劳动法全套课件

劳动法全套精品课件主要内容立法目的适用范围劳动合同的订立1、劳动关系的确立时间（案例）2、诚信原则（双方）3、用人单位义务合同具备条款固定期限、无固定期限试用期合同变更劳动合同无效解除劳动合同（21条、36、37、38到42）违约金工资制度、工作时间经济补偿社会保险劳动争议处理第一节劳动法概述一、劳动法的构成《促进就业法》《劳动合同法》《工资法》《工作时间和休息休假时间法》《女职工和未成年工特殊劳动者保护法》《社会保险的福利法》等。《中华人民共和国劳动法》1995年1月1日起施行；《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起施行；二、立法目的完善劳动制度明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益构建和发展和谐、稳定的劳动关系三、适用范围《劳动法》相关规定《劳动合同法》：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。新法将民办非企业单位也纳入到了劳动关系调整范围之内。1、民办非企业单位：指事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。与事业单位的区别在于其资产属于非国有资产；与企业的区别在于非营利性；2、国家机关招用应当签订劳动合同的工勤人员及建立劳动合同关系的非工勤人员适用劳动法；3、事业单位（1）具有公共管理职能的组织，如证监、银监等，其录用工作人员参照公务员法进行管理，不适用劳动法；（2）实行企业化管理的事业单位，如出版社等，与职工签订劳动合同，适用本法；（3）事业单位如医院、学校等，分为两种：有的劳动者与单位签订的是聘用合同，依照《劳动合同法》第九十六条执行有的劳动者与单位签订的是劳动合同，适用劳动法；4、社会团体如党派团体、妇联、共青团、法学会、医学会等部分社会团体中对列入国家编制序列的人员，适用公务员法；如果签订劳动合同的，适用劳动法；以下哪些关系不适用《劳动法》调整？A家庭保姆与其雇用家庭B市政府秘书长张某与市政府C前卫村农民老马与村委会D王某与其工作单位银行业监督管理委员会ABCD问题：在校大学生勤工俭学是否适用劳动法？广东劳动部门称麦当劳肯德基少付薪水违规用工“政府规定兼职工每小时有7.5元工资，麦当劳却明显违规，每小时只发4元工资，这样太不公平了！”在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈最近向本报投诉。肯德基和必胜客所属的百胜餐饮集团广东市场部经理崔焕铭接受记者采访时表示，“我们(兼职工)既不属于全日制用工也不属于非全日制用工”，而该公司与其所聘的计时工“不在《中华人民共和国劳动法》的调整范围内”，其工资水平也就根本不受“广东省非全日制工最低工资标准”的制约。据统计，到目前为止，肯德基、麦当劳、必胜客在中国开设的餐厅共达3000余家，聘用的中国劳工达20万人，其中大多是非全日制工人（钟点工）。业内人士估计，该三家快餐企业所聘用的劳工中，大约有80%约160000人是非全日制工。记者粗略计算，如果非全日制工每人每小时少发1元钱，按每人每天工作5小时，每月工作21天计算，一年下来，这三家餐厅企业每年至少少发中国劳工约2亿元之巨，如果以每小时少发2元钱计，则为4亿余元，而这比三家企业全年向中国交的税还多。理由1、在校学生勤工俭学不是就业。根据原劳动部《关于执行《劳动法》若干问题的意见》规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。这时他没有完全的自由，没有自己完全自由支配的劳动时间；2、非全日制用工中规定的最低工资标准是专门针对为养活自己及家人的劳动者制定的，不适用学生；3、非全日制用工还规定了缴纳社会保险、档案保管、保险代理、公共职介等不适用学生四、劳动法基本原则1、促进就业原则2、平等就业原则3、双向选择原则4、照顾特殊群体原则5、禁用童工原则第二节劳动者的主要权利一、工作时间和休息休假制度（一）工作时间48小时（建国以来）——44小时（1994年3月1日）——40小时（21.16天）自1995年5月1日起，实行职工每周工作5天，每周工作40小时的工作制度。（二）加班加点《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。工人吴某是长风电器公司的职工，他2004年“十一”黄金周期间被单位安排加班工作7天，没有安排补休。当月29日（周五）延长工作一小时。如果吴某的日工资是80元，那么根据劳动法规定，吴某2004年10月在正常工资以外还能得到加班费？A815元B575元C1375元D735元2013年近半数劳动者加班无补偿.flv用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《劳动法》第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。2008年3月，上海市金山区法院发出本市首例申请劳动报酬支付令。夏火林等13名员工均在上海锃刚五金有限公司从事铸造工作。对于员工的工资发放，该企业一直采用年初向员工预先发一部分，其余的工资等到年底一次性发放的方式。到了2007年，由于该企业经营不善，屡次拖欠其他企业货款，并且被这些企业告上了法庭。由于该企业支付工资能力有限，便开始拖欠员工工资。此事被金山区劳动和社会保障局在劳动监察中发现，该企业受到行政处罚后，仍不支付员工的工资，员工们在忍无可忍的情况下，愤然向金山区人民法院申请讨薪支付令。中介层层转包大学生兼职工资被拖欠.flv《劳动合同法》将民事诉讼中的支付令制度引入劳动争议，第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序，可直接向法院申请支付令。（三）休息休假年休假《职工带薪年休假条例》2008年1月1日起施行。职工工作满一年不满10年的年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；探亲假工作满一年的职工，与配偶或父母不在一起居住，又不能在公休假日团聚的探望配偶：每年一次，30天；未婚探望父母：一年一次，20天，可两年一次45天；已婚探望父母：四年一次，20天产假享受不少于90天的产假《白蛇闹加班》.flv二、工资制度最低工资保障制度三、劳动安全卫生制度四、对特殊主体的劳动保护制度女职工未成年工第三节劳动合同一、劳动合同的概念和特征劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。特征：1、主体特定性：一方是劳动者，另一方是用人单位2、客体的单一性：劳动者的劳动行为3、兼具财产性、人身性4、兼具平等关系、隶属关系的属性二、劳动合同法是调整劳动合同关系，明确劳动合同双方权利义务的法律规范总称。《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过，2008年1月1日实施。三、劳动合同的订立（一）劳动合同的订立与生效1、劳动关系的确立1、劳动关系的确立

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。2、劳动合同的生效自当事人签字或盖章之日起生效违反劳动合同的两种情形：A劳动关系先建立，后签订劳动合同——此时违约，则承担《劳动合同法》规定的违约责任；B劳动合同已生效，但未实际用工的——此时违约，《劳动合同法》没有对这种情况下承担的责任作出规定，需要双方在订立劳动合同时作出约定，有约定的按约定，没有约定违约责任的，给对方造成损失的，承担赔偿责任。劳动合同引纠纷员工被解雇.flv3、合同订立遵循原则合法原则——合同形式合法、内容合法（期限、工作时间、工资、劳动保护）公平原则：——内容公平、合理平等自愿原则——订立合同时双方地位平等；协商一致原则诚实信用原则用人单位：应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；劳动者：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。案例：2008年5月，上海市第一中级人民法院就一起学历造假案作出终审判决：徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7万余元。几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订了劳动合同，约定每月工资9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除劳动合同，与其签署了协议，支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月代通金共计65000元。9月，公司得知徐女士的学历纯属伪造，遂向劳动争议仲裁委提起仲裁，要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资，并赔偿公司经济损失。《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题，第八条规定，当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。此案中徐女士伪造学历，属于《劳动合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，劳动合同自始无效的情形。用人单位义务不得扣押财、物第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。单位规章制度订立——强化民主程序直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。4、订立书面劳动合同已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同周某于2008年5月1日到上海某公司工作。该公司当时以业务繁忙为借口，没有与周某签订劳动合同，但一直按照约定发工资。到2008年9月1日，仍未与周某签订劳动合同。问题：周某如果不离职，该公司应给周某补偿多少个月的工资？（二）劳动合同的种类劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。承包一项工程用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；本条专指在新劳动合同法实施时，已经实行劳动合同制度的企业，无论劳动者中间签订过几次固定期限的劳动合同，只要在该单位连续工作满十年（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；“双十”规定，目的是为了保护年龄大的劳动者（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。近万名华为员工被要求在2008年元旦前主动辞职2007年11月，深圳华为技术有限公司对工作满8年的员工提出辞职要求，并提出他们辞职后可再重新与华为公司签订1～3年的劳动合同。据了解，华为的这一非常举动，主要是为了应对即将于2008年1月1日正式实施的《劳动合同法》。该法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满10年”的条件后，应当与用人单位订立“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。由于华为是著名的标杆企业，因此，这一事件经媒体报道后，在社会上马上引起轰动。对此，更多业内人士担心的是，华为的这种做法，将很可能让更多企业效仿。2007年8月，小丽应聘“上海某实业有限公司”任设计师当时劳动合同的期限是一年。2008年8月，小丽与公司续签劳动合同一年，但合同的用人单位却是“上海某贸易有限公司”。此后，小丽了解到“实业公司”与“贸易公司”的老板是同一个人，他注册“贸易公司”的目的就是用来和员工签劳动合同。员工每年在这两个公司之间轮换签订劳动合同。问题：1、该老板这样做的目的是什么？2、小丽该怎么办？（三）劳动合同的必备条款具备条款新法增加条款1）增加了用人单位名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者姓名、住址和身份证号码

目的是对劳动关系双方的基本情况在合同中予以明确。2）增加了工作地点条款3）增加了工作时间和休假条款原因是为了在法定标准基础上，进一步明确劳动者具体的工作时间和休息休假安排。4）增加了社会保险条款是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。5）增加了职业危害防护的条款劳动合同中应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者。取消条款1）取消了劳动纪律条款《劳动合同法》第4条对用人单位规章制度的程序已作了明确规定，没有必要在劳动合同中个别约定。2）取消了劳动合同终止的条件条款为了防止用人单位规避劳动合同期限约束、随意终止劳动合同，劳动合同非依法定不能终止。3）取消了违反劳动合同的违约责任条款为了防止用人单位滥用违约责任条款，除依法约定的培训服务期以及竞业限制条款外，不得与劳动者约定违约金。新劳动合同法同工同酬任重道远.flv（四）试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期以不能胜任工作为由解除合同合法吗？某公司招聘张经理为华东区营销总监，并与之签订了3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除劳动合同。张经理不服，找公司理论。公司告知其在试用期内，单位可随时解除劳动合同。张不满公司的说法，于是向当地劳动争议仲裁部门申请劳动仲裁。此时，公司主张辞退张是因为其在3个月来一直没有达到公司要求的营销业绩，而以试用期不能胜任工作为由解除劳动合同，并认为公司没有违反法律规定。张则认为即使不能胜任工作也不能随时解除，应当提前30日通知并支付经济补偿金，何况公司根本没有任何营销业绩考核制度，所以解除理由根本不成立。解析：公司在试用期内解除劳动合同，一是证明不符合录用条件的；前提是要有明确的录用条件，并公示；二是过错性解除；要有证据；三是非过错性解除；要符合非过错性解除的条件和解除程序：“劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”“提前30天通知，并支付补偿金。”本案例中公司欲以非过错解除劳动合同，但是又没有相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断职工是否胜任工作，是故该公司的解除行为不合法。（五）劳动合同的无效下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

如：从事特种作业的劳动者没有取得特种作业资格，提供假资格证书；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；如：通常让劳动者签订“企业不负责生命安全”、让劳动者承诺：“如劳动者死亡，放弃追究企业责任”等排除劳动者权利条款的劳动合同。（三）违反法律、行政法规强制性规定的。如：用人单位与劳动者一方或双方不具备订立劳动合同的法定资格，如筹建中法人与劳动者签订劳动合同；与不满十六周岁的未成年人订立的合同；对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。劳动合同被确认无效后，劳动报酬如何确定？吴某凭一张假文凭和北京某IT公司签订了3年的劳动合同，从事新产品的开发。考虑到他的学历背景，合同中没有约定试用期，规定公司每月支付吴某5000元工资。工作了没几天，吴某感到力不人心，根本做不了这个工作，于是他以需要熟悉一下公司情况以及客户需要状况为由请求公司为其安排一个简单点的工作，公司为其调了一个简单的工作，但是将近一个月，这个简单的工作也没有做好。此时，公司开始怀疑他的学历。经过核实，发现他的文凭是伪造的。于是公司决定与其解除劳动合同，并且拒绝向其支付已经工作了一个月的工资。吴某不同意，向公司交涉。公司总经理认为吴某欺诈公司的行为不但不应给工资，还应该赔偿公司为此造成的损失。双方就此向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁定吴某伪造学历证书属于欺诈行为，该劳动合同无效；但是公司应该按照简单岗位的工资标准向吴某支付一个月工资，对于吴某为公司造成的损失，应该按照实际损失额度进行赔偿。解析：虽然无效的劳动合同不受国家法律的保护和认可，但是劳动者已经付出了劳动，而劳动又具有不可收回性和返还性，当事人的权利义务关系不可能恢复到劳动合同订立前的状态；而且劳动者的劳动已经物化到用人单位的产品和服务中。因此，《劳动合同法》规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。报酬数额，则按照同工同酬的基本原则，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定四、劳动合同的变更、解除和终止（一）劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。（二）劳动合同的解除劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未履行完毕，由于合同双方或单方的法律行为导致双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。1、双方协商解除劳动合同第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。2、劳动者单方解除劳动合同（1）——遵守解除预告期第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）即时解除P264（三十八条）3、用人单位单方解除（1）过失性辞退——《劳动合同法》第39条（2）无过失性辞退——《劳动合同法》第40条（3）经济性裁员——《劳动合同法》第41条——经济性裁员只能发生在企业中不能胜任工作：是指不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位工作人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。“客观情况”：是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、分立、被上级主管部门责令关闭等情况。在以下哪些情况下用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人？A丁某患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作B钱某不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作C孙某严重违反用人单位劳动纪律D周某严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害AB用人单位不得解除情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；用人单位不得因女职工怀孕解除劳动合同.flv（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同期满，有上述情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法上述第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。工伤保险相关规定1、劳动者因公致残，被鉴定为一级至四级伤残的，即丧失劳动能力，保留劳动关系——保留劳动关系至退休享受养老保险2、劳动者因公致残，被鉴定为五级、六级伤残的，即大部分丧失劳动能力的，只要工伤职工本人提出，就可终止劳动关系，否则，不能终止；3、劳动者因公致残，被鉴定为七级至十级伤残的，即部分丧失劳动能力的，劳动合同期满终止。（三）经济补偿有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。（三）经济补偿第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同解除协议解除（第36条）补偿或不补偿单方解除辞职预告辞职即时辞职一般（第37条）试用期内（第37条）不补偿随时通知无需通知（第38条）辞退一般补偿预告辞退即时辞退（第39条）裁员（第40条）（第44条1（有条件）、4、5）（第41条）补偿不补偿某民办科研所与技术员周某签订劳动合同，约定由周某承担科研所的一个产品开发项目。开发过程中，由于资金缺乏，项目被迫下马。科研所决定与周某解除劳动关系。对此，该单位法律顾问提供的下列哪一项建议不符合法律规定？A告知周某当初聘用他的工作岗位已不存在B至少提前30天向周某发出书面通知C先安排周某到后勤岗位，如他拒绝可以解雇D如周某同意解除劳动合同可与单位签订解约协议，单位支付经济补偿；如周某不同意签订解约协议，单位有权单方解约并不必支付经济补偿D老李2008年2月1日入职A公司，签订3年劳动合同。2008年，月工资2000元。2010年，月工资2100元。至2011年4月，公司因业务繁忙没来得及与全体职工续签劳动合同。2011年3月，公司改革，原老李的工作岗位不存在，公司决定为老李调换岗位，但是老李不同意。2011年4月25日，公司决定解除与老李的劳动合同，并通知其下月不用再来上班，老李也同意。问题：公司应该给老李多少经济补偿？除此外，老李还应该得到多少钱？经济补偿金：3.5个月*月平均工资代通金：1个月工资未签订书面劳动合同额外支付工资：2个月工资（四）劳动合同终止

有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。五、违约金《劳动合同法》第25条除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。新法对违约金的约定作了严格的限制，仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情况，对于其他解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代结束。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。专业技术培训：包括专业知识和专业技能。比如，从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能操作的人，为此把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这是指专业技术培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不属于这个范围，不可约定服务期；培训费用：职业培训费用以外，用人单位专门花费较高数额的费用送部分劳动者去进行定向专业培训，而不是指职业培训费用（按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例培训费用，用于对劳动者的职业培训）辞职教师支付万元违约金

2007年12月10日，刘芳老师与原告兰州某大学签订了为期３年的聘用合同，并如期到学校上班。2008年5月5日，刘老师向学校提出解除聘用合同的书面申请，经双方协商后于同年６月30日签订《解除劳动合同协议书》，刘老师向学校交纳了１万元的违约金。之后，刘老师了解到劳动者提前向单位辞职是不需要缴纳违约金的。一个月后，刘老师向甘肃省人事争议仲裁委员会提出人事争议仲裁，该仲裁委员会受理后，于2009年10月27日做出裁决书，裁决兰州某大学返还刘老师违约金１万元。接到裁定后，兰州某大学不服，并一纸诉状将刘老师诉诸法院。

一审法院审理后认为，原、被告双方签订的聘用合同是双方当事人的真实意思表示，应受法律保护。合同在履行过程中，《中华人民共和国劳动合同法》实施，该法规定除特定条件外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。原、被告签订的教职工聘用合同有关违约金的约定与劳动合同法相悖，违反了劳动合同法的禁止性规定，该约定无效。劳动者在劳动过程中有选择职业的自由，双方之间签订的教职工聘用合同中给付违约金的条件不成立，故被告学校收取违约金显属不当。据此，法院依照《中华人民共和国劳动法》之规定，判令原告学校返回刘老师违约金１万元。案例——飞行员跳槽零赔付2008年4月，北京市顺义区劳动仲裁委首次裁决两名飞行员零赔付解除劳动合同，驳回新华航空公司的全部反诉请求。3月，中国新华航空飞行员王振军和郭岳炳申请劳动仲裁，要与新华航空解除劳动合同，遭新华航空反诉，分别被索赔500余万元的违约金和补偿费。对于新华航空要求两名飞行员支付空职成本和管理费的主张，仲裁庭认为，这笔费用是航空公司根据自己的利润和管理情况自行测算的，在两名飞行员不予认可，航空公司又拿不出证据的情况下，仲裁庭不予支持。

《劳动合同法》有一个重要变化：取消了《劳动法》中违反劳动合同的责任条款，规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。由于两名飞行员在转业前就已是空军的成熟飞行员，航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用，而且根据民航局的有关规定，飞行员70万至210万元之间的“转会费”应由接受飞行员的“下家”而不是飞行员个人承担。据此劳动仲裁认为新华航空不得要求飞行员承担违约金。竞业禁止

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。案例王某于2007年5月进入上海某现代网络科技有限公司（以下简称网络公司）从事网络研发工作，双方经协商一致共同签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了竞业限制条款——“不论何事由导致劳动合同终止或解除，王某在离职后的两年内都不得在中国境内自营或为他人经营与网络公司有竞争的业务，相应的，网络公司将每月向王某支付1200元作为竞业限制的经济补偿；如果王某违约则应承担违约责任，违约金为5万元。”工作至2009年4月，王某因身体原因长期患病最终被用人单位以医疗期满不能从事工作为由解除了劳动合同。离职后，王某一直在家继续休养，在此期间单位一直未向王某支付任何的竞业限制经济补偿。2009年7月，王某病愈，此时王某想起了自己与网络公司当初的约定，于是以快递的形式发出一份催告通知要求公司向其支付竞业限制补偿金。网络公司一直未予答复，2009年9月王某进入上海另外一家网络开发公司。网络公司得知后，要求王某立刻离职并愿意补发经济补偿金，王某拒绝。网络公司遂将王某告上劳动仲裁，要求王某承担违约责任。按照上海市的地方规定，因用人单位原因不按协议约定支付竞业限制经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。本案中网络公司在王某离职后一直未向其支付经济补偿金，并且在王某催告后仍不履行义务，因此王某无需再承担竞业限制义务，有权进入其他网络公司工作，网络公司的请求是没有任何法律依据的。案例

竞业限制补偿金是否可以提前发放？上海某德资公司一向严格遵守劳动法规定，多次获得当地劳动行政部门与工会的表彰。但是，最近，一个仲裁案件的败诉，使得公司人力资源总监陈女士非常不开心。情况是这样的：由于该公司掌握有全球工业电梯的核心技术，所有制造部的工程师均需与公司签订竞业限制协议。该协议约定，制造部的工程师在离职后一年内不得入职与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的公司，公司则按照其离职日所在月薪给予工程师竞业限制补偿金。该协议运行一段时间后，没有问题。但是，公司在去年与工会进行例行座谈的时候，有工会委员提出，竞业限制补偿金最好提前发放，这样工程师可以提前享受相关待遇，如果在员工离职后逐月支付，操作上相当麻烦。后来，公司同意了这种做法。不久前，从公司辞职的某位工程师跳槽到一家日资电梯公司，公司在规劝无果的情况下，将其告上仲裁庭。陈女士原本认为这次必胜，结果工程师在仲裁庭上提出自己离职后没有得到竞业限制补偿金，所以自己免除竞制业务。尽管陈女士代表公司反复强调补偿金已支付，但是仲裁庭后来仍然裁决公司败诉。1、签订竞业限制条款应当在劳动合同中或在保密保密协议中；在签订劳动合同时订立或履行合同中签订，而不能在离职时签订，会导致协商不成，员工泄密；2、补偿金发放是员工离职后逐月支付，否则，可能无法证明是补偿金；3、竞业限制的主体是高级管理人员、高级技术人员及可能知悉商业秘密的人，而不应该全员签订，会导致企业全员发放竞业限制补偿金，成本大，可操作性差。第四节社会保险制度三、社会保险的具体制度1、养老保险2、医疗保险3、失业保险4、工伤保险5、生育保险第五节劳动争议的处理一、劳动争议的概念

1、个人劳动争议与