绩效考核方案集合10篇

欢迎您阅读并下载本文档，本文档来源于互联网，如有侵权请联系删除！我们将竭诚为您提供优质的文档！篇篇1笔者了解的企业是主要从事电力行业的研究、开发和应用。管理，建立高绩效的企业文化，使企业在人均产出率、人力资本力。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不案来加大考核力度，提升管理水平。一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引相互协作，增进团队合作精神。二、绩效考核方法的选择及考核对象企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360360管理人员采用面谈法为主。三、绩效考核的主要方法其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。进行考核。2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是行为、提高绩效等目的的考评方法。沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。四、确定考核结果总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。五、考核时应当注意的问题足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA（plandocheckaction）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提战略。篇2一、具体工作职能：1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作合理化建议。10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。13、完成总经理交办的其他工作任务。二、工作考核标准（主要项目）1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。2、建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家作的科学化。3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运到了资金保障作用。5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营作用。6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。篇3前言考核内容包括：工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每的工作积极性，稳定社工队伍。工作绩效考核1.服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实探索。a.服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工服务指标在合同期满时的最终落实。a.服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的的考核依据。b.服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相优、晋级、续聘等环节中。c.实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。2.机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查工作进行核查及服务质量满意度调查。3.机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。4.机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。奖励方案标准1.社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金2.助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。3.机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。4.机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。5.具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。篇4一、护理绩效考核内容三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。二、护理绩效考核原则1、实行按劳取酬核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。2、实行按岗设酬士业务层级管理和队伍的整体发展医学。3、实行优绩优酬作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。4、实行绩效考核与个人发展相结合机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。5、严格奖罚制度科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。6、严格护士长绩效考核长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与不断提升。三、护理绩效工资分配情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数__部门护理人数__22天)主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患惩。护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。篇5一、总则合工区实际，特制定《输电线路工区绩效考核管理办法》本考奖及其它各类奖金的管理考核。二、绩效管理的原则工区奖金发放遵循以下原则：1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处;2.严格考核、注重绩效、动态管理;3.抓大放小，调动班组管理的积极性三、组织机构1.工区考核工作小组。组长：主任副主任行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核管理考核检查。四、绩效考核办法(一)工区直接考核人员核人按照当月的计划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末根据完成情况等进行考核。2.考核为百分制打分制，其中合约履行情况权重100%。2.1将班组安全生产管理、基础建设、设备及专业管理和精班组业绩考核统为一条线来管理考核。2.2业绩指标以目标管理为主要内容。当月评价结果为月度标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。2.3班组管理水平以班组基础建设、设备及专业管理及精神项检查为依据进行评价。班组管理水平评价占月度综合考评的30%。2.4业绩绩效评价以生产任务完成情况等为主要内容。以工进行考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。1.工区奖金系数：(二)班组考核人员的奖金计算发放办法。据本班组实际工作情况考核发放。(三)其他有关补充规定1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组“三提高”管理办法其内容，按照体现绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。予以激励，兑现相应的奖金。各种考核事件的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部承担。4.综合管理考评办法适用于工区所属班组。五、考核程序和方法(一)考核程序1.每月召开生产会前天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组;生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效管理考核细则，提出考核意见。篇6一、总体思路（一）考核目的发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有设计人员。（三）考核指标及考核周期作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核指标类型（工作业绩工作态度工作能力）考核周期（项目结束后，年度/季度/月）（四）考核关系组负责考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标工作业绩考核表（满分100分）关键性业绩指标考核目标值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前?天20设计评审满意率设计评审满意率达到100%10项目计划完成率项目计划完成率达到100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率达到?%以上5设计完成及时率设计完成及时率达到%以上15设计方案采用率设计方案采用率达到%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率达到?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%5（二）工作态度指标工作态度考核表考核标准（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表（满分100分）指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表（满分100分）指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100特别加分事项：注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评：绩效改进意见：期末评价□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。②需要完成的目标。（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估被考核者评分。2.结果审核责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用（一）绩效面谈待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。①年度绩效考核得分在95级，但不超过本职位薪资等级的上限。②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理主观臆断的申诉不予受理。诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。（四）申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。篇7反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。明晰科室工作特性20__年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原施科室绩效考核管理，取得突出成效。被动性。繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。如何既保观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。如此，才能体现制度和标准面前人人平等。确定绩效考核指标麻醉工作面对的'是患者的安全，所以确立考核的指标不仅市人民医院麻醉科的量化指标涵盖十大方面，部分指标见表1。素之一。不同于手术操作，麻醉工作安全除了考虑手术因素外，与此密切相关。因而，麻醉不同年龄档患者，医生将得到相应分数，特别需要关注小儿以及高龄患者。分级)，共分为5级，其中级别越高则麻醉风险越大、分值越高。凡达到ASAⅢ级以上患者，必须在手术当日晨会上通报讨论，以确定麻醉方案、明确注意点，否则不予得分。这也能够督促麻醉医生更充分地完成麻醉前访视。标。加之考虑到医院当时手术台不足、麻醉科人手不充分，而且工作时间主动权在外科，导致连台、拖台、加班手术较多的现实情况，凡在正常上班外的非工作时间段麻醉操作则分值加倍。2?3外加3分。术含量，因此相应分值各有差异。例如，小儿全麻分值高于椎管生更愿意选择成人阑尾炎、剖宫产等手术的缘故。第六，紧急气管插管。手术室外气管插管十万紧急与重要，一位86岁的急性心肌梗死患者在夜间突发心脏呼吸骤停，插管过程以30分钟计算，得23分(年龄5分;ASAV分;急诊，3分)，而手术时间为1小时的普通剖宫产只得6分(麻醉方式，3分;时间，3分)。第七，特殊操作。包括双腔气管插管、有创血压监测、中心静脉压测定、喉罩等，每操作一个都给予相应分值，目的在于加强监测、提高安全、鼓励实施新技术与新项目。为缓解连班或夜班时段“医力”不够，科室鼓励麻醉不交班。除钟。麻醉科还向外科医生和患者发放调查表调研麻醉质量与服务的优劣，因为他们同样拥有发言权。第十，科室规章制度的执行。由于个人有了分数，若违反科室制度，如迟到、早退等则可以扣分;再如，麻醉医生在手术过多，故脱岗一次扣100分，而旷工扣50分，这就是麻醉科的工作特点。量化绩效考核收效了最初的抵触与观望，但随着指标的动态调整，日趋合理。科内相同岗位的人员绩效工资的金额相差最大的可达到2?3结果与个人年度考核、先进评选、外出学习与进修、晋升、发展挂钩，以往评选先进时的无计名投票方式彻底“下岗”，有效提醉安全。HIS院的绩效管理。篇8第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原质的后勤人员。第二条：每学年考核一次。第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核：①政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。②工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。③道德素养：关心同志，不散布流言蜚语，不说不利于团胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前严于律己，无失职行为。学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。岗位职责，布置任务完成情况。第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。有下列情况之一的不能确定为优秀等。1、本学年工作中有责任事故的2、在廉政、行风建设方面表现较差的3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。凡属以下情况之一者，明确为不合格1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事处罚；3、全年累计旷工３天以上；第五条：考核的基本程序1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。10085~100分为合格等，59分以下为不合格等。（参加公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。）5、考核结果查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行第七条：本实施意见由校委会负责解释第八条：本方案自通过年度起开始执行。太仓市荣文学校20__.5篇9一、总则为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。二、考核周期1次。三、考核对象休返聘人员）。四、考核要求严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。五、考核内容1．工作态度和责任感。2．工作能力。3．工作任务。4．工作质量。5．协调性。6．纪律性。六、考核方式1．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。2．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。3．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。4．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。七、考核时间每年的12月上旬公布。八、加分加分项最高10分。1．每通过公司培训取得证件1个，加1分。21设事业部备案），加2分。3、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。4、技术总结获奖按等级加1－3分。5、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。九、其它好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。篇一、考核对象:各镇敬老院二、考核指标（总分100分）（一）基础设施（30分）1、房屋坚固，室内明亮透风，院容美观；院内实现通电、分）。2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。3、房间床位利用率在95%以上（10分）。4、积极发展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等基本实现自产自给（10分）。（二）内部管理（20分）1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并度健全（2分）。2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会使民主管理职能（3分）。l:10般工作人员不超过65对院民有浓厚的感情，热心为院民服务，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制度进行会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，接受院民的监督（5分）。5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。6、与入院对象签订《五保供养协议》，入院自愿，出院自由；每年至少组织两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图