国有企业高管薪酬激励问题研究课件(-)

国有企业高管薪酬激励问题研究

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国有企业高管薪酬激励问题研究

LOGO1章节架构国内外相关文献综述及启示1我国国有企业高管薪酬激励的现状2美日企业高管的薪酬激励模式及对我国的启示3高管薪酬激励约束机制的内在作用机理435构建国企高管薪酬激励体系章节架构国内外相关文献综述及启示1我国国有企业高管薪酬激励的2第一节国内外相关文献综述及启示（一）相关的激励理论回顾第一节国内外相关文献综述及启示（一）相关的激励理论回3（二）国外对企业高管薪酬激励的研究状况1、1979年Holmstrom在代理理论以及古典经济学的基础上对影响薪酬的因素进行分析，他认为在企业的绩效基础上建立的激励契约关系可以使得委托代理的双方较为公平的承担企业的风险，因此他认为高管的薪酬和企业的绩效存在着非常紧密的关系。2、1985年Murphy通过对美国多个规模较大的制造业的高管人员的薪酬进行分析研究，得出高管的薪酬与企业的业绩之间的具有较高的相关性；3、1994年Geren通过实证研究得出结论，认为经理人员的薪酬与企业的绩效之间存在较低的敏感性。（二）国外对企业高管薪酬激励的研究状况1、1979年Holm44、1995年Mehran通过对多家企业的经营者薪酬数据进行分析，发现在高管的薪酬结构中，激励性的薪酬可以促使高管努力的提高企业的经营业绩，高管本身的持股比例同企业的业绩之间存在着明显的正相关。5、1999年，Lareker.D,Core以及J‘R’Holthausen研究了企业的治理结构与高管薪酬之间的关系，研究发现公司治理结构的有效与否与高管的薪酬成相反的关系，公司的治理结构有效性较低的公司的高管的薪酬水平偏高，高管的薪酬还会随着企业董事会的规模变化而发生变化。6、Westphal&Zajac还考虑政治因素以及社会因素对高管薪酬的影响，Carpenter&Sanders将企业的规模、经营的多元化以及公司的董事会结构纳入考虑的范围。

国有企业高管薪酬激励问题研究课件(-)5（三）国内对企业高管薪酬激励的研究状况a.对国企高管薪酬激励模式的研究b.对国企高管薪酬与经营业绩之间关联度的研究c.对国企高管薪酬激励因素的研究d.对国企高管薪酬激励约束机制的研究（三）国内对企业高管薪酬激励的研究状况a.对国企高管薪酬激励6

第二节国有企业高管薪酬激励存在的问题及成因分析

一、国有企业高管薪酬激励制度的变迁（一）改革开放前国企高管的薪酬激励制度这个时期，对国企高管的激励主要是通过行政晋升和精神激励，如职位提升、评选优秀、加薪等。约束方法主要有行政处分、撤职、开除公职等，物质激励的力度小，通常的精神激励效果有限，使得企业生机和活力不足，效率低下。

第二节国有企业高管薪酬激励存在的问题及成因分析

一、7（二）改革开放后国企高管的薪酬激励制度a.物质激励实施阶段(1978—1986）企业自主经营权力逐步扩大，使厂长经理拥有了部分剩余索取权和某些剩余控制权。物质激励手段开始发挥作用，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩;行政机构以所有者身份在事实上拥有剩余索取权和控制权，因此对经营者的激励仍带有浓厚的行政色彩，行政晋升仍是重要的激励手段，而精神激励的作用明显弱化（二）改革开放后国企高管的薪酬激励制度a.物质激励实施阶段(8b.重点推行承包责任制和经济效益考核阶段（1987—1992）。1987年后，国有企业转而实行承包经营责任制，试图让经营者完全掌握剩余索取权和控制权。这一阶段对经营者的激励制度具有下列特点:物质激励手段成为最主要和重要的激励手段;精神激励已处于次要的地位;行政激励仍有一定作用。b.重点推行承包责任制和经济效益考核阶段（1987—19929c.国企经营者薪酬激励制度多元化的探索阶段（1992—1998）.由于企业没有相应建立激励与自我约束机制，出现了“内部人控制”现象，经营者自己给自己定工资，一些国企高管的隐性收入与职务消费急剧增加。这一阶段对企业经营者收入分配制度有重大突破的是年薪制与股权激励的试点与推行。c.国企经营者薪酬激励制度多元化的探索阶段（1992—19910d.建立现代企业制度下的薪酬激励制度（1999—现在）。政府先后出台多个文件，肯定了国企薪酬制度多元化的探索，提出建立有效的薪酬激励约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，年薪制、股权激励等高管薪酬激励模式得到了进一步推广。d.建立现代企业制度下的薪酬激励制度（1999—现在）。11二、国有企业高管薪酬激励存在的问题1、高管薪酬水平差距较大，总体薪酬水平仍然偏低2、薪酬激励结构单一，长期激励不足3、薪酬激励不足与激励不当共存5、内部人控制现象严重，缺乏有效的薪酬激励约束机制4、经营绩效与薪酬激励的关联性较弱二、国有企业高管薪酬激励存在的问题1、高管薪酬水平差距较大，12三、国有企业高管薪酬激励存在问题的成因分析（一）国有企业高管薪酬激励存在问题的根源分析国有企业产权不清晰是造成高管薪酬激励产生问题的根源。国务院是国有资产的一级代理，而国务院管理国有资产是通过政府机构进行的，政府机构是国有资产具体的所有者代表，政府机构对国有资产的管理又是由政府官员来进行的。因此，只要产权委托代理结构不合理，那么企业的产权就不可能清晰三、国有企业高管薪酬激励存在问题的成因分析（一）国有企业高管13（二）国有企业高管薪酬激励不足的具体原因分析1a.行政任命制度是造成国有企业高管激励不足的直接原因2b.公司治理结构不完善是造成国有企业高管激励不足的内部原因3c.资本市场和经理人市场不健全是造成国有高管激励不足的市场原因4d.对人力资本的认识不足是造成国有企业高管激励不足的观念原因（二）国有企业高管薪酬激励不足的具体原因分析1a.行政任命制14第三节国外企业高管的薪酬激励模式及其对我国的启示一、美国企业高管的薪酬激励模式分析1、美国企业薪酬体系的基本特点升级频繁没有全国统一的薪酬标准弹性薪酬固定部分少，风险部分大薪酬级别多，级差小最高和最低工资差距大第三节国外企业高管的薪酬激励模式及其对我国的启示一、美国152、美国企业高管的薪酬激励模式2、美国企业高管的薪酬激励模式163、美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势a.美国企业高管薪酬激励模式的不足之处3、美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势b.美国企业薪酬激励发展的趋势美国企业会在高管股权激励、延期支付等方面制定更加规范的策略3、美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势a.美国企业17

二、日本企业高管的薪酬激励模式分析

1、日本企业薪酬体系的基本特点a.重视分配对生产的促进作用、调节劳资矛盾的作用。b.以行为科学为基础，实行年功序列工资制，稳定职工队伍，协调劳资矛盾。c.奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。d.职工升级即按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。e.日本企业的薪酬结构基本薪酬构成占的比例较高，约占70%，奖金和津贴福利各占15%左右，股权激励较少。

二、日本企业高管的薪酬激励模式分析

1、日本企业薪酬体系的18

2、日本企业高管的薪酬激励模式

a.年薪制。b.终身雇佣制和年功序列制c.日本的职务职能工资制日本企业高管的薪酬激励模式

2、日本企业高管的薪酬激励模式

a.年薪制。b.终身雇佣制193、日本企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势随着日本经济的持续低迷、全球劳动力市场流动的加强、高新技术产业的迅猛发展以及人们就业观念的转变，日本传统的薪酬激励模式受到挑战在对企业高管实施年薪制的过程中，高管的年薪将会更加富有弹性，报酬的高低将由上年度企业的业绩和他的个人业绩确定，不能保证年薪只升不降，而是根据上一年度的业绩变动。由于管理者的决策和管理行为对企业整体业绩有重大影响，以企业业绩和管理人员业绩为依据确定年薪，激励作用会非常明显。3、日本企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势随着日本经济20(三)国外企业高管薪酬激励模式对我国的启示及可借鉴之处a，我国国有企业应更加注重对高管的长期激励，这种长期薪酬激励模式设计的关键是如何将股票期权、高管持股和年薪制有效结合b.以产权激励为根本设计薪酬激励机制c.物质激励与精神激励相结合d.在借鉴国外经验时应结合我国的国情e.注重实际可操作性(三)国外企业高管薪酬激励模式对我国的启示及可借鉴之处a，我21

第四节国有企业高管薪酬激励—约束机制分析一、企业高管薪酬激励约束机制的市场作用机理分析1、产品市场和服务市场对企业高管的薪酬激励约束机制充分竞争的产品和服务市场可使优秀的高管的能力与努力转化为良好的经营业绩，企业的资产负债、营业利润、现金流量等财物指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”

第四节国有企业高管薪酬激励—约束机制分析一、企业高222、职业经理人市场对企业高管的薪酬激励约束机制职业经理人市场的薪酬激励约束机理在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价高管的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬，以及代理人确定自己的心理价位，增加代理人违约后导致的人力资本贬职等声誉成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局2、职业经理人市场对企业高管的薪酬激励约束机制233、资本市场对企业高管的薪酬激励约束机制资本市场对企业高管的薪酬激励约束主要体现在价格机制、并购机制以及融资机制对委托一代理关系的影响等方面来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业高管的控制权3、资本市场对企业高管的薪酬激励约束机制24二、国有企业高管薪酬激励约束机制存在的问题1、高管薪酬激励约束机制模式存在弊端如年薪制在实际执行过程中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对高管薪酬激励的效果;风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展二、国有企业高管薪酬激励约束机制存在的问题1、高管薪酬激励约252、高管的评价机制不健全首先我国职业经理人的认证机构良荞不齐。其次，评价标准缺失。最后，高管业绩评价指标短期化和货币化倾向明显，忽视了企业长期可持续发展中所需考察的要素，如核心竞争力、技术革新能力等2、高管的评价机制不健全263、高管的流动和惩戒不足受制度因素、户籍限制和社会保障等因素的影响，我国职业经理人市场难以进行跨岗位、跨部门、跨所有制、跨地区的合理流动，统一格局的职业经理人市场难以形成。由于我国的市场体系不完善，高管偏离所有者利益最大化的行为得不到有效监督约束，绩效不好的高管也难以通过市场机制淘汰。即使遭到个别企业的淘汰，由于声誉机制的缺失或者失灵，高管的劣迹也难于被其他企业所知晓3、高管的流动和惩戒不足274、市场交易环境的缺陷a.企业与个人的信用危机b.政府的作为不当与作为不力C.资本市场尚待成熟.d.我国资本市场整体规模偏小，直接融资比例较低，股票市场和债券的比例失衡4、市场交易环境的缺陷28三、国有企业高管薪酬激励约束机制存在问题的根源1、国有企业委托一代理机制的不健全2、国有企业委托方一代理方之间博弈的非均衡三、国有企业高管薪酬激励约束机制存在问题的根源1、国有企业委29四、健全国有企业高管薪酬激励约束机制的对策1、完善国企高管薪酬激励约束制度相关的法律法规2、建立国企高管信誉的记录与传导机制3、建立科学的国企高管绩效考核体系4、重塑国企所有者与代理者的契约关系5、资本市场的信息纸漏机制四、健全国有企业高管薪酬激励约束机制的对策1、完善国企高管薪30

第五节国有企业高管薪酬激励体系的设计

一、国有企业高管薪酬激励制度设计的原则1、相对业绩原则2、分类设计原则3、风险性原则4、激励与约束相统一的原则5、短期激励与长期激励相结合的原则

第五节国有企业高管薪酬激励体系的设计

一、国有企业31二、国有企业高管薪酬激励体系设计的战略选择战略层国有企业要想在竞争中处于优势，薪酬政策必须顺应企业战略的实施需要让薪酬战略在推动企业战略的实现过程中发挥巨大的作用制度层制度层是战略落实的载体，薪酬制度设计的最终目标是发挥薪酬激励的整体效能，实现组织的战略目标。技术层将薪酬战略性政策转换为实际的工作方法。采用具体的方法有这样几种，如工作分析、工作评价和动态管理等。技术设计时同样要从战略上进行考虑二、国有企业高管薪酬激励体系设计的战略选择战略层国有企业要想32三、国有企业高管薪酬水平的影响因素分析三、国有企业高管薪酬水平的影响因素分析33四、国有企业高管薪酬激励模式的设计（一）国有企业高管年薪制结构的优化四、国有企业高管薪酬激励模式的设计（一）国有企业高管年薪制结34（二）完善国有企业高管年薪制的对策123a.要进一步加强政策指导和规范管理b.深化市场经济体制改革，为企业年薪制改革提供必需的制度条件和良好的外部环境。c.建立、健全规范的高管年薪制管理体制（二）完善国有企业高管年薪制的对策123a.要进一步加强35五、强化国有企业高管薪酬激励的政策性建议TEXTTEXTTEXTTEXTa.完善外部环境，培育职业经理人市场b.强化公司治理结构，规范资本市场，大力发展机构投资者c.完善信息披露，加大薪酬透明度。d.健全绩效考评机制，将薪酬与业绩挂钩五、强化国有企业高管薪酬激励的政策性建议TEXTTEXTTE36ThankYou!ThankYou!375、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你就选择善良。

13、时间，抓住了就是黄金，虚度了就是流水。理想，努力了才叫梦想，放弃了那只是妄想。努力，虽然未必会收获，但放弃，就一定一无所获。

14、一个人的知识，通过学习可以得到;一个人的成长，就必须通过磨练。若是自己没有尽力，就没有资格批评别人不用心。开口抱怨很容易，但是闭嘴努力的人更加值得尊敬。

15、如果没有人为你遮风挡雨，那就学会自己披荆斩棘，面对一切，用倔强的骄傲，活出无人能及的精彩。5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。

6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。

7、每个人的心里，都藏着一个了不起的自己，只要你不颓废，不消极，一直悄悄酝酿着乐观，培养着豁达，坚持着善良，只要在路上，就没有到达不了的远方！

8、不要活在别人眼中，更不要活在别人嘴中。世界不会因为你的抱怨不满而为你改变，你能做到的只有改变你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天赐，不都是一路披荆斩棘才换来的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你会觉得解脱。但舌头总会不由自主地往那个空空的牙洞里舔，一天数次。不痛了不代表你能完全无视，留下的那个空缺永远都在，偶尔甚至会异常挂念。适应是需要时间的，但牙总是要拔，因为太痛，所以终归还是要放手，随它去。

11、这个世界其实很公平，你想要比别人强，你就必须去做别人不想做的事，你想要过更好的生活，你就必须去承受更多的困难，承受别人不能承受的压力。

12、逆境给人宝贵的磨炼机会。只有经得起环境考验的人，才能算是真正的强者。自古以来的伟人，大多是抱着不屈不挠的精神，从逆境中挣扎奋斗过来的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去发现你所拥有幸运，少抱怨上苍的不公，把握属于自己的幸福。你，我，我们大家都可以经历幸福的人生。

14、给自己一份坚强，擦干眼泪；给自己一份自信，不卑不亢；给自己一份洒脱，悠然前行。轻轻品，静静藏。为了看阳光，我来到这世上；为了与阳光同行，我笑对忧伤。

15、总不能流血就喊痛，怕黑就开灯，想念就联系，疲惫就放空，被孤立就讨好，脆弱就想家，不要被现在而蒙蔽双眼，终究是要长大，最漆黑的那段路终要自己走完。5、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。

6、这个世界到处充满着不公平，我们能做的不仅仅是接受，还要试着做一些反抗。

7、一个最困苦、最卑贱、最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。

8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。

9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。

10、没人能让我输，除非我不想赢！

11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。

12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。

13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。

14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。

15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，38

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LOGO39章节架构国内外相关文献综述及启示1我国国有企业高管薪酬激励的现状2美日企业高管的薪酬激励模式及对我国的启示3高管薪酬激励约束机制的内在作用机理435构建国企高管薪酬激励体系章节架构国内外相关文献综述及启示1我国国有企业高管薪酬激励的40第一节国内外相关文献综述及启示（一）相关的激励理论回顾第一节国内外相关文献综述及启示（一）相关的激励理论回41（二）国外对企业高管薪酬激励的研究状况1、1979年Holmstrom在代理理论以及古典经济学的基础上对影响薪酬的因素进行分析，他认为在企业的绩效基础上建立的激励契约关系可以使得委托代理的双方较为公平的承担企业的风险，因此他认为高管的薪酬和企业的绩效存在着非常紧密的关系。2、1985年Murphy通过对美国多个规模较大的制造业的高管人员的薪酬进行分析研究，得出高管的薪酬与企业的业绩之间的具有较高的相关性；3、1994年Geren通过实证研究得出结论，认为经理人员的薪酬与企业的绩效之间存在较低的敏感性。（二）国外对企业高管薪酬激励的研究状况1、1979年Holm424、1995年Mehran通过对多家企业的经营者薪酬数据进行分析，发现在高管的薪酬结构中，激励性的薪酬可以促使高管努力的提高企业的经营业绩，高管本身的持股比例同企业的业绩之间存在着明显的正相关。5、1999年，Lareker.D,Core以及J‘R’Holthausen研究了企业的治理结构与高管薪酬之间的关系，研究发现公司治理结构的有效与否与高管的薪酬成相反的关系，公司的治理结构有效性较低的公司的高管的薪酬水平偏高，高管的薪酬还会随着企业董事会的规模变化而发生变化。6、Westphal&Zajac还考虑政治因素以及社会因素对高管薪酬的影响，Carpenter&Sanders将企业的规模、经营的多元化以及公司的董事会结构纳入考虑的范围。

国有企业高管薪酬激励问题研究课件(-)43（三）国内对企业高管薪酬激励的研究状况a.对国企高管薪酬激励模式的研究b.对国企高管薪酬与经营业绩之间关联度的研究c.对国企高管薪酬激励因素的研究d.对国企高管薪酬激励约束机制的研究（三）国内对企业高管薪酬激励的研究状况a.对国企高管薪酬激励44

第二节国有企业高管薪酬激励存在的问题及成因分析

一、国有企业高管薪酬激励制度的变迁（一）改革开放前国企高管的薪酬激励制度这个时期，对国企高管的激励主要是通过行政晋升和精神激励，如职位提升、评选优秀、加薪等。约束方法主要有行政处分、撤职、开除公职等，物质激励的力度小，通常的精神激励效果有限，使得企业生机和活力不足，效率低下。

第二节国有企业高管薪酬激励存在的问题及成因分析

一、45（二）改革开放后国企高管的薪酬激励制度a.物质激励实施阶段(1978—1986）企业自主经营权力逐步扩大，使厂长经理拥有了部分剩余索取权和某些剩余控制权。物质激励手段开始发挥作用，厂长经理的收入与企业利润开始挂钩;行政机构以所有者身份在事实上拥有剩余索取权和控制权，因此对经营者的激励仍带有浓厚的行政色彩，行政晋升仍是重要的激励手段，而精神激励的作用明显弱化（二）改革开放后国企高管的薪酬激励制度a.物质激励实施阶段(46b.重点推行承包责任制和经济效益考核阶段（1987—1992）。1987年后，国有企业转而实行承包经营责任制，试图让经营者完全掌握剩余索取权和控制权。这一阶段对经营者的激励制度具有下列特点:物质激励手段成为最主要和重要的激励手段;精神激励已处于次要的地位;行政激励仍有一定作用。b.重点推行承包责任制和经济效益考核阶段（1987—199247c.国企经营者薪酬激励制度多元化的探索阶段（1992—1998）.由于企业没有相应建立激励与自我约束机制，出现了“内部人控制”现象，经营者自己给自己定工资，一些国企高管的隐性收入与职务消费急剧增加。这一阶段对企业经营者收入分配制度有重大突破的是年薪制与股权激励的试点与推行。c.国企经营者薪酬激励制度多元化的探索阶段（1992—19948d.建立现代企业制度下的薪酬激励制度（1999—现在）。政府先后出台多个文件，肯定了国企薪酬制度多元化的探索，提出建立有效的薪酬激励约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩，年薪制、股权激励等高管薪酬激励模式得到了进一步推广。d.建立现代企业制度下的薪酬激励制度（1999—现在）。49二、国有企业高管薪酬激励存在的问题1、高管薪酬水平差距较大，总体薪酬水平仍然偏低2、薪酬激励结构单一，长期激励不足3、薪酬激励不足与激励不当共存5、内部人控制现象严重，缺乏有效的薪酬激励约束机制4、经营绩效与薪酬激励的关联性较弱二、国有企业高管薪酬激励存在的问题1、高管薪酬水平差距较大，50三、国有企业高管薪酬激励存在问题的成因分析（一）国有企业高管薪酬激励存在问题的根源分析国有企业产权不清晰是造成高管薪酬激励产生问题的根源。国务院是国有资产的一级代理，而国务院管理国有资产是通过政府机构进行的，政府机构是国有资产具体的所有者代表，政府机构对国有资产的管理又是由政府官员来进行的。因此，只要产权委托代理结构不合理，那么企业的产权就不可能清晰三、国有企业高管薪酬激励存在问题的成因分析（一）国有企业高管51（二）国有企业高管薪酬激励不足的具体原因分析1a.行政任命制度是造成国有企业高管激励不足的直接原因2b.公司治理结构不完善是造成国有企业高管激励不足的内部原因3c.资本市场和经理人市场不健全是造成国有高管激励不足的市场原因4d.对人力资本的认识不足是造成国有企业高管激励不足的观念原因（二）国有企业高管薪酬激励不足的具体原因分析1a.行政任命制52第三节国外企业高管的薪酬激励模式及其对我国的启示一、美国企业高管的薪酬激励模式分析1、美国企业薪酬体系的基本特点升级频繁没有全国统一的薪酬标准弹性薪酬固定部分少，风险部分大薪酬级别多，级差小最高和最低工资差距大第三节国外企业高管的薪酬激励模式及其对我国的启示一、美国532、美国企业高管的薪酬激励模式2、美国企业高管的薪酬激励模式543、美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势a.美国企业高管薪酬激励模式的不足之处3、美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势b.美国企业薪酬激励发展的趋势美国企业会在高管股权激励、延期支付等方面制定更加规范的策略3、美国企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势a.美国企业55

二、日本企业高管的薪酬激励模式分析

1、日本企业薪酬体系的基本特点a.重视分配对生产的促进作用、调节劳资矛盾的作用。b.以行为科学为基础，实行年功序列工资制，稳定职工队伍，协调劳资矛盾。c.奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。d.职工升级即按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。e.日本企业的薪酬结构基本薪酬构成占的比例较高，约占70%，奖金和津贴福利各占15%左右，股权激励较少。

二、日本企业高管的薪酬激励模式分析

1、日本企业薪酬体系的56

2、日本企业高管的薪酬激励模式

a.年薪制。b.终身雇佣制和年功序列制c.日本的职务职能工资制日本企业高管的薪酬激励模式

2、日本企业高管的薪酬激励模式

a.年薪制。b.终身雇佣制573、日本企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势随着日本经济的持续低迷、全球劳动力市场流动的加强、高新技术产业的迅猛发展以及人们就业观念的转变，日本传统的薪酬激励模式受到挑战在对企业高管实施年薪制的过程中，高管的年薪将会更加富有弹性，报酬的高低将由上年度企业的业绩和他的个人业绩确定，不能保证年薪只升不降，而是根据上一年度的业绩变动。由于管理者的决策和管理行为对企业整体业绩有重大影响，以企业业绩和管理人员业绩为依据确定年薪，激励作用会非常明显。3、日本企业高管薪酬激励模式的不足及发展的新趋势随着日本经济58(三)国外企业高管薪酬激励模式对我国的启示及可借鉴之处a，我国国有企业应更加注重对高管的长期激励，这种长期薪酬激励模式设计的关键是如何将股票期权、高管持股和年薪制有效结合b.以产权激励为根本设计薪酬激励机制c.物质激励与精神激励相结合d.在借鉴国外经验时应结合我国的国情e.注重实际可操作性(三)国外企业高管薪酬激励模式对我国的启示及可借鉴之处a，我59

第四节国有企业高管薪酬激励—约束机制分析一、企业高管薪酬激励约束机制的市场作用机理分析1、产品市场和服务市场对企业高管的薪酬激励约束机制充分竞争的产品和服务市场可使优秀的高管的能力与努力转化为良好的经营业绩，企业的资产负债、营业利润、现金流量等财物指标才是企业在产品市场上表现如何的“晴雨表”

第四节国有企业高管薪酬激励—约束机制分析一、企业高602、职业经理人市场对企业高管的薪酬激励约束机制职业经理人市场的薪酬激励约束机理在于，可以利用来自产品和服务市场、资本市场的信号反馈有效评价高管的业绩和信誉，利用市场优胜劣汰的竞争机制引导委托人合理确定以市场人力资本价格为定价基准的代理人报酬，以及代理人确定自己的心理价位，增加代理人违约后导致的人力资本贬职等声誉成本，并将一些不合格、信誉较差的经理人淘汰出局2、职业经理人市场对企业高管的薪酬激励约束机制613、资本市场对企业高管的薪酬激励约束机制资本市场对企业高管的薪酬激励约束主要体现在价格机制、并购机制以及融资机制对委托一代理关系的影响等方面来自资本市场的兼并、收购等运作，会时刻威胁企业高管的控制权3、资本市场对企业高管的薪酬激励约束机制62二、国有企业高管薪酬激励约束机制存在的问题1、高管薪酬激励约束机制模式存在弊端如年薪制在实际执行过程中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对高管薪酬激励的效果;风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展二、国有企业高管薪酬激励约束机制存在的问题1、高管薪酬激励约632、高管的评价机制不健全首先我国职业经理人的认证机构良荞不齐。其次，评价标准缺失。最后，高管业绩评价指标短期化和货币化倾向明显，忽视了企业长期可持续发展中所需考察的要素，如核心竞争力、技术革新能力等2、高管的评价机制不健全643、高管的流动和惩戒不足受制度因素、户籍限制和社会保障等因素的影响，我国职业经理人市场难以进行跨岗位、跨部门、跨所有制、跨地区的合理流动，统一格局的职业经理人市场难以形成。由于我国的市场体系不完善，高管偏离所有者利益最大化的行为得不到有效监督约束，绩效不好的高管也难以通过市场机制淘汰。即使遭到个别企业的淘汰，由于声誉机制的缺失或者失灵，高管的劣迹也难于被其他企业所知晓3、高管的流动和惩戒不足654、市场交易环境的缺陷a.企业与个人的信用危机b.政府的作为不当与作为不力C.资本市场尚待成熟.d.我国资本市场整体规模偏小，直接融资比例较低，股票市场和债券的比例失衡4、市场交易环境的缺陷66三、国有企业高管薪酬激励约束机制存在问题的根源1、国有企业委托一代理机制的不健全2、国有企业委托方一代理方之间博弈的非均衡三、国有企业高管薪酬激励约束机制存在问题的根源1、国有企业委67四、健全国有企业高管薪酬激励约束机制的对策1、完善国企高管薪酬激励约束制度相关的法律法规2、建立国企高管信誉的记录与传导机制3、建立科学的国企高管绩效考核体系4、重塑国企所有者与代理者的契约关系5、资本市场的信息纸漏机制四、健全国有企业高管薪酬激励约束机制的对策1、完善国企高管薪68

第五节国有企业高管薪酬激励体系的设计

一、国有企业高管薪酬激励制度设计的原则1、相对业绩原则2、分类设计原则3、风险性原则4、激励与约束相统一的原则5、短期激励与长期激励相结合的原则

第五节国有企业高管薪酬激励体系的设计

一、国有企业69二、国有企业高管薪酬激励体系设计的战略选择战略层国有企业要想在竞争中处于优势，薪酬政策必须顺应企业战略的实施需要让薪酬战略在推动企业战略的实现过程中发挥巨大的作用制度层制度层是战略落实的载体，薪酬制度设计的最终目标是发挥薪酬激励的整体效能，实现组织的战略目标。技术层将薪酬战略性政策转换为实际的工作方法。采用具体的方法有这样几种，如工作分析、工作评价和动态管理等。技术设计时同样要从战略上进行考虑二、国有企业高管薪酬激励体系设计的战略选择战略层国有企业要想70三、国有企业高管薪酬水平的影响因素分析三、国有企业高管薪酬水平的影响因素分析71四、国有企业高管薪酬激励模式的设计（一）国有企业高管年薪制结构的优化四、国有企业高管薪酬激励模式的设计（一）国有企业高管年薪制结72（二）完善国有企业高管年薪制的对策123a.要进一步加强政策指导和规范管理b.深化市场经济体制改革，为企业年薪制改革提供必需的制度条件和良好的外部环境。c.建立、健全规范的高管年薪制管理体制（二）完善国有企业高管年薪制的对策123a.要进一步加强73五、强化国有企业高管薪酬激励的政策性建议TEXTTEXTTEXTTEXTa.完善外部环境，培育职业经理人市场b.强化公司治理结构，规范资本市场，大力发展机构投资者c.完善信息披露，加大薪酬透明度。d.健全绩效考评机制，将薪酬与业绩挂钩五、强化国有企业高管薪酬激励的政策性建议TEXTTEXTTE74ThankYou!ThankYou!755、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。

6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。

7、时间就像一张网，你撒在哪里，你的收获就在哪里。纽扣第一颗就扣错了，可你扣到最后一颗才发现。有些事一开始就是错的，可只有到最后才不得不承认。

8、世上的事，只要肯用心去学，没有一件是太晚的。要始终保持敬畏之心，对阳光，对美，对痛楚。

9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。

10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。

11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。

12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优势，那你