《我国中小企业员工培训的现状、问题与对策（论文）8700字》

我国中小企业员工培训的现状、问题与对策TOC\o"1-2"\h\u18172正文 16804一、员工培训的概述 117621（一）员工培训的内涵 112450（二）员工培训的重要性 124700（三）员工培训的原则 17775二、中小企业员工培训存在的问题 218133（一）培训前的准备不充足 21985（二）培训得不到高层的支持 213314（三）缺乏针对性的培训方案 318531（四）培训教学方式单一，流于形式 319780（五）培训实践效果差，疏忽培训效果的反馈 44170三、应对中小企业员工培训问题的对策 419242（一）加强高层对培训观念的转变 425567（二）制定合理性的，系统性的培训计划 532305（三）培训需求分析，明确培训方向 5155（四）加强培训考核与反馈环节 618732（五）及时改革培训教材及教学方案 729756结束语 818485参考文献 9员工培训的概述（一）员工培训的内涵员工培训能够帮助员工学习与工作相关的技能，有助于提高工作绩效，促进组织目标的实现。教育培训是开发员工的技能和能力的主要途径，也是落实公司的策略训练能够影响员工的价值观的一个重要方式，态度和习惯，所以交流的一种重要手段和控制培训也是管理。员工培训的理念是企业计划实施帮助员工学习和工作相关技能的活动，其中包括在工作表现中起关键作用的知识、技能或行为。专家认为，培训是提高员工为活动目的履行职责的能力，岗位培训的中心任务是提高学员的操作能力、工作能力和管理能力。总结了学者们的研究思路，将培训定义为：培训是一个系统的行为变化过程，它能提高员工的工作能力、知识水平和技能，进而提高员工的工作绩效。由于许多中小企业缺乏培训需求分析和员工发展，培训对象的选择也是可选的。而人才是企业可持续发展的重要动力，这就要求企业要用“科学培训”之剑来发展和培养企业内部的人才。许多中小企业公司员工培训主要分为定期培训和临时培训。公司总部定期组织培训，一方面，这是一项为期一年的骨干培训。从不同的公司中，挑选一些优秀的员工到北京、上海等大城市进行业务培训和后备干部培训的实施。另一方面，它是每年在主要领域进行的一次管理培训，每年年底对将要退休人员进行培训，以提高管理效率，扩大区域经理的目标。目前中小企业定期组织公司培训，除了企业管理的发展，人力资源管理部将与公司一起研究生产和营销计划，通过培训确定如何实现年度经营目标，以及实现多少预算。企业的日常管理能否实现其目标，往往取决于一个或多个员工正确完成任务，而正确完成任务则取决于这些关键员工需要完成的各种知识、能力和任务。通过研究每个业务指标，确定哪些领域需要专注于培训。通过正确理解员工培训的内涵，掌握员工培训现状可以使人才与企业之间螺旋式的发展趋势从而留住人才，通过个人努力培养更有效率的人才，创造效益和增强个人能力，实现双赢。（二）员工培训的重要性以前员工培训前，通常只进行粗略的调查分析，有时甚至不进行调查分析，直接安排人员培训。这种情况根本没有培训需求分析，或者有些老员工不需要长期培训，而有些新的销售人员可能不熟悉技能和知识，需要更多的培训机会。对于销售人员，当业绩不佳或合同错误时，公司会安排他们进行该领域的业务知识培训。销售人员的业绩不好，可能是市场不好，或是没有足够的努力，而不是业务知识不熟悉。员工在工作中经常要参加培训。当人们处理工作或繁忙的工作时，很容易给人一种变相加班的感觉。在时间层面，培训需求的原始数据在日常工作中总是被收集、整理和分析。培训部不需要填写表格来处理完成的工作。各部门需要对累计数据进行分析整理。通过不断的学习培训，做到人岗适配，实现企业和员工共同发展。中小企业通过培训宣传企业文化、诠释管理理念及服务标准，不仅局限于传统新员工培训，还可以针对中小企业的各个岗位设有定期的专业培训及讲座，邀请外部专业老师进行宣讲和教授。通过专业培训，可以提升员工的专业技术水平与职业素养，帮助形成良好的职业操守和正确的职业发展观，与此同时，培训会全方面地介绍公司的历史和企业文化，传播企业精神。就中小企业而言，不是单纯的依靠薪酬和福利激励留人，而是提供员工的深造机会，在工作中逐步进步，创造员工提升自我价值的空间，用事业留住人才。通过员工的培训让员工得到充分的认可，提升员工的自身专业能力，让员工获得更好地发展前途。（三）员工培训的原则1.培训的个性化和多样性中小企业的员工不仅是企业的员工，而且还在社会和家庭担任其他的角色，有一定的社会阅历、工作和生活经验，也具备一定的知识，因此对其进行培训需要根据其实际来进行。2.培训的目标要明确中小企业每个员工都应有具具体的学习目标，并且在具体的时间来参与学习活动，因此培训目标是首要确定的。3.培训的持续性要明白中小企业的培训不是一次性的，而是持续的过程，一次培训无法让员工获得应有的技能提升，需要持续地开展针对性培训来促进培训效果的提升。4.培训的计划性中小企业在开展培训之前需要制定科学的培训计划，以便指导培训工作的顺利进行，而不能是为了流于形式而进行培训。中小企业员工培训存在的问题（一）培训前的准备不充足科学的培训需求分析直接影响到公司的培训，也影响到培训评估的有效性，能否作为培训工作的重要组成部分来进行。在开展培训活动之前，培训需求调查和科学分析只能由员工本人或部门根据指示或工作进行推理，或者即使培训需求分析只侧重于工作需求分析，而忽视了培训的发展需要。企业战略分析员工和公司的个人培训需求。培训的下一步很难开始，不能满足公司培训的需要。在培训前准备如此重要的一部分，许多中小企业做得还不够。科学的培训要求，除了满足企业发展的需要外，还应注重自身的专业发展，应根据合理的职业规划来指导员工。强调员工职业安全和职业发展的需要。培训通常在不同的部门或地区进行，没有对培训需求的科学分析。通常，无法量化员工绩效（例如合同错误）并选择培训目标。但这两个原因可能是淡季或员工，而不是缺乏商业知识。培训内容是自己的培训，员工别无选择。这导致培训内容没有针对性，主观因素太明显，没有标准。在实际工作中，培训内容有点脱节。如果不综合考虑员工和企业的实际需要，培训效果不好，可能形成公司培训的形式。培训毫无意义，更不用说评估结果了。（二）培训得不到高层的支持培训预算是人力资源管理部门制定全年培训计划时，对培训计划和整个培训计划的管理成本的估算。预算以培训方案、教师和设备、教科书、教具和专业活动以及以前的费用为基础。在理解这一理念时，许多中小企业的高层领导还没有树立正确的培训理念，对员工的培训工作重视不够。领导的这种观点直接导致员工也不注重培训。公司的大部分员工都认为自己可以做好自己的工作，不需要额外学习新的技能，对学习不感兴趣，也不屑于参与公司开展的培训。但企业的发展依赖于员工能力的提升，但企业的领导和员工都不重视培训，这就使得员工培训很难开展成功，这还会加速员工和企业的淘汰。并且许多中小企业会采取外部培训的方式来培训员工，这样的培训成本较大，但公司人力资源部门对这部分培训的投入较少，从而导致外部培训不足的问题存在。公司的销售人员流动性较强，很多被培训的员工最后还是离开了公司，从而导致企业不愿意花费过多的投入在新员工培训上，但老员工工作经验丰富，技能较强，企业也没有对其加强投入。员工的培训和发展工作，公司的人力资源部的责任但尚未受到重视，不能充分发挥部门优势，以及公司的边缘部门，使人力资源开发在公司明显不足，影响了公司的生产和管理效率。由于培训得不到高层的支持，许多公司对于培训资金的投入量也不高，每年只花费少量的资金投入培训工作，更多是的对于产品进行相应的研发，完全没有良好的创新培训意识。因此许多中小企业的高层领导对于员工培训不给予太多的支持，从而导致自身员工的培训意识也存在极大的不足。（三）缺乏针对性的培训方案在满足企业发展需要的同时，企业除了科学化培训要求，还要注重员工的专业发展，应合理制定员工的职业生涯规划，重视员工职业安全和职业发展的需要，但许多中小企业没有根据各部门或地区的实际需求制定科学的培训计划，企业将管理员工的绩效作为评价指标，但是这一指标根本无法量化，从而无法帮助企业明确绩效水平。企业制定的培训内容多是企业自行制定的，没有对员工的需求进行调查和分析，从而导致培训无法满足大部分员工的需求，在培训内容不够多元化的情况下，很多员工根本无法选择培训项目。此外，企业的培训内容与实际还存在脱节的问题，没有综合考虑员工和企业的实际需求，使得培训效果不尽如人意，公司的培训也就流于形式了。对于研发人员的培训也存在极大的不足，研发人员本来应该是高科技人才，但是许多中小企业只有普通员工的待遇，而且在员工培训当中，对于中小企业的员工当普通员工对待，并没有区别重视培养，导致培养存在极大的不足。（四）培训教学方式单一，流于形式目前，许多中小企业员工培训流于形式的情况很严重。企业的教学方式过于流于单一，专门从事培训的专业人员很少，大部分的培训工作人员通常都有自己的工作，通常是部门培训，其中很多都是临时部署的时候安排培训，很多人缺乏一个合格的培训师所具备的专业素质和技能。企业为了降低培训的成本，让企业内部人员负责交流工作经验，但是这一只是经验罢了，员工的工作技能依然得不到显著提升，这是因为这些人员不会使用科学合理的培训方法，导致传授的经验无法内化为员工的知识和技能。对于不同的员工考核和培训的方式基本相同，对于研发人员也是一样，导致培训不到位，培训并没有起到良好作用。这种不够专业的培训已经造成了培训和考核工作，往往没有培训需求分析，课程设计不合理，教学方法单一，没有全面的考核体系，考核方法过于简单等一系列问题。并且培训过程中流于形式，比如培训对象不够合理，比如针对销售人员，只要其工作时间是空闲的，就对其进行培训，但培训没有统一标准。企业对人力资源的统筹规划开发不足，普遍重视核心员工的培训，却忽略了后备人才的员工培训，过于注重新员工的培训，却忽视了老员工的培训，如员工的职前培训的强度远远大于在职培训，尤其是管理人员的培训严重匮乏，基本上对管理人员只培训过一次，这种一次性培训根本无法促进管理人员管理水平的提升，长期必然会制约企业的发展。（五）培训实践效果差，疏忽培训效果的反馈一方面，许多中小企业培训理论过于先进，实践往往落后于理论，大胆尝试先进的培训理论和方法很少，培训形式和内容的选择缺乏创新。另一方面，管理者和员工本身对培训的重要性没有深刻的认识。在组织实施培训活动中，存在着许多抄袭、宣传、形式单一的现象。创造团队精神和团队精神。要培养团队精神，必须明确目标，分解目标。通过组织讨论和学习，每个部门和每个人都知道他们的职责和他们应该朝的方向努力。这是团队形成和合作的前提。通过企业文化的建设和实施，可以优化企业的人文素质。归根结底，是提高企业竞争力，促进企业经济增长。此外，培训需要企业领导高度重视，企业战略层面应考虑人力资源培训。人才发展和培训战略的制定过程必须遵循一定的程序，并进行有效的策划和组织、培训活动的实施、培训效果的评价和跟踪。确保培训结果有助于实现企业的战略目标。应对中小企业员工培训问题的对策（一）加强高层对培训观念的转变中小企业应优化员工的培训和发展，规划和设计培训体系和方法，并投入大量的人力和物力。构建一个培训项目体系，如培训需求分析、培训结构进行系统评估，加大培训力度，这无疑将需要大量的资金投入。公司的预算应该是用在公司最需要的时候，而公司的核心竞争力在于人才的竞争，所以公司应该把重点放在公司的预算开发和培训中的人才培养。对管理人员和关键员工的培训预算也是必要的倾斜。因为很多企业中80%的效益是由20%的员工带来的。公司的最高管理层和关键管理能力和技术水平得到了提高，并能有效带领员工提高工作技能。如果管理者缺乏完成任务所必需的知识、技能、能力或态度，应安排适当的培训。通过对企业员工个人培训需求的分析，确定培训对象和具体培训内容。培训开始前，培训师与受训人员、培训机构、培训接待部门进行沟通，核实培训任务与培训需求的差距，对培训内容进行适当的微调。此外，与学生和主管讨论实际问题。要求受训人员和受训人员参加有问题的培训课程。在培训中，教师应采取互动的方式调动学生的积极性。学生应积极与培训师和受训人员沟通，培养和传递信息能力，并传递信息。这是一个针对所有学生的个人培训，融入到网络交流中，使所有学生成为教练，相互交流，相互学习。这种训练就是讨论方法的训练。培训结束后，组织一个论坛让学生了解彼此的经验。根据培训内容，如何制定切实可行的计划，组织培训出勤计划及相关记录，形成培训记录和记录，作为后续培训和人力资源管理的参考。因此，公司的高层管理人员应加大对员工的培训，在这方面，对员工的培训和管理的优化方案的开发和管理得到有效实施。（二）制定合理性的，系统性的培训计划中小企业的经营者应该根据公司的发展战略和经营情祝，建立专门的培训机构，这样可以更好地帮助员工进行系统、有条理的培训，从而制定合理性的、系统性的培训计划，使员工真正在培训过程中提升自身的知识素养和技能。另外，现代中小企业还应强化内部培训的师资力量，建立一支高质量的企业内部培训师队伍，有利于提高企业的活力，增强竞争力，适应瞬息万变的市场经济，获得长久发展。在平时的培训中，可以让工作经验丰富、表现优秀的员工出来分享自身的工作习得和体会，使得公司内部形成帮带的氛围，工作资历较深的员工负责帮扶新来的员工，或者为优秀人员传授一定的培训技能，使其可以将自身的经验合理分享出来。不同岗位员工有着不同的培训需求,如果公司采取统一的培训内容,势必会导致部分员工的培训需求得不到满足。鉴于此,制定合理性的、系统性的培训计划前，需对员工培训需求进行事前调查,了解不同员工的个性化需求,从而在开展培训方面尽量做到全面,满足更多人的培训需求,使得员工学习和成长的需求得到尽可能的满足。为了制定有效的培训内容,公司还可以将会员工的个人能力与岗位说明书中此岗位所应具备的能力进行对比,从而发现员工的差距所在,针对差距开展针对性的培训,从而缩小这一差距,使得员工更加符合岗位的要求。对管理者和员工的完成工作任务所应具备的知识、技能、能力或者态度进行调查,了解企业员工个人培训的需求,从而决定最终的培训内容、方法和时间等。（三）培训需求分析，明确培训方向培训需求分析是一个复杂的工程系统，涉及不同的方面。在组织层面，设计培训、组织培训。在工作级别，它涉及企业的所有活动。在人员方面，涉及企业中、基层人员。就时间而言，培训需求原始数据的积累是一项日常工作，始终注重收集和分析，而不是填写表格完成培训部门的工作，而是要求各部门对积累的结果进行分析。首先组织层次分析是确定组织内部的培训需求，以确保培训计划满足组织的总体目标和战略要求。从组织层面来说，员工培训主要是基于对组织内外部环境的分析，了解公司现状、未来目标和困难，确定员工是否需要培训。企业员工培训需要长期坚持和实施。对于长期建设单位多年培训员工的目标，不应因为看不到短期效果而停止培训员工；不应因为培训效果的个人感觉不明显而拒绝参加培训。人力资源部要加强学习型企业的文化氛围，把培训作为日常工作的一部分。在方法选择、优缺点上，首先要明确各种培训方法是以实际的培训预算、课堂教学、案例研究和培训方法为基础的：角色扮演、情景模拟、各种行为的塑造，以提高培训质量，训练效果。提高参与员工培训的积极性。开发和充分利用网络等先进技术，使培训不局限于课堂。其次企业员工的工作内容不同于普通员工。技能培训中不应停止培训。作为独立的项目管理企业员工培训。许多中小企业的人力资源培训体系基本完成，但对员工培训的重视不够。在系统中，管理者应该被训练成一个项目，设定目标，区分节点，并根据每个节点完成。企业员工培训制度从无到有。为了促进公司的发展，必须分析员工的工作制度和工作条件，确定达到预期绩效所需的技能和技能。通过分析所需的能力和技能，人力资源部将确定培训需求，并最终确定培训内容。最后企业员工个人培训需求分析主要是从在职者的角度，分析培训需求，分析个人条件与员工条件之间的差距。在此基础上，确定培训需求和培训内容。建立企业员工培训档案。针对中小企业现有员工，建立了员工培训档案。详细分析个人能力和工作要求，工作能力差异，根据培训文件组织有针对性的培训。为了避免重复培训和无效培训，浪费公司的人力、财力和物力资源。从个人培训需求分析，主要是当前目标与理想目标之间是否存在差距。它是企业绩效管理者学习能力与工作比较能力之间的距离，进而决定培训管理者是否应该纠正偏差。如果管理者缺乏完成任务所必需的知识、技能、能力或态度，应安排适当的培训。通过对企业员工个人培训需求的分析，确定培训对象和具体培训内容。（四）加强培训考核与反馈环节中小企业员工的培训也可以形成一个联动体系，具有长期性，需要通过一定的考核与反馈措施来提高员工参与培训的积极性，这就需要建立员工培训相应的惩罚与奖励机制。对此，中小企业可以采取目标激励的方式，将员工培训与员工所从事的响应岗位的资格证书的获得相联系，培训结果不合格的员工将被辞退，从而对员工形成一定的压力，使其认真参与培训，并从培训中获得想要的知识和技能。在实践中，中小企业应该制定一套完整的培训评估体系，培训人员的评估仍然本质上还是要依赖于考核。培训结束后，通过打电话到工作人员考核、考核和电话，采取随机的形式，对每个人以后不进行检查、跟踪调查，并且在不对其业务能力进行比较的前提下加强培训考核。此外，中小企业还可以在反馈环节中通过一定的物质手段、经济手段和精神手段对员工的培训激励，物质和经济手段更实惠，可以对培训优秀的员工给予一定的物质奖励，对培训不合格的员工采取一定的惩罚措施，从而让培训优秀的员工为培训不合格的员工树立一个榜样，从而使得更多的员工认真对待公司组织的培训。（五）及时改革培训教材及教学方案在培训内容的设置上，中小企业要特别注意根据科学合理的培训需求改革培训教材，针对企业员工存在的共性和个性问题分别对待，有针对性地设计。在现有技能培训的同时，注重管理水平、素质水平方面内容的增加。第一个是关于企业的。一般来说，培训的基本内容是业务历史、业务状况、企业发展规划、企业结构、企业产品、企业技术水平和效率水平。企业在国内外同行业中的地位是培训的基本内容。其次，培训是企业精神文化的内容，主要包括企业传统、价值观和行为准则、组织文化、经营理念等。最后，工作所需的知识和技能。在培训方式的选择上，可以采取面授培训和基于计算机、互联网等方式，组织培训的教师除了讲解基础知识外，还应采用案例分析、专题讨论、角色扮演、情景模拟等培训方法来进行员工培训，从而促进员工对培训内容的掌握。通过培训知识、技能、态度和行为，可以提高管理者教学方案的设计能力。让他们学习国内外先进的管理知识和技能，能够胜任具体的基层工作。相反，他们能够竞争更为复杂和重要的职位。培养中层管理人员是当务之急。指企业中的中层领导干部。国内经济和世界商业形势、国际市场管理知识、领导方法、工作方法、管理知识、思想政治方面的培训。也有高层次的人才，高层次的人才是企业的领导者，高层次的管理者对企业决策有着直接的影响。培训内容包括业务目标、经济法律知识、业务环境、业务原则等，通过培训，管理者能够掌握业务环境的变化，确定长期的业务目标和原则，不断提高管理水平。通过引进新员工、创业教育、特殊教育和实习培训，员工能够掌握基本技能和知识，满足工作需要。鉴于面授培训的成本较高，公司还可以让那些工作经验丰富、口语表达能力较好的优秀员工直接组织培训，像企业的新员工