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管理心理学授课教师：2022/11/30管理心理学2教材与作者

朱永新主编的《管理心理学》（第2版）是教育部普通高等教育“十五”国家级规划教材。原教材自2002年出版以来，已连续印刷9次，各地高校广泛采用。2022/11/30管理心理学3教材与作者2022/11/30管理心理学4参考教材卢盛忠

男，1933年6月出生。1953年毕业于东北师大俄语系，1963年至1966年为杭州大学心理专业研究生，讲师，1983年为杭大心理系副教授，1988年为教授。曾任中国行为科学学会副会长，中国心理学会理事，现任浙江省行为科学学会会长，浙江省社会科学联合会理事。中国组织行为学权威、浙江大学心理行为科学系教授。

2022/11/30管理心理学5参考教材王垒：北京大学心理学系教授心理学博士，工业与经济心理系教研室主任、博士生导师，心理学及人力资源研究领域的专家，教育部高等学校心理学教学指导委员会主任委员，国家人事部人力资源管理专业经济师考试专家组专家，牛津大学访问学者，慕尼黑大学人类研究中心研究员。社会影响曾为国家部委、科研院所，以及SHELL壳牌石油公司、日本TOTO、IBM、P&G首都机场公司、国航、招商银行、中兴集团、TCL、嘉实基金、北汽福田、长沙卷烟厂等民营国营企业及上市公司提供组织及人力资源管理技术、开发、咨询与培训服务。2022/11/30管理心理学6参考教材俞文钊著王重鸣著苏东水著2022/11/30管理心理学7参考教材刘永芳编著段锦云编著2022/11/30管理心理学8参考教材斯蒂芬·P·罗宾斯:《组织行为学》《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在世界各国拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。企业中最重要的资源是“人”，最严重的问题也是“人”。本书揭示了许多鲜为人知的“人”的行为规律及其活动机制，为管理者走进员工的内心世界，创造具有凝聚力的企业文化，提供了科学方法和真知灼见。全书充满睿智、体例新颖、资料翔实、论述精辟、分析透彻、观点独到。

第一章管理心理学的研究对象、

意义、方法2022/11/30管理心理学10主要内容管理心理学的研究对象1管理心理学的研究意义2管理心理学的研究方法32022/11/30管理心理学111.1管理心理学的研究对象管理心理学以管理活动中人的心理活动和行为规律为研究对象。2022/11/30管理心理学12一、什么是管理材料1：从中文词源分析：“管”：原意为钥匙，引申为对人、财、物的制约与执掌。“理”：原意为治玉，引申为整治、治平。

在古汉语的词汇中：管理就是根据事物原有的规律进行治理和整治的活动。

2022/11/30管理心理学13材料2：管理者做什么管理者（managers）通过别人来完成工作。他们做决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。

——斯蒂芬·P·罗宾斯:《组织行为学》2022/11/30管理心理学14管理是对有限的资源进行有效的整合:人力资源、金融资源、物质资源、信息资源、关系资源。二十世纪早期，法约尔提出，所有的管理者都发挥五种职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。今天，我们把它简化为四种：计划、组织、领导、控制。

材料3：2022/11/30管理心理学15管理是个人或组织为了实现目标，提高自身效率所进行的活动。朱永新《管理心理学》p22022/11/30管理心理学16二、管理心理学研究什么研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其规律MBO目标管理MBE环境管理MBT时间管理MBI信息管理MBM人力管理2022/11/30管理心理学17管理心理学的研究内容领导心理组织心理群体心理个体心理领导心理组织心理群体心理个体心理2022/11/30管理心理学18

Organizationsystemslevel组织水平Groupslevel群体水平Individuallevel个体水平涉及个体心理过程、需要、动机、情绪、个体差异、态度等核心：激励。群体动力、人际沟通、人际关系组织结构和设计、领导、组织文化……弗鲁姆：管理心理学基本模型2022/11/30管理心理学19三、管理心理学与其他学科的关系（一）管理心理学与管理学管理学是研究管理活动过程及其规律的科学，是由一系列管理理论、职能、原则、形式、方法和制度等组成的科学体系。管理心理学与管理学互相补充、互相促进2022/11/30管理心理学20（二）管理心理学与行为科学行为科学包含着任何一门旨在研究物理和社会环境中的人（以及较低等的动物）行为的科学。已经公认的学科有心理学、社会学、社会人类学和其他学科中类似的观点和方法

——美国1982版《管理百科全书》行为科学是一个学科群，也就是说是一门综合性的科学，是指应用心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的知识，探讨如何对人的行为进行描述、解释、预测、控制或管理的一门科学。2022/11/30管理心理学21小贴士：管理心理学的相似学科——组织行为学二者的区别：研究侧重点不同理论基础不同形成背景不同二者的联系：心理与行为密切相关研究内容相近研究目的基本相同——引自刘永芳《管理心理学》p7组织行为学是由行为科学发展而来的，是行为科学与组织管理相结合而形成的分支学科。2022/11/30管理心理学22（三）管理心理学与普通心理学普通心理学是研究人的心理现象及其一般规律的学科。它主要研究心理过程和个性心理。管理心理学与普通心理学是特殊与一般的关系2022/11/30管理心理学23（四）管理心理学与社会心理学社会心理学是研究在社会生活条件影响下，个体或若干个体心理活动发展和变化的规律的科学。管理心理学与社会心理学是互相影响、互相渗透的邻近学科2022/11/30管理心理学24（五）管理心理学与人类学人类学是研究人类的体质特征及其变化与发展规律的科学。其研究内容包括人类的进化历程、现代人体质特征与类型在个体间的差异、性别差异和年龄的变化等问题。人类学研究可以分为三大类：体质人类学文化人类学史前人类学2022/11/30管理心理学251.2管理心理学的研究意义管理心理学是未来管理科学的核心内容管理心理学有助于个体的自我完善管理心理学有助于企业和组织提高工作效率，增进经济效益2022/11/30管理心理学261.3管理心理学的研究方法一、管理心理学研究的基本原则：客观研究与理论指导相结合的原则学科间整合与系统探讨相结合的原则继承、引进与改造、创新相结合的原则2022/11/30管理心理学27二、管理心理学研究的主要方法（一）经验研究：是指不对事物加以干涉和控制的前提下，获得关于事物发展、变化的资料，并从中提炼出规律性的东西。包括：观察问卷调查临床研究个案研究经验总结活动产品分析传记调查等2022/11/30管理心理学281.观察法：研究者在自然情况下，有目的、有计划、有系统地直接观察、记录研究对象的言行表现，分析并推测人们内心的心理活动和行为规律的方法。可以分为：全面观察和重点观察参与性观察和非参与性观察自然观察和控制观察2022/11/30管理心理学292.问卷法让被试回答已拟定的问题，然后汇总回答结果并加以研究的方法。常用的方式有：描述选择评定2022/11/30管理心理学30百利诊所的案例百利诊所是广东省某市的一家医疗机构。诊所所长在一些管理书上看到西方“新工作周”的介绍，决定改变原来的5天／40小时工作制，实行4天／40小时工作制。六个月后，他任命了一个五人小组负责评价新工作制的优缺点以及员工的态度。评估小组用了调查问卷和非正式访谈两种方法研究新工作制。2022/11/30管理心理学31工作制度调查表（1）你是否赞成新的工作制？

A、赞成12人B、反对31（2）新工作制的问题（1分～5分）A、工作时间长、太疲劳3.72B、打乱个人生活4.58C、工作负担增加4.14D、沟通问题增多3.90E、回家太晚引起家庭问题3.87（3）新工作制的优点（1分～5分）A、员工士气增加2.81B、缺勤减少3.95C、闲暇增加4.11D、交通费降低4.15E、时间浪费减少2.702022/11/30管理心理学323.访谈法：通过谈话，直接理解他人心理状态的一种方法。可以分为：结构式访谈无结构式访谈2022/11/30管理心理学334.案例研究法：是指研究者通过查阅记录、访谈、发调查问卷和观察等方式搜集关于某个特定的人或群体的详尽资料，然后进行分析的研究方法。2022/11/30管理心理学345.内省法：又称为自我观察法、自我分析法，是对自身的心理现象进行观察并加以陈述的方法。可以有书面报告、口头报告两种形式可以分为实验性的、非实验性的两种情况2022/11/30管理心理学35（二）实验研究是在人为干涉与控制的条件下，通过操纵和控制事物发展的条件，以引起被试某种现象并发现其中规律的方法。可以分为：自然实验和实验室实验2022/11/30管理心理学36（三）测验研究从内容上分：人格测验能力测验职业倾向测验态度测验从类型上来看：标准化测验社会心理测验是一种介于经验研究与实验研究之间的方法。2022/11/30管理心理学37（四）情景模拟法也称为评价中心法，是研究者把被试者置于一个人工模拟的工作环境中，来观察、分析、评价个体心理素质和能力，以便研究个体心理活动规律和行为规律，一般适用于选拔、评估高级人才。公文包测验角色测验小组相互作用测验

2022/11/30管理心理学38“公文包测验”测验时发给被试一包公文要求被试在规定的时间内处理完所有文件。评价人员对被试的工作进行集体评价——主要依据是被试是否能按主次、轻重、缓急有条不紊的着手工作，并对各种公文作出恰当的处理，由此鉴定被试的管理才能。2022/11/30管理心理学39“角色扮演”又叫办事游戏采取上下级对话的形式。请被试扮演某级管理者，安排他同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。对谈话的全部内容进行记录、分析，对被试表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出鉴定。2022/11/30管理心理学40“小组相互作用测验”把被试分成六人一组给出要讨论的问题讨论自由进行评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每个被试的领导能力、独立见解、民主意识、说服力等作出评价。2022/11/30管理心理学41思考与练习：管理心理学的研究对象是什么？研究管理心理学有什么意义？管理心理学有哪些研究方法？这些方法的特点是什么？第二章西方管理心理学的

理论与实践2022/11/30管理心理学43主要内容西方管理心理学关于人性的假设1对西方管理心理学的借鉴与思考22022/11/30管理心理学442.1西方管理心理学关于人性的假设

——西方管理心理学的发展史人性假设的变化是西方管理心理学发展的重要线索2022/11/30管理心理学451912年，以《管理心理学》（丽莲·吉尔布雷斯）和《心理学与工业效率》（闵斯特博格）两本著作的出版为标志；二十世纪三十年代，以霍桑实验为标志；1958年，以美国斯坦福大学的莱维特（H.J.Leavitt）正式使用管理心理学（ManagerialPsychology）这一术语，出版《管理心理学》一书为标志小资料：管理心理学的产生（三种版本）2022/11/30管理心理学46丽莲.吉尔布雷斯（LillianMoller

Gilbreth，1878—1972）

美国第一个获得心理学博士的妇女，被称为“管理学的第一夫人”。她是获得吉尔布雷斯奖章、甘特奖的金质奖章和CIOS(国际管理科学委员会)金质奖章的惟一女性。1966年，她被美国政府授予胡佛奖章，她是获此殊荣的第一位女性。2022/11/30管理心理学47雨果.闵斯特伯格（HugoMünsterberg1863－1916）工业心理学的主要创始人，被称为“工业心理学之父”。对工业心理学的研究，主要围绕三个问题展开：最合适的人最合适的工作最理想的效果2022/11/30管理心理学48莱维特（H.J.Leavitt）莱维特是美国斯坦福大学教授。他于1958年开始用管理心理学这个名称来代替原来的“工业心理学”，使之成为一门独立的学科。据莱维特本人的意思，之所这样更名，就是想引导人们考虑如何领导、管理和组织一大批人去完成特定的任务。60年代初莱维特在一篇文章中又首先提出“组织心理学”这个名称，其目的也是要强调社会心理学，尤其是群体心理学在企业界日益显著的作用。此后不久，美国心理协会第14分会---工业心理学分会改名工业和组织心理分会，其目的也是要承担比个体差异测定更广泛的组织问题研究。2022/11/30管理心理学49对“人性的假设”的理解管理心理学人性人性假设中的“人”，主要是管理特定活动范围中的“人”。所探讨的人性的假设问题，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性因素的认识。它会影响到制定什么样的管理制度、采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构。2022/11/30管理心理学50五种主要的人性观“经济人”的假设“社会人”的假设“自动人”的假设“复杂人”的假设“文化人”的假设2022/11/30管理心理学51一、“经济人”假设

“经济人”(Rational—EconomicMan)假设认为：人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得最大的经济报酬。概念的提出：1957年，麦格雷戈（D.G.Megregor）在《企业的人的方面》一书中，提出两种对立的管理理论，即X理论与Y理论，其中X理论就是建立在“经济人”假设的基础上。

实践中的代表：泰罗的“科学管理”（也称为“泰罗制”

）2022/11/30管理心理学52材料3：泰罗对人性的认识1大多数人生来懒惰2

必须靠外力强制，才能使员工努力工作3一般人都不愿意负责任，宁可被别人指挥2022/11/30管理心理学53泰罗制：一种工业管理方法，泰罗制可以使作业标准化、规范化，可以提高生产效率，泰罗制也叫科学管理。其主要内容和方法包括劳动方法标准化、制定标准时间、有差别的计件工资、挑选和培训工人、管理和分工。

2022/11/30管理心理学54（一）“经济人”假设的主要内容大多数人生来懒惰，总想少干一点工作；由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，以便使他们为实现组织目标而付出适当的努力。一般人都没有什么雄心，不愿意负责任，宁可被别人指挥；多数人安于现状，习惯于抵抗变革；人缺乏理性和自制能力，容易受他人影响，常有盲目举动。2022/11/30管理心理学55(二)相应的管理主张

以任务管理为重点“胡萝卜加大棒”的策略少数人参与管理2022/11/30管理心理学56(三)评价1.批评：以享乐主义哲学为出发点，对人性的认识有一定的歪曲；其管理模式是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、积极性和创造性与责任心；反对员工参与管理，否认了员工在生产中的地位和作用；2022/11/30管理心理学572.积极意义：改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；促进了科学管理理论的形成与科学管理体制的建立2022/11/30管理心理学58

二、“社会人”假设

基本观点：良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素美国哈佛大学教授梅约在1933年出版的《工业文明中的人性问题》一书中提出的理论相应的研究：霍桑实验2022/11/30管理心理学59照明实验福利实验访谈实验群体实验

霍桑实验

2022/11/30管理心理学60神奇的霍桑实验1.照明实验：工人分为两个小组：一组在不同的照明度下工作，称为实验组；另一组仍然在不变的照明条件下工作，称为控制组。实验结果：只增加实验组的照明度，但两个小组都增加了产量；随即减弱照明度时，两组的产量仍然继续上升。忽高忽低的照明会影响生产的产量吗？良好的心理状态与人群关系非常重要2022/11/30管理心理学612.福利实验：早期逐渐增加福利措施取消各种福利措施结果：产量依然上升

人群关系比福利措施更为重要2022/11/30管理心理学62实验情况：两年时间，与21126名工人进行了面谈。“避免任何道德说教、劝告或情绪”结果：工厂产量大幅度提高为员工提供了发泄的机会，调整了情绪状态3.谈话实验2022/11/30管理心理学63实验变量：由以小组的总产量为依据付酬方式，转变成个人计件工资制观察发现：产量只维持在中等水平提出“非正式团体”的概念4.非正式团体实验（1931-1932）2022/11/30管理心理学64霍桑实验的启示物质工作环境的变化与生产效率之间不存在直接的因果关系；休息时间、工作日、工作周的长短以及工资的支付方式都不是影响生产的第一要素；改善劳动者的士气（态度）与人际关系，是增加生产、影响功效的决定因素正式组织内存在着非正式团体，非正式团体有其特殊规范，影响群体成员的行为。2022/11/30管理心理学65（一）“社会人”假设的主要内容人是社会人，人受到激励不只是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要的满足；人们会从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；人受到所处群体的社会力量的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大；员工的工作效率，随着上级满足他们社会需求的程度而改变。2022/11/30管理心理学66（二）相应的管理主张以人为中心，满足人在工作中的各种社会需要；重视员工间的人际关系，培养归属感和全局观念；重视团体对个人的影响，提倡团体奖励制度让员工参与管理，满足其社会性需要。2022/11/30管理心理学67（三）评价1.积极意义：缓解劳资矛盾，改善企业管理，推动生产力发展；参与管理和集体奖励对以后的管理工作有很大启发；2.主要问题：忽视了员工的经济需要；对正式组织的研究有放松；2022/11/30管理心理学68三、“成就人”假设

“成就人”(self-actualizingman)也称为“自我实现的人”这一概念最初马斯洛提出。理论的提出：麦格雷戈在《企业的人的方面》一书中，以马斯洛的需要层次理论为基础，把自我实现作为人性的特质，提出了作为“X理论”对立面的“Y理论”。2022/11/30管理心理学69自我实现所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。2022/11/30管理心理学70（一）“成就人”假设的主要内容员工会把工作看作是和休息或游戏一样自然的事情；在工作中，员工能够自我引导和自我控制；投身于组织目标在很大程度上是为了获得成就感；在适当条件下，人们能接受任务甚至寻求责任；人们普遍具有想象力和创造力；2022/11/30管理心理学71(二)相应的管理主张

管理重点的转变。创造一种适宜的工作环境，使人们能较充分地挖掘自己的潜力，发挥才能，自我实现；管理者任务的转变。从控制者、指挥者或人际关系调解者转变为工作的设计师和服务者激励方式的改变。认为只有内部激励，才能调动起员工的积极性；管理制度的改变。采取员工能充分表露自己才能，满足其自我实现需要的制度。2022/11/30管理心理学72外部激励和内部激励1、外部激励就是通过改变外部影响因素来激发职工的工作动机，如工资、提升、良好的人际关系等。2、内部激励是通过通过工作本身，使员工在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。

外部激励在短期内能显著提高工效，但不易持久，处理不当时，易挫伤工作情绪；内部激励需要一个较长的时间才能提高工效，但一经发挥作用，则具有较好的持续性。2022/11/30管理心理学73（三）对“自动人”假设的评价积极意义：促使企业推行目标管理、参与管理、弹性工作时间等管理措施，对生产力发展起到了促进作用注重调动员工的积极性，培养员工的工作兴趣，培养员工对企业的归属感和责任感，相信员工的力量与独立性、创造性2022/11/30管理心理学742.存在的问题：片面强调个人努力，忽视了社会环境的作用片面要求为个人的自我实现服务，有违团体精神2022/11/30管理心理学75四、“复杂人”与“超Y理论”

(一)关于“复杂人”的假设代表人物：伍德沃德、劳伦斯、洛尔施20世纪60年代薛恩(E.H．Schein)等人考察了前面几种对人性的假设后指出：人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。2022/11/30管理心理学76“复杂人”的假设每个人的需要各不相同，所处的需要层次因人而异；在同一时间有各种需要和动机，相互作用结合为统一整体（动机模式）；动机模式是内部需要和外部环境相互作用的结果；在不同单位或部门，会产生不同的需要2022/11/30管理心理学77要根据具体情况，采取相应的措施，要因人而异，因事而异，而不能千篇一律．换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。这就叫“应变”或“权变”。（二）超Y理论（权变理论）的管理2022/11/30管理心理学78(三)对超Y理论的评价“复杂人”的假设和应变理论含有辩证思想，这无疑对具体的管理工作具有启发意义。2022/11/30管理心理学79人性假设与管理模式图略生理需要安全需要自我实现需要尊重的需要社交需要复杂人假设（超Y理论）以工作的合理安排满足其需求以社会承认满足其需求以金钱满足其需求经济人假设（X理论）社会人假设（人群关系理论）自我实现人假设（Y理论）2022/11/30管理心理学80五、“文化人”的假设与“Z理论”

20世纪80年代初，日裔美国管理学家威廉•大内研究日本企业，并针对美日两国的管理经验，出版了《Z理论》一书。

这可以看作是“超Y理论”的演变与发展。2022/11/30管理心理学81威廉·大内（WilliamOuchi），Z理论创始人，最早提出企业文化概念的人是日裔美籍管理学家，美国斯坦福大学的企业管理硕士，在芝加哥大学获企业管理博士学位。2022/11/30管理心理学82（一）什么是”文化人“假设Z理论认为：人的行为及其价值选择，是由所处的文化决定的，有什么样的文化就有什么样的人的行为。管理要点：建立一种适合于企业发展的企业文化，提高员工对企业的认同感和归属力，以改变人的态度和行为，从而获得较高的管理效果和效率。2022/11/30管理心理学83（二）Z理论的管理措施通过实行长期或终身雇佣制，并进行定期考核、逐步提级晋升，使员工把个人与企业的发展紧密联系在一起；注重培训，积蓄人才资源，提供发展机会；管理既要重视控制手段，又要注意对人的经验和潜能的诱导；企业决策采用集体研究和个人负责的方式，鼓励员工提出建议，领导决策并承担责任；大胆引进新员工，使他们融入企业文化2022/11/30管理心理学84（三）评价“文化人”假设和Z理论提出了新的管理视角，认识到了企业文化对企业的重要作用，强调企业发展离不开企业员工的价值观、企业精神、企业形象的培育和塑造。第三章

人员激励2022/11/30管理心理学86主要内容3.1激励的一般概念3.2激励理论3.3激励的有效方法（自学自讲）2022/11/30管理心理学873.1激励的一般概念一、什么是激励：激励（Motivation）：是指激发和鼓励员工朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。简单地说，就是调动人的积极性的过程。2022/11/30管理心理学88二、激励的过程（是一种管理行为）需要动机目标满足强化行为2022/11/30管理心理学89三、激励的作用激励有助于吸引人才激励有助于激发积极性激励有助于提高工作绩效美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中（按时付酬），员工的潜力只发挥出20％－30％，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％－90％。2022/11/30管理心理学903.2激励理论的类型3.2.1内容型激励理论：认为人的行为动机是由需要引起的，激励的研究应从了解人的需要，尤其是优势需要入手。马斯洛的需要层次理论奥德弗的ERG理论麦克利兰的成就需要理论赫兹伯格的双因素理论2022/11/30管理心理学91一般的例子企业中的例子成就地位友谊安定食物基本工资退休金计划工作群体中的友谊职务头衔挑战性的工作一、马斯洛的需要层次理论1.基本观点2022/11/30管理心理学92针对不同层次的需要进行激励需要的层次激励因素（诱因）管理措施1.生理的需要食物、住所等基本的工作、住宅设施、福利设施2.安全的需要职位的保障、意外的防止安全的工作条件、雇用保证、退休金制度、健康保险、意外保险3.社交的需要友谊、爱、团体的接纳和谐的工作小组、同事的友谊、团体活动制度、互助制度4.尊重的需要地位、权力、责任、尊重、认可考核制度、晋升制度、奖金制度5.自我实现的需要

成长、成就挑战性、创造性工作、工作成就、相应决策参与制度2022/11/30管理心理学93各层次需要之间的关系需要满足后不再成为激励力量；多种需要并存同时影响人的行为；（其中有一种占优势地位，称主导需要）当低级需要得到基本满足后，高级需要成为行动的动力；满足高层次需要比满足低层次需要的途径要多；未满足的需要将支配意识并调动有机体的能量去满足需要2022/11/30管理心理学942022/11/30管理心理学95二、奥德弗（Alderfer）的ERG理论提出三种核心需要1、生存（Existense）包括生理和安全需要2、关系（Relatedness)包括社交和相互尊重需要3、成长（Growth）

包括自尊和自我实现需要2022/11/30管理心理学96主要论点：某个层次的需要满足越少，越为人们渴望；较低需要越是获得满足，对高层次需要的渴求越大；较高层次需要越是不能满足或者缺乏，则对较低层需要的追求越多。即所谓“挫折－倒退”模式2022/11/30管理心理学97三、麦克莱兰的成就需要理论

把人的高级需要分为三类：1.权力需要：影响与控制其他人的欲望。——决定管理者能否取得成功的最重要因素2.友谊需要建立友好亲密的人际关系的愿望。3.成就需要：（核心概念）达到目标、追求卓越、争取成功的需要。不同的人三种需要排列的层次和重要性是不同的对于不同需要状况的人的激励措施也是不同的2022/11/30管理心理学98研究发现：组织的成败，与它拥有的高成就需要的人数有关高成就需要者的特点：喜欢设置自己的目标采取适中程度的风险措施要求及时得到工作的反馈信息。把成就看得比金钱更重要ABCDE对高成就需要的人的研究2022/11/30管理心理学99高成就人的管理：以合适的工作环境进行激励通过训练和教育提高成就需要2022/11/30管理心理学100四、赫茨伯格的双因素理论（一）基本观点：导致工作不满意的因素和带来工作满意的因素不相关。激励因素：可以使人得到满意和积极情绪的因素，往往是与工作本身的特点和工作内容紧密联系在一起的因素。保健因素：能够预防人产生不满和消极情绪的因素，是与工作环境或条件相关的因素。只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产率保健因素的改善只能消除不满，不能使员工变得满意，也不能激发积极性、提高生产率2022/11/30管理心理学1012022/11/30管理心理学102激励因素和保健因素有哪些？公司政策监督人际关系工作环境工资成就认可工作本身责任晋升发展前途保健因素激励因素2022/11/30管理心理学103与传统观点的比较

满意不满意保健因素激励因素赫兹伯格的观点满意不满意没有满意没有不满意传统观点2022/11/30管理心理学104（二）在管理中的应用采用激励因素调动员工积极性适度发挥保健因素的作用将保健因素转化为激励因素2022/11/30管理心理学105五、四种内容型激励理论的关系参见课本127页2022/11/30管理心理学1063.2.2过程型激励理论着重研究从动机的形成到行为目标的选择再到采取具体行动的过程。弗洛姆的期望理论洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论2022/11/30管理心理学107一、弗洛姆的期望理论（ExpectancyTheory）

（一）基本观点：认为一种行为倾向的强度取决于对这种行为可能带来的结果的期望程度以及这种结果对行为者的吸引力。

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2.公式：M=E×V

动机激励水平＝期望值×效价期望值（E）：个体对某项活动导致某一结果的可能性的判断（从0到1）效价（V）：达到某一目标对于满足个人需要的重要程度和价值大小（从－1到＋1之间）动机（M）：即促使一个人采取某一活动的内驱力的强度2022/11/30管理心理学1092.期望模式个人努力取得绩效组织奖励满足需要ABCCBA=努力-绩效的联系=绩效-奖励的联系=奖励—满足个人需要联系2022/11/30管理心理学1103.期望理论的发展第一水平输出和第二水平输出第一水平输出：与工作本身相关的行为结果第二输出水平：由第一水平输出所产生的回报期望：对特定努力水平导致特定业绩水平的信念工具性：第一输出水平与第二输出水平的关联度效价：个体对于特定的第二水平输出的偏好与估价2022/11/30管理心理学111二、目标设置理论洛克（E.A.Locke）（一）主要观点外来的刺激都是通过目标来影响动机的；目标引导人们行动的方向、调整努力程度、影响活动持久性；目标之所以能起到激励作用，是因为它能促使人们对现实能力与达到目标所需要的能力做出比较2022/11/30管理心理学112（二）目标激励过程目标挑战达到目标的渴望（重要性）知觉到达到目标的可能性（可行性）目标承诺（接受目标）自我效能感渴望感觉具有胜任力（自我判断）达到目标水平的绩效2022/11/30管理心理学113三、公平激励理论亚当斯2022/11/30管理心理学114（一）基本观点员工能否被激励，不仅受到绝对报酬的影响，还会受到相对报酬的影响。员工对报酬的公平程度的判断，主要是通过社会比较得出的，是相对意义上的认知。2022/11/30管理心理学115公平与不公平的产生

付出：个体对组织的贡献。如劳动量、效率、质量、学历、经验、资历、努力程度、忠诚等；产出：个体在组织中得到的回报。如薪金、认同感、社会交往、精神鼓励等等

公式：个人所得他人所得个人付出他人付出比较很难量化2022/11/30管理心理学116（二）面对不公平的反应报酬过高：增加自己的投入减少自己的产出说服自己相信产出与投入是等值的2.报酬过低：减少自己的投入增加自己的产出说服自己相信别人的投入真的比自己要多换一个比较对象改变自我认知离开工作场所2022/11/30管理心理学117（三）分配公平与程序公平分配公平：员工感觉到薪酬数额分配的公平性程序公平：员工所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性——程序公平比分配公平更具有持续效应2022/11/30管理心理学118如何做到程序公平参与决策；参与修正程序和改正差错；保持政策制度的一贯性；公正处理各部门间的利益冲突2022/11/30管理心理学1193.2.3行为改造型激励理论研究人的行为怎样转化和改造，如何是人的心理和行为变消极为积极。条件反射理论归因理论

2022/11/30管理心理学120一、条件反射理论（一）基本观点：人的行为是行为结果的函数。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现；反之，这种行为就会减弱直至消失

2022/11/30管理心理学121核心概念：强化：能够加强或削弱人的行为或反应的一种刺激。2022/11/30管理心理学122（二）塑造行为的四种方式正强化或积极强化：当一种反应伴随着愉快事件时，这种反应得到增强或增加。负强化或消极强化：当终止或逃避不愉快事件的反应获得奖励时，这种反应得到增强或增加惩罚：通过令人不快的结果而减少某种行为。忽视：消除任何维持行为的强化物，使某种行为发生的可能性减少。2022/11/30管理心理学123（三）在管理中的应用要有目标体系，遵循目标强化的原则小步子、具体化，分段强化及时反馈、及时强化奖惩结合，以奖为主精神物质相结合公开、公平、公正2022/11/30管理心理学124二、归因理论美国心理学家韦纳在1986年出版的《动机与情感的归因理论》一书中，对归因作如下分类：原因源稳定性可控性努力内部不稳定可控能力内部稳定不可控任务难度外部稳定不可控运气外部不稳定不可控2022/11/30管理心理学125基本观点人们对失败归因于何种因素，对于以后的工作积极性有很大影响。失败－能力放弃努力失败－努力增强努力失败－外部不稳定因素保持努力失败－外部稳定因素降低努力2022/11/30管理心理学126对管理工作的启示根据归因是否符合实际，给与鼓励或纠正：全面分析原因：五方面、三维度关注可控因素：努力、方法第四章

人际交往与心理保健

课程网站：http:///jpkc/glxlx/2022/11/30管理心理学128主要内容4.1人际交往心理4.2员工保健心理2022/11/30管理心理学1294.1人际交往心理一、人际关系的含义：是人与人之间直接的心理关系。2022/11/30管理心理学130二、人际交往在管理中的作用交流信息调节员工的工作行为保持员工身心健康2022/11/30管理心理学131三、人际关系的类型按人际关系范围的大小：个人与个人的关系个人与群体的关系群体与群体的关系2022/11/30管理心理学1322.人际关系需求类型不同的人对人际关系有不同的需要，分为三类：包容需要：希望与别人建立并维持和谐关系的需要控制需要：以权力为基础和别人建立并维持良好关系的愿望情意需要：与他人建立并维持良好情感关系的愿望兼具包容、情意需要的人必受人爱戴、赞美、适应良好2022/11/30管理心理学133根据交往需要的不同，可以分为六种关系行为：

行为倾向反应内容主动型被动型包容需要主动与他人交往期待别人接纳自己控制需要支配别人希望别人引导感情需要主动表示友爱等待别人表示亲密2022/11/30管理心理学134四、影响人际吸引力的因素在人际交往中，人们互相以肯定方式去评价对方的倾向与行为动机，心理学上称为人际吸引。（InterpersonalAttraction）2022/11/30管理心理学135原因：互动成本低熟悉易产生安全感可能会得到更多的帮助（一）距离的远近费斯廷格的实验：居住在同一层楼上的人认为他们和隔壁邻居要比隔一个门的邻居更亲密。人们选择朋友41％是隔壁邻居；隔一个门的邻居只有22％；住在走廊尽头的只被选择了10％2022/11/30管理心理学136（二）交往频率一般情况，交往频率高，易建立密切的关系；重要参数：交往内容2022/11/30管理心理学137（三）相似的因素相似性因素包括：年龄、学历、社会地位、社会背景、籍贯、态度、价值观、思想信念等2022/11/30管理心理学138（四）需要、性格、气质的互补作用在交往过程中，双方在需要、性格、气质上的不同可以增进相互吸引。克克霍夫和戴维斯对恋爱中的男女进行研究，证明互补性吸引在异性朋友和夫妻间更为明显2022/11/30管理心理学139（五）个性特征性格开朗、待人热情以及对别人表现出的热情能做出同样反应的人，一般具有吸引力。2022/11/30管理心理学140（六）能力与特长一个人如果有出众的能力或特长，则容易获得他人的好感和喜爱。能力高的人如果偶尔出现小的错误会更招人喜爱2022/11/30管理心理学141（七）仪表的吸引包括：人的服饰、相貌、仪态、风度等一般只在人际交往的最初阶段发生作用2022/11/30管理心理学142小资料：印象控制印象控制：(impressionmanagement)又称为印象管理，是指一个人以一定方式去影响别人对自己的印象的过程。2022/11/30管理心理学143五、人际关系的改善加强班子建设完善组织机构职工参与管理加强意见交流培养集体意识2022/11/30管理心理学1444.2员工保健心理一、心理健康的一般概述（一）什么是心理健康和心理卫生健康：乃是一种在身体上、心理上和社会上的完美状态，而不仅仅是没有疾病和虚弱的状态。包括：身体健康、心理健康、社会适应良好和道德健康。2022/11/30管理心理学145心理健康：从广义上讲，心理健康是指一种高效而满意的、持续的心理状态。从狭义上讲，心理健康是指人的基本心理活动的过程内容完整、协调一致，即认识、情感、意志、行为、人格完整和协调，能适应社会，与社会保持同步。心理卫生：精神疾病的发现、治疗和处理，是为保障心理健康而采取的卫生措施。2022/11/30管理心理学146（二）心理健康对人的影响1.常见的心身疾病心血管系统呼吸系统消化系统内分泌系统神经系统等2.疾病与性格特点的关系：不同性格特点诱发不同疾病的产生P1502022/11/30管理心理学147A型性格：个性急躁，求胜心切，善进取，好争胜。（三）A型性格与心脏病B型性格：个性随和，生活较为悠闲，对工作要求较为宽松，对成败得失看得较淡。心脏病专家弗里德曼等人发现冠心病病人具有相似的行为方式，并据此将人的性格分为A型、B型两种：2022/11/30管理心理学148（四）心理健康的标准行为反应适应心理和行为符合年龄特征自我概念正确具有自我价值感情绪健康善于与人相处面对现实，正视现实自我控制2022/11/30管理心理学149（一）挫折概述什么是挫折：挫折就是一种情绪状态，指个人在某种动机的推动下所要达到的目标行为受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。二、挫折及应对2022/11/30管理心理学1502.挫折产生的原因（1）外部因素：指由外界事物或情况阻碍人们达到目标而产生的挫折。（2）内部因素：指由个人的生理因素、心理因素缺陷而产生的挫折。2022/11/30管理心理学1513.受挫折后的行为反应攻击退化冷漠妥协固执2022/11/30管理心理学152（二）心理挫折的预防与克服1.心理挫折的预防：正确分析主客观情况目标计划切实可行建立良好的人际关系改善组织结构、管理制度、奖惩措施2022/11/30管理心理学1532.心理挫折的克服正确对待失败与逆境适时调整自己的期望值接受自己，接受别人精神宣泄法改变环境2022/11/30管理心理学154三、应激及调适（一）应激：1.关于应激的种种定义：应激（stress）：是在出乎意料的紧迫与危险情况下引起的高速而高度紧张的情绪状态。2022/11/30管理心理学155华东师大刘永芳的研究“应激”是由英文“stress”一词翻译而来，主要包括三个方面的含义：指那些使人感到紧张的事件和环境刺激物;（应激源）指的是一种主观反映，是紧张或唤醒的一种内部心理状态，它是人体内部出现的解释性的、情感性的、防御性的应对过程。是人体对内部需要或伤害性侵入的一种生理反应。

——刘永芳《管理心理》182页

2022/11/30管理心理学156河南大学李永鑫的研究现代应激理论认为，应激是有机体对应激源(stessor)应答反应的综合表现，是机体在环境适应过程中实际上或认识到的要求，与适应或应付能力间不平衡所引起的心身紧张状态。发生在工作领域之中的应激，就称之为工作应激。一般说来，当工作要求超过个体的应对资源时，工作应激就产生了。——《心理科学》2005.28（4）2022/11/30管理心理学1572.应激的种类

现代应激理论研究的先驱Selye(1956)认为，可以将应激划分为良性应激和不良应激两种类型良性应激(Eu-stress)是指积极的、令人满意的、挑战性的应激，这种应激是符合人们期望的，它在一定程度上对个体加以唤醒，提醒个体动用各种心理资源，应对来自身体内外环境的挑战。不良应激(Distress)是指使人不愉快的、坏的、破坏性的应激，这种应激是人们所力图避免的。2022/11/30管理心理学158（二）应激源的研究引起应激的客观因素有很多，主要分为两大类：自然或物理事件应激源社会事件应激源工作应激源（与组织或工作相关的）生活应激源（与组织和工作无关的）2022/11/30管理心理学1591.工作应激源及应激感受性工作应激源个体应激感受性工作负荷工作条件角色冲突和模糊职业生涯发展人际关系攻击性行为工作和其他角色之间的冲突知觉个性差异过去经历社会支持应激2022/11/30管理心理学160（1）环境因素工作负荷：超负荷过分闲置工作条件：恶劣的工作环境和条件新技术的引进和使用2022/11/30管理心理学161（2）组织因素角色冲突和角色模糊：相冲突的岗位目标岗位目标不明确职业生涯发展：工作安全度提升机会培训和发展机会等2022/11/30管理心理学162（3）群体因素人际关系：复杂而紧张的人际关系攻击性行为：暴力侵害或性骚扰工作与其他角色的冲突2022/11/30管理心理学163（4）个体因素（应激感受性）人对情境的知觉个性差异：动机、态度、个性、能力等过去经历：对该环境的熟悉程度或该环境与他经历过的环境的相似程度社会支持：实际得到的社会支持的大小或社会支持的可能性的大小2022/11/30管理心理学1642.生活应激源重大社会事件：参见课本p156霍姆斯和瑞的研究日常生活事件：许多研究表明，人们经历的日常应激事件的频率与自我报告的应激水平之间存在相关。2022/11/30管理心理学165（三）职业倦怠（jobburnout）1.相关的研究介绍研究始于20世纪70年代。1974年弗罗登博格（Freudenberger）首先提出了burnout一词。他认为，倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、筋疲力尽时，工作倦怠就产生了。2022/11/30管理心理学166马斯拉奇（Maslach）的研究对专业助人行业（如教师、护士、社会工作者等）进行研究后，提出职业倦怠的三维度理论模型该模型认为，对于从事这类服务性职业的人，他们往往存在一种期望，希望他们在工作中一贯地为他人提供优质的服务。这种社会期望造成他们在进入职业之后不得不持续地投入大量的情绪、生理等方面的精力来应付服务对象的要求，久而久之，就容易形成身心俱疲的状态。2022/11/30管理心理学167马斯拉奇（Maslach）的研究马斯拉奇把这种由于长期对情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为工作倦怠。1981年，马斯拉奇编制工作倦怠量表（MBI），并将工作倦怠从三个维度加以定义，这三个维度分别是：情感耗竭（emotionalexhaustion）去人格化（depersonalization）个人成就感降低（diminishedpersonalaccomplish）2022/11/30管理心理学168马斯拉奇（Maslach）的研究情感耗竭（emotionalexhaustion）

特征：缺乏活力，有一种情绪资源耗尽的感觉，经常伴随挫折、紧张去人格化（depersonalization）

特征：是服务对象为“物”，而不将其当成“人”看待，表现为对他人消极、冷淡、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪（防御性的反应）个人成就感降低（diminishedpersonalaccomplish）特征：个人成就感降低，自尊心下降，感觉无助，倾向于对自己做负面评价，工作满意度也随之降低。2022/11/30管理心理学1692.工作倦怠的来源第一种观点：工作环境成因论长期超负荷工作、工作环境差、报酬低于自己的期望值是倦怠形成的主要原因第二种观点：人格特质论个体的人格、态度等内部因素以及某些人口统计学变量可以解释倦怠的形成2022/11/30管理心理学170人格、态度因素的研究性格被动、退缩和沉默寡言的个体更容易受到情感耗竭、成就感降低的困扰；不合作、疑心重和易惹怒的个体在去人格化方面表现较明显；对组织、工作以及自己的绩效表现抱有较高期望或期望水平变化波动较大的个体发生倦怠的概率比较高；低勇敢性、外控、防御性应付、低自尊、A型人格模式等人格变量与倦怠关系密切2022/11/30管理心理学171人口统计学变量刚刚开始职业生涯比已经工作一段时间、30岁以上的人容易发生倦怠；女性比男性容易发生倦怠；教育水平高的个体比教育水平低的个体容易发生倦怠；未婚个体发生倦怠的可能性大于已婚者；对已婚者而言，没有子女的个体比有子女的个体更容易发生倦怠2022/11/30管理心理学1723.工作倦怠的干预（1）以人为中心的干预策略减少期望（ELP期望降低计划）重新解释工作意义培养乐观态度、组织承诺感、正性情绪和主动应对策略通过养生促进身心健康平衡工作休息时间发展放松的生活方式（2）以工作情境为中心的干预策略：减少工作负荷、角色冲突、角色模糊加强社会支持、组织公平、工作自主性2022/11/30管理心理学173员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram）EAP它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。2022/11/30管理心理学174EAP服务内容包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。

第五章领导心理2022/11/30管理心理学176第一节概述一、领导（leadship）的概念：领导是一种行为和影响力，这种行为和影响力可以引导和激励部属去实现组织目标，是在一定条件下实现组织目标的行动过程。领导过程是由领导者、被领导者和其所处环境这三个因素所组成的复合函数。领导=f（领导者、被领导者、环境）2022/11/30管理心理学177二、领导与管理的区别领导侧重于大政方针的决策，面向全局，面向未来，而管理则侧重于执行决策，组织力量达成组织目标，侧重追求当前某项工作的落实。2022/11/30管理心理学178一个群体的领导者可能以正式任命的方式出现，也可以从群体中自发产生。三、领导者与管理者什么是领导者担任某种职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程的个人或集体。关于领导者的两个命题：并非所有的领导者都是管理者；并非所有的管理者都是领导者。有些从事管理工作的人员如会计、统计、劳资员等，是管理者而不是领导者。2022/11/30管理心理学179第二节领导者的角色一、领导者的角色理论：领导者的角色问题即：“领导者应该做什么”的问题（一）管理职能理论：法国人亨利.法约尔1916年《工业管理和一般管理》一书中提出管理者的五种基本职能：计划组织指挥协调控制2022/11/30管理心理学180一般将管理者的职能简化为：计划确定目标制定战略开发分计划以协调活动组织确定需要做什么怎么做，由谁去做，建立组织体系领导指导和激励所有参与者，以及解决冲突控制对活动进行监控以确保其按照计划完成实现组织宣称的目标2022/11/30管理心理学181（二）经理角色理论60年代末期，由加拿大学者明茨伯格提出揭示领导者在实际管理工作中究竟在干什么人际关系方面挂名首脑领导者联络者信息传递方面监听者传播者发言者决策制定方面企业家混乱驾驭者资源分配者谈判者2022/11/30管理心理学182二、领导者的角色知觉领导者的角色知觉是指在特定社会与组织中，或在特定的情境中，对自己的地位、身份以及与此相一致的权利、义务、行为模式的知觉。角色知觉是一个人在社会实践中动态实现的过程，而不是消极地静态反映过程。2022/11/30管理心理学183角色认知角色行为角色意识角色期望角色评价角色确认发现角色进行调整成功扮演角色主观因素客观因素2022/11/30管理心理学184三、领导者角色知觉的意义有效管理的基础建立良好公共关系的条件获得人生价值平衡的要素2022/11/30管理心理学185公共关系（PublicRelations，P.R.）一般指一个社会组织用传播手段使自己与相关公众之间形成双向交流，使双方达到相互了解和相互适应的管理活动。这个定义反映了公共关系是一种传播活动，也是一种管理职能。2022/11/30管理心理学186第三节领导者的权力（影响力）领导者的权力：所谓影响力，是一个人在与他人交往中影响和改变他人心理和行为的能力。领导者的权力（影响力）：领导者为了达到预定目标，影响和改变他人心理与行为的能力。2022/11/30管理心理学187一、领导者权力的分类（一）法定性权力和威望性权力：1.法定性权力：来源于职位带有强制性其来源包括：传统因素职位因素2.威望性权力：来源于个人努力带有自然性其来源包括：品格因素能力因素知识因素情感因素2022/11/30管理心理学188（二）人际来源的权力和结构来源的权力1.人际来源的权力：弗伦奇（French）和瑞文（Raven）的研究奖赏权力：奖赏悦人心意的行为强制权力：惩罚不合人意的行为合法权力：法定地位专家权力：经验、技术、判断力参照权力：借他人对自己的喜爱与崇拜2022/11/30管理心理学1892.结构来源的权力：知识权力：拥有实现组织目标的关键知识资源权力：能提供重要或难以获得的资源决策权力：能影响决策过程的权力网络权力：与其他个体或个人有广泛的联系2022/11/30管理心理学190二、领导者权力的合理使用（一）法定性权力和威望性权力的合理使用强化威望性权力的提高和使用适时和审慎地使用法定性权力2022/11/30管理心理学191（二）人际来源和结构来源的权力的有效使用1.注意选择不同的影响策略研究表明：在多种情境下“理性劝说”、“鼓动呼吁”、“商量”的影响策略最有效，“压力”、“联合”、“合法化”效果最差；对象不同，同一策略的效果也不同；组合方式与单个使用效果也不一样2022/11/30管理心理学192制定策略必须考虑：可利用的权力资源施加影响的对象目标2022/11/30管理心理学1932.重视与“交换”策略有关的交换过程利用“互惠法则”达成目标基本信念：人们应该为他们所做的得到回报第四节领导理论2022/11/30管理心理学195一、领导者的特质（特性）理论传统特质理论（二十世纪三十年代）认为领导者的特质是生而具有的，研究哪些人具有天生的伟人素质。研究领导者应具备的素质，以期预测什么样的人当领导最合适。理论缺陷：忽视了下属的需要没有指明各种特质间的相互重要性没有对因与果进行区别忽视了情境因素2022/11/30管理心理学196现代特质理论：（七十年代以后的研究）认为领导是一种动态的过程，领导者的特质是在实践中形成的，可以通过训练和培养加以造就。2022/11/30管理心理学197二、领导行为理论（20世纪40年代－60年代）研究领导者在领导过程中所采取的领导行为以及效能，以期寻求最佳的领导行为。（一）领导行为维度分析1.俄亥俄州立大学的领导行为研究（四分图）把领导行为归纳为两个维度：定规（抓组织）：以工作为中心关怀（关心人）：以人际关系为中心2022/11/30管理心理学198领导行为四分图关心人高高低低低组织

高关心人高组织

高关心人低组织

低关心人高组织

低关心人关心组织这种领导行为导致高绩效和高满意度2022/11/30管理心理学1992、领导方格理论布莱克、莫顿，1964年提出五种典型管理方式，并暗示高关系和高工作是最佳的领导行为。2022/11/30管理心理学200管理方格图1·99低高高关心人关心生产参见课本192页贫乏型管理任务管理俱乐部型管理中间型管理协调型管理“乡村俱乐部式管理”：注重人的需求、满意度，友好的组织气氛和工作环境“团队式管理”：

工作目标的达成来自于群体的共同努力、互相依靠、信任和尊重适合的组织绩效是通过人的满意度和工作目标的达成之间的平衡来完成的。以最小的努力去工作，维持着最低的组织成员和构成高效的生产率，但人的因素降到最低的限度2022/11/30管理心理学201（二）领导作风研究（20世纪40－60年代）研究领导者工作作风的类型以及效能，以期寻求最佳的领导作风。1、怀特和李皮特的三类别领导风格研究权威式领导作风民主式领导作风放任式领导作风2022/11/30管理心理学202三种领导作风的比较（勒温实验的结果）放任自流的领导作风工作效率最低。他所领导的群体在工作中只达到了社交目标，而没有达到工作目标，产品的数量和质量都很差。专制作风的领导，虽然通过严格的管理使群体达到了工作目标，但群体成员的消极态度和对抗情绪也在不断增长，因而比民主作风的领导所领导的群体发生的争吵多30多倍，挑衅行为多8倍。民主的领导作风效率最高，他所领导的群体不仅达到了工作目标，而且达到了社交目标，孩子们表现得很成熟、很主动，并显示出较高水平的创造性。2022/11/30管理心理学2032、连续统一体理论坦南鲍姆（RobertTannbeun）施密特（W.H.Schmidt)1958指出在独裁和民主两个极端之间存在多种领导方式，领导要根据实际要求，把独裁和民主适当地结合起来。2022/11/30管理心理学204领导者作出决策并宣布决策领导者说服下级接受决策领导者提出想法征求意见领导者提出初步设想与下级交换意见领导者提出问题，征求意见再做决策领导者确定界限，让下属群体作出决策领导者允许下属在他规定的界限内行使权力权力的来源以领导为中心（独裁）以下属为中心（民主）领导者使用权力的范围下属自由活动的范围ABCDEFG2022/11/30管理心理学205三、领导者行为方式的权变（一）菲德勒的权变模型（1951年）基本观点：有效的群体绩效取决于领导者风格和情境之间的合理匹配确定领导风格：最难共事者量表（LPC）用以测量领导者风格是任务取向型还是关系取向型确定情境：领导者-成员的关系：领导者为被领导者所接受的程度任务结构：工作任务是否明确职位权力：领导者所处地位的权力以及取得各方面支持的程度。2022/11/30管理心理学2062022/11/30管理心理学207结论：领导者的风格与情境匹配时，会达到最佳的领导效果提高领导者的有效性有两种途径：替换领导者以适应情境改变情境以适应领导者2022/11/30管理心理学208（二）赫塞-布兰查德的情境理论理论基础：1966年，卡曼的领导生命周期理论阿基里斯“成熟－不成熟”理论基本观点：领导者的领导方式，应同下属员工的成熟程度相适应。成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。工作成熟度：人的知识和技能心理成熟度：一个人做某事的意愿和动机2022/11/30管理心理学209员工成熟度的四个阶段：M1：人们对于执行任务既无能力也不情愿M2：人们对于执行任务缺乏能力但愿意从事必要的工作M3：人们对于执行任务有能力却不愿意干M4：人们对于执行任务既有能力也愿意干2022/11/30管理心理学210领导生命周期理论领导的工作导向高度成熟中等成熟比较成熟不成熟群体或个人的工作成熟度领导的人际关系导向高高高低低低参与式：

高关系

低工作说服式：

高关系

高工作授权式：

低关系

低工作命令式：

低关系

高工作S2S1S3S4有效的领导行为2022/11/30管理心理学211（三）豪斯的路径-目标理论基本观点：领导者的工作就是帮助下属达成他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保他们的目标与群体或组织的总目标保持一致。有效的领导：指明路径达成目标确保个人目标与群体或组织目标保持一致2022/11/30管理心理学212路径-目标理论模型图领导行为风格指导型支持型参与型成就领导型权变因素员工特征任务特征员工期望扫除障碍提供帮助员工激励提高满意度和绩效结论：领导者是灵活可变的，应该根据权变因素即员工需要和任务特征的不同，选择四种领导风格中的一种，并设法满足员工的期望，以提高员工的绩效和满意度。2022/11/30管理心理学213（四）弗洛姆与杰戈的领导者参与模型基本观点：领导者在决策中的参与程度应与不同的情境相适应，提出五种领导风格，12种权变因素。领导者可以根据不同的情境调整领导风格2022/11/30管理心理学214从高独裁到高参与的领导风格：独裁I（AI）：使用自己手头的资料独立解决问题或作出决策独裁II（AII）：从下属那里获取必要的信息，然后独自决策磋商（CI）：与下属进行个别讨论，获得他们的意见和建议，决策可能受到或不受下属的影响磋商（CII）：与下属进行集体讨论，收集他们的意见和建议，决策可能受到或不受下属的影响群体决策（GII）：与下属集体讨论问题，与他们一起提出和评估可行性方案，并试图获得一致的解决办法2022/11/30管理心理学215四