《人力资源管理》复习题

《人力资源管理》复习题参考1、人力资源开发的内涵及其主要路径有哪些?人力资源开发：指综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织的效率。人力资源开发可以分为横向开发和纵向开发。人力资源开发途径：①自我开发②家庭开发③学校开发④国家开发⑤用人单位开发2、如何理解人力资源管理的内涵?与人力资源开发有何关系？以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动个层次。关系：人力资源开发与人力资源管理两者既有区别又有联系。可以这样比喻,人力资源开发如同对一块田块的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼精工细作,施肥浇水的具体过程。因此，一般情况下，简称人力资源开发与管理。3、简述人力资源规划的含义及作用,,使组织和员工的需要得到满足。作用:创立机制④为组织人力资源管理的有序化提供依据⑤为调动组织人员积极性创造条件。4、影响人力资源需求和供给的因素有哪些？影响人力资源需求的因素:（1)组织外部环境因素：①经济形势；②政策法规；③技术革新领导变更组织成员自身因素影响内部人力资源供给的因素:（1）影响内部人力资源供给因素分为内部推力和外部拉力两大类(2）5、简述工作分析的内涵及重要性工作分析：就是系统地收集、整理和综合分析工作信息，并对工作及工作所需资格、条件进行确定的过程。;织选拔和任用合适的工作人员;④有利于提高培训开发的绩效；⑤有利于更好的规划职业;6、工作设计的含义是什么？工作设计的方法有哪些?工作设计：指组织为了提高效率和员工的工作满意度，而完善或重新整合修改工作描述和任职资格要求的行为或过程。工作设计的方法：①激励型工作设计；②机械型工作设计；③生物型工作设计；④知觉运动型工作设计7、组织内部招聘、外部招聘的优点各有哪些？内部招聘的优点：①激发员工的内在积极性；②迅速地熟悉和进入工作；③保持企业内部的稳定性;④尽量规避识人用人的失误;⑤人才获得的费用较少.8、影响面试的因素有哪些？①面试者根据职务的要求和求职信息，形成初步印象时，容易出现面试者对求职者心存偏见、光环效应等心理障碍来进行面试等偏差；②在面对面地向求职者提问题时有可能出现提出与工作无关、随意面试等问题；③提问题不利于面试者回答，不利于信息的揭示,面试官只处于支配地位，而忽视双向沟通；④面试者处理和诠释所获的求职者信息对于求职者的信息急于得出判断性结论；⑤面试者在面试时会不自觉受到些知觉偏差的影响,如对比效应、性别差异、刻板效应、晕轮效应等.9、绩效考核的主要方法?①民意测验法②共同确定法③配比比较法④等差图表法⑤要素评定法⑥关键事件法⑦强制选择法⑧情境模拟法10、绩效管理和绩效考核之间有何关系？①绩效管理始于绩效考核。绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视，随着使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然.绩效管理是一个系统。绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了面对面的交谈。通过绩效反馈面谈,对被考核者的表现达成一致的看法，使员工认识到自己的优点,并指出有待改进的缺点和不足，制订绩效改进计划，协商下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。11、简述薪酬及薪酬管理的内涵薪酬：指员工从企业或组织那里得到的各种直接和间接的经济收入，简单的说，他就相当于报酬体系中的财务报酬部分.:薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。12如何科学、合理的进行薪酬设计？基本原则：内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性。薪酬方案设计：13、简述员工培训的内涵和特点员工培训:组织所有者或管理者对组织员工为获得当前本职工作需要和未来职业生涯需略优势，实现企业或组织发展目标的战略性人力资本和创造智力资本的过程。特点:①目的性②任务性③战略性④风险性⑤计划性⑥系统性⑦成人性⑧快速性⑨针对性14、员工培训的方法有哪些?①演示法②案例法③亲验法15、简述职业生涯管理的含义及意义机会，指导并协助员工实现职业生涯发展目标的活力和过程.包括职业生涯的规划、开发、执行和反馈一系列综合性的活动。;.⑤可以帮人才16、影响职业生涯设计的主要因素有哪些？标性等特点.它为员工一生的职业发展指明了路径和方向。主要因素：①个人因素②组织因素③环境因素17、简述激励管理动。18、传统激励理论与现代激励理论的主要内容有哪些？（一伯格的双因素理论；④弗洛姆的期望理论；⑤亚当斯的公平理论。（二）现代激励理论①委托-代理理论；②构成委托-代理问题的基本条件；③委托—代理五种基本模型19、传统人事管理与现代公共部门人力资源管理的主要区别有哪些?项目人力资源管理传统认识管理管理主体多元单一管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担管理导向管理视野管理机构管理深度注重开发员工潜能注重管理员工行为管理活动平等、和谐注重管理员工行为20、公共部门人力资源开发与管理的发展趋势表现在那些方面①知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃时代；②人力资源管理的重心是知识型员工；③组织与员工关系的新模式：以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系;④人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理责任下移；⑤人才流动速度加快,流动交易成本与流动风险增加,人才流向高风险、高回报的知识型新型企业；⑥人力资源管理的核心任务是构造智力资本优势，人力资本管理的角色重化、职业化。《人力资源管理》复习题一、简答题1、简述人口资源、人才资源、人力资源的区别与联系答：区别：(1）人口资源:（2）人力较强的管理能力、研究能力、创造能力或特殊技能的劳动者的总称。人口资源、人力资源、人才资源三者是包含关系：人才资源包含于人力资人力于人力资源，人力资源又小于人口资源。2、简述人力资源开发的内涵及主要目的答:（1）内涵：利用综合培训与开发、职业生涯开发、组织开发、管理开发等手段来改进个人、群体和组织的效率。（2）主要目的:提升人的能力.3、薪酬设计的基本原则答：内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性.4、现代公共管理部门人力资源管理与传统管理的区别项目管理主体管理活动管理深度管理者与被管理者的关系多元视员工为有价值的重要资源以人为中心广阔、远程性主动开发型平等、和谐单一以事为中心狭窄、短期性被动反应型注重管理员工行为控制与被控制5、简述人力资源开发与管理的主要理论基础答：人性假设理论、需要理论、激励理论、领导理论6、简述现代人力资源规划的主要特点答:（1）规划的期限逐步缩短（2）规划的内容由关注数量转为既重数量，又重质量（3)-———--效益观规划方法由经济型转为声誉型7、简述常用的培训模式答:（1）"宏观型"培训模式企业独自办学培训模式、企校联合型培训模式培训模式（2）"微观型”培训模式系统型培训模式、过渡型培训模式".8、影响职业生涯设计的主要因素 答：个人因素、组织因素、环境因二、判断题1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题.错。人力资源分析是人力资源管理的基础.2、公共部门与私人部门都关注微观管理。错。公共部门关注宏观管理.3、组织中的最高管理者是第一位的人力资源管理者，从这个意义上说，人力资源管理是一把手工程。对4、基本薪酬是薪酬体系中最基本部分，通常考虑内部公平和外部公平。对5、人力资源具有主观能动性，总是能推动组织目标的实现。错。有时起制约作用。.错区别。三、案例分析.1、确定绩效指标考核就注意哪些?A公司有员工一千多人.由于国家政策的变化，该公司目前面临众多小企业的挑战。为此公司从前几年开始，就着重加强绩效考核工作.公司的高层领导非常重视，人事部具体负责。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法A、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈.考核的内容主要包括三个方面：被考核单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能（子公司进行了讨价还价的过程。人.尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总.（)司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见,一般员工觉得受到了重..但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比,由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉.但由于,还是乐此不疲。（2)进行到第二年时,大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时,,,去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。(3)确定绩效考核指标时应注意的问题:①关键绩效指标（KPI）原则②绩效指标应当具体③绩效指标应当明确④绩效指标应当具有差异性⑤绩效指标应当具有变动性2、案例讨论：培训费只买来”轰动效应"W,他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后,兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升,W.W先生