的监督也是那个问题，三年之后职务变化了，确实是那个意思。我们给职员提供的职业生涯的通道，他看见远景、包括他的能力，让他提高改善他的能力结构，事实上如此也专门重要。因此我觉得，包括他刚才讲的，制造技能大赛，这在70年代的日本做过研究。职位就这一点点，什么缘故把奥运会搞了这么多的项目呢？你讲做饭都能够做冠军、修车也能够拿冠军，制造了专门多的职位，这也是人力资源治理重要的方面。总的来讲，在国有企业的改革中间，我们有专门大的余地，用我们新的方法、技术，能够改善我们的职员关系，建立和谐的关系。下面我们请范老师对劳动合同法的具体问题给大伙儿回答一下。范战江：这几个问题，我想尽可能的简短的给大伙儿做一个讲明：首先一个有的同志提出，我们现在爱护弱者。打了官司，对企业提出的证据不予理财，最后职员赢了，感受这些事不可理解，企业应该如何办？我觉得是如此的，从当前劳动法的情况来看，职员告状占了大多数，大概在90%以上。企业赢的特很多，相对来讲是比较少的。那个地点面缘故是专门多的，我觉得最要紧的一个缘故，是当前我们企业当中的法制观念不如职员，这是我个人的感受。现在我们越来越多的企业都特不关注社会上的法制培训，这是特不的正确。今后应该更加的关注，你不断的提高企业的法制观念，你才能够在矛盾处理当中站得住。那么刚才那个争议，具体情况我不了解，我不敢对那个案件本身加以评价，我想从那个案件当中讲明一个问题。讲明什么问题呢？从我现在带领的专门多案件，我感受，要紧不在北京市，不处我也带领，然而总体上感受仲裁和法院处理差不多上比较关怀的，只是在什么情况下做呢？当双方的证据都不够充分的情况下，确实是这么一种情况。劳动法刚才我也讲了，劳动法、劳动合同法，差不多上侧重爱护劳动者的。在那个集合点上，是有倾斜的，然而不能倾斜太大了，倾斜太大了就不能执行了。像咱们的一审稿就有那个问题，二审稿、三审稿件就比较好了。确实是讲这一部法律总体上看，是爱护双方利益。那么司法也同样爱护双方，然而在一种特定的情况下，确信是响劳动者方面倾斜，然而这种倾斜可不能无原则的。比如那个案子来讲，我个人的分析这是一种推测，你企业的证据可能力度比较差。我工作当中遇到这种情况了，单位确实感受那个人确实是胜任那个工作，专门多人写那个举报信，差不多上发的电子邮件。单位就跟人家的邮件调调岗，工资给降了，结果人家职员不服，到了仲裁你的证据不行啊，电脑上的东西特不容易改，咱们专门多单位，我们单位确实是什么什么样？发通知啊、发什么东西啊，我们确实是通过电子邮件，但是我告诉你，你确实是电子邮件，以后打官司人家不承认，对你企业没有一点好处。你该如何办呢？你一定要注意把你的证据找充分，你找不充分你不怪法院和仲裁，你确信败。因此我依旧讲，我们作为企业来讲，一定要注意自己的法制观念。一定要在日常治理当中，注意保留的一些证据，尤其是职员本人的签字，那个痕迹特不的重要。你讲他犯错误了，他不胜任，你都得给他一个考核的结果，你看一下签个字，都得有如此的东西才行。法制社会啊，法律上的事是要好证据讲话的，证据力度不够，那么确信要败的。那个案子我想是有底的，职员可能确实是弄虚作假，然而你的证据不足，法律确信不支持你的，这是我对那个问题的答复。第二个讲金融行业，有劳务派遣人员，由于工作的专门性，如何样来规范？能不能收取一定数额的风险保障金？那个在劳动合同法中有明确规定的，然而他讲的你要注意，招用职员的时候、招用劳动者的时候，你不能收取费用，不能要求人家劳动者自动担保等等等等。那么你那个问题，我就想给你讲一个现行的政策。95年劳动部和国家经贸部办公厅公布的文件讲了，建立劳动关系之后，依照生产治理的需要，能够收取一定的抵押金，能够要求职员交的。注意，在劳动关系建立之后，依照生产经营治理的需要，才能够的。你收，你必须要采取自愿的原则，你不能讲你不交，我就解除你的劳动合同，你不交我就扣你的工资，你要这么做，那么就违反政策了。要引导，比如讲交了的，我那个企业能够给职员提供福利，你能够享受我内部的福利，你不交那么就享受不了，采取这种经济方式的引导，我们当头的、当领导的你得带头，总经理交多少？交5000，副总交3000，部门经理交2000，职员交1000、交500，你得带头，全员要交，光职员交不行，这确实是自愿，确实是如何引导职员的自愿。再一个，我们的治理不要人制，应该形成一种机制，确实是制度。收钞票也好，收物也好，你得有一个规章制度，你把它制度化。比如讲护照治理规定，护照，职员出国回来了，交回来治理。你出国又用，怕什么？怕出问题，这是生产经营治理的需要，应该有一个护照治理规定。你讲我收取一个风险工单金(音)能够，然而得有一个方法，这些制度要按照劳动合同法的要求，要通过民主程序来制定才有效率的。你要是想这么做的话，我觉得专门有专门多情况要做，这是对那个问题的讲明。下一个。一家民营企业全然劳动法，自己去找劳动合同法，行不行？那个应该讲是完全能够的。劳动合同法，一审稿当中、二审稿中都有一句话，那个成本由用人单位提供，然而对这句话有一些人有质疑，这种写法容易出现霸王合作。因此人大立法的同志们讲那个问题值得研究，由政府提供一个标准的文本，双方签，那个不可操作。95年我们固定工资转为合同制的时候确实是这么做的。全北京市所有的差不多上如此，一签字、一盖章就能够了。因此现在你看劳动合同法，本身上并没有否定讲劳动合同文本由用人单位签订，没有这项。现在的三审稿，都没有的。没有那些条例的话，损害了劳动者的合法权益，你要承担相应的责任。而且我从本质上讲，一个企业一个样。你不可能讲都一样的那是不可能的，应该是一个企业一种合作的文本，必须结合实际，才能使那个成本具有可操作性，要不然那就不行了。召集100个职员，这100个人拿着100份合同跟你签，不可能吧。因此我觉得用人单位提供合同文本，是不违反劳动法的。我觉得大伙儿还要做工作，如何把你的合同文本写好，对你今后是有好处的。这是一个问题。再一个确实是讲参加社会保险，有的职员不情愿，讲那个咱们先看认不认，是这么一个问题。那个东西按照劳动法的规定，用人单位和劳动者双方都应该向国家来交纳社会保险，这是双方的义务。最后享受那个权利是劳动者的。因此你假如讲劳动者不情愿交，那不行的。咱们有些单位，他不情愿交，我如何办，他写一个东西管不管用。原来管用，然而现在我们北京市不认了。再写一条也没有用，你也是违法的，不交不行，那个问题讲到那个地点。曾湘泉：咱们的时刻差不多到了五点过了。最后我们再提一个问题，再回答一个问题，赵总回答一个。赵岫华：刚才提到企业文化，作为国有企业能取得传统文化如何与现代企业文化建设相结合？是如此的，事实上我们那个企业，在进展的过程中，事实上某种程度来讲，和我们现在社会存在的一些情况是一样的。我那个地点举一个例子，什么缘故提出那个企业文化？往常我们的各部门经理，把自己的工作岗位看得专门重，有时候那个部门需要那个部门配合的时候，他往往不配合，讲我专门忙或者讲其他的缘故，或者他全然不情愿帮人做。这段时刻跟那个单位发生问题，他总是把自己的利益看得专门重，时刻长了以后，部门的经理关系专门紧张。我们大伙儿在生活中也一样，我们交朋友也一样，假如动身点差不多上考虑自己，后考虑不人，那么慢慢的，你的朋友越来越少了。中国儒家的文化在5000年的演变历史过程中，应该讲起到的特不重要的作用。我觉得专门多东西是我们中华民族所特有的，儒家思想提高修身养性、齐家治国的经验一样的。而随着时刻的演变，我们把一些东西给不记得了。实际上我们在处理人和人之间的关系，处理部门之间的关系、处理上下级关系，没有处理好，我觉得那个文化是没有继承和发扬的。那么如何结合？我们今天在座的每一个人，血管里都流着儒家一些好的思想，我们的爷爷奶奶、我们的父母，小时候教导我们，有专门多东西差不多上如此的。佛家有一句话确实是“舍得舍得”，还有一句话确实是学会“放弃”，我觉得这差不多上经典。我认为文化在企业当中是特不重要的。我个人认为，像我刚才讲的一些东西，事实上是一个管人、管思想的。我们企业的16字方针、32字方针，事实上专门多是一种口号的东西，不是企业文化。企业的文化应该是从上往下、由下而上，能够变为职员的自觉行动，这才是企业文化。我们是从上往下的，我们让每个职员征集，你认为最有效的一些方法，或者是一些思想方法，我们职员要敢于提出。我们征集1800条，职员落上他的名，在我们的企业里面，大伙儿都明白的。我们过去讲从群众中来到群众中去。由职员提出的问题再反馈到职员当中去，这是专门重要的。往常找一些专家提一些文化、16字、32字专门抽象。那么作为职员来讲，不明白如何去做，那么就不能成为职员的自律性，那么就不是一个完整的企业文化。我觉得在我们目前来讲，那个企业文化有些地点，我觉得差不多上如此的。因此讲现在的企业治理离不开传统文化的，离开了传统文化，我们就不是中国人了。曾湘泉：感谢！由于时刻的关系，我们就到那个地点结束。我做一个简单的小结。一点中国企业在职员关系、和谐劳动关系，我觉得首先我们要看到，中国是一个多种所有企业、多种文化，我们现在不是一种文化，尽管我们倡导传统的文化，我觉得中国的企业，特不是我们过去没有通过工业革命、没有通过专业化、职业化的时期。有的学者讲中国的治理要把西方走过的几拾年，压缩在一个时期完成。我们讲人力资源治理，从二战前到二战之后开始讲人力资本，确实是人力资源的治理，到80年代、90年代，大伙儿看这四个时期，在我们中国事实上压缩在一个时期完成。因此中国企业的问题，始终和谐的问题，我们开玩笑讲，中国的企业要中意。第二个确实是人的关系，在整个进展过程中，我自己理解，关于工作适应研究，中国的企业来讲也是专门复杂的。我们劳动法规定是44小时，国务院在94年5月份规定是40个小时，我不明白在座的人明白不明白。中国企业的那个法制观念专门单薄，我后来研究发觉，没有人明白中国的企业应该是多少时刻，专门多人不了解。我们现在劳动法规定，是规定是44小时，在劳动法颁布后的33个月之后，国务院发的规定是40小时，确实是5天工作制。那么在04年、05年我做了研究，中国企业实际的工作时刻是44.6小时，也确实是全然不是40小时。那么回过头大伙儿看那个东西专门