企业如何选人育人用人留人课件

企业如何选人育人用人留人课件钱，人资本→钱，人资本→企→止企→止人才战略规划？全员培训计划？公司留才计划？员工的职业生涯规划？人才战略规划？茫.盲.忙？茫.盲.忙？讨论：企业破产如果只有一原因，你认为是什么？

被大海淹死了，不要报怨海太深、水太急，要检讨自己游泳本领还不够老板能力不够讨论：企业破产如果只有一原因，被大海淹死了，不要报怨海太老板是企业发展的第一障碍老板是企业发展的第一障碍老板老板华为技术：任正非60岁2003年销售额38.3亿美金员工数22000人年研发支出34亿人民币国内专利数4000个2004年中国企业家第一名

华为技术：任正非60岁多赢多赢选企业留用育选企业留用育人网人识人衡人选人用人励人管人育人产人留人汰人举人人网人识人衡人选人用人励人管人育人产人留人汰人举人育人－－企业人才运用的推进器育人－－企业人才运用的推进器为何？为何？不得不面对的事实

中国民营企业平均寿命：3.5年企业竞争比10年前增加3.3倍每3年100家企业有68家倒闭不得不面对的事实全世界企业统计:富过2代30%富过3代10%100家企业:五年后----30家十年后----5家全世界企业统计:企业间的竞争是战略的竞争企业间的竞争是产品的竞争企业间的竞争是服务的竞争企业间的竞争是营销的竞争企业间的竞争是管理的竞争企业间的竞争是战略的竞争未来的竞争—人才的竞争未来的竞争—为何学习？人，企业的第一资本学习，企业未来唯一持久的竞争力培训，企业最赚钱的投资培训贵，不培训更贵为何学习？人，企业的第一资本如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批职业杀手，“干掉”自己公司的顾客。任用劣质员工，就是让利于竞争对手。如果任用一批没有经过专业训练的老板的困惑员工动力不足员工目标感不强下达指令后，各部行动迟缓会上看似意见统一，会后仍旧各行其事计划总是很多，能够实施的总是很少老板的困惑企业如何选人育人用人留人课件消极进取症PASSIVEAGGRESSIVE消极进取症老板视角VS员工视角老板视角VS员工视角产品开发市场占有率销售额利润老板视角产品开发老板视角人生十阶段年龄阶段主要特征0-7幻想时期7-14想象时期14-21青春期人生观形成21-28发现和把握人生机会28-35证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力35-42第二青春期，按内心召唤重新调整方向42-49有人狂躁抑郁，有人创新发展49-56与衰老搏斗56-63思想成熟，辉煌贡献63以上第二童年期，有意识接受人生的更高起点。人生十阶段年龄阶段主要特征0-7幻想时期7-14想象时期14完人模式灵魂心灵头脑身体员工视角完人模式灵魂心灵头脑身体员工视角如何？如何？企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练技能培训规划按岗位职能进行规划：1.生产部2.销售部3.服务部4.物流部5.财务部6.行政部7.人力资源部

技能培训规划按岗位职能进行规划：技能培训规划以阶层职能为规划：1.全员普及性或例行性培训2.新进训练3.职前训练储备主管训练：4.初阶主管训练5.中阶主管训练6.高阶主管训练技能培训规划以阶层职能为规划：技能培训规划按工作目标进行规划（PDP）：1.制订工作目标；2.分析达成目标所需人力资源；3.进行人力资源能力分析：目标能力；现实能力；4.根据目标能力与现实能力差异制定计划；5.设计相应课程；6.按计划执行训练。技能培训规划按工作目标进行规划（PDP）：企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练企业如何选人育人用人留人课件技能知识价值观自我定位需求人格特质行为原因的分层模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能价值观行为原因的分层模型会做，能做很重要，所以做行自我定位干活工作职业事业－－受累遭罪，养家糊口。－－上班挣钱，安全保障。－－社会地位，专业技能。－－社会贡献，人生价值。自我定位干活－－受累遭罪，养家糊口。江山易改本性难移?江山易改?企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练态度训练精神训练企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练态度训练精神不是不可能－－快乐基金太棒了奥林匹克运动会学习型组织企业育人最高境界—文化育人不是不可能－－快乐基金企业育人最高境界—文化育人为什么一些企业实施培训效果不明显?没有深入训前调研,抓住根源没有团队学习,形成共同语言训中监督不利,流于形式训后未能跟进,未能塑造习惯个别学习,未能普及分享没有训后执行计划,听过就算为什么一些企业实施培训效果不明显?管理不是来自天生培训可以创造奇迹－－IBM管理不是来自天生企业如何选人育人用人留人课件选人－－企业人才运用的关键选人－－企业人才运用的关键您公司最难招的职位？您公司最难招的职位？科学的选人策略能为企业：为何？提高成本效率（CostEffectiveness）吸引合适人选进入合适岗位通过提供现实工作预览降低流失率帮助企业创建一支高效能的组织科学的选人策略能为企业：为何？提高成本效率（CostEff如何？如何？选人的十大途径内部招聘大众媒体专业媒体人才市场校园招聘人才中介公司人际推荐网上招聘著作吸引并购合作选人的十大途径内部招聘人才中介公司网罗人才的4大渠道

天网

(互联网、电视、报刊、广告等)

地网

(招聘会、演讲会)

人网

(推荐、猎头、留心物色)

神网

(品牌、信仰、使命、观念、愿景)网

人

之渠网罗人才的4大渠道天网(互联网、电视、报刊、广告等企业如何选人育人用人留人课件人事时空时间过去

(“三代”、家庭、成绩、经历)现代

未来

(目标、理想、生涯现划)空间外表（形象、气质、举止、礼仪）内心（观念、态度、性格、品德、信仰）言行（一致性、巧言）待人自己别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手）世人（国家、民族、社会、人类、世界）处事工作办事(远近易繁危卒杂)处事（荣辱、成败、贵贱、名利、生死）识

人

之眼慧眼识人360度评估法人事时空时间过去(“三代”、家庭、成绩、经历)空间外表（衡量领导能力的标准并不光是培养人更是选对人。《成功经理人》：己合型经理人随波逐流型经理人私利型经理人破坏型经理人干事型经理人守摊型经理人衡量领导能力的标准并不光是培养人更是选对人。《成功经理人》：能力态度认同度资历悟性专业形象过往成就最高职位收入福利生活状况执行力

热情忠诚责任意志自信进取合群纪律行业职业公司理念学历履历经历经验背景资源智力反应思维灵性外形礼仪谈吐气质穿着员工录用的6大标准选

人

之方能力态度认同度资历悟性专业形象过往成就热情行业学影响力的选人（新人、晋升）标准：1．

毒性2．

业绩3．

态度4．

能力5．

悟性“朱”曰:选人要准,砍人要快影响力的选人（新人、晋升）标准：招聘规划流程面谈与测验招聘规划流程面谈与测验招聘规划流程面谈招聘规划流程面谈招聘规划流程提问招聘规划流程提问1.提什么问题？2.怎样提问题？招聘规划流程1.提什么问题？招聘规划流程设定职位维度（提什么问题）招聘规划流程设定职位维度（提什么问题）招聘规划流程销售代表维度：自我指导及自我激励与别人和谐相处专业技术专业的行为举止坚持及有说服力例：销售代表维度：例：怎样提问题才能

引导性问题

理论性问题

行为性问题

协作能力

你善于化解矛盾吗

销售能力

我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗

应变能力

一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧

你以前处理过最难缠的雇员是怎么处理的？你以前最难卖的产品是什么？请举出你最成功的案例你以前工作中会遇到不同的变化吗？你是如何应对那个最大的变化的？你将如何对付难缠的雇员你认为你能卖出商品的原因是什么如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想招聘规划流程怎样提问题才能引导性问题理论性问题行为性问题协作能力企业如何选人育人用人留人课件技能知识价值观自我定位需求人格特质行为原因的分层模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能价值观行为原因的分层模型会做，能做很重要，所以做行如何看人不走眼如何看人不走眼意识到你的非语言性暗示意识到你的非语言性暗示看人不走眼的关键－－测验人格特质测评看人不走眼的关键－－测验人格特质测评性格分析亲子教育婚姻家庭团队建设谈判艺术销售技巧企业管理性格分析亲子教育婚姻家庭团队建设谈判艺术销售技巧企业管理您的性格轮廓您的性格轮廓企业如何选人育人用人留人课件

没有完美的个人，只有完美的团队!

没有完美的个人，企业如何选人育人用人留人课件谢谢结束谢谢结束企业如何选人育人用人留人课件钱，人资本→钱，人资本→企→止企→止人才战略规划？全员培训计划？公司留才计划？员工的职业生涯规划？人才战略规划？茫.盲.忙？茫.盲.忙？讨论：企业破产如果只有一原因，你认为是什么？

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华为技术：任正非60岁多赢多赢选企业留用育选企业留用育人网人识人衡人选人用人励人管人育人产人留人汰人举人人网人识人衡人选人用人励人管人育人产人留人汰人举人育人－－企业人才运用的推进器育人－－企业人才运用的推进器为何？为何？不得不面对的事实

中国民营企业平均寿命：3.5年企业竞争比10年前增加3.3倍每3年100家企业有68家倒闭不得不面对的事实全世界企业统计:富过2代30%富过3代10%100家企业:五年后----30家十年后----5家全世界企业统计:企业间的竞争是战略的竞争企业间的竞争是产品的竞争企业间的竞争是服务的竞争企业间的竞争是营销的竞争企业间的竞争是管理的竞争企业间的竞争是战略的竞争未来的竞争—人才的竞争未来的竞争—为何学习？人，企业的第一资本学习，企业未来唯一持久的竞争力培训，企业最赚钱的投资培训贵，不培训更贵为何学习？人，企业的第一资本如果任用一批没有经过专业训练的员工，就相当于聘用了一批职业杀手，“干掉”自己公司的顾客。任用劣质员工，就是让利于竞争对手。如果任用一批没有经过专业训练的老板的困惑员工动力不足员工目标感不强下达指令后，各部行动迟缓会上看似意见统一，会后仍旧各行其事计划总是很多，能够实施的总是很少老板的困惑企业如何选人育人用人留人课件消极进取症PASSIVEAGGRESSIVE消极进取症老板视角VS员工视角老板视角VS员工视角产品开发市场占有率销售额利润老板视角产品开发老板视角人生十阶段年龄阶段主要特征0-7幻想时期7-14想象时期14-21青春期人生观形成21-28发现和把握人生机会28-35证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力35-42第二青春期，按内心召唤重新调整方向42-49有人狂躁抑郁，有人创新发展49-56与衰老搏斗56-63思想成熟，辉煌贡献63以上第二童年期，有意识接受人生的更高起点。人生十阶段年龄阶段主要特征0-7幻想时期7-14想象时期14完人模式灵魂心灵头脑身体员工视角完人模式灵魂心灵头脑身体员工视角如何？如何？企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练技能培训规划按岗位职能进行规划：1.生产部2.销售部3.服务部4.物流部5.财务部6.行政部7.人力资源部

技能培训规划按岗位职能进行规划：技能培训规划以阶层职能为规划：1.全员普及性或例行性培训2.新进训练3.职前训练储备主管训练：4.初阶主管训练5.中阶主管训练6.高阶主管训练技能培训规划以阶层职能为规划：技能培训规划按工作目标进行规划（PDP）：1.制订工作目标；2.分析达成目标所需人力资源；3.进行人力资源能力分析：目标能力；现实能力；4.根据目标能力与现实能力差异制定计划；5.设计相应课程；6.按计划执行训练。技能培训规划按工作目标进行规划（PDP）：企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练企业如何选人育人用人留人课件技能知识价值观自我定位需求人格特质行为原因的分层模型会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能价值观行为原因的分层模型会做，能做很重要，所以做行自我定位干活工作职业事业－－受累遭罪，养家糊口。－－上班挣钱，安全保障。－－社会地位，专业技能。－－社会贡献，人生价值。自我定位干活－－受累遭罪，养家糊口。江山易改本性难移?江山易改?企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练态度训练精神训练企业育人的五个层面生存训练知识训练技能训练态度训练精神不是不可能－－快乐基金太棒了奥林匹克运动会学习型组织企业育人最高境界—文化育人不是不可能－－快乐基金企业育人最高境界—文化育人为什么一些企业实施培训效果不明显?没有深入训前调研,抓住根源没有团队学习,形成共同语言训中监督不利,流于形式训后未能跟进,未能塑造习惯个别学习,未能普及分享没有训后执行计划,听过就算为什么一些企业实施培训效果不明显?管理不是来自天生培训可以创造奇迹－－IBM管理不是来自天生企业如何选人育人用人留人课件选人－－企业人才运用的关键选人－－企业人才运用的关键您公司最难招的职位？您公司最难招的职位？科学的选人策略能为企业：为何？提高成本效率（CostEffectiveness）吸引合适人选进入合适岗位通过提供现实工作预览降低流失率帮助企业创建一支高效能的组织科学的选人策略能为企业：为何？提高成本效率（CostEff如何？如何？选人的十大途径内部招聘大众媒体专业媒体人才市场校园招聘人才中介公司人际推荐网上招聘著作吸引并购合作选人的十大途径内部招聘人才中介公司网罗人才的4大渠道

天网

(互联网、电视、报刊、广告等)

地网

(招聘会、演讲会)

人网

(推荐、猎头、留心物色)

神网

(品牌、信仰、使命、观念、愿景)网

人

之渠网罗人才的4大渠道天网(互联网、电视、报刊、广告等企业如何选人育人用人留人课件人事时空时间过去

(“三代”、家庭、成绩、经历)现代

未来

(目标、理想、生涯现划)空间外表（形象、气质、举止、礼仪）内心（观念、态度、性格、品德、信仰）言行（一致性、巧言）待人自己别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手）世人（国家、民族、社会、人类、世界）处事工作办事(远近易繁危卒杂)处事（荣辱、成败、贵贱、名利、生死）识

人

之眼慧眼识人360度评估法人事时空时间过去(“三代”、家庭、成绩、经历)空间外表（衡量领导能力的标准并不光是培养人更是选对人。《成功经理人》：己合型经理人随波逐流型经理人私利型经理人破坏型经理人干事型经理人守摊型经理人衡量领导能力的标准并不光是培养人更是选对人。《成功经理人》：能力态度认同度资历悟性专业形象过往成就最高职位收入福利生活状况执行力

热情忠诚责任意志自信进取合群纪律行业职业公司理念学历履历经历经验背景资源智力反应思维灵性外形礼仪谈吐气质穿着员工录用的6大标准选

人

之方能力态度认同度资历悟性专业形象过往成就热情行业学影响力的选人（新人、晋升）标准：1．

毒性2．

业绩3．

态度4．

能力5．

悟性“朱”曰:选人要准,砍人要快影响力的选人（新人、晋升）标准：招聘规划流程面谈与测