200720105人力资源管理师二级历年真题绩效管理部分

人力资管理二级年真题——绩管理单项选择2007.559（）不于行为向型考方法。（）强制分配法（）强迫择法（）对比较（D）直指标法60（）比适用于评从事学、科工作教、专家。（）成绩记录法（）短文（）劳动额法）排列法61“清日结”的施程包括①评与激；设定目标③控制正确顺为（）（）③①②（）②③（）②①D）②62（）不由考评的主观带来的。（）晕轮误差（自我中效应（）布误差D）评价准误差63设绩效考指标体的程序括①理验②工作分③标调④改调整。其正确顺是（）（）②③①④（③①②（）②①④（①②③④64、对考指标标进行多要素综计分，宜用（（）简单相加法（）系数乘法（）分比系法（D）何平均法P24265、关键效指标括数量标、质指标、本标和（（）时间指标（时限指（）利润标（收益率指标66、在设关键绩指标时）不适用来决作产出项过多的题（）设置更为全的指标系（）较产出果组织的贡（）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别67、在360度考评，主观最强的度是（（）上级评价（同级评（）下级价（自我评价2007.159、( )更适评价人接触和往频繁工作位•()行为性标()结果效标()特征效标()综合效标60、( )不属结果导型考评法。()成绩记法()排列法()动定额法()短61、克服效考评厚、苛和居中势误差最方法是( )•()简单排法()强迫布法()成绩录法(D成对比较法62、( )是绩考评要选择的提和基。()工作岗分析()工岗位评价()业绩效核()员薪酬设计63、一般况下．以( )能达的水平为绩评指标的定标准•()全体员工(多数员工()数员工()个别工64、提取键绩效标的方不包( )。()问卷调法()目标解法()关键析法(D标杆基准法65、采用( )获得的评结果可用于定一激励性的资待遇()先进标准(平均标准()本标准()落后准66、当绩指标的踪和监耗时过时，可取改进措旆( 。()缩短跟和监控时间()增加力、物的投入()设置为精细跟踪标()跟"正确率指标为跟踪"错率"指标67、360考评法基于( )的种考评法()性格特征(胜任特征()貌特征()品质2008.559、考量工如何行上级令的效属于（、行为性效标、特性效标、果性效标D、品性效标60、以下于劳动额法的述不正的是（、需要进行间研究、要进行工研、具有多种同形式D、进行空间61、克服布误差最佳方是（、目标管理法、对比较法、迫分布法D、合考评法62、“近代”的效考评差属于（、优先效应、首效应后继效应D、期效应63、语言达能力于（、行为过程的绩效评指标品质特征的绩效评指标、工作结型的效考评标工作方式的绩效评指标66、对于（的绩效标，设的考评准常只是一范围。、数量化、质化描述性D、标67、360度评方中，对事服务、销售的员特别重的评价法为（、客户评价、我评价、上级评价D同级评价2008.159、加权择量表属于（）绩考评方（）品质导型（）结果向型（）行为向型（D）合60在用合成评法将述性表与绩效计划合成一起其不足处（（）缺乏针性（）不能足各类位的要求（）缺乏向型（D）能进行员的横比较61（表现为考评上一个评期内评价果对其本考期内的价产生响（）后继效应（）晕轮（）个人见（D）先效应62（一般作生产性织的主绩效评标。（）工作效率（）成本（）工作程（D）作成果63、客户诉率属（的绩效评指标。（）行为过型（）品质征（）工作果型（D）作方式型64、将反绩效考指标内及外延诸方面特进行综合绩效考标准为（（）分解提标准（）综合级标准（）综提问标准（D）解等级准65、建立略导向K体系的意义包括（（）有助于工的自实现（）对战导向起引作用（）最大度地发员工志（D）调对员行为的66、一般说，根工作产设定关绩效指时所依据的本原则包括（（）增值产的原则（）目标导的原则（）结果先的则（D）定权重原则67（是基于任特征考评方，使这方法得出结果更面、深。（）平衡计卡（）评价中心（）行为位法（D）30度考评2009.559.劳动定法属于（）的效考评法。.品质导向.结果向型.行导向型D.综合型60.以下关成绩记法的表不正确是（）.需要聘请外部家参与估.该方很强的性和有效性.与行为量表考评方结合效会更好D．外专家验证作业绩否真实确61.以下关图解式价量表的表述正确的（.考评效标涉及范围较大有广泛应性.可以考评员的品质征D涉及难较大62．对于理性组和服务组织的评，一不用的指标（.工作方式.工作出.组织氛D.作效率63.获得专权的项数属于（）的效考评标。.行为过程型.品特征型.作结果型D.工式64.将反映评指标涵和外等诸方的特征立列的绩效评标准（）。.分析提问标准.解等级准.综合问标准D综合等级准65.关键绩指标作绩效考的指标标准的合，它必须备的条是（）。.定型化、结果化定型化行为化.量化、果化D.量化、为66.设定KI指标指标值，一般会选取（）为参考标。.国内收益最高企业.居国内领地位的秀.本行业领先企业.居于界领先位的顶企业67.（）是能将效优秀与绩效般者区开的个体潜的深层特征。.行为特征.胜任征.心里征D.貌特征2009.159、将考评量表分为三等级，即极好满意和不意，使被考评者容易分什么“的”，么“错误”这绩效考方法是（）。（）评价中心法（）日日结法（）合成评法（）强制配法6仅适用于发员工开发其而不适于员工之比较的果导向的绩效考评方法是（）（）短文法（评价量法（）录法（D）强选择法6（将被考者放在个模拟理岗他在一段间内参文书的并解决工作中现的各问题的术（）实务作业（个人告（）理游戏（D）人测62、（）能纠绩效考中的晕误差。（）建立精确的评标准系（建立完的据处理系统（）对考核进行适的培训（D建立严的作记录制度6（为础的效考评标体能清楚说明组织员工在评期内成的工作任务及其组织贡的大小。（）实际投入（）工作为（）际产出（D）工方64、编制效考评准时，需遵循（）。（）目标导向原则（）出特点（）定量准原则D）进合理65、关键效法的心是（）。（）考评标准的立（新型激机制的（）定量准原则（D企业战目标的确66、平衡分卡的标构成包括（）。（）企业战略指标（）务指标（）内营指标D）客指标67、360度评方的缺点包括（）（）相对而言成较高（）信息致性差（）定性评比重较大（）结果效性差2010.5评价中心属于（的绩效评方法()品质导型(综合型()结导向型()行为向型60.下列关结构式述法说不正确是（）()该方法便易行()无被考评的参()工分析不到位()绩效评标准明确61.绩效考工具失的主要观原因：（）()绩效目不明确()考指标设不规范C工分析不到位D绩考评标不明确62.对于科性组织效的考，主要考评指是（）()工作成果()作过程()工方式(D工作过和工作成果63.（）是效考要素选的前提基础()岗位分析()作描述()员面谈(D岗位评价64.没有绝的零点只能做减运算不好做除算的绩效评方法：（）()比例量表()距量表C级量表()名称表65.与战略向KI体系相，一般效评价系的评目的以（）为中心()目标()控制()战略()激励66.在绩效价中最用的评方法是（）()上级评价(客户评价()级评价()自我价67.如果将评结果于选拔才，（）这种式往较能使人信()上级评价(客户评价()级评价()自我价多项选择2007.5108、综合绩效考方法包（（）合成考评法（）直接标法（）清日结法（D）关事件法E）解式评量表109、绩效评效标指评价工绩效指标标，具体包（（）优越性效标（）特征效标（）果性效（D）行性效标E）般性效标10、绩效考方法在用中可出现的误有（（）分布误差（自我中效应（）人偏见D）优先近期效（E晕轮误差1、头脑风暴法该遵循基本原包括（）鼓励别人改想法（依靠个的冷静考）思想愈激愈开放好（D）强产生想的数量E）何时候不批评人的想12、战略导的KI体系的意体现（（）具有战略导的牵引用（）企业实战规划的重工具（）能够最限度地发员工斗志D）能调全员的积性、主性和创（E）是励和约企业员行为的种新型13、设计绩考评指体系应循的基原则包（）（）简洁性原则（）明确原则（）对性原（D）科性原则E）济性原则2007.1108、结果向型的效考评法包( ．()目标管法(绩效标法(劳动额法D)绩记录法(E合成考109、绩教评方法对比分可以( 等方面()经济性()行性()规范性()功性()效性10、平衡记卡( )．()是先进绩效衡工具()适于政府门(是核心的略管理执行工具(D不适用于T行业E)理念十先进的"戏规"1、设计绩效考标准时应遵循基本则包括( )．()突出特的原则()平民主原则()先进理的服则()简洁要的原则(E)量准确原则12、选择关绩效指的原则括( )。()整体性()值性()可测性()可性E)联性13、关于360度考评以下说正确是( )．()客户评最重要()强客观考员工()上级价比下评价重要D)调全方对员进行考评(E)果没有馈．难达到提绩效目的2008.5108、综型的绩考评方包括（、合成考评法加权择量表法目标管法D、解式评量表法、评价心法109、以关于强选择法说法正的有（、是一种定化考评法、属于目导向型客观考方法、属于行导向的主观评方法、可以用考评特工作行表现E、考通常采一个或个最描述员行为现的项目10、自我中效应的体表现（相似偏差优先效误差对比偏差D轮效应差E共同差1、编制绩效评标准遵循的则有（、定量准确则、定科学原则、目标向原则D、进合理则E突出特原则12、以下关战略导的KI体系的法正确（、KI体系以控制为心、财与非财指相结合、略目标上而下解D、最人限度发员工斗志E、调对员行为的激励13、关键绩指标可为（、数量指标、质量标成本指标D、限指标E收益指标2008.1108、为了证日清结法得有效地彻和施需要坚持（（）闭环原则（逐步改的原则（不断优的原则D）目导向的（E）比分析的109、从考的性质特点上，行为向型主评价方法（（）考评有客观据（）乏量化考评标准（）可用于评团队效（）受考者主观的制约和（E）通整体绩来衡量工的个工作绩效10、制约和响绩效评的正性、可性和有性的因素要有（（）后继效应（评价指对考评影响（）自我中效应D）价标准考评的（E）员绩效的布误差1、以下关于等量表的法正确有（（）有绝对零点（）数量差相同（）数量差以相同比例变化）没有绝零点（E）在个变量对事物行分类12、提取关绩效指的方法括（（）综合指标法（）关键析法（）标分解（D）岗分析法E）杆基准法13、审核关绩效指的要点括（（）是否具有可作性（是否留可以超的间（）工作出是否最终产（D）多考评者与，结是否靠、准确（E）K能否解被考评者0%上的工目标2009.5108.下列关结构叙述法说法正的是（）．受到考评者文水平的制.不考评者与评时间的制.这种方法要被考评参与D.属于为导向的观考评法E.采用一预选设的结构表格109.评价中采用具体方技术主有（）.实务作业.个人告.管理戏D.人测验E面试评价110.绩效考结果分布误主要包（.相似偏差.宽厚差.苛严差D.中趋势E对比偏差111.以下关比率表的说正确的（.表中没设立绝零点.可进行四运算.测量水平最的量表D.可用几何均数E.采用的一方法一112.平衡记卡能帮企业效地解一些关问，如企业（）.绩效考评.员工聘配置.工薪酬D.员工开发E.战实施113.影响企一般管人员KI的因主要有（.下属员工的薪水平.下员工的效水.员工组织氛与满意度D.工薪酬工作环境E.企业整工作绩水平2009.1108、以下于绩效核的特性效标有（）。（）领导技能（）员可靠度（）沟通能力D）员忠诚度（E）作109、以下日清日法的表，正确有（）。（）提高了成本投入（）提高了量和效率（）增加了工的心惰性（D）提了管理作的有（E）提了管理作的及性110、绩效评结果于苛刻对组织个体说（）。（）有利于激发工们的志（）容加工作压力（）容易造紧张的织气氛D）降作的满意度（E）有于调动工的创性111、设计效考评标体系，应遵（（）明确性原则（）测性原则（）针对性则D）学性原则（E）合性原则112、以下于平衡分卡的法正确有（）。（）是一种规范的管理度（）是一种业绩效理工具（）使企业效进行效考评（D）是进企业略目标现的要途径（E）是理者与工有效通的重方式113、360考评中客户评要求客对员工（）进行评。（）心理素质（服务态（）沟通力）服务质量（E）工数量2010.5107．对培进行结评估的体方法（）。（）360度评估（）离职分析（电话访法（D缺勤率析（E）成效益分析108．下列于合成评法描正确的（）。（）考评的侧重具有双性（）评的是（）考评量采用五评定等级（D重视个（E）表现实简便于填说明109．劳动额可以为（（）工时定额（产量定（）消定额）单项定（E）管定额110．造成厚误差原因主有（（）考评标准和法主观强（）价标准低（）压缩提或奖励数比例（D）价标准（E）在评中曾被考评反