人力资源管理与信息化发展研讨会-上海课件

人力资源管理及信息化发展研讨会2011.08中小企业人力资源管理软件宏观经济环境与新社保及个税政策分析企业人力资源管理发展趋势分析人力资源管理信息化主要诉求分析用友畅捷通人力资源信息化业务介绍人力资源信息化案例分析美国次贷危机引起的第一次全球性经济危机美国国会两党就国债上限展开大辩论美债危机欧债危机全球主权债务危机所引起的恐慌人力资源管理面临的挑战和契机环境—金融危机、经济危机外部—出口增长的速度回落。内部—持续高位的通货膨胀率法律—潜在的劳动纠纷，增加企业运营成本管理—对人力资源管理工作要求提高人才—人口红利减弱、人才竞争加剧

挑战1.“人口红利”正在消失，经济发展从“GDP增长”向“人均GDP增长”转型2.中国参与国际分工将越来越从“低端制造”向中高端“服务与创新”转移3.国家力争“十二五”期间实现职工工资增长翻番4.新《社会保障法》上海试点5.个税起征点提高至3500

发展趋势1.中美欧日连续大规模市场刺激计划2.国家继高铁之后的水利4万亿内需刺激3.高通胀、高增长下的紧缩财政政策4.充足的应届毕业生供应量5.互联网技术进入WEB2.0时代

机会社会保险法的原则以法律的形式确立了我国覆盖城乡全体居民的社保体系，体现了统筹城乡的原则，对城乡居民的基本养老保险和基本医疗保险的模式大体上是一致的。社会保险制度坚持广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，社会保险水平应当与经济社会发展水平相适应。多层次，即除了基本养老保险、基本医疗保险外，还有补充养老保险、补充医疗保险以及补充性的商业保险。可持续，主要是社保基金收支能够平衡，自身能够良性运作，在人口老龄化来临时基本养老保险制度能够持续，不给财政造成过大的压力，不给企业和个人造成太大的缴费压力。

养老、医疗保险将实现异地“漫游”个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算；个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。法律还同时规定了基本医疗保险的转移接续问题：“个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。”除转移个人账户储存额外，还转移12%的单位缴费。参保人员户籍所在地与最后参保地一致时，在户籍所在地办理待遇领取手续，享受基本养老保险待遇；当户籍所在地与最后参保地不一致时，如果在最后参保地参保满10年，则在最后参保地领取待遇；如在最后参保地参保不满10年，依次向前推至满10年的参保地办理待遇领取手续；各地参保都不满10年，则在户籍所在地办理待遇领取手续。缴费不足十五年也可以转移接续参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金；达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。与原上海市规定有冲突：参保10年，缴费15年原上海市规定1992年12月31日前参加工作的，缴费年限加连续工龄满10年，可领取养老金。如果是自由职业者须满足缴费满5年的条件。从2011年5月开始（市政府15号文）必须满足15年的标准身份证号成为社会保障号码国家建立全国统一的个人社会保障号码。社会保险法规定，个人社会保障号码为公民身份号码。进城务工人员社会保险进城务工的农村居民依照本法规定参加社会保险。征收农村集体所有的土地，应当足额安排被征地农民的社会保险费，按照国务院规定将被征地农民纳入相应的社会保险制度。

外国人就业社会保险外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保险。外国人缴费强制性，除与当地国家签订互联协议的，目前我国只与韩国、德国签有协议引入司法强制力保障社保费征缴力度

对于用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，规定由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或补足。社会保险法还规定，用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构强制划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。同时还规定，用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。五大险种政策的具体变化------养老保险养老保险基本养老保险体系：职工基本养老保险制度、新型农村社会养老保险制度、城镇居民社会养老保险制度企业职工是参加基本养老保险的主力基本养老保险基金由用人单位和个人缴费以及政府补贴等组成国有企业、事业单位职工参加基本养老保险前，视同缴费年限期间应当缴纳的基本养老保险费由政府承担。（虚帐实记）基本养老保险基金出现支付不足时，政府给予补贴。（政府补贴列入养老保险范围）用人单位：应当按照国家规定的本单位职工上年工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。职工个人：按照本人缴费工资的比例缴费，计入个人账户，缴费工资为本人上一年度月平均工资。月平均工资超过当地职工平均工资300%以上的部分，不计入个人缴费工资基数；低于当地职工平均工资60%的，按60%计算缴费工资基数。职工个人缴纳的养老保险费全部计入个人账户，形成个人账户基金，用于退休后个人账户养老金的发放参保人员死亡后，个人账户可继承-法定继承人养老保险统筹基金：遗属申领待遇由社保支付参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；（原由用人单位支付）丧葬补助金：为2个月的上年全市职工月平均工资；供养直系亲属一次性救济金：按本人死亡前的月基本养老金确定，其中：供养1人者，为6个月；供养2人者，为9个月；供养3人及以上者，为12个月；供养直系亲属生活困难补助费：从2010年4月起，调整为每人每月450元；孤身一人的，增加30%。2010年1月1日起，企业退休人员因病或非因工死亡后，在执行原政策规定的基础上，增发一次性救济费6000元。职工供养直系亲属死亡待遇职工供养的直系亲属死亡时，发给供养直系亲属丧葬补助费。丧葬补助费标准为：死者年龄在10周岁以上的，为该企业全部职工平均工资1个月的1/2；1周岁至10周岁者，为平均工资1个月的1/3；不满1周岁者不给。养老保险统筹基金：病残津贴由社保支付在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。以前完全丧劳人员，男：50，女：45可以享受养老待遇。新政：完全丧劳人员一律发病残津贴。具体执行时间未定。最新养老金计发办法享受养老保险待遇的条件

（1）必须达到法定退休年龄；

（2）累计最低缴费满十五年。法定退休年龄

（1）男职工退休年龄为年满60周岁，女干部为55周岁，女工人为50岁；

（2）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年的；

（3）男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄满10年，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；

（4）因工致残，经医疗证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。

注（3）、（4）将会取消92年底前参加工作的：养老金=基础养老金+个人账户养老金+过渡性养老金93年1月1日起参加工作的：养老金=基础养老金+个人账户养老金个人账户养老金计发月数：45岁：216；50岁：195；55岁：170；60岁：1392011年第31号文关于养老金计算·变化：基础养老金＝（参保人员办理申领基本养老金手续时上年度全市职工月平均工资＋本人指数化月平均缴费工资）÷2×（1%×缴费年限）

本人平均月缴费工资指数＝（Z1＋Z2＋……＋Zm-1＋Zm＋1×n）÷N养老金计发办法：例1：假设参保人员缴费年限为30年，2015年底办理养老金申领手续，退休时上年度全市职工月平均工资为6000元，历年缴费工资基数均为上年度全市职工月平均工资的300%，调整后基础养老金具体按以下五个步骤计算：第一个步骤：计算月缴费工资指数＝月缴费工资基数÷上年度全市职工月平均工资

（1）2010年底以前缴费年限（含视同缴费年限）的月缴费工资指数均为1；

（2）2011年-2015年月缴费工资指数均为3；

第二个步骤：计算月平均缴费工资指数＝参保人员办理申领基本养老金手续时所有月缴费工资指数的平均值

＝（1×25年×12个月＋3×5年×12个月）÷（30年×12个月）＝480÷360＝1.3333

第三个步骤：计算指数化月平均缴费工资＝上年度全市职工月平均工资×月平均缴费工资指数

＝6000元×1.3333＝8000元

第四个步骤：计算基础养老金计发基数＝（上年度全市职工月平均工资＋指数化月平均缴费工资）÷2

＝（6000元＋8000元）÷2＝7000元第五个步骤：计算基础养老金＝基础养老金计发基数×缴费年限×1%

＝7000元×30年×1%＝2100元五大险种政策的具体变化------医疗保险医疗保险体系：职工基本医疗保险、新型农村合作医疗和城镇居民基本医疗保险企业职工:由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。城镇居民:实行个人缴费和政府补贴相结合。弱势群体:享受最低生活保障的人、丧失劳动能力的残疾人、低收入家庭,六十周岁以上的老年人和未成年人等所需个人缴费部分:由政府给予补贴。（弱势群体有政府负责）职工个人缴纳的基本医疗保险费，全部计入个人账户；用人单位缴纳的基本医疗保险费分为两部分，一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户。医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。医疗保险职工医疗保险情况表记录个人帐户部分个人支付部分门诊大病个人支付部分家庭病床个人支付部分住院、急诊观察个人支付部分年龄进帐户数先支付部分超过部分先支付部分超过部分出生日期支付比例34岁按上年职工

1955年12月30%

以下年平均工资先支付职工上年平均工资的10%150031日前出生

先支付职工15%

的0.5%=140元1956年1月40%

上年平均

35-按上年职工1日-1965年

工资的10%

44岁年平均工资12月31日

15%20%1500

的1%=280元出生

(2000年的标准）

45-按上年职工1966年1月50%

退休年平均工资1日后出生

的1.5%=420元

案例王某：1961年出生去年（2009年）养老保险交费基数：6000元，历年帐户余额：4000元1、本次就医：2000元医保帐户中扣除:当年1860，历年1402、本次就医：8000元医保帐户中扣除：当年1860，历年:4000个人支付：1756医保支付：384个人支付计算：(1)8000-1860-4000=2140(2)2140-1500(起付标准)=640(3)640*40%=256+1500=1756(4)640*60%=384五大险种政策的具体变化------失业保险失业保险失业人员在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。失业人员缴纳基本医疗保险费的基数为上一年度全市职工月平均工资的60％，缴费比例为14%，所需费用由失业保险基金支付，个人不缴纳基本医疗保险费。职工跨统筹地区就业的，其失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。职工应当参加失业保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳失业保险费。失业保险金的领取

领取条件1.失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；2.非因本人意愿中断就业的；3.已经进行失业登记，并有求职要求的。无正当理由，拒不接受公共就业服务机构介绍的适当工作或者提供的培训的，将取消领取资格。五大险种政策的具体变化------生育保险生育保险用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育医疗费用包括下列各项：生育的医疗费用；计划生育的医疗费用；法律、法规规定的其他项目费用。生育津贴按照当月职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工月平均工资60%的，按60%计发；但低于人力资源社会保障局规定的生育生活津贴最低标准的，按最低标准计发。其他:女职工生育享受产假；享受计划生育手术休假；法律、法规规定的其他情形。五大险种政策的具体变化------工伤保险工伤保险新《条例》使工伤预防、工伤补偿、工伤康复三位一体的制度框架最终形成，从而使我国的工伤保险制度在注重工伤补偿的同时，强化了事前的积极预防和事后的职业康复，对从根本上保障职工权益具有重要意义。（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

工伤范围

视同工伤第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。残疾身故关于工伤的几种状况医疗工伤医疗医疗费100%康复性治疗100%住院伙食补助支付20元/天转外就医交通/食宿支付150元/天工伤基金支付工伤待遇——医疗停工留薪原工资福利待遇*100%（≤12个月）护理（如需）辅助器具安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅企业支付工伤残疾生活护理上年度职工月平均工资*30-50%一次性伤残补助金10-1级分别：7-27个月*本人工资一次性工伤医疗补助金10-5级3-18个月上年全市平均工资一次性工伤就业补助金本人工资：指因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资（上年职工平均工资的60%-300%）工伤基金支付工伤待遇——残疾伤残津贴4-1级分别：75%-90%*本人工资企业支付伤残津贴6-5级分别：60%-70%*本人工资10-5级3-18个月上年全市平均工资工伤保险待遇—死亡工伤死亡6*上年度职工月平均工资丧葬补助金配偶：40%*职工本人工资其他亲属：30%*职工本人工资孤寡老人/孤儿：增加10%供养亲属抚恤金上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍（原来是60个月当地社会平均工资）

一次性工亡补助金工伤基金支付工伤保险经工伤人员本人提出与用人单位解除劳动关系，且解除劳动关系时距法定退休年龄不足5年的，不足年限每减少一年，全额一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金递减20%，但属于《劳动合同法》第三十八条规定情形的除外，即因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。上海贯彻社会保险政策调整

上海市7月1日前后的社会保险体系7月1日前体系城镇社会保险：上海市户籍人员外地城镇户籍A类居住证人员办理了就业证的台港澳、外国人（可以参加）小城镇社会保险：企业：注册在郊区的用人单位个人：新开户、原参加城保的其他人员可以协商。综合保险：外地农村户籍农村社会保险企业：农村各乡的企业，个人：农村户籍7月1日后体系1.城镇社会保险（1）参加五险人员：上海市户籍人员外地城镇户籍A类居住证人员办理了就业证的台港澳、外国人原小城镇社会保险人员（比例不同）（2）参加三险人员外地非城镇户籍人员2、农村社会保险企业：农村各乡的企业，个人：农村户籍3、城市居民社会保险缴费比例的规定险种养老工伤失业生育医疗单位合计进个人账户单位22％0.5%-3%1.7%（原2%）0.8％（原0.5%）12％37％个人8％－－城镇1％农村0－－2％11%养老8%医疗2%合计30％0.5%-3%城镇2.7％农村00.8％14%48％外来从业人员社保新政外来城市户籍人员与上海户籍人员一致，缴纳城镇社会保险（五险）外来非城市户籍人员参加养老保险、医疗保险、工伤保险(原来是交纳综合保险）三险金的缴纳：由社保中心统一账户进行缴纳。原7月1日前的补交继续按原政策进行，老年补贴按实际发放。原综合保险缴费年限不能折算城保缴费年限。注：外来非城市户籍人员只能缴纳三险。具体办理：外地非城市户籍人员直接去外管所办理招工和社保。原综合保险人员在7月15日-7月26日在网上进行综保转社保操作上海市外来从业人员参加城保缴费基数与比例

(外来农村户籍的人员)设5年过渡期，第一年按上海市月平均工资的40%，第二年为45%，第三年为50%，第四年为55%，第五年与城保一致。第一年：3896*40%=1558元(原来是社平工资的60%*12.5)缴费比例：养老保险：单位22%，个人8%医疗保险：单位6%，个人1%工伤保险：0.5%合计：单位28.5%，个人9%(现在社平工资*40%*28.5%)第一年：单位444.1元，个人140.3元享受待遇养老保险：享受养老在上海市的，按上海市相关规定执行医疗保险：住院与上海市城保职工一致，日常医疗费补贴提高到30元/月工伤保险：与上海市工伤待遇一致，其中因工致残在1-4级的，可在按月长期领取和一次性领取中选择。小城镇保险人员社保新政

(上海特例,在上海郊区注册的企业)实施原则：按“人员锁定，新老分开”原则实施。2011年6月30日已参加了小城镇保险的，设置三年过渡期政策调整为参加城保。2011年7月1日后入职的员工，按城保直接执行，无过渡期。对于原征地工，即缴费至15年的人员，仍按原政策执行。缴费基数：3年过渡期内按上年平均工资*60%享受待遇养老保险：缴费实行过渡期优惠，享受养老保险待遇不作过渡。医疗保险：住院与门诊大病与城保一致。门诊第一年个人缴费1%计入个人账户，单位缴费不计入，个人账户用完后的待遇按城保办法执行；第二年门诊与城保一致。曾参加城镇职工社会保险、小城镇社会保险和农村社会养老保险的个人，社会保险关系和社会保险基金按本市城镇职工社会保险相关规定转移衔接。曾参加城镇职工社会保险、小城镇社会保险的个人失业的，其领取失业保险金的期限，根据《上海市失业保险办法》和《上海市小城镇社会保险暂行办法》分别分段核定，按规定合并计算。合并计算后，失业人员连续领取失业保险金的期限最长不超过24个月。三年过渡期缴费单位和个人缴费比例险种现行第一年第二年第三年单位个人单位个人单位个人单位个人养老170175198228医疗507192122失业1.701.711.711.71生育0.800.80.80.8工伤0.500.50.50.5合计2527731113711社保审计社保审计(社保局委托会计事物所强制执行)基本概念社保缴费基数——即计算企业和职工缴纳社会保险费的依据。社会保险费按职工的工资性收入作为缴费基数。所以，缴费基数亦称缴费工资。工资总额——工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。缴费基数核定:1、按国家统计局口径2、企业统计工资性收入时，按应发工资统计3、缴费基数以员工实际发放月份的为统计依据年度社会保险缴费基数的调整本市机关、事业单位、企业、社会团体缴纳社会保险费的工资基数按单位和个人缴费基数相一致的原则确定；单位按月缴纳社会保险费的基数按单位职工月缴费基数之和确定；职工缴纳社会保险费基数以本人上一年度月平均工资收入确定月缴费基数企业缴费基数上年结算年度职工缴费基数=年度发放的工资总额+（低于下限缴费基数部分+检查年度内增加人员的工资）-（超过上限缴费基数部分+检查年度调出、退休等减少人员的工资+不需要参保人员工资）本市的社会保险基金经办机构每年公布一次有关缴费工资基数的规定每年的3月20日左右，本市人劳局会向社会公布上年平均工资。个人缴费基数上年月均工资=报告期应付工资合计/报告期发薪月数注意：工资为税前，财务上的“应发合计”栏。只允许剔除国家统计局规定的部分项目，一般的工资薪金都应计入，包括年终奖。未足年情况，按照实际发薪月数计算。譬如只发了11、12月工资。则（11月应发+12月应发）/2月。保留到整数。基本概念社会保险基数的调整核定社保基数的采集社保经办机构每年1月份向参保单位下发《上海市个人社会保险费工资基数申报表》（申1表）单位需填写资料《上海市个人社会保险费工资基数申报表》（申1表）由缴费人员签字确认。

经办机构核准后，打印确认单，进行调整。在每年的4月份进行调整。社会保险缴费基数的生成

社保经（代）办机构于每年4月1日按有关规定生成当年缴费人员的缴费基数，并于每年4月20日之前完成缴费基数的核对工作。缴费基数的统计原则以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据，也即按实发数统计。属于工资总额范围的内容，不论何种渠道开支，均应计入工资总额。社会保险基数核定依据1、财务会计资料2、企业劳动人事提供的人员、工资等统计数据注意点：1.在统计工资总额时，不管企业记入的是工资科目，还是其他科目，只要符合工资统计指标的规定，就应统计在工资总额中。2.新参统人员，应按其第一月工资作为缴费基数。人事与财务的工作配合

保证财务入账口径和人事发放的工资入帐口径和数据的一致如：当年发放的、涉及以前年度的奖励。审计年度实际发放的数额。即无论哪个年度的年终奖，只要是在审计年度发放，就应计入缴费基数。

劳务费支出统计口径与财务入帐一致。人事部门在接到审计事务所的通知和报表后，要及时与财务部门进行沟通。沟通主要问题：财务每月应付工资情况，财务应扣社会保险情况，财务年报应付工资情况

会计事务所的审计程序在审计之前，会计事务所会发来专门表格让你填写，他们主要是了解：企业基本情况，包括人员结构、工资薪金发放等，查阅职工花名册、工资统计台帐等，提供相关各类人员的具体数字；核对参保人员是否都已参保，有无漏报人数现象。职工中是否有关系在外单位人员、内退人员、离岗人员、保留人事关系不发工资人员、出国人员、新参加保险人员或实习生等。审计中如何与会计事务所沟通、确认数据缴费人员平均工资审计表（1-12月份工资性收入）与申1表对应工资总额专项审计附表（参保人员、未参保人员）社保清算表以上表格你要事先完成发给他们，并按要求准备的资料准备好。常见问题的梳理

应保未保与缴费基数不符，晚交漏交情况的处理主公司与子公司；人事代理公司与客户；工资支付与社保不同步的特殊情况处理新《个调税政策》

新个调税政策个人所得税（personalincometax）是调整征税机关与自然人（居民、非居民人）之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。凡在中国境内有住所，或者无住所而在中国境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得所得的，以及在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得所得的，均为个人所得税的纳税人。历次个税起征点1980年9月个人所得税法获得通过，确定起征点为800元，但当时的纳税对象主要以在华外国人为主。2006年1月1600元2008年3月2000元2011年6月底，十一届全国人大常委会通过了修改个人所得税法的决定，2011年9月1日开始个税免征额调至3500元。计算方法扣除费用3500后

不超过1500元

3%

0

二超过1500元至4500元

10%

105

三超过4500元至9000元

20%

555

四超过9000元至35000元

25%

1005

五超过35000元至55000元

30%

2755

六超过55000元至80000元

35%

5505

七超过80000元

45%

13505

每月取得工资收入后，先减去个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金，以及按上海市政府规定标准缴纳的住房公积金，再减去费用扣除额3500元/月，为应纳税所得额，按3%至45%的七级超额累进税率计算缴纳个人所得税。计算公式：应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数应税所得项目（哪些所得应缴个人所得税）1、工资、薪金所得；2、个体工商户的生产、经营所得；3、对企事业单位的承包经营、承租经营所得；4、劳务报酬所得；5、稿酬所得；6、特许权使用费所得；7、利息、股息、红利所得；8、财产租赁所得；9、财产转让所得；10、偶然所得；11、经国务院财政部门确定征税的其他所得。各类人员缴税处理1.关于董事监事个人所得税缴纳（1）个人担任公司董事、监事，且不在公司任职、受雇的董事费，按劳务报酬所得项目征税方法执行（2）个人在公司(包括关联公司)任职、受雇，同时兼任董事、监事的，应将董事费、监事费与个人工资收入合并，统一按工资、薪金所得项目缴纳个人所得税。2.关于高收入者的个人所得税政策和征管规定股权转让所得征收个人所得税问题股权激励有关个人所得税问题3.关于交通、通讯补贴收入计征个人所得税有关问题对单位向个人发放的交通、通讯补贴一直规定是要征收个人所得税的4.企业年金、商业保险等的个人所得税有关问题企业为员工支付各项免税之外的保险金、年金，应在企业缴付时并入员工当期的工资收入，按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。5.企业为职工缴付的补充医疗保险的个人所得税问题如果企业委托保险公司单独建账，集中管理，未建立个人账户，应按企业统一计提时所用的具体标准乘以每人每月工资总额计算个人每月应得补充医疗保险，全额并入当月工资扣缴个人所得税。解除合同一次性经济补偿金个调税问题个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在上海市上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过部分，可视为一次取得数月的工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均，并按照规定计算缴纳个人所得税。计算方法为：个人取得的一次性补偿收入，减去当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，再减去按国家和地方政府规定比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险费，用此余额除以个人在本企业的实际工作年限数，以其商数作为个人的月工资、薪金收入，按照工资、薪金所得项目计算出应纳的个人所得税，然后再乘以年限数，就是应纳个人所得税税额。个人在该企业的工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年的按12年计算。提问:补充医疗保险是否可以避税?

宏观经济环境与新社保及个税政策分析企业人力资源管理发展趋势分析人力资源管理信息化主要诉求分析用友畅捷通人力资源信息化业务介绍人力资源信息化案例分析HR管理诊断CEO们认为，中国企业正面临六大挑战转型与升级是迎接挑战的必然选择订单压力凸显一原材料价格大幅波动二资金紧张三人力资源成本持续上升四节能环保责任加重五风险控制能力不足六资料来源：2010中国百位企业CEO调查CEO们正尝试六种典型的转型与升级模式转型与升级外销到内销代工向品牌产业链整合粗放到精细低端向高端制造向服务资料来源：2010中国百位企业CEO调查58CEO们认为，企业会在未来三年内重塑基本面重塑企业基本面持续创新管理提升提高人力绩效资料来源：2010中国百位企业CEO调查人力成本与利润：中欧校友企业调研，人力成本占企业毛利20－80％，投资金融类占比较低，服务、科技类较高，制造型企业占比逐年增高。人力成本直接影响企业利润。企业转型从单纯的生产制造型向创新服务型转变郎咸平提出6+1模式创造“管理利润”企业竞争力与人力成本变动曲线

人力成本降“三高”“三高”占总成本比例高、弹性高、风险高在生产成本、资金成本科学管理后，提高人力成本的使用效率，已是企业在高成本运营下的必然，也是提升竞争力的大方向。

员工成为现代企业获得竞争优势的重要方面战略技术人员流程竞争优势组织对人员的要求更强的生产力更好的技能更高的质量更规范的职业道德更高的士气更好的领导力更长的工作时间跨部门合作更多的自我发展对人员的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势，员工成为企业获得竞争优势的重要方面，组织对人员的要求也更加全面。塑造企业竞争优势的主要方面人力资源战略是公司经营战略的重要组成部分翰威特研究发现：关键员工吸引和维系的投入增加10%，将为公司增加30%-60%的财务收入人力资源的价值价值的判断标准是：以增值活动为核心的流程的产出，并使得企业经营者认可并愿意不断接受满足期望仅仅是需要的服务，而非被经营者渴望的价值产出；此类服务做好是本份而不会有额外的奖励，做差将被惩罚！价值创造满足期望人力资源活动聚焦形成优势的价值创造活动关注点是应变式的服务和防御当前对人力资源职能主要角色的判定主要通过以下四维度模型人员流程日常运作导向战略导向业务变革促进者引导企业变革管理了解所在业务单元对人力资源的需求提供适用特定业务单元全套的人力资源解决方案推进总部政策在业务单元的落实，提供实施反馈成为总部和所在业务单元的的沟通桥梁行政事务管理员薪酬福利计算与发放员工服务劳动合同人事档案人力资源信息系统维护后勤管理战略支持者设计人力资源战略，支持企业目标在企业确定价值、使命，制定经营计划时给予建议人力资源体系维护：员工规划、技能评估、员工保留、接班人规划等组织结构优化与流程重组员工代言人主持员工满意度调查促进工作/生活的平衡处理员工的纠纷与员工沟通协助建立内部沟通平台协助建立企业文化基于战略价值创造的未来人力资源职能的角色定位战略价值创造客户导向效能导向能力导向建立更加密切的面向内外部客户的服务机制提供高效的人力资源管理服务不断构建人力资源职能提供战略支持的能力

提高人力资源人员的专业能力优化人力资源部门的组织结构

全面衡量人力资源管理的有效性监控并持续提升人力资源效能

分析不同业务部门的需求分析不同员工群体的需求基于战略价值创造的未来的人力资源方向未来的人力资源管理方向人力资本研发未来的HR将负责数据的事先分析并建立人力资本流程的预测模型，以确认新的商业洞察。人才引擎未来的HR将重新定义和扩展其在人才领域的关注点，通过管理无缝的“人力资本供应链”来确保组织关键人才的及时供应。高绩效文化未来的HR将负责全面驱动组织、团队和个人三个层面的绩效水平。组织管理未来的HR将在建立员工敬业、信任和忠诚甚至组织的精神内涵等方面承担新的角色。调研：人力资源管理活动的时间分配日益多元化，

但行政和日常管理工作仍占据较多时间按照关注点的HR时间分配(Hewitt)按照职能的HR时间分配

(Hewiit)全球调研：人力资源人员配置率与人力资源运作成本人力资源人员配置率正式员工人数：人力资源员工人数人力资源成本比率正式员工成本：人力资源成本HR成本配置人工成本购买服务：H&W,DC,DB,人员配置,工资发放技术其他5874101HA25thHAMedianHA75th$1,703$2,413$3,193HA25thHAMedianHA75th58%21%9%12%HAMedian人力资源人员配置率=全部员工人数/人力资源员工人数中国北京地区人力资源人员配置率调研结果1970s1980s1990s当今及未来对公司经营战略的增值传统人事人力资源事务操作与管理业务支持为业务部门提供人力资源管理的专业资源和建议业务合作与业务部门紧密合作以支持公司战略实现成本管理价值创造“事务性”“职能”“职能闭环”“业务伙伴和驱动”业务驱动与公司领导一同引导企业变革和战略实施未来的人力资源增值途径聚焦于驱动商业结果的产出增值途径是：高素质人才的再生机制组织核心能力的提升（通过核心能力获得和领导力提升)优异的组织和个体绩效高敬业度的员工队伍和极强的组织凝聚力有竞争力的人才机制和最优成本通过人员提升ROI核心与根本是：组织模式治理结构能力未来的人力资源管理将更多聚焦于

企业经营结果的产出人才供给人力资源运作效率Leadingchange员工关系管理及沟通企业经营结果关键能力高绩效素质模型的应用——有步骤发展人力资源三个层面业务目标人力资源体系基点责任体系建设提升组织与员工的执行力发展组织效能第一层面核心的人力资源体系的支点胜任能力/素质建设提升组织和员工的胜任力发展组织竞争力第二层面进阶的人力资源体系的位势文化/价值建设提升组织和员工的领导力发展组织创新能力第三层面优势的胜任力标准—素质模型胜任力评价—提高岗位胜任率基于能力的甄选—构建“赢”的基因竞聘/淘汰与退出机制—营造“赢”的团队员工职业发展规划—组织与员工同步发展组织使命与文化建设—价值与境界提升推动学习型组织建设—提高创新与变革能力有效知识管理—持续推动战略竞争力组织调整--职能/责任权力分配与定位工作分析与评价—人与事匹配与价值定位绩效管理与沟通—业务与目标落实与执行薪酬调整与激励—分层类适时激励基于工作/任务培训与发展—业务执行力需要持续开展人力资源开发活动逐步建立有竞争力的人力资源管理体系未来人力资源管理如何创造价值人才供应链员工关怀共享服务高绩效组织降低离职率扩大人才库领导/管理人员有效性提升敬业度领导者发展与激励资料来源：翰威特下一代人力资源调研人力资本的效能TrainingDevelopment培训发展BusinessDevelopment业务发展CareerDevelopment职业发展PerformanceDevelopment绩效发展OrganizationalDevelopment组织发展5D钻石模型用友领导力发展5D模型有利于提升人力资本价值产出的核心流程成本人才供应链人力资源管理流程人员产出业务绩效领导力与关键人才能力高绩效组织员工关系人事管理价值增长收益回报创新持续供应高素质的人才打造高绩效文化运营高效及有效关键技能提升不可拒绝的雇佣关系流程组成部分人才规划、人才招募、人才评估和甄选、入职引导、全球调配人才人才评估选拔、能力发展、继任计划、人才配置、高管及关键人才激励目标设定、绩效评估和薪酬汇报、技能提升、管理人员能力、绩效沟通雇主品牌/沟通、福利设计、员工关系、政策设计、员工敬业度调研事项处理、人事数据管理、合规性/风险管理，报告、衡量指标需要整合人才招募、教育培养、薪酬激励、绩效管理等

体系化机制来构筑人才竞争优势，并通过信息化来承载和优化人才管理不仅是打通人员发展通道，更需要促进人才流动和带动业务的发展领导力开发策略与运作运作体系开发策略工作任务/目标/轮岗过程控制/考核制度等企业愿景/生涯规划/学习企业扩展与发展/培训/激励领导力开发推拉

企业内导师制领导力开发运作体系系统化科学化培训课程体系

学习平台行动学习平台外部资源领导力发展三步曲强调通过3P模型建立人力资源管理体系达到HR管理基础平台强调通过培训发展提升共同价值观与骨干人员能力强调通过绩效管理实现组织业绩提升从企业战略层面考虑如何实现经营目标、提升人均业绩。主要特点：将公司经营战略层层分解，落实到具体部门，通过绩效管理推动经营战略执行强调通过绩效评估实现员能能力提升与职业生涯的合理规划绩效管理不仅是考核工具，更是直线经理日常业务管理的工具，也是决策机构赖以指导组织业务发展与干部任用的依据。主要特点：人力资源部为牵头部门，直线经理是绩效评估与员工职业发展规划的主要执行人，经营管理者通过各种人均经营指标判断资源投入方向与干部甄选任用。第一阶段HR管理建设第二阶段全面绩效管理第三阶段组织发展与职业发展79人力资源管理模式的发展过程低效率操作时期分散管理模式集中管理模式共享服务中心专家团队业务伙伴HR

直线职能型共享服务型对职能负责从功能专业化和商业策略角度来组织资源组织的发展来自于组织结构、岗位或者员工能力的变化流程易断裂组织反应较慢，难以再分配资源预算驱动

对战略负责优势：充分体现人力资源管理职能的战略价值提升人力资源管理运作效率体现人力资源管理内部服务价值有利于人力资源人员专业化分工和发展潜在风险：角色定义可能重叠人力资源管理模式本题建设的演变过程流程型各类HR管理模式比较缺陷：服务标准不一致不同的管理及控制重复劳动资源浪费优势：业务部门有自主权优先关注当地需求响应速度较快优势：统一的系统及支持一致服务标准规模效应集中关键技能缺陷：缺乏快速响应能力业务部门控制权被削弱对业务部门特殊需求缺乏灵活应对能力远离业务部门共享成功经验拓展职业发展方向及可能提高企业协同能力精益操作推广最佳运作模式共享服务中心模式分散管理模式集中管理模式80%传统人力资源管理业务可以经由HR网站、信息化系统及流程、和人力咨询中心处理并获得圆满解决。因此，人力资源管理在内部控制、成本效能、处理时间、及服务质量上，都获得明显改善。人力资源业务合作伙伴信息化系统分析协助人力资源专家信息化系统管理信息人力咨询中心人员信息化系统加值服务信息化网站与自助式应用信息化系统接口80%战略价值专业咨询便利易用成本效率服务阶层3–专家中心HR协同公司战略协助人力资源管理方案设计组织文化实现关键管理议题解决服务阶层2–业务合作伙伴(职能专家)跟进业务发展，设计、制定相匹配的人力资源管理方案方案提交至专家中心，商讨后由共享服务中心执行政策解释说明，复杂问题解决咨询商议服务阶层0-自助服务/信息系统预置式说明由基础简单到复杂问题人力资源工作流作业知识管理服务阶层1–共享服务中心预置式说明由基础简单到复杂问题全方位人力资源协助人力资源作业完全整合，协同服务18%2%共享服务中心“走出事务”“走向业务”未来人力资源管理工作重心将更多向增值性活动倾斜20%

战略性工作30%事务性工作50%人力资源专业方案设计及咨询宏观经济环境与新社保及个税政策分析企业人力资源管理发展趋势分析人力资源管理信息化主要诉求分析用友畅捷通人力资源信息化业务介绍人力资源信息化案例分析人财物产供销内贸外贸WEB2.0时代的整体信息化建设路径数字化电子化结构化集中化协同化管控化智能化WEB2.0时代的整体信息化建设路径组织发展战略HR管理业绩提升管理内容：体系、信息、流程、异动 关键岗位管理、关键人员信息管理，关键人事事件管理、关键业绩管理、关键人工成本管理管理目的：规避风险（人事、法律）、规范流程、提高效率达到效果：转变工作模式、控制风险、降低成本、减少错误发生应对不同经营环境变化组织变革与重组业务流程再造管理体系不断变革与完善组织能力逐步提升人员招聘培训考核有计划执行逐步提升HR管理作业品质HR管控平台目标管理过程管理结果导向标杆对比差异化、聚焦、总成本领先人员激励（长期、短期）透明化与精益化管理闭环管理与PDCA螺旋提升可度量、可对比的决策支持在达成业绩的同时弥补短板企业文化建设公司愿景与价值观价值观与表相形式的一致性企业规章制度与工作习惯企业工作环境与职业氛围员工满意度与忠诚度员工服务与自助管理信息化实现透明化－透明化促进规范化－规范化推进精益化以HR管理信息化推进人力资本建设科教管理HIS系统职称管理E-LEARNING系统系统特点-决策、业务协同、集中为一体的完善平台人流程团队规则企业发展战略人才机制经历知识经验能力性格职业倾向目标绩效发展……人力资源规划组织机构管理人员调配与变动人事政策制度人工成本核算人力资源信息平台……人力资源信息化解决方案管理业务实践人才梯队管理/招聘任用管理绩效管理/薪酬管理培训与发展管理愿景目标人力资源管理策略人才与机制共同开发塑造企业核心竞争力招聘岗培训岗集中式多角色应用的人力资源管理系统信息化构建目标考勤岗薪酬岗绩效岗调配岗XXX管理平台能力素质模型招聘甄选选拔任用组织发展与规划薪酬福利人事变动绩效管理时间管理培训与发展职业生涯规划、职业资格鉴定出国管理、员工支持服务统计分析与决策支持企业经营战略企业文化建设素质测评用友核心应对策略应对策略（一）对管理软件的四大功能诉求1、建立集中统一规范的人力资源信息管理平台2、建立满足各类单位应用的人才管理平台3、建立满足各部门需要的人力资源决策分析平台集中不集权分权不分散保证共性兼顾个性全员参与自助服务4、建立自助服务平台，提高工作效率和员工满意度决策分析面对现在与未来，解决之道是人力资源管理解决方案HR信息化应用层次基础应用(精细)专业应用(深入)扩展应用(集成)组织管理人事管理薪资管理绩效管理能力管理培训发展干部管理招聘选拔时间管理总裁桌面职称管理技能鉴定素质测评E-Learning档案管理出国管理党群管理系统集成第一阶段第二阶段第三阶段组织机构管理人员信息管理人员变动管理招聘管理培训管理时间管理职称管理领导人员管理能力素质测评OA系统财务系统生产系统多角色自助平台招聘网站经理自助员工自助综合报表技能鉴定领导桌面绩效管理网上调查能力素质模型人力资源预算继任人计划决策支持分析职业生涯规划战略应用E-learning社保系统预警平台智能分析工具流程配置平台权限体系报表工具建模工具…专业应用基础应用UAP平台集成应用企业门户（Portal）用友HR系统应用架构数据库层薪资福利管理合同管理档案管理办公平台解决方案_eHR流程全景图组织管理组织调整机构图岗位管理虚拟组织岗位说明书编制管理基准岗位素质指标招聘需求简历收集应聘人员人才库录用测评面试通知入职WEB发布劳动合同保密协议培训协议合同变更合同续签合同解除合同预警合同台帐劳动争议考勤管理期间规则班次排班手工考勤机出差加班休假日报月报日历人员管理登记表花名册交流派遣人员配置晋升平调降职关键人员员工队伍后备干部黑名单审批预警台帐关键人员员工队伍后备干部黑名单台帐需求计划eLearning评估培训活动课程机构教师资料设施薪酬福利体系项目标准类别档案保险福利定调资总额管控计算审批发放财务系统银行报盘工资条薪资台帐考核方案考核评估结果调整结果应用绩效计划360BSC/KPI/MBO…过程监控外部数据绩效面谈绩效申诉强制分布绩效分析对象指标考核人权重规则组织愿景经营目标人才策略数据分析决策支持企业门户经理自助员工自助管控规则管控数据管控总量管控流程管控权限管控数据标准审批流业务流预警体系权限体系报表体系二次开发平台数据交换平台选人育人用人留人

考人多维度报表分析与决策支持集中数据管理数据转换与查询引擎趋势分析与方案模拟商业智能模板Eg:人力资源动态盘点：总体情况Eg:人力资源动态盘点：人员分类Eg:人力资源动态盘点：人员分类Eg:人力资源动态盘点：工资总额Eg:某电信公司薪酬带宽反映薪酬体系的弹性Eg:某公司十年退休预测分析确定人才引进计划智能决策是体系化思维的呈现，实现选择和决策的融合HR管理职能主要诉求应用领域信息化模块战略HR管理目标管理过程管理结果导向标杆对比各级决策支持领域、要求预制各类分析模型、关键岗位管理、关键人员信息管理，关键人事事件管理、关键业绩管理、关键人工成本管理总裁桌面统计分析云计算服务组织发展应对不同经营环境变化组织变革与重组业务流程再造管理体系不断变革与完善组织能力逐步提升人员招聘培训考核有计划执行逐步提升HR管理作业品质法律风险规避分流、改制重组、兼并流程优化组织扩张收缩、关停关键人员储备与到岗率组织机构多维度编制管理、工作流引擎、招聘、培训、绩效考核、劳动合同绩效薪酬人员激励（长期、短期）透明化与精益化管理闭环管理与PDCA螺旋提升可度量、可对比的决策支持在达成业绩的同时弥补短板工效挂钩、个人绩效承诺、绩效结果强制分布、关键人员业绩管理事业单位绩效工资改革薪酬、绩效、培训、员工服务企业文化建设、员工自助服务、公共信息查询、热点问题讨论、邮件审批、OA审批、短信审批自助式福利套餐、员工个人信息查询、公告栏、论坛、知识共享管理、在线培训与考核、职业发展路线查询企业门户员工自助第三方应用外包实施商应用外包HR服务商应用外部审计方应用SAAS应用模式第三方实施伙伴应用第三方HR外包商：薪酬、绩效、培训、人事档案、社保福利、商业保险。。。外部审计应用软件租赁服务权限分配？？？Beijingufidaseeyonsoftwareco.客户合作伙伴供应商外包合作伙伴协同办公管理平台执行人员中级管理人员高级管理人员市场财务销售运营董事会/总裁总结规范行为，整合信息资源，提供领导决策支持10203040403020101020304040302010变革推动者人力资源职能专家事务管理业务合作伙伴/业务驱动现有的职能理想的职能提供各职能的专业服务；实现人力资源各职能内外的闭环管理观察趋势，推动变革；在变革基础上开发新人员战略；交流沟通新的方向与远景目标为开发远景目标和价值提供咨询；成为组织业务的专家，协同组织绩效的实现；把人力资源实践与战略相结合监控管理；事务性工作；一致性与效率让我们重新审阅人力资源管理的角色定位集团数据管理平台决策支持平台业务协同平台建设人力资源信息化平台1.构建一个人力资源数据管理平台整体设计、统一标准、业务随动、自主维护、集中管理、授权共享；2.构建人力资源管理业务协同平台业务协同、相互制衡、管理优化、系统规范、全员参与、提升服务；3.构建人力资源管理决策支持平台数据联动、分析便捷、垂直透明、信息对称、实时更新、即时查询、方案模拟、事前控制。功能维度管理价值数据集中实现集中数据管理，方便数据采集、导入、导出，构建统一的人力资源数据中心，促进集团企业人力资源数据从静态离散数据向动态集中的方向转变，实现HR数据实时动态汇总，查询和统计分析，并通过总裁桌面、报表等形式对信息进行转换与呈现，实现信息管控高效运营借助IT技术高效、准确地完成人力资源管理日常业务处理，满足集团内各单位个性化分级管理需求业务管控合规管控：支持集团企业开展人力资源集中管控业务（事前、事中和事后控制）；支持对人力资源总量与质量信息，核心业务过程和关键人员的管控；支持全面管控型、战略监控型、政策监控型、松散管理、混合管理等多种集团化HR管理模式协同运作实现集团总部于下属企业、下属企业之间、多职能部门之间、人力资源体系内各个职能模块之间，eHR系统与其他信息系统之间的协同运作战略决策在准确实时的海量数据基础上，借助数据挖掘分析工具与决策支持分析模型，帮助决策者实现及时、准确、科学的决策HR建设关键点完善内控、透明管理保证共性，兼顾个性既要满足总局信息集中，关键人事事项管控要求，又要满足准体系建设，规范流程的要求，又要满足公司个性化的人力资源实际业务要求;灵活配制，长远发展处于激烈变革期，组织、责职等体系变革在所难免，因此信息化建设不能以现有的固定模式进行设计，而需要留出足够的弹性;集团管控，标准规范，垂直管控建立人力资源标准体系，实现工资总额，人员编制，薪酬方案和后备干部等管控；绩效考核、工效挂钩人力资源管理处于变革期：从过去侧重于人事档案、劳资管理走向全面人力资源管理的范畴,建立市场驱动性的绩效考核和薪酬体系HR系统建设关键点需求分析—业务需求分析建设需求分析业务需求分析系统需求分析企业自身发展的需要先进的发展战略要求先进的客户资源管理工具支撑引入先进管理工具，促进管理水平提升夯实管理基础，优化运营效率系统代替手工操作，提升工作效率客户全生命周期管理业务协同管理核心业务提升加强管控，发挥合力优势合理分权加强监督关键业务管控服务支持经营战略，提供决策支持客户资源关键指标分析客户资源发展趋势预测建设需求分析易用性：不同IT水平人员能够快速学习使用强劲性：支撑后续业务重组、扩张的管理灵活性：可自定义配置，满足业务个性化需求业务需求分析系统需求分析安全性：严密的授权体系，确保数据安全······成熟性：产品稳定，能够满足业务需求需求分析—系统需求分析建设需求分析快速：信息化整体规划，要求快速推进；快速见效是进一步推广的前提。业务需求分析系统需求分析团队：经验丰富的实施团队······效果：快速前提下，要保证每一阶段实现预期效果。服务：及时、贴身、有效的售后服务需求分析—建设需求分析1速度要快2

成熟可靠3

本地服务4

扩展性强HRM项目建设要求人力资源管理信息系统实施成功的关键因素SAP企业经营决策人员项目实施人员企业应用人员SAP业务流程规范、灵活稳定、成熟SAP实施方法企业管理方法Products产品People人Processes流程ScopeFunctionObject业态总经理战略级人力资源管理

培训实施维护咨询集团人力资源系统建设原则信息化实现透明化－透明化促进规范化－规范化推进精益化先E化后优化先规划後实施先共性后个性先试点后推广先集中后分布组织机构管理第一阶段第二阶段第三阶段人员信息管理人员变动管理薪酬管理查询统计综合报表、BQ智能分析平台招聘与合同管理绩效管理社保福利管理培训管理与网上大学人力资本度量人工成本分析职业生涯规划能力素质模型软件支撑平台（UAP）的搭建与系统配置硬件网络安全防护系统建设运行维护、调整改进项目管理、变革管理应用系统深度软件支撑应用系统硬件网络项目管理一个月一个月一个月时间管理工作流平台自助平台重点模块建设规划第四阶段全员应用推广持续优化与提升一个月薪酬体系的优化与调整能力的集团推广和实施核心/领导力模型试点推广岗位体系优化调整HRM本体建设管理体系实施管理HRIT本体建设信息化薪酬体系的完善及推广职业体系设计职业发展体系设计和推广和实施新岗位体系的集团推广和实施项目总体规划HRD学习发展体系HRT本本自身转型二期项目规划三期项目规划岗位体系试点推广岗位体系设计专业能力模型设计核心/领导能力模型设计初步搭建薪酬体系试点推广完善应用系统建立并推广实施整体建设规划2010Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q42011201220132014绩效管理体系的全面推广实施和应用绩效管理体系设计绩效管理体系的持续优化试点推行能力素质模型课程资源建设领导力培育项目核心人才培养项目专业人才项目（营销/工程/设计）大学培训体系优化建设项目高级经理项目青干班项目新员工培训项目本体建设业务流程梳理本体建设组织重组及整合本体建设业务模式设计本体建设能力提升信息化规划核心基础模块实施、优化、推广专业业务功能模块试点实施、优化、推广战略功能模块的实施、各业务模块的优化宏观经济环境与新社保及个税政策分析企业人力资源管理发展趋势分析人力资源管理信息化主要诉求分析用友畅捷通人力资源信息化业务介绍人力资源信息化案例分析决策层授权、决策与平衡伙伴利润、共享、增长客户售前、售中、售后管理者目标、执行、改进员工…配置、绩效、薪酬服务对象新兴的管理软件领域：以人为对象的管理软件市场客户资源商机管理销售管理售后管理人力资源组织管理人员管理薪酬管理伙伴资源渠道管理配送管理生产管理新兴的管理软件领域：以人为对象的管理软件市场用友E-HR业绩奇迹：

瘦狗——现金牛关键词：拐点－突破－成长EHR发展年度2006年2007年2005年完成率105％增长率213％完成率121％增长率96％5300万完成率118％增长率

51％2008年602万1900万3500万7400万完成率118％增长率51％2009年1.05亿上半年同比增长50%2010年06、07、08三年百万级项目签约额8000多万项目全称金额时间行业分公司项目全称金额时间行业分公司中国电信12002006通信集团总部海南农垦1202008建筑北京分公司中国联通8002006通信北京分公司邮政储蓄2302008金融金融事业部碧桂园1002006房地产广州分公司邢台钢铁1002008制造河北分公司中国峡总公司3502007电力中央大客户真功夫1202008连锁广州分公司中国邮政3502007邮政电信事业部内蒙古电力集团2202008电力内蒙古分公司沈氏飞达1102007制造深圳分公司山东烟草1182008烟草山东分公司富力地产1242007房地产广州分公司申银万国1002008金融上海分公司广东电信实业1502007通信广州分公司惠生控股1182008建筑上海分公司安徽电信1082007通信安徽分公司城建集团1002008建筑上海分公司粤电集团1102008电力广州分公司易买德1002008商业连锁上海分公司水电二局1202008公共事业广州分公司中投证券1002008金融深圳分公司英博集团1202008制造上海分公司湖南电力2502008公共事业湖南分公司上汽集团1502008制造上海分公司长江勘探设计院1492008公共事业武汉分公司北京地铁1502008交通运输北京分公司成飞集团1502008制造四川分公司中铁建1002008建筑中央大客户华西集团1202008综合四川分公司09年百万级项目33个，签约额5000多万项目名称所在机构行业签约金额中国电信二期电信事业部电信1160山西烟草烟草公司其他215烟台银行银行事业部银行190英博四期上海分公司大制造167泰华集团山东分公司其他150广东烟草广州分公司政府机关单位146二十一世纪经济报广州分公司文化与科研140成飞集团二期四川分公司大制造138中天钢铁江苏分公司大制造133福耀集团福州分公司大制造123盾安科技浙江分公司大制造121华西集团四川分公司政府机关单位120通疗烟草烟草公司其他1205719四川分公司大制造120造币总公司

大制造110真功夫广州分公司大型流通与连锁109北汽控股中央大客户大制造103天津烟草天津分公司其他101国家林业局北京分公司政府机关单位100青海烟草甘肃分公司其他100上交所上海分公司金融100山东高速二期山东分公司交通与公用事业95大连成大大连分公司大型流通与连锁94.5中央人民广播台中央大客户文化与科研93.4恒丰银行山东分公司银行90湖北电信绩效武汉分公司电信90恒大地产广州分公司地产与建筑90港陆钢铁河北分公司大制造90协鑫集团上海分公司大制造90德邦物流广州分公司大型流通与连锁86安徽电信绩效电信事业部电信80甘肃电信甘肃分公司电信80中建五局湖南分公司地产与建筑8060万600万4000万工信部最新统计全国在册企业数量是4660万家E-HR市场前景根据CCID预测数据显示：2012年人力资源管理软件（HRM）市场将超过财务管理软件（FM）市场容量的80%，达到19.39亿；“人力资源软件未来十年将会创造一个不亚于财务软件的市场”，人力资源管理软件因此被喻为“通用管理软件中的最后一座金矿”；随着《劳动合同法》实施，行政事业单位绩效工资改革、十二五期间职工收入翻一番导致人力资源管理软件市场迅速风生水起，充满巨大的商机。附图：CCIDHRM和FI市场预测对比（单位：亿元）附图：CCIDHRM和FI市场预测数据（单位：亿元）三年之后，HRM市场将快速接近于FM市场总额，

面向全国诚邀合作伙伴加盟，共同开创新蓝海！您准备好了吗？支持型引导型驱动型目的：实现“人事”管理电子化，提高HR部门的工作效率核心价值：提升工作的准确度，尽可能用IT工具替代人代表厂商：几乎所有目的：规范和完善HR业务流程，实现HR流程自动化及协同工作核心价