美世招聘面试技巧

招聘面试技巧目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber单位：元据有关研究显示，企业招聘失误，会造成人力资源成本（显性和隐形）的增加。一名由于招聘失误进入到企业的员工给企业造成的直接或间接经济损失，相当于该名员工年薪的2~5倍。不合格的高管造成的人力资源成本甚至高达其年薪的10倍之多！成本显性成本隐形成本机会成本具体名称招聘成本培训费联系业务通讯费差旅费年薪其他杂费工作失误成本显性成本+隐形成本价格2000500020004000200001000300037000总计74000例：招聘失误成本计算表1.1招聘的重要性(1/2)Documentnumber用人选人（招聘）留人育人招聘环节是人力资源管理的基础和前提条件：在人力资源管理中，人员招聘是第一环，也是重要的一环；在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统而且是最基础的始发系统；对于新成立的企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件。招聘环节在人力资源管理中具有重要作用：有效的招聘可以提高员工的满意度和降低员工流失率1有效的招聘可以减少员工的培训负担2有效的招聘会减少劳动纠纷的发生率4有效的招聘会增强团队工作士气3有效的招聘会提高组织的绩效水平51.1招聘的重要性(2/2)Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber2.1案例讨论(1/2)案例背景：王春潮，招商地产人力资源部高级经理：“我们曾经构建了自己的题库，涵盖专业知识、管理素质、个人素质等多方面的测试，希望通过这一系列的测试可以从技能、性格等角度更全面地了解应聘人员，看他在与岗位密切相关的素质方面是不是达到了企业的要求。”“但是，后来我们发现这套题库远不能达到我们想要的效果。举例说，一个人得了80分，另一个人得了70分，那么得80分的人究竟比得70分的人优秀在哪里？因为缺少一个参照标准，所以即便有了测试结果我们也很难去判断，也就是说这些测试并没有给我们带来多大的参考价值，所以我们一直想要找到一个更好的办法！”“现在的面试工作越来越具有挑战性：其一，单纯靠面试在有限的时间里很难对应聘人员有很全面的了解；其二：部分应聘者的面试经验非常丰富、面试准备工作非常扎实，降低了面试效果；其三：招聘逐渐变成了‘公开的秘密’，面试题库当中的题型都在网路上广泛传播，降低了题库的作用。”王春潮介绍道。Documentnumber2.1案例讨论

(2/2)讨论：案例中提到了哪些招聘环节的问题？可能的解决方法是什么？您认为招聘环节面临的挑战还有哪些？对于每个挑战，您认为可以用什么方法应对？Documentnumber在招聘环节，企业会遇到很多困难和挑战。作为企业管理者，在招聘中可能遇到的挑战有：招聘前的准备对于企业现有人才队伍的现状并不了解，对“人才库”的评估和管理缺乏统一量化的标准；未来发展需要的核心人才储备短缺，无合适人选。1招聘时的过程招聘时缺乏对所需人才的准确定义和标准；人才选拔时没有清楚、统一、可以执行的标准；选拔方式缺少可靠的参照标准，降低参考价值；面试效率低（很多问题已有标准化答案模式，从而降低了面试可测出候选人真正素质的概率）、深层素质难以评估；

业务部门与招聘部门负责人意见不一致。2招聘后的结果3

人才投资的高风险性：“能力”好的人不一定是“合适”的人；

1+1＜2：不一定保证招聘来的“能人”可以组成融洽的团队。2.2企业招聘中可能遇到的挑战Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber3.1招聘常用的评估方法据有关调查，在招聘中最常用的评估方法及其使用频率如下图所示：来源：中国选才调查报告2009评估方法排名使用频率简历180%工作知识测试251%非结构化面试349%结构化面试443%心智能力测验541%背景调查541%电话面试740%申请表740%工作样本939%小组面试1032%人格测评1131%外语测试1225%评价中心1319%小组练习1416%Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber简历筛选培训整体介绍技巧整体认识和重要性难点解读步骤和方法简历筛选Documentnumber1.1简历筛选的认识和重要性

简历筛选——应聘者的初步筛选简历筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与岗位要求相符的候选人，并从合格的应聘者中选择出参加后续选拔的人员。简历筛选通常以岗位说明书为基础，据此确定简历筛选的指标和标准简历筛选的重要性简历筛选是把好人才入口的第一关招聘人员能否在较短的时间内挑选出合适的应聘者进入下一轮测试，对于有效的招聘来说有着决定性意义有效地简历筛选能够保证进入面试环节的申请人的质量，并且为招聘人员提供发问的重点有效筛选简历是做好招聘工作的第一步，招聘工作者只有做好简历筛选工作，才有可能高效地做好招聘工作Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber2.1简历筛选的难点(1/2)每次招聘会收到成百上千份应聘简历，每份简历中又都包含着求职者工作经历、教育背景、知识技能和性格介绍等信息，信息量繁多，如何从这些信息中有效提取信息，快速判断申请人是否为高潜质的申请者，是简历筛选工作必须考虑的问题您认为在简历筛选工作有哪些难点？针对每个难点，您认为可能的解决办法是什么呢？Documentnumber2.1简历筛选的难点(2/2)在现实招聘中，简历筛选主观性较强，难以把握简历中可能会掺杂大量的冗余信息；因此，如何界定重点信息判断申请人是否与工作匹配是简历筛选工作的重点和难点简历信息不排除会有虚假信息，因此识别虚假信息也是简历筛选工作的难点之一简历页面信息有限，这就要求招聘人员根据有限的信息，推断候选人的综合能力和匹配度简历筛选的工作难点主要包括以下4点：Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber3.1简历筛选的步骤和方法概览简历筛选4步走优先查看“硬指标”查看主观内容考察其他相关方面初步判断简历是否符合职位要求步骤2步骤1步骤4步骤3Documentnumber3.2优先查看“硬指标”(1/4)

“硬指标”主要包括四个方面：个人信息、教育背景、工作经验和个人成就个人信息：主要包括：性别、年龄、工作经验、学历、婚姻状态等在筛选对硬性指标要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉；在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26－30岁，个人定位与发展；31－35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36－40岁，寻求独立发展的机会；41岁以上，一份稳定的工作。步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber3.2优先查看“硬指标”(2/4)

教育背景：包括在校教育和在职培训在查看求职者教育背景时，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。注：培训经历做为简历筛选的参考，不作为主要标准工作经验工作经验包括工作单位、起止时间、工作岗位与职责、参与项目名称等求职者工作经验是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点，应从以下内容做出分析与筛选：工作单位：主要查看曾供职的公司背景，包括公司规模，所属行业，以及在行业内的声望和地位等，这会影响求职者以前工作经验和现有工作的匹配度（特别是对中高层管理和特殊岗位）步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber3.2优先查看“硬指标”(3/4)

工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不会太长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时多关注求职者空当时间的情况。工作岗位与职责内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在相关工作经历长短，如果相关工作经验丰富，则可以不考虑专业的情况；结合上述工作时间原则，查看求职者在相关工作领域的的经验深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时做为重点来考察，特别是细节方面的了解。步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber3.2优先查看“硬指标”(4/4)

结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息，分析求职者年龄与工作经历的比例；例如一个３０来岁的求职者，曾做过教师、医生，现在来应聘奥迪销售顾问，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。个人成就：个人成就包括学校和工作单位各类奖励等主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符（作为参考，不作为简历筛选的主要标准）。步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber3.3考察其他关键点——查看主观内容主观内容包括：求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述以及特长爱好等主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉此外，还应看求职者的自我描述是否与岗位要求相匹配，如果相差较远，则建议不予以考虑步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber3.4其他相关方面简历整体印象：主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？（作为参考）求职者薪资期望值查看求职者薪资期望值如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度，作为参考步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber3.5初步判断简历是否符合职位要求历史经验判断：判断求职者的专业资格和工作经验是否符合职位要求。如不符要求，直接筛选掉未来发展判断：分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致性，并将此判断做为参考初步判断匹配度：初步判定求职者与应聘职位的适合度。如可判定求职者与应聘职位不合适时，将此简历直接筛选掉。步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber4.1全面审查简历中的逻辑性(1/2)主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。表现之一：不合逻辑。例如，一位求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。

表现之二：不合身份。例如，一位应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。

技巧1技巧2技巧3Documentnumber4.1全面审查简历中的逻辑性(2/2)表现之三：前后矛盾。例如，一份简历中有以下信息“出生年月：1985年8月；学历：中专；教育经历：1997年9月进入××中专；工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专，后来经过证实，这份简历的信息是虚假的。表现之四：时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月－2003年7月，武汉××大学本科；2002年6月－2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的表现之五：自我评价与事实不符。主要查看求职者自我评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自我评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。

技巧1技巧2技巧3Documentnumber4.2警惕“含糊”信息求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的；常用技巧之一就是运用含糊字眼。表现之一：水平含糊。例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。表现之二：教育经历含糊。学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。因此，用人单位在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”。表现之三：时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999－2003，××大学管理学院；2004－2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人单位在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月

技巧1技巧2技巧3Documentnumber4.3巧用“电话审查简历”在审查简历时，有时可借助电话审查简历。借用电话筛选简历主要适用于下列情况：情况之一：初次筛选时模棱两可的简历。有些简历在初步筛选时，有个别情况不符合要求，招聘人员难以下定决心，这时可借助于电话帮助筛选。例如：如果一位求职者各方面情况与所应聘岗位非常匹配，但是却发现其期望的工作地点与应聘职位所要求的工作地点有冲突，这时可考虑通过电话来确定原因，帮助筛选。情况之二：招聘职位有语言表达能力要求的简历。对于有些语言表达能力要求很高的工作岗位，如销售顾问，则可以结合电话来进行初步审查。

通过电话沟通情况，最终判定简历是否符合职位要求。技巧1技巧2技巧3Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber结构化面试的优越性高级经理和经理是对企业至关重要的管理岗位，应届毕业生是企业未来的核心力量，在招聘高级经理、经理和应届毕业生的过程中，结构化面试成为首选的面试工具，证明了结构化面试有其独特的优越性；有关研究已经证明，非结构化面试的预测效度只有结构化面试的一半，因为它们通常无法测量与工作成功相关的特定因素，并且很容易产生偏差；结构化面试是最准确和最有预测力的面试形式。评估方法高级经理经理毕业生结构化面试54%53%48%非结构化面试43%41%43%电话面试41%42%38%小组面试28%22%22%面试工具使用频率统计表来源：中国选才调查报告2009Documentnumber结构化行为事件面试视频Documentnumber讨论请您和大家分享：您从这个视频中，学到的印象最深刻的一点是什么？Documentnumber为什么采用“结构化”面试(1/2)结构化面试的定义：面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行；研究者发现，面试的效果更多地依赖于它是如何实施的，通过结构化面试有助于提高面试的信度和效度；结构化面试主要包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三方面，即以相同的方式，向应聘者提出相同的问题，并以相同的标准评价应聘者的表现。Documentnumber为什么采用“结构化”面试(2/2)内容结构化程序结构化评价结构化可避免面试官不自觉地受到与工作无关信息的影响，造成不客观的评判提出同样的且与工作相关的问题确保面试官的提问方式、顺序等的标准化可避免应试者受面试官态度的影响以事先确定的标准化的方式给应聘者评分可保证公平和客观，防止受到面试官主观因素的影响Documentnumber结构化面试分类结构化面试题目形式一般可分为基于行为的问题、情境型问题、智力问题以及知识性问题等，通常被采用的是前两种：基于行为的问题指让应聘者对自己以前有过的某些行为进行描述，通过了解应聘者过去曾经发生过的、与工作有关的行为，我们可以了解到他与工作有关的各种特征；情境型问题通过向应聘者展示一个假设的情境，来让其解决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。

由于经销商招聘的对象通常都是有工作经验的人，因此我们推荐经销商采用基于行为问题的结构化行为事件面试。Documentnumber为什么采用“行为”事件面试(1/2)行为的定义行为是个体的可以直接观察到的行动或可以听到的言语行为不是假设或反思专注于行为的好处避免个人解释避免个人印象影响到识别能力克服成见避免作假Documentnumber为什么采用“行为”事件面试(2/2)1.过去的行为能很好地预测未来的行为2.绩效优秀者展现出不同于绩效普通者的行为3.如果某人具备某项能力，他/她可以很容易地回忆起许多不同的例子Documentnumber结构化行为事件面试的难点面试前如何准备？结构化行为事件面试有以下难点：面试过程中，面试官需要掌握什么技巧？如何确定每个岗位的能力模型？

如何确定面试问题？

……如何提问？

如何记录？

……面试结束后如何评估？如何打分？

如何整合面试中得到的信息？

……Documentnumber结构化行为事件面试流程面试前的准备进行面试

面试后的评估时间地点面试官岗位关键能力面试问题面试计划介绍个人和公司概述流程解释面试目的询问并追问记录反应询问对方是否有问题感谢对方并告知对方下一步计划面试一结束，每一位面试官尽快根据被试者的反应，对每项能力打分面试官在一起讨论并对每一项能力的总体评分达成一致意见比较各项能力评分，找出分数最高的能力项筛选候选人并作出决策Documentnumber1-1岗位能力(销售经理)战略执行流程监控人际沟通关系建立结果导向客户导向组织协调销售技巧团队建设问题解决岗位说明书1-2能力行为(销售经理)问题解决1）充分收集和分析相关信息，掌握问题关键点；2）充分理解与冲突相关各方的利益差异，准确把握他人的关注点和感受；3）准确分析问题原因，充分预见可能的机会、影响与潜在风险，作出适当的判断，制定合理的备选方案；4）迅速采取适合的解决方案，积极采取后续行动；5）重视事后对问题的分析和总结，积极与他人分享经验，避免问题的重复发生。步骤1步骤2步骤3步骤41.1确定与职责相关的具体能力和行为Documentnumber2.1确定基于能力的行为事件面试问题面试问题：在您处理客户投诉案例的过程中，是否遇到过特别有挑战性的难题？您是如何解决的？请举例说明。您遇到的最棘手的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？请举例说明。岗位能力：问题解决能力行为：1）充分收集和分析相关信息，掌握问题关键点；2）充分理解与冲突相关各方的利益差异，准确把握他人的关注点和感受；3）准确分析问题原因，充分预见可能的机会、影响与潜在风险，作出适当的判断，制定合理的备选方案；4）迅速采取适合的解决方案，积极采取后续行动；5）重视事后对问题的分析和总结，积极与他人分享经验，避免问题的重复发生。步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber2.2确定面试问题的注意要点步骤1步骤2步骤3步骤4应基于能力行为中的关键点进行面试，关注行为本身，关注关键点注意要点：一个问题可能覆盖若干能力行为，不一定针对每个行为项都设置问题对面试者的考察重点在于关注其回答是否完整，是否有结构性应引导面试者应用行为来回答问题Documentnumber2.3练习：如何设计结构化行为事件面试的问题面试问题：步骤1步骤2步骤3步骤4练习要求：尝试编写基于能力的面试问题，每个能力需要有2个问题能力项定义描述和评分能力项结果导向定义清晰理解组织及部门目标的含义，并设立有挑战的个人目标；面对困难和障碍时仍能坚持不懈，并保证目标的达成。行为指标描述1.准确理解组织及部门目标，能够制订具体的、有挑战性的、且能实现的自我目标；2.克服工作中遇到的各种困难和阻力，以积极的“我能做到”的态度坚决和执着地完成工作目标；3.即使遭受拒绝或面对阻碍也要坚持；4.为了完成任务或准时完工能够投入所需时间，即使是正常工作规定以外的时间；Documentnumber3.1预先设定评估标准和评估尺度胜任力要项重要程度职位要求的熟练程度职位分数个人分数一般中等高度12345战略执行üXü1612大局意识üüX68商业敏感üXü1612客户导向üXü168流程监控üXü86组织协调üüX68人际沟通üXü1612关系建立üüX810发展他人üüX610团队建设üXü128结果导向üüX1216问题解决üüX610自我管理üXü64创新üüX68总分140132人岗匹配率93.2%注：ü岗位能力要求X实际评估未能展现该能力；基本理解该领域，在指导下可以基本应用；对该领域有较好的理解，能独立应用；在该领域有较强的专才，能指导他人应用；精通该领域，战略性地思考如何把该能力更好地运用到业务中。步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber4.1建构结构化行为面试计划陈述要收集的信息询问适当的事件试探、追问、澄清陈述结构化面试的目的获得事件的概述和细节总结、结束步骤1步骤2步骤3步骤4Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber自我介绍面试官首先用一两句话简单地介绍自己缓解紧张氛围采用自然、亲切、渐进、聊天式的导入例如，可以询问应试者：“路上顺利吗？”既表示关心，又缓解了应试者的紧张情绪但切忌谈论过多无关信息，要快速切入主题面试时间和流程介绍简要地告知应试者面试的形式和主要环节例如：“接下来我们会利用45~60分钟的时间，就您日常工作相关的话题进行访谈。”1.1怎样进行面试开场白?(1/2)Documentnumber回答引导例如：“您的简历我们已经读过，对您的基本信息已经有所了解。访谈过程中，我们会提出一些比较具体的问题。”“对于每个问题，希望您能够根据问题所描述的情境，描述您以往经历的某件事是如何做的。在描述具体事件的过程中，请您重点说明您做了什么，对于事情的前因后果简要概括即可。”打断与记录提醒例如：“由于访谈时间有限，为了能够收集到我们关注的信息，我可能会打断您，请您见谅。同时，为了后续回顾您提及的内容，我们会适当做一些笔记。不过请您放心，我们会对所有具体的内容保密。”询问问题和个人背景例如：“在我们开始之前，您有什么问题需要提出来吗？如果没有，我们现在正式开始。”“请您先简要介绍一下您的工作经历，例如什么时间在什么单位担任过什么职位。”（开始记录被访谈人的个人背景信息）1.1怎样进行面试开场白?(2/2)Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber2.1面试追问的STAR原则对应试者行为事例的获取和记录需要包括四个要素：过去行为事例发生的情境(S)，面临的任务或目标(T)，应试者采取的行动(A)，最后导致的结果(R)。Task任务：有怎样的任务或目标？Action行动：采取了什么行动？Situation情境：当时面临怎样的情境？Result结果：最后结果怎样？STARDocumentnumber2.2面试追问的流程步骤一识别关键事件步骤二追问挖掘STAR要点，并记录根据事件的性质和影响判断关键事件必须是和能力相关的Documentnumber2.3案例分析——招聘销售人员(1/2)奥迪某经销商需要招聘一名销售人员，而某位应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，年销售业绩两百台。我们是不是能简单地凭借这些资料就认为该应聘者是一名优秀的销售人员，就一定能符合奥迪的情况呢？显然不是！

首先，定位“在某年成为销售冠军，年销售业绩两百台”为一个关键事件；

然后，运用STAR原则对关键事件的细节展开挖掘。DocumentnumberSituation情境——首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下，包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩的多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。Task任务——接着，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地使工作与人配合起来。Action行动——了解工作任务之后，我们应继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。Result结果——最后，我们才来关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。2.3案例分析——招聘销售人员(2/2)Documentnumber2.4案例小结这样，通过STAR原则的四个方面，我们一步步地将应聘者的陈述引向深入，一步步地挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我、推销自我），从而获得一个双赢的局面。应聘者企业Documentnumber2.5角色扮演：应用STAR原则进行面试

模拟招聘岗位：销售经理3人一组（面试官、被面试人、观察者）在各小组中，每位组员轮流进行结构化行为事件面试要求：面试官根据之前确定的面试问题进行提问，运用STAR原则进行追问，并做好面试记录观察者仔细聆听，记录被面试者所说观察者准备在面试结束后提出反馈意见Documentnumber有效追问五大策略多多益善法刨根问底法反戈一击法查漏补缺法声东击西法2.6追问的技巧(1/6)面试时，要根据应聘者初次回答的不同情况采取不同的追问方式。主要方式有以下五种：Documentnumber2.6追问的技巧(2/6)查漏补缺法目的确保行为事例的完整性适用情况初次回答的事例要素不完整或不清晰举例当时这个事情发生的背景是怎么样的？关于您提到的……事情，那么最后结果怎样了呢？对于（当时背景、某人反应）您能不能讲的更为详细一些？您说到了……，那么当时您是怎么做的呢？Documentnumber2.6追问的技巧(3/6)刨根问底法目的排除非行为性事例及了解应聘者的知识水平、思维深度、价值观等适用情况应聘者初次陈述的是非行为事例或陈述中涉及与岗位主要工作相关的关键信息举例能不能请您着重描述一下，您个人在这个团队里具体做了些什么？在这个案例中，您具体跟客户打了哪些交道？为什么您会做出这样的决策，当时有什么考虑？Documentnumber2.6追问的技巧(4/6)反戈一击法目的提出不一致的询问，要求详细解释或复述适用情况考官了解某种特定情境下的一般结果；应聘者回答时不假思索地对答如流，好似背台词举例在大多数情况下，这是不常发生的，为什么您能成功地完成呢？您刚才讲的……，在大多数相似的情况下并非如此，为什么您的行为或者最后的结果却会是这样呢？Documentnumber2.6追问的技巧(5/6)多多益善法目的无具体指向，鼓励应聘者提供更多信息适用情况应聘者的阐述是行为事例但却显得拘谨、放不开举例关于……请再讲的详细些我对……比较感兴趣，能告诉我更多信息吗？您刚刚提到了……，但讲的过于简略，能不能再深入地讲述一下呢？Documentnumber2.6追问的技巧(6/6)声东击西法目的提出与应聘者目前的陈述南辕北辙、相关度低的问题以干扰其认知适用情况应聘者的陈述富有细节，但有说谎、捏造的嫌疑举例假设应聘者正在“喋喋不休”地讲述工作习惯，考官可能会突然问：“请问你在生活中是如何处理家人之间的矛盾的？”这个突如其来的问题可能会干扰应聘者在记忆中顺利地提取信息，随后考官再回过头来针对前面涉及工作习惯的某个细节提问。这样的干扰对于诚实的阐述者不会产生大的影响，而却可能让撒谎者被识破。Documentnumber引导性询问举例

“在会议之前你做好计划了吗？”

“你主动和客户进行沟通了吗？”这样问的弊端问题中有明显的价值判断和倾向性因此应试者即使本来不是那样，也会受到引到而回答“是”解决方案/替代方法采用具体无导向的问题例如：“会议之前你具体做了哪些工作？”，“面对客户的不满，你做了些什么？”2.7常见的面试问题误区(1/5)Documentnumber复述或解释举例

被面试者：“我的意见和我主管的不一致。”

面试官：“请多谈一谈你们的冲突。”这样问的弊端使用复述或解释的词语会引导应试者解决方案/替代方法使用应试者的原话例如：“请具体说说你们的意见怎样不一致？之后又是怎么解决的？”2.7常见的面试问题误区(2/5)Documentnumber询问不相关信息举例

被面试者开始谈论同获取信息无关之事，而面试官没有干预询问无关信息。如应试者说：“我用Excel做图表。”面试官问：“你喜欢用Excel吗?”这样问的弊端浪费宝贵的面试时间解决方案/替代方法只问能获得有效信息的问题给每一个问题设立一个任务，不断问自己：这个问题的任务完成了吗？对于应试者偏离主题的叙述进行干预。例如：“我更关心的其实是……”，“请你回到原先谈到的……”2.7常见的面试问题误区(3/5)Documentnumber询问模糊情况举例询问“空洞”的问题，如“你一般是如何处理……的?”对应试者模糊的阐述不加追问这样问的弊端无法获得有效信息解决方案/替代方法对于模糊的阐述进行探究。如“你提到‘我们’，请问你在这件事中的角色是什么？具体做了哪些事？”询问行为，而非判断或解释。例如，要问“你当时是如何处理的？”，而不是“你一般是如何处理的？”。2.7常见的面试问题误区(4/5)Documentnumber对应试者的行为做判断举例“那种情况下，你那么做不太好。”这样问的弊端让人产生戒备心，损害面试的基调对应试者产生引导解决方案/替代方法“就事问事”避免使用对或错的判断性语言2.7常见的面试问题误区(5/5)Documentnumber2.8讨论：能不能这样问？应该怎么问？你及时向上级汇报这件事了吗？你后来又主动给那位客户打电话了吗？刚才你说你主动联系了那位投诉的客户，那么你是怎样安抚他的心情的？你怎样应对计划与现实的矛盾？你怎样体现你的领导能力？……Documentnumber3.1怎样进行观察?(1/2)应留心的语言细节应试者说话时的停顿在回答某些问题时刻意回避对某些问题的反应异常迅速回答时有意引到其他话题对于回答某些问题感到十分勉强（而不是不会回答）语速的变化音调的变化呼吸频率的变化一些不适宜的反应没有完整回答的问题Documentnumber3.1怎样进行观察?(2/2)应留心的非语言细节紧张的姿势放松的姿势缺乏眼神交流保持良好的眼神交流脸色紧张的手势（如用手敲桌子、抓衣角、玩笔、折纸边等）声音略微颤抖身体的移动，如调整坐姿幽默感呼吸频率是否点头以表示理解Documentnumber记录下具体事实，而非笼统的概括和评价基本原则：记录下完整的行为事件，而不能遗漏要点记下被访者的原话，而不能用自己的语言改写和提炼可以采用关键词记录，而不必记下每句话3.2怎样进行记录?(1/2)Documentnumber3.2怎样进行记录?(2/2)实用技巧从面试的一开始就开始记录不要逐字记录，采用简写抓住行为的关键词对可以表现突出行为的话语加以引用记录时要清楚、具体、可读，还要注意不要带有评价倾向事先熟悉面试的流程、材料和行为条目可以在看电视时进行做笔记的练习，帮助提高记录技巧Documentnumber3.3练习：听录音，记笔记接下来您将听到一段面试录音，请您准备好纸和笔，记录下您所听到的关键信息。思考下述问题：此面试录音有没有采用“STAR”方法？如果有，能否给出具体的证明？Documentnumber目录招聘的重要性和面临的挑战招聘的重要性招聘环节的挑战招聘常用的评估方法简历筛选简历筛选的认识和重要性简历筛选的难点简历筛选的步骤和方法简历筛选技巧结构化行为事件面试面试前的准备面试中的技巧面试后的评估建立规范的招聘体系Documentnumber1.1怎样对反应打分(1/2)打分流程：步骤三在应试者的行为信息中找到某项能力的对应行为步骤一回顾所搜集的应试者行为信息步骤二回顾能力的定义和能力清单步骤四找到清单中最贴近的项，并做上记号步骤五重复步骤一到四直到完成能力清单中的所有项目步骤六为应试者的每个能力项目打分步骤七复查和检验-评分是否合理？-是否采用了所有的相关信息？-评分是否反映了能力的分布？-打分时是否犯了常见的错误？Documentnumber1.1怎样对反应打分(2/2)评分中应避免的问题：晕轮效应——被应试者的某一方面印象所主导，从而影响对他所有方面能力的评估。对比效应——以其他候选人为标准来审视候选人，而非以候选人自身的实际情况为基准。集中趋向——给所有的候选人都打中等的分数