T劳动合同法培训讲义

《劳动合同法》讲座提纲一、《劳动合同法》的立法背景

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1●2●3二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题●1●2、3●4●5、6、7三、《劳动合同法》的十二大变化●1、2、3、4●5、6、7●8●9、10●11、12四、企业五大应对策略●1●2●3●4●5一、《劳动合同法》的立法背景1、劳动关系的新类型不断增加，原有劳动合同制度难以调整。这些新类型劳动关系或者特殊劳动关系包括：（1） 劳动派遣关系（其中包含劳动关系）。与典型劳动关系不同：主体三方，法律关系多样，雇佣与使用相分离，灵活性增强是其基本特征。（2） 非全日制劳动关系。这是中国灵活就业最基本的形式。我国《劳动法》只规定了全日制用工，非全日制用工缺乏相应规范。（3） 兼职劳动关系。《劳动法》只作原则调整，其中若干问题仍需在《劳动合同法》颁布后继续研究和规范。（4） 间接劳动关系。是指雇主雇佣劳动者，劳动者以自己的名义雇佣帮工。（5） 家政劳动。2、劳动者权益被侵犯现象严重。（1） 立法落后所导致的大量事实劳动关系。（2） 恶意欠薪或违法欠薪问题。（3） 劳动合同短期化造成的劳动关系不稳定。（4） 滥用劳动规章制度。（5） 试用期滥用。试用期涉及若干法律问题。如试用期间解雇、试用期效力、试用期劳动报酬、试用期计算、试用期与最低工资关系、试用期工资形式等。（6） 违约金形式化倾向。3、劳动法律体系完善的需要劳动法应包括：（1）、就业促进法（2）、劳动合同法△（3）、集体合同法△（4）、劳动基准法△（5）、劳动监察法△（6）、劳动争议处理法△（7）、职业培训法△（8）、罢工法注：以上注△者均为未颁布法律。二、《劳动合同法》立法中的七大热点问题1、《劳动合同法》的性质定性与宗旨选择。①《劳动合同法》是民法特别法抑或劳动法特别法。②《劳动合同法》是与《劳动法》平行法抑或特别法。③以维护劳动者权益为宗旨抑或以协调劳资双方关系为宗旨。④如果劳动双方为立法宗旨，在顺序上应如何排列。2、 劳动合同稳定性与流动性协调问题① 无固定期限劳动合同是否作为常态？② 固定期限劳动合同的最低期限或最高期限。③ 是否应由法律推定无固定期限合同。非全日制劳动合同、劳动派遣合同的期限设定问题。3、劳动合同的形式选择问题①对事实劳动关系的立法态度（效力）。②对事实劳动关系的补救（补签？处罚？自律？）③劳动合同成立与劳动关系产生之间的关系4、《劳动合同法》是否应该突破《劳动法》适用范围①事业单位用工。②家庭雇佣。③自雇劳动。④劳动派遣。⑤农村集体组织用工。5、违约金的设计及范围①违约金继续保留—观点之一。②违约金的禁止—观点之二。③违约金的原则禁止—观点之三。6、劳动派遣劳动派遣的权利分配模式之争①双雇主与单雇主。②典型劳动者的劳动权利设计派遣者劳动权利抑或选择部分权利。③约定优先抑或法定优先。7、劳动规章制度的制定权之争①用人单位制定权。②用人单位制定，职工代表大会审议。③涉及职工切身权益的劳动规章制度之共同协商。三、《劳动合同法》的十二大变化（与《劳动法》规定相比）1、重大劳动规章制度的共同协商产生。2、劳动合同成立与劳动关系产生之分离。3、全面禁止劳动合同担保。4、不签订书面劳动合同的责任加重。① 劳动合同的签订期限。② 事实劳动关系期间的报酬确定。③ 双倍工资适用。④ 无固定期劳动合同的推定。5、扩扩大大无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的适适用用范范围围。。①连连续续订订立立二二次次固固定定期期限限合合同同，，再再次次续续订订时时原原则则上上推推定定无无固固定定期期限限合合同同。。②事事实实劳劳动动合合同同超超过过期期限限未未签签，，直直接接推推定定为为无无固固定定期期限限合合同同。。6、试用期的重重大变化① 试用期期期限限制。② 试用期次次数限制。③ 试用期不不成立的原因因。④ 试用期间间工资保护。。7、违约金的特特殊适用（或或违约金的原原则禁止）① 培训条款款或培训协议议适用。② 保密条款款及竞业限制制条款适用。。8、劳动者即时时解除权范围围扩大① 未依法缴缴纳社会保险险费。② 规章制度度违法损害劳劳动者权益。。③ 用人单位位的原因导致致劳动合同无无效。④ 违章指挥挥，强令冒险险作业。9、用人单位预预告解除权（（解雇权）的的限制增多① 涉及职业业病危险。② 老职工解解雇保护。10、经济补偿与与适用情形的的扩大① 未依法缴缴纳社保费导导致的辞职。。② 规章制度度违法所导致致的辞职。③ 违章指挥挥、强令冒险险作业导致辞辞职。④ 劳动合同同自然终止经经济补偿金支支付的适用条条件。⑤ 企业破产产、被吊销营营业执照、责责令关闭、撤撤销、解散。。11、劳动派遣① 资格。② 规制范围围—常驻型派遣者者。③ 派遣期限限限制。④ 雇主及责责任分配。⑤ 结社权行行使。12、非全时用工工① 定义。② 劳动合同同形式。③ 兼职。④ 禁止试用用期。⑤ 合同解雇雇的灵活性。。⑥ 报酬最长长支付周期。。四、企业业五大应对策策略1、新旧法衔接接中的应对策策略① 本法实施施前解除或终终止劳动合同同,其解除或终止止条件及其待待遇依旧法。。② 本法实施施后仍存续的的劳动合同,继续有效,仍以原约定履履行。③ 本法实施施前形成的事事实劳动关系系,至本法实施时时仍延续的,应至本法实施施之日起1个月内签订,否则适用新法法对不签订劳劳动合同的后后果处理。④ 本法实施施前签订的劳劳动合同,至本法实施时时仍存续的,如续订时,续订的次数从从新法实施之之日后计算。。⑤ 本法实施施前订立,实施后解除或或终止合同的的条件依新法法执行,但经济补偿分分两部分计算算：法实施后后的补偿金计计算标准和年年限依新法;法实施前的补补偿金标准和和年限如符合合支付条件的的依旧法。前前后补偿金合合并计算为劳劳动者补偿金金总额。2、劳动规章制制度应对策略略①新新法实施后后对涉及职工工切身利益的的劳动规章制制度应该进行行排查，对违违反本法的应应该予以修改改。②新新法实施后后新制定劳动动规章制度应应提交职代会会或职工大会会审议，并通通过双方协商商确定。未经经协商程序无无效。③劳劳动动规规章章制制度度应应进进行行分分类类，，不不属属本本法法规规定定的的劳劳动动规规章章制制度度由由企企业业单单方方作作出出。。④应应通通过过““劳劳动动手手册册””，，将将劳劳动动规规章章制制度度予予以以公公示示。。⑤注注意意法法律律的的空空间间。。对对法法律律留留下下的的空空间间应应以以劳劳动动规规章章作作出出，，规规章章在在前前，，依依据据在在后后。。⑥慎慎用用““开开除除””处处分分。。⑦注注意意劳劳动动规规章章制制度度生生效效三三大大要要件件：：合合法法、、职职代代会会或或职职工工审审议议、、公公示示。。对对涉涉及及切切身身利利益益的的规规章章制制度度应应集集体体协协商商确确定定。。3、劳劳动动合合同同签签订订应应对对策策略略①以以岗岗位位、、典典型型性性劳劳动动设设计计不不同同的的劳劳动动合合同同文文本本格格式式。。②对对原原有有劳劳动动合合同同文文本本与与本本法法冲冲突突的的条条款款予予以以修修改改，，或或增增加加必必备备条条款款。。③依依法法告告知知签签订订劳劳动动合合同同的的相相关关事事项项及及劳劳动动者者基基本本权权利利。。④请请求求劳劳动动者者出出具具未未同同时时在在其其他他单单位位兼兼职职或或全全时时劳劳动动证证明明书书。。⑤尽尽量量保保持持劳劳动动合合同同签签订订与与劳劳动动用用工工的的一一致致性性。。⑥保保持持录录用用考考核核职职工工的的程程序序合合法法性性。。⑦注注意意代代表表人人或或代代理理人人资资格格。。⑧劳劳动动合合同同签签订订地地、、劳劳动动合合同同履履行行地地、、工工资资所所在在地地尽尽可可能能保保持持一一致致。。⑨分分支支机机构构代代替替劳劳动动合合同同的的权权限限划划分分。。4、培培训训协协议议、、保保密密协协议议、、竞竞业业限限制制协协议议的的设设计计策策略略①选选择择对对象象。。②保保密密协协议议与与竞竞业业限限制制使使用用的的区区别别。。③保保密密费费、、经经济济补补偿偿对对协协议议的的效效力力影影响响。。④证证据保保存及及提供供。⑤培培训中中的专专向培培训费费用及及培训训时间间应由由劳动动合同同或劳劳动规规章制制度规规定。。⑥违违约金金的数数额衡衡量—公平的的考虑虑。5、劳务务派遣遣工的的使用用与风风险防防范策策略①应应充分分理解解派遣遣劳动动者在在本法法中所所享有有的权权利体体系。。如二二年以以上的的固定定合同同、劳劳动报报酬的的透明明度、、享有有与用用工单单位劳劳动者者同工工同酬酬的权权利，，正常常的工工资调调整机机制、、社会会保险险权、、劳动动安全全保护护权（（不得得单方方解雇雇）。。用工工单位位的成成本相相对较较高。。②留留下的的