量化考核的讨论

寰宇(81164195)17:03:56

谁研究人力资源部成本核算问题？

钟铮(369187627)17:07:50

天呀，我们老总疯了。要把所有岗位的工资考核奖金都量化。数字化，用数字说话。包括财务部门。哪位仁兄帮忙想想办法，出出主意阻止一下。

钟铮(369187627)17:08:09

这么下去，我的工作就没发开展了。晕。

Ketty(66462248)17:08:59

你们老总那么做肯定有他的道理

Ketty(66462248)17:09:07

你们沟通了没有？

Ketty(66462248)17:09:32

要阻止的话，也要找到问题的症结呀？

钟铮(369187627)17:10:18

晕了。我听说过市场人员奖金量化的。客服和财务人员的工资怎么量化呀。哦。还包括我这个管理层的。

HR铃铛(446511814)17:10:29

所有岗位的工资考核奖金都量化。数字化，用数字说话。是可以的啊

钟铮(369187627)17:10:40

他是根据我们信息员的工作反推上来的，晕吧。

钟铮(369187627)17:11:03

哦？还请多指教指教。标准制定的依据又是什么呢？

lesekingKetty？

leseking你怎么时候加进来的？

钟铮(369187627)17:12:01

例如说财务方面的工作。还请多指教一二。现在我们老总全都凭感觉走。让人没有安全感。郁闷。

HR铃铛(446511814)17:12:06

还包括年终奖金，也是根据月度绩效奖金来发放的，员工的奖金有据可依的

Ketty(66462248)17:13:04

9494多劳多得公平着呢

HR铃铛(446511814)17:13:06

但是必须健全，公司的绩效考核制度，核算的工作比较大

钟铮(369187627)17:13:11

嗯。这点我理解。可是他现在要具体到每个人每天都做多少量的工作。只计算有形的事实，无形的影响不记入考核范围。

Ketty(66462248)17:13:27

这样不是很好的

Ketty(66462248)17:14:16

其实绩效考核是正确的但是，有些方面还是需要酌情处理。

lesekingketty?

leseking什么时候到这里来的？

Ketty(66462248)17:15:15

干吗管那么多？我不小心掉进来啦哈哈

钟铮(369187627)17:15:27

嗯。理解了。看来还是需要尽快沟通呀。不然成事实想改都难了。

Ketty(66462248)17:16:32

做人力关键是配合

Ketty(66462248)17:16:55

知上知下才能圆满

leseking对人力资源这么了解？

leseking以前没发现你的潜力哦

钟铮(369187627)17:18:08

呵呵。都是不显山不露水的高人呀。

Ketty(66462248)17:18:25

嘿嘿让你都发现了我还能呆这么久？

钟铮(369187627)17:18:41

小弟在此谢过了。不过具体依据标准是什么呢？有没有什么案例可以遵循？

Ketty(66462248)17:20:13

其实各家公司情况不同也只能依具体情况而定了

HR铃铛(446511814)17:22:10

同志们，这个问题很简单，关键是理清楚绩效与价值之间的关系

钟铮(369187627)17:22:12

呵呵。保佑吧。

HR铃铛(446511814)17:23:06

现在很多公司，先搞薪酬设计，然后再搞绩效考核，考核的目的就是为了发奖金了，这是本末倒置

HR铃铛(446511814)17:24:14

这样以来公司所有员工都是首先为了工资工作了，或者为了考核工作，考核没有规定的就不搞。大家都变的斤斤计较，相互推诿责任。

hello(99336805)17:30:01

继续!

HR铃铛(446511814)17:25:25

其实应该是绩效再先，即创造价值在先，分配价值在后。先创造价值然后才是分配价值，驱动激励大家工作积极心！绩效是核心、是，目的；薪酬是保障。

HR铃铛(446511814)17:25:44

基于这样的认识，绩效量化薪酬量化就简单了。

钟铮(369187627)17:26:02

哈哈。一语点醒梦中人。想办法把我们老总的思想倒过来去喽。谢谢，谢谢！

钟铮(369187627)17:26:31

继续继续，看看还有没有补充的？

HR铃铛(446511814)17:26:33

那就是首先分析每个部门的价值点在那里（所谓价值就是有利于公司生存发展的因素），然后定义，再创造

寰宇(81164195)17:26:46

HR铃铛你们公司怎么作部门预算？

Ketty(66462248)17:27:04

可是在这中间的激励措施是什么？

HR铃铛(446511814)17:27:37

比如提到的财务部。

公司为什么要财务部，即财务部价值点。

财务部价值比如：预算控制、财务支持等。所以财务部是服务部分，不直接创造价值而是支持歘个你造价值。

钟铮(369187627)17:28:11

对。

HR铃铛(446511814)17:29:17

因此财务部在费用控制、成本管理方面是专家；

为了创造价值第一要走出去，要指导其他部门如何进行财务管理，控制节约成本费用。第二要请进来，即请其他直线职能部门进来，共拓研讨费用成本管理办法。制定流程。

HR铃铛(446511814)17:29:39

所以每个部门不是权力中心，二是服务中心喝资源中心。

HR铃铛(446511814)17:30:06

这样财务部喝其他部门就共拓对成本、费用等负责。

HR铃铛(446511814)17:30:43

在这个基础上就可以量化了。

比如：费用控制率；财务会计满意度等。

HR铃铛(446511814)17:31:11

sorry，不是共拓，而是共同。

HR铃铛(446511814)17:31:46

同样的道理：人力资源部、办公室等职能部门都可以量化，即首先找到自己的价值点！

HR铃铛(446511814)17:32:45

一般价值点包括：

任务绩效、服务绩效、管理绩效、团队绩效等。

HR铃铛(446511814)17:34:15

绩效很简单，就是团队对公司或者员工对公司的承诺啊，而薪酬责反过来是公司对团队或者员工的承诺了。两者共同构成经济契约，最重要的是心理契约。倡导一种积极向上÷不断进步发展的绩效文化是核心喝关键。而不是斤斤计较，相互推诿

寰宇(81164195)17:34:33

HR铃铛你的论证有完整的体系可借鉴?吗HR铃铛(446511814)17:36:04

现在的栏板啊，愚昧。动不动就那多少来考核！

HR铃铛(446511814)17:36:49

然后说公司那多少养活你们！！！！？？？？谁靠谁养活啊

HR铃铛(446511814)17:37:12

所以绩效和薪酬管理的本质目的就是合作双赢。HR铃铛(446511814)17:37:39

不是公司那多少养活员工，而是员工创造多少价值后公司分配回报多少。HR铃铛(446511814)17:38:37

所以年前发的工资奖金都是预付，到年底对每个员工的价值进行评估后算总帐，每个人可以分配多少。HR铃铛(446511814)17:40:07

真正的量化就是每个员工一个价值帐户：在公司平台上为公司创造了多少价值，为客户创造了多少价值，自己回报了多少价值，清清楚楚。一幕了然HR铃铛(446511814)17:40:39

每个公司首先把价值因素定义出来：财务的、能力的、管理的等等。HR铃铛(446511814)17:40:57

这不就量化了吗？还有短期的长期的。HR铃铛(446511814)17:41:37

中国人的通病：只要方法，不要观念思路！急功近利。

hello(99336805)17:46:59

所以，量化本身没有错，问题是如何操作？HR铃铛(446511814)17:47:34

中国企业的通病啊！企业做培训也是，告诉我方法吧，吧表格给我去操作，不要讲些大道理。只知其然不知其所以然。什么东西再好那回去都用不起来。HR铃铛(446511814)17:48:16

朋友们建议大家在网上搜索“知识与智慧”的一篇文章。我相信对我们都有启发。

HR铃铛(446511814)17:48:47

任何事情如果不掌握它的规律，只片面的讲求方法。唉HR铃铛(446511814)17:49:40

一句话：追求卓越，拒绝平庸！万岁，只要每天都进步点，我们所