《中小企业员工离职原因和对策分析（论文）10000字》

正文随着经济全球化进程的推进，国际市场与国内市场的竞争压力不断提升。段员工流失也成为国内外企业面临的严重问题，员工流失不仅会导致企业招聘成本与培训成本的提高，而且还会导致企业知识技术成果的流失，为企业的经营与发展带来一系列消极反应，不利于企业的可持续发展。员工流失问题尽管可以在一定程度上带动企业人力资源结构的优化，但同时也会带来不稳定因素，不仅会影响到企业的口碑与声誉，同时也会影响在职员工的工作积极性，使在职员工产生离职倾向。员工离职现象，在当今劳动力高度流动性、市场化的时期己经非常普遍。积极的方面，高度体现了劳动力市场成熟的一面，是社会进步的积极表现，是人才自我意识觉醒的表现形式。一、中小企业员工离职现状与影响（一）员工离职现状由于科学技术的突飞猛进，科技型企业如雨后春笋般大量出现，高新技术企业也作为一员迅速发展起来，高新技术企业拥有大量知识密集，技术密集的知识型员工。在对我国经济发展起到一定积极作用的同时，也面临着内部人才管控的问题。其中不可忽视的一项就是人力资源的管控。人力资源管理六大模块的运作其前提是企业拥有合适的人员。如何利用现有人员更好的为组织服务，节约人力成本也越来越受大中小企业的青睐。企业间的竞争归根结底是人才的竞争。不同高新技术企业之间的竞争越发的激烈，归根结底也是高新技术企业所拥有的知识型员工数量与质量的竞争。随着95后步入职场，85后，90后成为劳动市场的主力军，而新一代知识型员工与传统意义上的劳动者相比在应聘、培训、工作、学习、职业规划、离职倾向等有着自身的特点：他们的价值观更独立并且多元化；他们更看重自我实现；他们针对自我发展更具挑剔性；他们的忠诚度和企业归属感一般不高；他们更追求生活条件的高质量；他们会为了更高的薪酬或待遇，自由发展的空间而频繁跳槽。诸如以上这些因素使得知识型员工离职率居高不下，不利于企业的长期发展。如何更好的提前干涉知识型员工的离职，降低员工的离职率近年来备受关注[1]。（二）员工离职影响1.员工个体现在很多人员都有各种贷款面临着较大的压力，人员的离职对于个人经济造成巨大损失。很多人员的离职都是义气性的或者随意性的根本没有进行相应的安排，导致经济状况出现问题，由于个人的频繁离职，严重影响到自身的经济状态对于自身经济造成巨大的影响。甚至部分人员的离职，不仅影响到个人经济的发展，对于家庭经济环境也造成严重的影响，给家庭带来巨大的经济压力[2]。人体的离职不仅影响到个人的经济环境，还影响到个人的长远发展，对于个人而言如果频繁的离职，很难得到企业的信任，很难得到公司领导的看重，从而影响个人未来的发展。而且企业对于人员的晋升和使用，一般选择工作时间较长，工作经验丰富的员工，长期的离职，导致个人在企业中存在时间较短，对于个人发展造成严重影响。2.企业组织过高的离职率会引起外界诸多猜测，产生很多流言。一方面，离职员工，尤其是被动离职的员工，总是会认为公司存在很多问题，给公司造成大量负面的言论;另一方面，上下游厂家、供应商等对频繁更换业务相关人员也颇为忌讳。这些负面的评价、猜测和传言不仅影响公司的整体声誉和形象，在客观上也给企业的人才引进工作造成一定影响。频繁的员工离职，尤其是关键岗位和骨干员工的离职，会导致公司的人才梯队出现断层[3]。若公司没有坚实的后备基础，极易陷入后继无人的困境并严重影响企业人才梯队的建设和培养。同时，骨干员工的离职有时会同时导致整个团队的离职，这无疑对企业的发展造成致命的打击。若还缺乏完整、系统的员工交接手续，则极易对企业产生不利影响。更糟糕的是，骨干员工通常会入职同行业竞争企业，这不仅意味着公司之前耗费大量人力物力所取得的技术优势和成果都会丧失，在某种意义上还意味着公司现有的技术开发将难以继续。3.社会环境个人的离职，企业经济发展，对于个人经济造成影响，对于社会经济也造成一定的危害。个人影响社会的就业率，增加了社会人员的竞争压力，对于社会环境造成不良的影响。而且部分人员离职，在经济出现问题时，还可能做出危害社会环境的事件，对于社会环境造成严重威胁，严重危害了社会的安宁和稳定。二、我国中小企业员工离职原因分析（一）外部因素1.劳动力市场发展国家劳动法和相关法规的完善，对劳资双方都有规范性，完善的法律、法规可以塑造良好的用工环境。对于员工来说，法律中相关条款的掌握程度，以及在工作中的应用，更能保护自己的权益以及明晰自己的义务，当企业没有按规定缴纳保险，或者没有签订正式的劳动合同，或者在劳动合同里面的条款侵害了本身的利益，或者缺少对入职、离职等的规定时，员工就能掌握主动权，减少因为离职等问题而产生的纠纷。而且《劳动法》规定了使用的合同争议的处理方式、自然人和法人条件、签订劳动合同的注意事项、合同存续期间的相关权益、劳资关系的建立条件等，为劳动关系的存续提供了参考依据[4]。2.经济形势变化随着我国经济的发展，社会经济形势发生了较大的变化，人们的竞争压力越来越大，对于经济的需求也越来越高。为了追求更大的利益，很多员工开始多次“跳槽”更换工作，以追求更高的利益。社会形势的改变，促进了国家经济形势的发展，同时各社会环境造成了巨大的经济压力，在这样的环境下，员工离职的频率进一步提高[5]。（二）内部因素1.中小企业人力资源特点人力资源管理是个庞大的管理系统，包括了六大基本模块，并且随着经济的发展和时代背景的改变，该系统还在不断的改进。在人力资源管理系统中，影响民营企业知识型员工离职的因素有以下几点：(1)员工的培训培训的对象可以是新入职的员工，也可以是在职员工，目的是为了让他们更好的胜任工作，或者改善他们在工作中遇到的一些问题，当然培训内容可以是工作中需要的知识、操作方式等，也可以是培训他们处理事件的方法，或者人际沟通的技巧等，最终的目的是为企业减少工作流程、减少生产成本等，从而使企业的利益得到增加[6]。由于民营企业把员工的培训当作成本，而不是当作资本来投入，所以企业就会减少员工的培训，导致员工对工作相关的培训需求较大。缺乏培训的情况下，虽然节约了一部分的成本，但会造成员工工作效率的低下。特别是对于知识型员工来说，对自我的提升更为看重，企业培训的适合度也会造成员工的离职。(2)员工的晋升员工的晋升，首先是对自身努力的一个回报，另外的一点就是企业对员工工作的肯定。职业的晋升不仅代表职能的增加、职权的增加、工资福利的增加，也增加了员工的领导威望。在民营企业当中，大部分的员工都是亲属关系或者朋友。在这种人际关系中，员工的晋升通道就与其他企业的制度有所不同，晋升的依据不是员工的工作业绩、工作中的表现或者按照企业的规章制度，大部分是按照与企业主要领导的关系而定[7]。(3)员工的绩效绩效不仅包括工作结果，也就是按工作的业绩进行的评定，也包括工作行为，也就是在工作过程中，对工作和企业表现出来的、能进行评定的态度和行为。而绩效管理就是为了提高员工的工作结果、改善员工的工作态度等，对员工、组织或团队工作的过程和结果进行分析。大部分企业考察员工工作态度的方法是出勤率，而工作结果的考察是：对于好量化的项目就是对最后的结果进行百分比，不好量化的结果就是采取分档法[8]。(4)员工的薪酬人力资源作为企业资源的一部分，其使用也要支付费用，这就是工作报酬。工作报酬是员工用自己的劳动作为交换得到的，也是维持自身生活或者家庭收入的来源。根据激励理论，以及人性假设理论可知，薪酬的制定不仅可以发挥员工的潜能，激励员工，而且可以留住员工，提升员工的企业忠诚度。企业为了留住员工，其中一个很重要的就是要使薪酬具有外部竞争性和内部公平性，还要能激发员工的能力。薪酬直接关系到员工对企业的满意度，以及对工作的满意度，特别是薪酬对内部因素的影响较大[9]。2.员工与工作的直接原因工作因素范围很广，包括工作难易程度，挑战性，独立性，职位晋升因素，薪酬因素等。工作因素对组织承诺的影响是很深远的，经过验证，组织承诺越高的员工，工作自发性越高，同时家庭冲突的频率越低。个人因素指的是员工自身情况对组织承诺的影响。它从年龄，工龄，婚姻状况，受教育程度，生活阅历，工作经历，个性特征，情商，智商等多个方面影响着组织承诺。组织因素指的是组织从管理方式，企业文化，薪酬制度，上升途径等多个方面对员工产生的影响，这些影响有的是正面的，有的是负面的，如果企业为员工提供的各项资源不能满足员工的需求，则组织承诺危机就会一触即发[10]。3.员工与企业的相关原因中小型企业存在着办公环境不佳和配套设施落后两个问题。员工在公司办公时，每人平均的办公环境，大概是一平米左右，并且过道比较狭窄，空间封闭，空气无法进行及时的流通[11]。每个员工办公场所之间没有隔断，基本上大家都是在同一个平面工作，无法形成个人的私密空间。由于这样的办公环境，使得整个办公区域非常嘈杂，完全不像是一个专业的研发中心，这直接导致了员工在工作环境下，没有办法专心地将思绪集中在手头的工作上面。虽然办公环境与工作条件不是导致中小型企业人员离职率上升的主要原因，但这也推动了员工离职的脚步。（三）个人因素目前中小型企业在组织文化建设方面存在较大的不足，具体来说就是企业管理者漠视员工的情感需要，不注重采取切实有效的措施来满足员工情感层面的需要。中小型企业情感激励的不到位集中在企业文化建设落后层面，该企业不重视文化建设，企业文化建设活动很少，企业文化氛围不是很好，员工之间的关系比较冷漠、紧张，上下级关系很严肃等等，员工在这样的文化氛围下感到非常压抑，从而影响到了其满意度。另外就是中小型企业在日常经营管理中并没有做到以人为本，缺少对于员工的尊重、关怀等，员工在企业工作中缺少这些方面的情感满足，容易导致员工离职。三、卓力达公司员工离职的案例分析（一）企业背景卓力达创建于1999年，总部在深圳，使用面积7平方米，深圳总部下设卓力达电子和卓力达激光科技。卓力达电子主要是从事蚀刻精密金属元件的生产与研发，卓力达激光科技主要是从事高档SMT激光模板的生产研发。公司在2004年12月和2007年7月先后通过的ISO9001：2国际质量体台系认证ISO14001:2004环境管理体系认证，是近年来蚀刻金属元件行业中发展最快，信誉卓越的制造商。在“品质每一，顾客至上，持续改进，共创双赢”的宗旨下，卓力达品牌在同行中脱颖而出成为国内外最具影响力的蚀刻金属零件和高档SMT激光模板的制造商[12]。（二）企业现状与分析卓力达公司员工招聘方式包括社会招聘、校园招聘、人才介绍机构招聘等。社会招聘和校园招聘是该公司用得比较多的招聘方法。社会招聘一般通过网上发布招聘信息和到人才市场或招聘专场招聘人员。这种招聘方式招到的人员一般都能比较快上岗，而且有一定的工作经验，上手较快，但是面试的人员素质参差不齐，需要从中认真筛选。社会招聘适用于临时需要补充人员[13]。校园招聘主要是每逢毕业季到校园招聘人员。每年到了校园招聘的时候，公司会提前预约学校，到学校进行宣讲并进行招聘。校园招聘的优点是人员质量比较高，专业对口，缺点是需要提前计划，而且人员不能马上到位，需要等到毕业后才能正式上岗。这种招聘方式不能解决临时的招聘需求。人才中介招聘主要是通过中介公司例如通过猎头公司去招聘合适的人员。人才中介机构根据企业提供的招聘要求，通过自身积累的资源和自己发掘的渠道去寻找合适的人员，并将其推荐给企业。企业一旦采用该人员则需要支付一定的中介费用。这种招聘方式比较方便，但是需要的费用也相对较高。卓力达公司绩效管理过程分为四部分:计划、绩效指导、绩效评估、激励.计划:每逢年初，卓力达公司根据集团总指标拆分为各个部门的分目标，而各部门将分目标拆解为更加详细的部门绩效指标和个人绩效指标。目标的订立有清晰的衡量标准，是经过上级领导和下属充分沟通后双方认可的，每个目标有不同的权重，总权重加起来为100%。员工在公司的绩效评估系统中录入年初的目标设定和行动计划。绩效指导:在执行的过程期间，年初订立的目标有可能会发生变化，在上下级充分沟通后可适当调整分解目标。经理和员工经常性地进行正式或非正式的会谈，指导下属完成当初的目标。绩效评估:在每年的结束后，公司会评估对员工任务完成情况。每个目标实现效果评估等级分为4一超过目标，3一达到目标，2一正在发展中，1一未达到目标，N/A一不适用。最终总的评估结果分为EP,F（,P,U四个等级。分布的比例大约如下表。绩效评估的结果会作为继续录用、晋升/降级、奖金计划、薪资调整、培训计划的依据。激励:制订IDP（个人发展计划）和PIP（绩效改善计划）:对于优秀和有潜力的员工，有机会成为公司储备人才培养对象。公司为其提供更多的个人发展计划，比如定期安排参加总部的提升培训计划，如一年一度的管理层领导力培训，OU大学人才培训等等。对于绩效评估结果为“EP”的员工，年末的绩效奖金相对更高。对于绩效为U”的员工，上级领导与下属沟通，制定半年期的绩效改善计划，每一个月对改善结果进行跟踪[14]。（三）企业员工流失的原因与影响1.培训和发展系统不完善在2017年卓力达公司员工离职面谈中，有员工反映到公司虽然有很多培训，但是培训太多，反倒感觉混乱。据了解，卓力达公司的培训非常多，内容很丰富，但是每次培训完员工总是晕头转向[15]。员工并不清楚这次培训的目的是什么，具体需要掌握什么知识，只是被动地接受培训。每次培训的东西都是东一块，西一块，在员工脑袋里没有连成一个系统化的知识。另外，由于主管对这些培训并不是很重视，在安排员工培训的时候并没有考虑到培训员工工作的安排，无法保证员工培训的效果。在卓力达公司，维保人员的岗位发展路径一般是从技术人员晋升到管理人员，晋升路径为维保人员一服务主管一工地经理一服务运营总经理一服务区域部长。这种“直上直下式”晋升通道，造成“挤独木桥”的现象。服务主管岗位的数量很少，人员稳定，较少出现离职。而一线的员工有几十名人员，他们的晋升只能在服务主管离职后才有希望。根据卓力达公司目前的晋升路径来看，晋升路径比较单一，晋升空间比较狭窄，人员晋升速度缓慢。工作了一段时间的服务部员工也希望工作上有盼头，希望职位上有晋升的空间，部分有才能的人因为没有更大的施展平台只能选择离开。2.企业文化建设缺乏全面性目前，卓力达公司的新员工入职培训是通过天津培训部统一组织安排培训，培训时间为一天，主要讲述的内容包括企业的历史、企业核心价值观、企业内控、薪酬福利介绍、安全及技能培训。而培训的具体时间主要是每个月组织一次培训，分公司的新员工集中当地的会议室通过远程的方式接受培训。从内容方面看，卓力达公司的培训内容是比较全面、丰富。但是从重视程度上来说，卓力达公司还是比较缺乏。每次组织的新员工培训，主管总有这样那样的借口让员工不来参加，即使来了参加培训，中途也会因为有召修或者什么急需处理的事情而退出培训，有些则因为路途遥远而要求在当地电话上线培训。结果，即使有了好的培训材料和培训制度，而由于主管的不重视，新员工入职培训制度形同虚设。3.薪酬激励机制不够健全据了解，卓力达公司的激励机制主要以物质激励为主，精神激励比较缺乏。卓力达公司存在员工认为主管不够关心自己的成长，当工作出色时并没有得到上级应有的赞赏这种情况。这表明了公司不够重视对员工的精神激励。卓力达公司的精神激励制度主要包括每季度的奖励提名，对优秀员工提供免费培训机会。每季度的奖励提名包括卓越奖励提名、成就奖励提名、贡献奖励提名。这些奖励提名的要求较高名额少，受到激励的对象非常少，因此激励效果并不明显。另外，公司每次的奖励提名需要由主管进行提名，有些主管对该奖励并不重视，每次需要上交的时候总是拖拖拉拉，拿工作忙作为借口，由此错失了激励员工的机会。精神激励手段少和主管忽视下属的精神激励，严重打击员工的工作积极性。在建立奖励措施的同时建立惩罚措施是正确的，但是奖惩制度之间需要一个较好的平衡。4.核心人才管理不足对于人员的培训公司存在严重不足，对于核心人员的培养和管理也存在严重的问题。核心人员主要指企业的重要人才，然而企业的重要人才存在明显的不足，很多核心人才培养后在后期受到社会环境的影响，经常出现离职的现象，由于核心人才的离职对于企业经济的发展造成严重的影响。企业对于有核心人才的培养和管理存在严重的不足，对于核心人才的资金和建立支持也存在一定的问题导致核心人才流失严重。四、解决中小企业员工离职率高的的对策及建议（一）规范企业综合管理体系1.提高企业管理者对员工离职的重视卓力达公司的领导还没有树立正确的培训理念，对员工的工作重视不够。领导的这种观点直接导致员工也不注重培训。公司的大部分员工都认为自己可以做好自己的工作，不需要额外学习新的技能，对学习不感兴趣，也不屑于参与公司开展的培训。但企业的发展依赖于员工能力的提升，但企业的领导和员工都不重视培训，这就使得员工培训很难开展成功，这还会加速员工和企业的淘汰。因此，员工培训要得到企业的重视和加大投入，关键在于能否为企业发展培养重要人才。对于开发人员的重视也存在不足，领导对于总公司的依赖性极强，并没有独立开发的意识，因此对于开发人员的关注度也存在明显的不足。由于企业对于员工的关注不足，导致人员的流失严重[16]。因此应该加强企业对于员工的重视，提高管理者对于企业员工流失问题的关注，防止员工流失问题的发生。2.建立职能完善的人力资源体系教育培训可以有效的提高人才的素质并促进人才进一步成长，企业的管理者需要重视教育培训的重要性，重视教育、科学技术和技能培训。大力培养和造就高层次科技人才，提高人员素质。应加强内部员工培养与发展，牵引员工不断学习提升，跟上企业的发展。首先，重视领导力发展，管理者领导力水平决定企业的管理水平，形成明确的领导力发展计划。根据人力资源规划，学习标杆企业，制定中高层培养计划，培养中高层员工目标管理能力、领导能力、决策能力、人才培养及团队建设能力，形成企业领导力发展学习地图。其次，重视专业人才的培养。基于集团战略目标，梳理目前公司因业务发展而稀缺的人才类型及相关重点岗位，同时对于公司内部在岗人员梳理出一批有发展潜质目_愿与公司共同发展的员工储备群体，针对该部分员工结合专项人才培养计划拟定培训管理课程，加强专业知识学习，提升其岗位胜任力。此外，建立学习型组织，在上述整体策略落实的同时，营造企业内部学习型组织氛围，建立知识分享和成果展示体系。（二）降低人员离职率的对策1.建立科学的人员培养机制建议卓力达公司加强对该政策的宣讲力度，另外如能简化提前审批及报销流程就更好。维保人员普遍学历水平较低，对于有上进心、愿意学习的员工来说，这个政策是具有一定的吸引力。社会经济的不断发展，公司的产品也不断地更新，员工如逆水行舟，不进则退。永远保持自身的技术竞争力，是员工自身价值的重要体现。公司能够为员工制定科学合理的计划，在工作中提升员工的价值，提升员工的知识技能水平，有助于员工职业的发展。针对卓力达公司晋升渠道单一的问题，可以采用“双晋升渠道”的解决办法。将原来只有一个发展方向的晋升途径发展为具有两个方向发展的晋升途径。其中一个发展方向是技术方向，员工可以沿着技术晋升渠道往技术专家的方向发展;另一个方向是管理方向，员工可以从技术人员转变为管理人员，向着成为优秀管理者的方向发展。卓力达公司在建立“双晋升渠道”的同时，明确各级岗位晋升的考核指标和能力要求，让员工知道自己离目标还有多远，还有哪方面的差距[17]。2.塑造吸引人的企业文化公司领导还要从内心里接纳员工，将其视为一家人给予其最诚挚的祝福和最必要的帮助，简单说来，当员工在经历人生中难得美满的婚姻时，公司领导如果能够亲自送上结婚礼物，往往会给员工内心带来极大的感动；又比如在特殊的节日里能够得到公司高管送来的蛋糕礼物或仅仅只是一封祝福的卡片，在重要节假日给员工家人们送去节日的问候并感谢员工为公司的辛劳付出，这些都足以在细节上体现公司心系员工的真心。一个优秀的企业应该深刻践行以人为本的文化理念，尽力打造一个具有浓厚人文关怀气息的文化氛围，在一次一次的举手之劳中让员工感受到家庭般的温暖，增强员工内心强烈的归属感。此外，为了给予员工充分的尊重，企业应充分提供员工发表意见的渠道，比如经常组织员工访谈、进行员工对企业满意度调查、成立员工意见箱等方式进一步了解员工的心声，拉近员工与企业的距离。3.建立合适的薪酬激励制度在物质激励方面，要以绩效考核为基础，注意激励的外部竞争性和内部竞争性，前文绩效改善方面己经详细阐述。在精神激励方面要使用多方面的精神激励手段，可参考使用以下精神激励方式:情感激励：影响人类行为的重要因素之一是情感。首先，卓力达公司的领导要做到尊重员工，愿意聆听员工的心声，尊重员工的选择;其次，要做到信任员工，对其进行一定程度的授权，让员工感受到上级领导对自己的认可;最后要实实在在地关心和支持员工，关心员工的工作和生活，尽可能地为其排忧解难。荣誉奖励：每个人都有自我实现价值的需要，希望得到上级领导和身边同事的认可。卓力达公司可以通过各种各样的活动进行荣誉奖励，包括定期开展优秀员工评选活动，给员工颁发荣誉证书，将员工的光荣事迹记载在公司的宣传刊物上，给予员工与企业最高级别领导共进晚餐的机会，给予旅游奖励等等。成长激励：对员工成长的激励，是对员工自身价值的提升。建议卓力达公司可以通过给予优秀员工更多不同类别培训的机会来达到激励员工的效果。比如针对表现良好有有潜力的员工进行评估，为其规划职业发展路径，并针对性地进行培训，让其有更大的职业发展。建立合理的奖惩措施：卓力达公司奖惩制度的建立缺乏一个合理性。建议公司重新考虑惩罚条款中的处罚内容否符合工地的实际情况，不要把惩罚条款建立在一个非常理想化的状态，要充分考虑实际操作的可行性。另外需要考虑处罚措施是否恰当，比如一条轻度的违章行为就可能招致500元的罚款或者解除劳动合同的处罚，这样是否合理?建立惩罚制度措施的时候充分听取员工的建议，听听他们的难处和看法。另外，公司需增加一定的奖励制度。比如对能为企业提出合理化建议，获得业主的表扬信，在工作上非常尽职尽责等的员工，我们可以为其发放一定的奖励。4.创建企业的核心人员备用计划卓力达公司目前各部门专门从事培训的专业人员很少，大部分的培训工作人员通常都有自己的工作，通常是部门培训，其中很多都是临时部署的时候安排培训，很多人缺乏一个合格的培训师所具备的专业素质和技能。企业为了降低培训的成本，让企业内部人员负责交流工作经验，但是这一只是经验罢了，员工的工作技能依然得不到显著提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。对于不同的员工考核和培训的方式基本相同，对于研发人员也是一样，导致培训不到位，培训并没有起到良好作用。这种不够专业的培训已经造成了培训和考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题。五、结语综上所述，员工离职的原因是各种各样的，有个人原因也有外部原因，只要认真分析员工离职的原因，总可以找到解决的方法。对企业而言，过高的离职率不可避免会带来生产经营成本的提高。科学的人力资源管理实践对于公司的生存和发展具有重要的意义。人力资源建设是一个不断循环改进的过程，企业在不同的发展阶段应采取不同的人力资源管理措施，做到将先进的人力资源管理理论与企业管理实践