第五讲-公共部门职业生涯管理完整

第五讲公共部门员工的职业生涯管理第一节公共部门职业生涯概述第二节职业生涯规划的有关理论范畴第三节个人的职业生涯规划第四节组织的职业生涯规划第五节职业生涯周期的管理2022/3/31清华大学出版社1第一节公共部门职业生涯概述一、职业与职业生涯♫（一）职业的内涵♪职业是与工作相联系的，是人们为了获取经常性的收入而从事连续性的某一特殊活动。此外，职业还有相应的社会意义，如获得自我实现感，获得与人交往的机会，满足社交与归属需要等，换言之,职业是人的社会角色的一个重要方面。2022/3/31清华大学出版社2职业具有以下特性：♪1.职业存在相应的分类和分层。任何一个职业都是某种精细、专门具体的分工，同一职业内部由于社会的价值取向的差异也存在不同的等级划分。♪2.职业具有稳定性和连续性。不能够相对稳定地从事某项工作，就没有所谓的职业。♪3.职业的经济性。职业是劳动者谋取生计的手段，没有劳动报酬的工作，即使其劳动活动较为稳定、连续，如单独从事家务劳动的劳动者，就不能称之拥有了真正的职业。♪4.职业具有社会性。职业根源于社会分工与协作，每个职业都拥有不同的工作内容、不同的职责、不同的劳动角色、职业声誉和的社会地位。2022/3/31清华大学出版社3（二）职业生涯从职业发展观的角度分析，职业生涯是指一个人在其一生中所从事工作的历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。根据职业生涯所包含的内容，可以将其分为外职业生涯和内职业生涯。职业生涯是个人与组织间相互选择与提升的过程，是使个人需要与组织需要相匹配的过程，是双方作出努力以使个人的职业目标与组织的需要相符合的过程2022/3/31清华大学出版社4内职业生涯则是指外职业生涯的主观层面，也可以视为是无形层面，它是个人对职业追求的一种主观愿望，是劳动者力图将工作与他们的其他需要、家庭义务、社会义务以及个人闲暇之间取得均衡的过程。外职业生涯是相对组织而言的，是指劳动者由接受教育开始，经工作、直至退休的职业经历，它是职业生涯的有形层面，包括职业的各个阶段以及其中所显示的地位阶梯。2022/3/31清华大学出版社5二、职业生涯管理与职业生涯规划职业生涯规划是指员工工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和公共组织的需求，实现个人和组织的共同成长和发展。它的制定者即包括员工,也包括组织以及二者之间的反馈与互动。职业生涯规划体现了以人为中心的人本主义管理理念。2022/3/31清华大学出版社6组织机构的要求个人的职业需求·组织机构在未来二三年的战略性目标在组织机构里我该怎样发现机会：·凭借我的实力·说出自己的发展要求·提出疑问·调适我的兴趣·调适我的价值观·调适我的个人作风是什么？·组织机构在未来二三年将面临的最紧问题是不是通过一种把个人效益和自我满足与组织机构的战略目标协调的方式进行员工的自我开发？迫的需要和最严峻的挑战是什么？·迎接这些挑战，需要哪些技能、知识和经验？·要求员工达到什么水平？·组织机构是否需要迎接那些严峻挑战的后备力量？职业生涯开发模型——将组织机构的需要与个人职业发展的需求相联系2022/3/31清华大学出版社7第二节职业生涯规划的有关理论范畴一、职业生涯的周期（一）四分法职业生涯的“四分法”是将职业生涯发展阶段划分为四个阶段：探索期、建立期、维持期和衰退期。阶段探索尝试不加入组织，发展滑坡，选择是否继解除约束、继续同工作续发展探索期建立期维持期衰退期主要活动学习帮助跟随成为正式一员独立的贡献者培训者退出资源分配者决定组织决策关系学徒同事顾问/负责人咨询官员职责依赖独立为其他人负责履行权利/职位权利重要性的降低年龄（岁）16~2525~3535~5555~752022/3/31清华大学出版社8（二）三分法职业生涯的三分法是将职业生涯发展阶段分为早期、中期、后期三个阶段。阶段所关心的问题应开发的工作早期职业生涯1.第一位是要得到工作1.了解和评价职业和工作单位的信息2.学会如何处理和调整日常工作中所遇到2.了解工作和职位的任务、职责的各种麻烦3.了解如何与上级、同事和其他人的协3.要为成功地完成所分派的任务而承担责调工作方面的关系任4.开发某一方面或更多方面的专门知识4.要做出改变职业和调换工作单位的决定中期职业生涯1选择专业和决定承担义务的程度1开辟更宽的职业出路2确定从事的专业，并落实到工作单位2了解如何自我评价的信息（例如工作的3确定生涯发展的行程和目标等成绩效果）4在几种可供选择的生涯方案中，作出选择3了解如何正确解决工作、家庭和其他利（如技术工作还是管理职位）益之间的矛盾后期职业生涯1取得更大的责任或缩减在某一点上所承担1扩大个人对工作的兴趣，扩大所掌握技的责任术的广度2培养关键性的下属和接班人2了解工作和单位的其他综合性成果3退休3了解“合理安排生活”之道，避免完全被工作所控制2022/3/31清华大学出版社9二、职业生涯系留点及其分类(职业锚理论)♫职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩提出的，是在职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。职业研究专家将适合于不同群体的职业倾向及职业类型形象地称这为职业锚，并将各类职业锚编组以指导、制约、稳定和整合各人的自我职业决策。职业锚是个人职业生涯早期个性特征与工作情景相互作用的产物。2022/3/31清华大学出版社10薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的职业锚划分为五种类别：1、技术型职业锚：典型特征：在作职业选择时，注意力主要集中在工作的实际技术内容或职能内容，而不愿意从事全面管理的工作。主要职业领域：工程技术、财务分析、营销、计划、系统分析等。2022/3/31清华大学出版社112、管理型职业锚。典型特征：能在信息不全的情况下，分析解决问题，能为感情危机所激励，而不是被拖垮。主要职业领域：政府机构、企业组织及其各部门的主管。3、稳定型职业锚。典型特征：倾向于根据组织要求行事，高度的感情安全，善于考虑各种保障问题。主要职业领域：教师、医生、研究人员和勤杂人员等。2022/3/31清华大学出版社124、创造型职业锚。典型特征：追求建立或创造完全属于自己的成就，要求有自主权、管理能力，能有施展才华的空间，不断地创新是其追逐的目标。主要职业领域：成功的企业家，5、自主型职业锚。典型特征：善于制定自己的计划、时间表、生活方式，与多数人有较大的差别。主要职业领域：学者、职业研究人员、手工业者、个体工商户等。2022/3/31清华大学出版社13三、职业生涯维度职业生涯发展的三维结构图2022/3/31清华大学出版社14四、工作职业周期与生物/社会周期、家庭周期的关联（一）人生的三大周期划分及其内容♫1.生物∕社会周期。即生物成熟和社会发展过程中产生的问题。随着人的成长和发展，身体和人体化学方面出现了预期的变化，形成诸如青春期和更年期的阶段。2.家庭周期。年轻时期，一个人的家庭关系涉及到自己的亲身父母以及能否取得独立地位。3.工作/职业周期。薪金制条件下的工作和职业是员工维持个人和家庭生存的基本手段，因此是全部生活的重要组成部分。2022/3/31清华大学出版社15（二）三大周期运行中的目标、里程碑、选择点和终点♫三个周期的运行过程中都伴随有平滑、起伏和障碍。♫通常，每个周期有各种目标以及里程碑为标志。表明这个人所处的位置，他（或她）完成的关键性事情等。♫最后，这个人还面临决定走什么道路的选择点。2022/3/31清华大学出版社16第三节个人的职业生涯规划一、影响个人职业生涯的因素♫（一）教育背景♫（二）家庭影响♫（三）个人的需求与心理动机♫（四）机会♫（五）社会环境2022/3/31清华大学出版社17二、个人职业生涯选择原理——人职匹配（一）人格特性——职业因素匹配♫所谓人格特性——职业因素匹配理论，指的是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素种类的职业，也称“特性一一因素匹配理论”。♫该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯（parsons）所创立。2022/3/31清华大学出版社18三、职业发展道路（一）立足本职的道路♫人在职业成长的初期，通常是把“发展本职工作”道路作为首选道路。（二）转换职业的道路♫在转换职业决策过程中，应把握的要点是♫1.慎重选择职业的领域和用人单位♫2.清楚自己的现状♫3.流动（离职）时机的选择2022/3/31清华大学出版社20第四节组织的职业生涯规划一、组织目标与个人职业生涯规划的兼容组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比组织职业生涯规划的视角个人职业生涯规划的视角确定组织未来的人员需要确认个人的能力与兴趣安排职业阶梯评估每个员工的潜能与培训需要在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体计划生活和工作目标评估组织内外可供选择的路径关注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的2022/3/31系清华大学出版社变化22二、组织的职业生涯规划内容（一）组织的职业生涯规划视角和重点关注的问题♫1.职工自我评估手段，诸如借助于职业生涯规划讨论会、参考书目或电脑软件等。♫2.组织机构潜力的评估程序。♫3.内部劳动力市场信息交换，包括职业信息等。2022/3/31清华大学出版社23♫4.员工与主管、人力资源顾问或专业化的职业咨询顾问之间的个人咨询和职业生涯讨论。♫5.岗位任职、技能审核或调查、更替或人员接替规划的职务调配制度等。♫6.开发培训项目，包括内外结合的职业生涯规划的活动安排、研讨班、岗位轮换、指导制度等。2022/3/31清华大学出版社24♫纵向的职业途径指员工在组织内逐步向上晋升的过程。由于现代公共组织中等级层次减少，因而这种传统的纵向职业途径方式已经难以反映员工的现实发展方向。♫横向途径指通过横向调动发挥员工的潜力，在职位未提升的情况下增加工员满意感。♫网状职业途径是指综合横向和纵向的一系列工作职务发展，它比传统的职业途径更能代表员工在组织内的进步机会。多阶梯职业途径是为了解决受过技术培训且并不期望在组织中通过正常升迁程序调到管理岗位的员工而开发的一种职业发展方法。2022/3/31清华大学出版社26三、职业生涯发展途径步骤的管理（一）职业生涯途径的特征♫1.职业途径表示的是员工实际发展的可能性（不论是横向调动还是纵向提升），而不是常规性的职位提升，也不是强制性的某个专业化领域的特殊安排。♫2.职业途径应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。2022/3/31清华大学出版社27♫3.职业途径应该具有灵活性。♫4.指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。2022/3/31清华大学出版社28（三）组织的职业生涯管理失败的原因1.员工认为管理者不关心他们的职业发展。2.员工和组织都没有充分意识到员工的需要和组织实际条件的限制。3.职业计划实施中没有考虑到完成计划所需要的支持系统。2022/3/31清华大学出版社30第五节职业生涯周期的管理一、职业生涯早期管理♫早期职业生涯中，第一份工作对以后的职业成功与否影响很大。另一个影响日后得到高成绩的可能因素是最初期望。二、职业生涯中期管理与“职业高原”现象♫解决“职业高原”的途径之一是对职业成功进行重新定义。解决“职业高原”的另一种方法是培训处于职业生涯中期的员工去指导年轻员工，这种方法对双方都有益处。2022/3/31清华大学出版社31三、职业生涯晚期管理许多组织的成功做法是：♫雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老年人才，否则他们会由于退休而流失；♫要注意留住老员工，不要轻率地用年轻的新员工替代老年员工；♫使工作内容更具有吸引力，让老年员工感觉到工作比退休更有意义，等等。2022/3/31清华大学出版社32四、个人与组织职业生涯规划