职业生涯规划管理(-)课件

职业生涯规划管理(ppt60页)职业生涯规划管理(ppt60页)如何进行职业生涯规划

我的专业是计算机及应用，2000年7月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？如何进行职业生涯规划我的专业是计算机及应用，2000年7月职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。

做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：1、本人适合从事哪些职业/工作；2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。

研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。

职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会

约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。

约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的职业锚/动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；5、安全型职业锚。

职业锚/动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

在综合考虑上述因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公五个“WHAT”的归零思考模式Whatareyou？我是谁？

Whatyouwant？我想干什么？

Whatcanyoudo？我能干什么？

Whatcanyousupportyou？环境支持允许我干什么？

Whatyoucanbeintheend？自己最终的职业目标是什么？五个“WHAT”的归零思考模式Whatareyou？第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵1、职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵二、职业生涯规划

职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。二、职业生涯规划

职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的三职业生涯管理的目的：

（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发；（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；三职业生涯管理的目的：（1）改善组织的人力资源计划和人力资（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；（6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期之“六分法”

1．职业准备期2．职业选择期在这一时期，人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。3．职业适应期第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期之4．职业稳定期这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。5．职业衰退期这一时期是人进入老年的时期，由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。6．职业退出期4．职业稳定期阶段所关心的问题应开发的工作

早期职业生涯1．第一位是要得到工作

2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任4．要做出改变职业和调换工作单位的决定1．了解和评价职业和工作单位的信息2．了解工作和职位的任务、职责

3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系4．开发某一方面或更多方面的专门知识

中期职业生涯1．选择专业和决定承担义务的程度2．确定从事的专业，并落实到工作单位3．确定生涯发展的行程和目标等4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择。1．开辟更宽的职业出路2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾

后期职业生涯1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任2．培养关键性的下属和接班人3．退休1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度2．了解工作和单位的其他综合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表2-1职业生涯周期的三分法

职业生涯周期的三分法阶段所关心的问题应开发的工作

1．第一位是要得到工作1．了解二、职业生涯维度员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种：横向运动是指跨越职能边界的调动。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。施恩：沿“核心度”方向的运动员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。二、职业生涯维度员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通图2-1施恩的圆锥形三维组织系统模型图2-1施恩的圆锥形三维组织系统模型第三节现代企业员工个人职业生涯管理

一、影响个人职业生涯的因素（一）教育背景1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量；2．其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响；3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。第三节现代企业员工个人职业生涯管理

一、影响个人职业生涯（二）家庭影响（三）个人的需求与心理动机（四）机会（五）社会环境（二）家庭影响二、个人职业生涯选择原理

——人职匹配

（一）人格特性----职业因素匹配所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。人格特性----职业因素匹配过程：（1）特性评价（2）因素分析（3）二者匹配二、个人职业生涯选择原理

——人职匹配

（一）人格特性---（二）人格类型----职业类型匹配

人格类型----职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。（二）人格类型----职业类型匹配

人格类型----职业类型霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：1．现实型2．调研型3.艺术型4.社会型5.企业型6.常规型霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：个性与职业所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个整体来衡量。（美）霍兰德划为六个类型：类型特点处事格调适应职业现实型具备机械操作能力/体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家研发型具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性要求具备思考和制造能力、社交要求不高从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑艺术型具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装个性与职业所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个性与职业社会型喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智解决问题解释/修正人的行为，具备高水平的沟通技能、热情助人联络/外交、教师、导游、咨询人员、社会团体福利事业，思想教育工作企业型以劝说、管理、监督/领导能力，获得法律、政治、经济、社会利益需作言行反映，指派/说服他人和管理能力，完成监督性角色领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员常规型注重细节、讲究精确、办事严谨系统、常规、刻板的行为，具体体力，人际技能较低会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档案管理人员类型 特点 处事格调适应职业个性与职业社会型喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业感觉——感情型1、感兴趣的是感官事实。2、出于个人和人性关心这些事。3、对有关人的事实，比对有关事的事实更感兴趣。4、是友好的、机智的、有同情心的、总喜欢别人的赞助。5、乐于与别人交谈`1、职责分明的制度。2、调动积极性的规章3、满足成员的需求4、彼此公开交往5、工作效率主要看职工的忠诚，人际关系，职工的满意度，态度等变量。喜欢有很多人接触的职务：销售、直接管理工作、辩护律师、教师、面对面的合作事业、“慈善性”行业。个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业直觉——感情型1、注意事务变化的可能性，如新项目新方法。2、注意可能发生的事，从全体个人需要，社会需要或服务，研究可能性。3、倾向回避细微末节，集中关心广泛的问题（宏观问题）。1、心目中的组织是分散的，职权范围是灵活的。2、规定不甚明确，没有强有力的领导人。3、只有几个规章制度和操作规程组织的工作效率、主要看消费者的满意度、社会责任、识别问题、生活质量、以及社团对该组织的满意感等边量。与人打交道时，直接的，间接的，都觉得舒服。职务如：公共关系、政治、广告、人事、某些类型的销售者、艺术及教学，会干得不错。个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业感觉——思考型（大多数组织以及先进的工业化社会，都十分重视发展和采用，所特有的解决问题的格调）1、注重外界事实的细节，问题的特定方面、分析、逻辑以及决定因素。2、倾向于讲求实际，实事求是。3、跟事与数字打交道，要与比人的问题自在。4、接受组织现状，乐于处理有章可循的问题。5、一直决定不下来的事感到焦躁不安。1、过分强调组织中的人的方面不足。2、对处理人与人之间的矛盾，缺乏敏感性。3、强调多组织、广泛的规章制度、明确的岗位职责、细则规定。4、对人的判断，以其技术能力为主要依据。5、有高度的控制力，专一性和确定性。6、有现存的有限的短期目标。7、工作效率取决于，销售额、库存成本、材料损耗、投资回收率、短期利润，小时产值、销售成本等边量。从事组织中物质方面和非个人方面细节打交道的职业：会计、生产、十场调查、计算机程序、办公室工作、调度、编辑、设计、统计、人事分析、图书管理、装配和应用科学这类职业。个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业直觉——思考型1、注重变化和新的可能性，但摆脱个人的影响来分析研究。2、不强调人的成分，往往是理论或技术的可能性。3、在稳定的环境中坐立不安，觉得未完成自己的职责。4、感兴趣的是事件和情况的“为什么”（而不是感觉——思考型的人关心的仅限于“什么”“怎样”）1、把复杂、新奇和变化的问题看成挑战机会。2、喜欢信思考的“设计师”，喜欢创造性过程。3、喜欢解决问题的方案制定，而不是实施。4、对自己、对别人的标准层层加码、升级。5、易钻到改革的牛角尖里去。6、工作中考虑各部门关系以及外界环境关系。7、工作效率、反映在产品开发、市场占有比例，资金成本、收入及长期利润增长、新市场开拓，以及对环境的变化和所作的反应等边量。多半喜欢那些结构性不强而要求抽象思考技巧的职务；中高级管理人员、系统设计、分析师、建筑师、律师、数学家、创造性的工程师。个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业锚管理

埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。职业锚管理

埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断职业锚类型施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。

职业锚类型施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。

创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度2、管理人员

表2-2管理者在职业生涯中的作用

l、管理者确知员工的职业目标和兴趣，同时管理者与员工在下一个发展步骤的安排上取得一致2、员工知道管理者是如何评价他的绩效、发展需要和选择的

3、在员工的发展需要如何通过现行工作来满足的看法上，管理者与员工达成一致

4、管理者明确哪些资源可以帮助员工达成在职业生涯讨论中形成的目标

2、管理人员

表2-2管理者在职业生涯中的作用l、管3、组织

（1）职业生涯问题专题研讨会（职业生涯计划、自我评定、目标设定方法等题目的讲座）；（2）职业生涯中心或信息系统（员工可以查找岗位空缺或培训科目的场地或数据库）；（3）职业生涯计划的工作手册（指导员工联系、讨论的印刷物或职业生涯指南）；（4）职业生涯咨询（来自经专业训练的职业心理咨询师的帮助）；（5）职业生涯道路（制定岗位序列计划、界定职业群落中各种岗位发展所需要的技能）。

3、组织

（1）职业生涯问题专题研讨会（职业生涯计划、自我评4、企业中不同角色在职业生涯发展活动中的职责

表2-3职业生涯管理角色一览表职业生涯活动目的员工的角色主管的角色职业组织的角色职业生涯规划确定职业生涯努力方向，实现个人的理想剖析自己，确定自己的能力分析生涯选择途径规划自我发展目标

为员工提供有关信息协助员工剖析自己，导向正确的发展过程评估员工所陈述的目标与需求，帮助员工确定目标

提供个人职业生涯规划的方式、资料、咨询等所需要的协助。分析员工生涯目标的可行性提供适当的职业生涯发展训练、对象包括员工与主管职业生涯规划的配合与决策配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀员工提供自己的真实资料争取获得晋升与管理人员沟通发展的取向与管理人员一同订立可行的方案朝既定的行动方案努力界定某一工作所需的技能、知识和其它特殊条件协助员工发展彼此可接受的方案适度的提醒员工朝目标努力或修正原来的计划甄选候选人，提出建议协调过程指导与分析对主管和员工提出忠告确定甄选升迁标准对候选人进行考核、面试提供技能训练方案以及在职发展的机会4、企业中不同角色在职业生涯发展活动中的职责

表2-3绩效评估指导和教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度自我评估请求和接受回馈提供回馈和教导以正式或非正式的方式进行评估监督和评价各种评估量表，使其达到一致性和公平训练主管人员和评估员工个人职业生涯发展创造良好的环境，沟通生涯目标负起自我生涯发展的责任提供正确的咨询给主管，内容包含技能、工作经验、兴趣与生涯期望界定和沟通完成发展性的计划组织并指导有关职业生涯发展问题讨论确定员工所提的信息是否有效，并提供真实的反馈信息提供有关生涯发展方面参阅资料提供未来职位晋升的信息确定未来职位可能的人选鼓励和支持员工的生涯发展提供有关职业生涯发展方面的参阅资料及信息训练主管人员如何带领员工讨论为员工职业生涯发展提供训练、教育的机会为员工提供轮岗的机会及时通报职位空缺情况制定并公布有关职位的标准及要求职业生涯发展评估每年对员工的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合，并确保组织效能持续增长进行自我认识和自我评估研究分析自我发展存在的问题根据当前的绩效、潜能和兴趣评价员工与其它主管沟通信息确认机会和问题推动员工生涯规划的实施训练主管人员如何对员工进行职业生涯发展评估

职业生涯调适使工作、生活、生涯目标能密切的融合接受评估意见必要时调整工作与生涯目标根据评估结果，提出调整意见并实施对调整方案进行备案协助主管完成员工的工作或生涯目标的调适续表2-3绩效评估指导和教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度自我评二、企业职业生涯规划的基本内容

1、企业发展目标的宣传教育2、建立员工资料档案3、为员工提供相关信息4、设立员工职业生涯发展评估中心5、人力资源管理活动的配合6、建立奖赏升迁制度7、加强员工的培训与教育二、企业职业生涯规划的基本内容

1、企业发展目标的宣传教育三、如何为员工制定职业生涯规划

1、第一步是对员工进行分析与定位。企业对雇员的评估。环境分析。三、如何为员工制定职业生涯规划

1、第一步是对员工进行分析与2、第二步是帮助员工确定职业生涯

目标。

3、第三步是帮助员工制定职业生涯策略。4、第四步是职业生涯规划的评估与修正。2、第二步是帮助员工确定职业生涯

目标。

3、第四、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则

1、利益结合原则2、公平性原则3、共同性原则4、时间性原则5、发展创新性原则6、全面评价与反馈原则四、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则

1、利益结合原则五、打造有序前程：职业生涯

规划表（表2-5）

姓名

性别

年龄

政治面貌

现工作部门

现任职务

到职年限

现任职务

到职年限

个人因素分析结果

环境因素分析结果

职业选择

生涯路线选择

职业生涯目标长期目标

完成时间

中期目标

完成时间

短期目标

完成时间

完成短期目标计划与措施

完成中期目标计划与措施

完成长期目标计划与措施

所在部门主管审核意见

人力资源部门审核意见

五、打造有序前程：职业生涯

规划表（表2-5）

姓名

性别

六、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法

（一）一般开发方法1、现场培训方法（1）在职培训法。（2）见习培训法。（3）工作轮换法。六、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法

（一）一般开发方2、脱产培训法

（1）演讲授课法。（2）计划性指导。（3）游戏。（4）电影录等视听材料法。（5）培训部培训法。2、脱产培训法

（1）演讲授课法。（二）管理人员的开发

管理人员的工作具有以下特征：1、工作范围广且难以明确界定。

2、工作复杂多变，需要有随机应变的能力。3、需要良好的协调能力和组织管理能力。（二）管理人员的开发

管理人员的工作具有以下特征：一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：

1、研究会法。研讨会法对于培训管理人员解决问题的能力和做决策的能力尤为适宜。在管理人员的开发培训中，最具代表性的研讨会方法是案例研究法。案例研究法又称事件过程研究法，这是由美国麻省理工学院的保罗·皮哥斯教授首创的一种培训方法。一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：

1、研究会法。[案例]

万豪酒店的职业发展讨论

万豪酒店的职业发展讨论面对酒店行业竞争激烈的商业现实，万豪酒店经理知道他们不能再采取家长制作风的方法来进行职业管理。在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供给管理者和监督者帮助——万豪酒店已经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的，以便帮助管理者将问题集中在以下几个方面：Ø

我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。Ø

我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的？Ø我的职业目标是什么？这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。Ø

如何实现我的职业目标？这个工作册有助于个人发展这些执行计划，其主要集中于对能实现其目标的能力和经验进行平衡。[案例]

万豪酒店的职业发展讨论

万豪酒通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业机会和资源，万豪酒店正在转移职业管理的责任，使之远离公司，并朝员工的方向移动。在万豪酒店公司，员工应该对以下负责：Ø

评价他们自己的技能、价值观、兴趣和发展的需要Ø

决定长期和短期的职业目标Ø

和他们的管理者一起创建职业发展计划来实现其目标Ø

遵循其计划Ø

学会有关的职业管理资源，诸如即时的工作置入系统Ø

在一个常规的基础上与管理者一起讨论职业发展Ø

认识到职业讨论并未暗含承诺或担保Ø

认识到他们的发展直接取决于万豪酒店组织的需要和机会，以及他们自己的业绩[案例]

万豪酒店的职业发展讨论通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业机会和资源，万豪酒店2、工作模拟法。工作模拟法采用一组模拟情境来对管理人员进行培训，以提高其认知能力、解决问题的能力、决策能力和处理人际关系的能力。模拟的业务问题大体可分为两类：①高层管理问题，是公司高层领导者遇到的需要做出决定的问题。②功能问题，是公司某一部门遇到的问题，如生产控制和销售问题。2、工作模拟法。工作模拟法采用一组模拟情境来对管理人员进行3、角色扮演。管理人员不仅需要掌握具体的管理技能，包括做决策、解决问题和支配下属的能力，而且还需要处理人际关系的技能，角色扮演比较适用于人际关系技能。角色扮演和效果主要取决于培训师的水平。3、角色扮演。管理人员不仅需要掌握具体的管理技能，包括做决4、敏感性训练。敏感性训练，也称T小组，是提高管理人员的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法。敏感性训练的目的是通过向管理者表明其他人是如何看待他们的。从而使他们对自己有一个更清晰、更精确的看法。它也使管理者有机会了解他们的行为对其他人产生什么影响。敏感性训练可以明显地提高人际关系技能，并能促进受训者成长与发展。4、敏感性训练。敏感性训练，也称T小组，是提高管理人员的意八、因人而异：企业职业生涯的阶段管理

（一）企业的职业生涯早期阶段管理1、企业对新员工进行上岗引导和岗位配置。

2、提供一个富有挑战性的最初工作。

3、在招募时提供较为现实的未来工作展望。

4、对新员工严格要求，并开展职业生涯规划活动。5、开展以职业发展为导向的工作绩效评价，提供阶段性工作轮换和职业通路。八、因人而异：企业职业生涯的阶段管理

（一）企业的职业生涯早[案例]美国丰田公司的同化计划

美国丰田汽车制造公司的同化计划是个人组织化方面的一个典型案例。这个计划包括像公司福利一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工接受该公司的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识，以及相互尊重仪式。这个计划为期四天，其主要内容可总结如下：第一天：上午6：30开始，由公司主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概，致欢迎词，详细讲述公司组织结构和人力资源部门情况。用一个半小时介绍丰田公司的历史和文化，用将近两个小时介绍员工福利，然后再用两小时介绍丰田公司质量和团队精神的重要性。第二天：开始用两个小时进行“倾听方法——沟通技能训练”。在此过程中，主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解上岗引导的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及公司的图书馆。第三天：开始又用2．5—3小时进行沟通训练，内容是“提问与反馈方法”。其余时间用于介绍丰田公司解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。第四天：上午召开团队精神研讨会，主体包括团队训练、丰田的提案制度，以及丰田的团队成员活动协会。还要介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么，怎样作为一个小组共同工作。下午，专门进行防火及灭火训练。如期完成四天的同化组织化活动后，参加活动的员工便潜移默化地接受了丰田的意识，尤其是它的质量使命、团队价值观、不断改进和解决问题的方式。这是赢得新员工对丰田公司及其目标和价值观的信仰的重大步骤。[案例]美国丰田公司的同化计划

美国丰田汽车制造公司的同（二）企业的职业生涯中期阶段管理

1、企业职业生涯管理原则（1）双赢。（2）与雇员个人沟通。（3）因人而异，对症下药。（4）重点管理。（5）动态管理。（二）企业的职业生涯中期阶段管理

1、企业职业生涯管理原则2、企业的管理措施

（1）帮助雇员自我实现

（2）开展以职业生涯发展为导向的工作绩效评价。

（3）建立职业记录及职业公告制度，建立企业职业信息系统。

2、企业的管理措施

（1）帮助雇员自我实现（三）企业职业生涯后期管理

1、下岗下岗的替代方案：第一，实行工作分担，即由留任员工分担被解雇员工的工作，可以降低公司的劳动力成本。第二，不解雇员工，但是缩短工作时间，并按照缩短后的工作时间支付工作报酬。第三，用物质刺激鼓肋员工提前退休。（三）企业职业生涯后期管理

1、下岗下岗时外部安置系统需提供下列服务：（1）提前告知和解释裁员下岗问题；（2）提供心理、经济和职业方面的咨询；（3）提供能力和兴趣方面的评定；（4）提高再就业竞争力方面的服务，如求职自荐信的撰写和面试技巧等方面的培训；（5）汇集通过各种传播媒介（报刊、广播电视、书籍、通讯、网络等）得到的职业信息，为下岗员工提供信息服务。下岗时外部安置系统需提供下列服务：（1）提前告知和解释裁员下表2-9结束性会谈提要

计划·告知外部安置的对方职业组织结束性会谈开始（如果恰当的话）·准备解除契约和辞退金·准备岗位聘任期满的公告·准备告知员工不要因此受影响·准备好医疗、安全部门的电话号码

时间安排·结束性会谈不要安排在星期五下午、一天中太晚的时候或假日前，将结束性会谈安排在一周中较早的时候，以便下岗员工能接受咨询和外部安置帮助

地点安排·通常安排在员工的办公室·须由人事代表出面解释契约的解除及发放辞退安置费·在强烈情感反应可能发生的情况下，第三方人员在场也是必要的

时间长度·会谈宜简短、中肯，在最初的两分钟内，就要告知对方辞退的消息，剩下的时间主要用来说明辞退金的发放并让员工表达他的情绪

方法·提供直截了当的解释，说明解雇的原因·说明解雇的决定是管理层作出的，无法更改·不要讨论自己的感受、需要和问题经费·提供工资关系、奖金、外部安置等书面材料和其他条件，并与员工商量表2-9结束性会谈提要

计划时间安排职业生涯规划管理(ppt60页)职业生涯规划管理(ppt60页)如何进行职业生涯规划

我的专业是计算机及应用，2000年7月大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做MIS，现在是总助。毕业后短短两年里我经过了好几次职位的调动，我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议？如何进行职业生涯规划我的专业是计算机及应用，2000年7月职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会的年轻人，职业生涯规划将对其一生的成就产生重大影响。

做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况：1、本人适合从事哪些职业/工作；2、本人所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路；3、在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的。

研究本人适合从事哪些职业/工作，是职业生涯规划的关键和基础；回答这个问题，要考虑以下各方面的因素：1、本人所处的职业发展阶段，2、本人的职业性向，3、本人的技能，4、本人的职业锚，5、本人的职业兴趣。

职业生涯规划对所有工作年龄的人来说都很重要。对于刚刚步入社会

约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的人格特征适合从事不同的职业，约翰·霍兰德将其分为六种职业性向（类型）：1、实践性向，2、研究性向，3、社会性向，4、常规性向，5、企业性向，6、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试，可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向，就可以从对应的若干职业中选择。

约翰·霍兰德的研究发现，不同的人有不同的人格特征，不同的职业锚/动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚，影响一个人职业锚的因素有：1、天资和能力；2、工作动机和需要；3、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用，而其他各项因素虽然受先天因素的影响，但更加受后天努力和环境的影响，所以，职业锚是会变化的。这一点，有别于职业性向。埃德加·施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型：1、技术或功能型职业锚；2、管理型职业锚；3、创造型职业锚；4、自主与独立型职业锚；5、安全型职业锚。

职业锚/动机是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公司可能给您提供哪些岗位，从中选择那些适合您本人从事的岗位。如果在本公司没有适合您本人从事的岗位，或者说，您所在的公司，不可能提供适合您本人的工作岗位，就应该考虑换工作了。作为公司的管理者，有责任指导员工做职业生涯规划，并且给出员工适合的职业通路。这样，企业才能人尽其才；员工才能尽其所能为公司效力。

在综合考虑上述因素后，就能够给自己做职业生涯规划了。除了研究本人适合从事哪些职业/工作之外，还要考虑本人所在的公五个“WHAT”的归零思考模式Whatareyou？我是谁？

Whatyouwant？我想干什么？

Whatcanyoudo？我能干什么？

Whatcanyousupportyou？环境支持允许我干什么？

Whatyoucanbeintheend？自己最终的职业目标是什么？五个“WHAT”的归零思考模式Whatareyou？第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵1、职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。第一节职业生涯概述一、职业生涯的内涵二、职业生涯规划

职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。二、职业生涯规划

职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的三职业生涯管理的目的：

（1）改善组织的人力资源计划和人力资源开发；（2）改进个人职业计划，帮助陷入工作困境的人更有效地应付这种情境；（3）改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人双方能更有效地解决这些危机；三职业生涯管理的目的：（1）改善组织的人力资源计划和人力资（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；（5）在不同的生命阶段使家务和工作取得均衡；（6）使所有那些有贡献的个人和或无意沿组织阶梯爬升的雇员保持生产率和动力的问题。（4）中、晚期出现的落伍退化、激力消失和求安稳的问题；第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期之“六分法”

1．职业准备期2．职业选择期在这一时期，人要根据社会需要和自己的素质和愿望，作出职业选择，走上工作岗位。3．职业适应期第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期之4．职业稳定期这一时期是人的职业生涯的主体，从时间上看也占据职业生涯的绝大部分，一般是在人的壮年时期。5．职业衰退期这一时期是人进入老年的时期，由于人的生理条件的变化，职业能力发生着缓慢的减退，心理上趋向于求稳妥，其职业生涯则一般是维持现状。6．职业退出期4．职业稳定期阶段所关心的问题应开发的工作

早期职业生涯1．第一位是要得到工作

2．学会如何处理和调整日常工作中所遇到的各种麻烦3．要为成功地完成所分派的任务而承担责任4．要做出改变职业和调换工作单位的决定1．了解和评价职业和工作单位的信息2．了解工作和职位的任务、职责

3．了解如何与上级、同事和其他人的协调工作方面的关系4．开发某一方面或更多方面的专门知识

中期职业生涯1．选择专业和决定承担义务的程度2．确定从事的专业，并落实到工作单位3．确定生涯发展的行程和目标等4．在几种可供选择的生涯方案中，作出选择。1．开辟更宽的职业出路2．了解如何自我评价的信息（例如工作的成绩效果）3．了解如何正确解决工作、家庭和其他利益之间的矛盾

后期职业生涯1．取得更大的责任或缩减在某一点上所承担的责任2．培养关键性的下属和接班人3．退休1．扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技术的广度2．了解工作和单位的其他综合性成果3．了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制表2-1职业生涯周期的三分法

职业生涯周期的三分法阶段所关心的问题应开发的工作

1．第一位是要得到工作1．了解二、职业生涯维度员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通常不外横向与纵向两种：横向运动是指跨越职能边界的调动。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。这两类运动可以通常地以职能为横轴、层级为纵轴的两维组织结构系统图来观察。施恩：沿“核心度”方向的运动员工虽然未获正式授职晋升，仍处于较下层级，但却通过某种获得更多的责任或上层人物的信任等方式，得于进入企业决策的核心圈层从而增大影响力。二、职业生涯维度员工在组织中职业发展道路可能的运动方向，通图2-1施恩的圆锥形三维组织系统模型图2-1施恩的圆锥形三维组织系统模型第三节现代企业员工个人职业生涯管理

一、影响个人职业生涯的因素（一）教育背景1．获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量；2．其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响；3．人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。第三节现代企业员工个人职业生涯管理

一、影响个人职业生涯（二）家庭影响（三）个人的需求与心理动机（四）机会（五）社会环境（二）家庭影响二、个人职业生涯选择原理

——人职匹配

（一）人格特性----职业因素匹配所谓人格特性----职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的种类的职业的理论，也称“特性一一因素匹配理论”。该理论美国波士顿大学教授帕森斯（Parsons）所创立。人格特性----职业因素匹配过程：（1）特性评价（2）因素分析（3）二者匹配二、个人职业生涯选择原理

——人职匹配

（一）人格特性---（二）人格类型----职业类型匹配

人格类型----职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一人格类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配。这一理论由美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出，沿用至今并被公认为是有效的理论。（二）人格类型----职业类型匹配

人格类型----职业类型霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：1．现实型2．调研型3.艺术型4.社会型5.企业型6.常规型霍兰德将职业活动意义上的人格分为六类：个性与职业所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个整体来衡量。（美）霍兰德划为六个类型：类型特点处事格调适应职业现实型具备机械操作能力/体力，适合与机器、工具、动植物等具体事物打交道要求明确的、具体的体力任务和操作技能、人际要求不高熟练的手工和技术工作的工程师、机师、机械工、电工、动物专家研发型具备从事观察、评价、推理等方面活动能力、讲究科学性要求具备思考和制造能力、社交要求不高从事研究/实验的科研人员、实验员、学者、分析专家、编辑艺术型具备艺术性、独创性的表达/直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作从事文学艺术的作家、画家、诗人、作曲家、舞蹈家、演员、记者、雕刻、装修、服装个性与职业所谓个性，即对一个人的性格、兴趣、能力、气质做为一个性与职业社会型喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智解决问题解释/修正人的行为，具备高水平的沟通技能、热情助人联络/外交、教师、导游、咨询人员、社会团体福利事业，思想教育工作企业型以劝说、管理、监督/领导能力，获得法律、政治、经济、社会利益需作言行反映，指派/说服他人和管理能力，完成监督性角色领导/主管、政治家、律师、推销员、调度员、监察员、广告室专员常规型注重细节、讲究精确、办事严谨系统、常规、刻板的行为，具体体力，人际技能较低会计、统计、出纳、税务、秘书、核算、速记档案管理人员类型 特点 处事格调适应职业个性与职业社会型喜欢与人打交道的工作，讲人道主义，但不能理智个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业感觉——感情型1、感兴趣的是感官事实。2、出于个人和人性关心这些事。3、对有关人的事实，比对有关事的事实更感兴趣。4、是友好的、机智的、有同情心的、总喜欢别人的赞助。5、乐于与别人交谈`1、职责分明的制度。2、调动积极性的规章3、满足成员的需求4、彼此公开交往5、工作效率主要看职工的忠诚，人际关系，职工的满意度，态度等变量。喜欢有很多人接触的职务：销售、直接管理工作、辩护律师、教师、面对面的合作事业、“慈善性”行业。个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业直觉——感情型1、注意事务变化的可能性，如新项目新方法。2、注意可能发生的事，从全体个人需要，社会需要或服务，研究可能性。3、倾向回避细微末节，集中关心广泛的问题（宏观问题）。1、心目中的组织是分散的，职权范围是灵活的。2、规定不甚明确，没有强有力的领导人。3、只有几个规章制度和操作规程组织的工作效率、主要看消费者的满意度、社会责任、识别问题、生活质量、以及社团对该组织的满意感等边量。与人打交道时，直接的，间接的，都觉得舒服。职务如：公共关系、政治、广告、人事、某些类型的销售者、艺术及教学，会干得不错。个性格调模型（之一）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业感觉——思考型（大多数组织以及先进的工业化社会，都十分重视发展和采用，所特有的解决问题的格调）1、注重外界事实的细节，问题的特定方面、分析、逻辑以及决定因素。2、倾向于讲求实际，实事求是。3、跟事与数字打交道，要与比人的问题自在。4、接受组织现状，乐于处理有章可循的问题。5、一直决定不下来的事感到焦躁不安。1、过分强调组织中的人的方面不足。2、对处理人与人之间的矛盾，缺乏敏感性。3、强调多组织、广泛的规章制度、明确的岗位职责、细则规定。4、对人的判断，以其技术能力为主要依据。5、有高度的控制力，专一性和确定性。6、有现存的有限的短期目标。7、工作效率取决于，销售额、库存成本、材料损耗、投资回收率、短期利润，小时产值、销售成本等边量。从事组织中物质方面和非个人方面细节打交道的职业：会计、生产、十场调查、计算机程序、办公室工作、调度、编辑、设计、统计、人事分析、图书管理、装配和应用科学这类职业。个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业直觉——思考型1、注重变化和新的可能性，但摆脱个人的影响来分析研究。2、不强调人的成分，往往是理论或技术的可能性。3、在稳定的环境中坐立不安，觉得未完成自己的职责。4、感兴趣的是事件和情况的“为什么”（而不是感觉——思考型的人关心的仅限于“什么”“怎样”）1、把复杂、新奇和变化的问题看成挑战机会。2、喜欢信思考的“设计师”，喜欢创造性过程。3、喜欢解决问题的方案制定，而不是实施。4、对自己、对别人的标准层层加码、升级。5、易钻到改革的牛角尖里去。6、工作中考虑各部门关系以及外界环境关系。7、工作效率、反映在产品开发、市场占有比例，资金成本、收入及长期利润增长、新市场开拓，以及对环境的变化和所作的反应等边量。多半喜欢那些结构性不强而要求抽象思考技巧的职务；中高级管理人员、系统设计、分析师、建筑师、律师、数学家、创造性的工程师。个性格调模型（之二）个性模型对事务注重的倾向解决问题格调兴趣职业锚管理

埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。职业锚管理

埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断职业锚类型施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。

职业锚类型施恩认为职业锚要有五大类型：技术职能能力型的职业锚以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。技术职能能力锚的雇员热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。以技术职能能力为锚位的雇员，有特有的职业工作追求、需要和价值管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是握取专职管理权之必需。管理能力型的职业锚呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型错的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主动机、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观。

创造型职业锚是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

安全型职业锚又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活大限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。自主型职业锚又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度2、管理人员

表2-2管理者在职业生涯中的作用

l、管理者确知员工的职业目标和兴趣，同时管理者与员工在下一个发展步骤的安排上取得一致2、员工知道管理者是如何评价他的绩效、发展需要和选择的

3、在员工的发展需要如何通过现行工作来满足的看法上，管理者与员工达成一致

4、管理者明确哪些资源可以帮助员工达成在职业生涯讨论中形成的目标

2、管理人员

表2-2管理者在职业生涯中的作用l、管3、组织

（1）职业生涯问题专题研讨会（职业生涯计划、自我评定、目标设定方法等题目的讲座）；（2）职业生涯中心或信息系统（员工可以查找岗位空缺或培训科目的场地或数据库）；（3）职业生涯计划的工作手册（指导员工联系、讨论的印刷物或职业生涯指南）；（4）职业生涯咨询（来自经专业训练的职业心理咨询师的帮助）；（5）职业生涯道路（制定岗位序列计划、界定职业群落中各种岗位发展所需要的技能）。

3、组织

（1）职业生涯问题专题研讨会（职业生涯计划、自我评4、企业中不同角色在职业生涯发展活动中的职责

表2-3职业生涯管理角色一览表职业生涯活动目的员工的角色主管的角色职业组织的角色职业生涯规划确定职业生涯努力方向，实现个人的理想剖析自己，确定自己的能力分析生涯选择途径规划自我发展目标

为员工提供有关信息协助员工剖析自己，导向正确的发展过程评估员工所陈述的目标与需求，帮助员工确定目标

提供个人职业生涯规划的方式、资料、咨询等所需要的协助。分析员工生涯目标的可行性提供适当的职业生涯发展训练、对象包括员工与主管职业生涯规划的配合与决策配合组织发展目标与发展方向，晋升优秀员工提供自己的真实资料争取获得晋升与管理人员沟通发展的取向与管理人员一同订立可行的方案朝既定的行动方案努力界定某一工作所需的技能、知识和其它特殊条件协助员工发展彼此可接受的方案适度的提醒员工朝目标努力或修正原来的计划甄选候选人，提出建议协调过程指导与分析对主管和员工提出忠告确定甄选升迁标准对候选人进行考核、面试提供技能训练方案以及在职发展的机会4、企业中不同角色在职业生涯发展活动中的职责

表2-3绩效评估指导和教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度自我评估请求和接受回馈提供回馈和教导以正式或非正式的方式进行评估监督和评价各种评估量表，使其达到一致性和公平训练主管人员和评估员工个人职业生涯发展创造良好的环境，沟通生涯目标负起自我生涯发展的责任提供正确的咨询给主管，内容包含技能、工作经验、兴趣与生涯期望界定和沟通完成发展性的计划组织并指导有关职业生涯发展问题讨论确定员工所提的信息是否有效，并提供真实的反馈信息提供有关生涯发展方面参阅资料提供未来职位晋升的信息确定未来职位可能的人选鼓励和支持员工的生涯发展提供有关职业生涯发展方面的参阅资料及信息训练主管人员如何带领员工讨论为员工职业生涯发展提供训练、教育的机会为员工提供轮岗的机会及时通报职位空缺情况制定并公布有关职位的标准及要求职业生涯发展评估每年对员工的工作能力及其潜能进行评估，使其与公司的发展需求相结合，并确保组织效能持续增长进行自我认识和自我评估研究分析自我发展存在的问题根据当前的绩效、潜能和兴趣评价员工与其它主管沟通信息确认机会和问题推动员工生涯规划的实施训练主管人员如何对员工进行职业生涯发展评估

职业生涯调适使工作、生活、生涯目标能密切的融合接受评估意见必要时调整工作与生涯目标根据评估结果，提出调整意见并实施对调整方案进行备案协助主管完成员工的工作或生涯目标的调适续表2-3绩效评估指导和教导员工达到最好的绩效，提高工作满意度自我评二、企业职业生涯规划的基本内容

1、企业发展目标的宣传教育2、建立员工资料档案3、为员工提供相关信息4、设立员工职业生涯发展评估中心5、人力资源管理活动的配合6、建立奖赏升迁制度7、加强员工的培训与教育二、企业职业生涯规划的基本内容

1、企业发展目标的宣传教育三、如何为员工制定职业生涯规划

1、第一步是对员工进行分析与定位。企业对雇员的评估。环境分析。三、如何为员工制定职业生涯规划

1、第一步是对员工进行分析与2、第二步是帮助员工确定职业生涯

目标。

3、第三步是帮助员工制定职业生涯策略。4、第四步是职业生涯规划的评估与修正。2、第二步是帮助员工确定职业生涯

目标。

3、第四、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则

1、利益结合原则2、公平性原则3、共同性原则4、时间性原则5、发展创新性原则6、全面评价与反馈原则四、依“法”规划：企业职业生涯开发的原则

1、利益结合原则五、打造有序前程：职业生涯

规划表（表2-5）

姓名

性别

年龄

政治面貌

现工作部门

现任职务

到职年限

现任职务

到职年限

个人因素分析结果

环境因素分析结果

职业选择

生涯路线选择

职业生涯目标长期目标

完成时间

中期目标

完成时间

短期目标

完成时间

完成短期目标计划与措施

完成中期目标计划与措施

完成长期目标计划与措施

所在部门主管审核意见

人力资源部门审核意见

五、打造有序前程：职业生涯

规划表（表2-5）

姓名

性别

六、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法

（一）一般开发方法1、现场培训方法（1）在职培训法。（2）见习培训法。（3）工作轮换法。六、条条道路通罗马：企业职业生涯开发的方法

（一）一般开发方2、脱产培训法

（1）演讲授课法。（2）计划性指导。（3）游戏。（4）电影录等视听材料法。（5）培训部培训法。2、脱产培训法

（1）演讲授课法。（二）管理人员的开发

管理人员的工作具有以下特征：1、工作范围广且难以明确界定。

2、工作复杂多变，需要有随机应变的能力。3、需要良好的协调能力和组织管理能力。（二）管理人员的开发

管理人员的工作具有以下特征：一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：

1、研究会法。研讨会法对于培训管理人员解决问题的能力和做决策的能力尤为适宜。在管理人员的开发培训中，最具代表性的研讨会方法是案例研究法。案例研究法又称事件过程研究法，这是由美国麻省理工学院的保罗·皮哥斯教授首创的一种培训方法。一般常用的管理人员的开发方法主要有以下几种：

1、研究会法。[案例]

万豪酒店的职业发展讨论

万豪酒店的职业发展讨论面对酒店行业竞争激烈的商业现实，万豪酒店经理知道他们不能再采取家长制作风的方法来进行职业管理。在管理他们自己的职业和其员工的职业时提供给管理者和监督者帮助——万豪酒店已经发展了一个被称之为“职业管理中的伙伴”的职业讨论。这个职业讨论是建立在一个包含四个层次模型的基础之上的，以便帮助管理者将问题集中在以下几个方面：Ø

我是谁？这个计划帮助员工识别他们各自的技能、价值观和兴趣。Ø

我如何被看待？这个计划提供正在进行的反馈来帮助员工了解别人是如何看待他们的贡献的？Ø我的职业目标是什么？这个工作册帮助员工建立一系列现实的职业目标。Ø

如何实现我的职业目标？这个工作册有助于个人发展这些执行计划，其主要集中于对能实现其目标的能力和经验进行平衡。[案例]

万豪酒店的职业发展讨论

万豪酒通过培训它的管理者来帮助公司员工了解职业机会和资源，万豪酒店正在转移职业管理的责任，使之远离公司，并朝员工的方向移动。在万豪酒店公司，员工应该对以下负责：Ø

评价他们自己的技能、价值观、