创建高绩效的团队

2006年7月创建高绩效的团队翰威特咨询(上海)有限公司在多大程度上……在您所处的团队中，绩效卓越会被认可和嘉奖？…在您所处的团队中，表现不佳会被直接处理？…您的经理在您的成功中是否担当着一个积极的，支持的合作伙伴角色？…您了解根据企业前进的方向如何进行逐步的发展吗？…您是否感觉到自己被视为整个企业中很重要的一员？…您所在团队是高绩效的团队吗？1234几乎没有一定程度较高程度完全程度:您所不能流失的员工会怎样回答这些问题呢？对于高绩效文化最好的衡量标准是企业的经营业绩。让您的核心员工回答以上问题,答案将帮助您判别贵司是否是一家高绩效企业。高绩效的团队是核心竞争力之一…合理的短期和长期计划实现您的经营策略一支高绩效的团队竞争者无法夺取的顾客稳固的财务结果特色产品与服务强大的运营和技术系统…因为高绩效直接产生效益我们在过去二十年内学到的东西…现在变得更为重要工作

复杂性平均基数,红利+利润(000’s)利润收益率/人员裁减数美元节省金额

(000’s)美元支出金额(000’s)每位顶级员工所得净利润

(000’s)低美元

53.719%美元10.2(美元4.3)美元5.9中等美元

96.432%美元30.9(美元11.6)美元19.3高美元173.548%美元83.3(美元27.8)美元55.5高绩效

销售美元175.8120%美元211.0(美元34.8)美元176.2一个员工从中等绩效转变成高绩效所能带来的利润某技术公司的近期预测J.E.亨特等人，“依据工作复杂性，个体在业绩上产生差异,”应用心理学,1990高绩效员工在生产力上的差异19%32%48%120%0%25%50%75%100%125%低中等高高绩效销售工作的复杂性高绩效与中等绩效的员工在生产力上的差异依照工作的复杂性而分

创建高绩效团队的重要途径-为员工表现卓越创造条件在整个组织内，我们必须做好三件事需要一个深谙孰轻孰重，并且具备能力的管理团队明确重要的事情(治理结构\管控模式\组织结构\职责)每个人都致力于做应该完成的事情取得成效并遵守规则开发人才根据经营需求，为员工发展技能提供支持和资源让我们依靠并信赖的成员都感到被重视并充满自信，同时全力以赴地投入工作中全面激励明晰责任优秀企业可将高绩效管理转化为其竞争优势执行效力商业回报绩效指标与绩效管理流程的设立

…经理人员的管理技能提升高绩效就是一种竞争优势

优秀企业深知影响绩效的关键因素——目标的合理设定，管理流程的有效建立，人才的合理配置等等。但优秀公司取得高回报的真正致胜关键是经理人员具备极强的管理软技能。重新定义高绩效和我们如何看待目标设定争取更高目标实现基本目标关注公司的重点我们需要每个人都知道，与谨慎从事相比，我们更鼓励积极尝试。即使最终结果与高目标会有一步之遥，也不让你付出代价。我们不鼓励这样一种方式:实现基本目标将被认可,而实现高难度的目标却不会被认可。给员工一幅新的绩效蓝图传送正确信号是引导高绩效的基础被激励有成就感高绩效者绩效达成者低绩效者XXXXXX向每位员工传递恰当的讯息有荣耀感低高在一个绩效表现优良的企业中,有些员工可能任凭自己的绩效表现下降——我们需要他们更认真对待工作…并且认识到我们对他们的能力抱有信心在一个高绩效的企业中，可能有一小部分的员工绩效表现非常差…如果情况正是这样，我们就需要直接处理他们在高绩效企业中，有些员工，通过比大多数人更优异的绩效表现脱颖而出这是大多数人在高绩效团队中所处的位置——我们很高兴能拥有在这一水平上作着贡献的员工，他们的绩效表现不错在一个绩效表现优良的企业中，每年都有一些“明星员工”，我们需要大力表彰他们。这就是我们的方式

高绩效钟形曲线决定组建高绩效团队的下一步骤建立一个高绩效的文化既是短跑也是马拉松-既要为了即时发展快速移动，

又要保持着持久的且长期的精力，以实现真正的变革和影响我们可以帮助你的团队赢得比赛新任管理者必胜法宝，就如同上任第一天的动力和方向角色调整和团队建设的必要资源和指导快速获得可信性和信任的具体方法也是一个相应的新近员工必胜法宝管理人员的领域

指南——一个

关于“必须知道”的

一些高绩效话题的

快速参考需要时，能求助于正确的工具“管理者的声音”的现实性和适当性进行立即的更新，获取当前完整的资源月度“技能汇总”

展现真实世界

的技巧和技术;

范例话题:建立个人职责和团队合作机制帮助高绩效员工履行更高的目标（高过他们所能轻松应付的目标）对工作进行工程化，帮助人们实现最佳

绩效将管理人员能力集成化-提供持续支持以创造高绩效文化主持领导者实验室

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