员工个人绩效考核方案

Word———员工个人绩效考核方案为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行支配的书面方案。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是我细心为大家整理的6篇《员工个人绩效考核方案》，盼望能够给您供应一些关心。

员工绩效考核方法及实施方案篇一

一、绩效考核的目的

（一）促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效地引导团队和职员的价值观；

（二）增进沟通，促进职员成长。

（三）完善公司的成果安排体系，充分激励职员的工作热忱，激发企业内部的活力。

（四）为人员培训需求、人才培育、人员任用等供应客观的依据。

二、绩效考核的原则

公正合理、全面考察、准时反馈、关心改进

三、绩效考核的适用范围

1、z物业公司除总经理以外的全部在册职员。

2、z物业公司全部部门。

四、绩效考核实施细则

（一）职员考核

1、考核人

依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。

对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务管理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按7/3的权重加权计算。

总经理为个人考核的最终审定人。

2、考核周期：

每月一次（W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、修理技术员、前台）

每季度一次（各职能部门职员、物业服务中心管理人员）

每季度一次（部门第一负责人（含）以上级）

3、考核流程：

考核流程与现行的考核流程基本全都。部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。（详细考核流程附后）

4、考核的依据

部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成状况，见附件《管理类用考核表》；

部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成状况，见附件《一般职员类用考核表》。

5、考核指标说明：

业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。

行为指标考核（占30%权重）：

-无下属的职员：核心职能（服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力）

-有下属的职员：管理职能（服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力）

6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例（表一）

考核等级评分标准参考分值

(X)对应

系数占考核总人数的比例

优秀不仅完全达到要求，还有超出上级预期的业绩；完全可以作为从事相像工作的职员（或同级别职员）的典型表率。X≥3.91.1-220%

良好达到了全部要求，没有消失失误或不合适的地方，领导很放心；3.4≤X3.91-1.130%

合格基本达到各项要求，没有重大失误，间或需要领导指导，总体绩效合乎要求；2.5≤X3.40.9-140%

需改进离各种要求有肯定差距，需要领导不时地指导，总体绩效一般但尚可接受；X2.50-0.910%

7、绩效考核评议书的使用

A类绩效考核评议书：适用于有下属的职员

B类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员

（二）对部门的绩效考核：

1、考核人

分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人；周边部门供应客观数据考核各部门的客观指标成果；

2、考核周期：

每季度考核一次，考核成果取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分，考核等级计算方式同表一。

年度考核一次。每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》，其次年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。

3、考核依据

各部门依据公司发布的整体经营方案在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制订部门季度工作目标，年度、季度工作目标的完成状况是部门绩效考核的评量基础，部门工作目标的设定应当可衡量、可量化。

公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》。

4、部门年度考核指标说明：

部门年度考核指标分为工作业绩绩效得分和部门客观指标绩效得分：

工作业绩绩效得分（占50%权重）：

考核部门工作业绩，包括关键业务，基本业务以及临时业务，其内容是依据公司年度经营目标分解的部门方案的完成状况或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜，该部分填写指引见附件《工作业绩绩效模块填写指引》；

部门客观指标绩效得分（占50%权重）：

考核部门内部管理水平。主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接贡献，或者对改善业务流程效果有直接影响，由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。客观指标的具体说明见附件：《部门考核表格》。

5、部门考核的评分标准、对应分值和等级（表二）

评分标准对应分值考核等级

超出上级预期的业绩；得到公司表扬；完全可以作为从事相像工作的职员（或同级别职员）的典型表率。X≥901.2-1.5

达到了全部要求，没有消失失误或不合适的地方，领导很放心80≤X901.1

基本达到各项要求，没有大的失误，间或需要督促，总体效果比较好70≤X801.0

离各种要求有肯定差距，需要不时地督促、提示，总体效果一般但可接受60≤X700.9

比较难达到相关要求，总体效果不好，迫切需要提高X600-0.8

（三）对于部门考核等级的特殊规定：

1、若部门在没有合理缘由的状况下未完成季度重要工作方案或重要决议事项，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。

2、若部门当季度消失或发觉重大工作失误，则部门当季度考核等级不高于1.0;部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。

（四）关于个人考核等级的特殊规定：

1、职员若因自身缘由未完成部门季度工作任务书中的工作方案，当季考核等级不高于1.0

2、以下状况之一，一经确认，当季考核等级将依据问题严峻性，在正常评分的基础上，降低0.1-1.2不等：受到公司内部或外部客户的有效投诉；消失工作失误；有明显违反公司相关制度的行为。

3、公司范围内受到通报批判的人员，其当月考核等级不超过0.8

章月度mbo考核篇二

第一条月度mbo考核在次月1日-7日进行。

其次条mbo考核的内容和实施

（一）目标的制定

1、公司月度总目标、部门目标要分解到每一层、每一个岗位，由被考核人依据上级目标填写《工作目标方案考核表》（见附表），一式三份，由考核人、直接上级和人事行政部各执一份。

2、个人岗位目标制定的原则及要点

（1）目标尽可能详细、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量分等），综合目标可用阶段或期限表示；

（2）任务量适度，即经过努力能够达到；

（3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公正；

（4）挑战性，目标需要努力才能达到；

（5）必需促进工作的改善；

（6）上级目标必需在下级目标之前制定，上下级目标保持全都性，避开目标重复或断层。

3、个人岗位目标制定的步骤：

（1）上级向下级说明自己当月的目标；

（2）上级请下级设立自己的重点目标；

（3）上级要求下级设定各自的目标方案书；

（4）检查下级目标书；

（5）与下级谈话，打算其目标（此工作必需在每月3日前完成）。

4、目标内容：每项目标应尽量包括数量目标、质量目标、时限目标。

（二）目标执行

1、目标执行过程中应留意的事项：目标监督人应充分授权，准时跟进并供应关心和指导；目标执行人应主动汇报。

2、目标执行中的问题处理：列出可能消失的问题，并提出相应的解决方法。

（三）目标完成状况评估

1、评估步骤：

（1）员工先作自我评估，在工作目标方案考核表自评栏照实填报工作目标完成状况，对每项目标完成状况进行小结，在每月3日前交直接经理。

（2）直接经理依据被考核人的自评，结合增加任务状况、规章制度及工作目标执行结果，结合人事行政部门的扣分记录进行评分。

（3）直接经理与员工直接谈话沟通后，确定员工上月度mbo考核评估结果。

2、评估要点：包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标四方面，皆应有细则，由考核人与被考核人依据mbo工作目标表确定。

3、评分方法：

（1）工作目标完成状况考分满分100分，占考核总分的65%；

（2）增加任务状况考核满分5分；

（3）规章制度及工作目标执行结果考分满分15分；

（4）工作目标完成质量考分满分15分；

（5）考核总得分=工作目标完成状况考核得分65%+(2)+(3)+(4)项考核得分；

（6）将考核总得分对应《mbo绩效考核等级及系数标准》（见表二），被考核人的考核总得分对应的等级和等级系数即为被考核人的月度mbo考核结果。

（四）评估结果的应用

1、绩效考核等级

考核结果分为5等10级，详细见表二

月度考核时，考核期间员工有下列状况，核定考核等级如下：

（1）有旷工记录或请事假超过3日（不含3日），考核等级不得为a级。

（2）受行政处分未取消，考核等级不得为b等级以上。

2、考核结果与员工绩效工资挂钩，按考核结果每月发放。

（1）绩效工资系数（分5等10级）见表二；

（2）员工实得绩效工资=员工本人月绩效工资绩效考核等级系数；

（3）考核结果为需改进的员工，由被考核者的直接上级与被考核者一起分析缘由，制定业绩改进提高方案，进行跟踪。绩效考核等级为表现不良的'，应马上予以辞退。

员工绩效考核方案篇三

一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导一直进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注意达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，依据公司的策略目标，设计公司的策略地图，通过会议将策略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的详细步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度方案会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和一般员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)一般员工的考核从工作任务的完成、工作力量、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进看法，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、一般员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采纳自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（其次考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，其次考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持肯定差别。

3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算

略

员工绩效考核方案篇四

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作力量、工作乐观性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公正、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成状况。

4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对比考核）

（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；

（2）工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度；

（3）平安方面：工作过程中有无事故发生；

（4）执行力：对公司的方案任务完成状况及执行中的创新完善状况；

（5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

（6）成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；

（7）领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特殊说明：在检查过程中如消失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚（特殊岗位5-10倍惩罚）。

6、考核程序：

（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对比状况：

员工绩效考核制度篇五

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

（一）业务工作

主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。

（二）共性工作

主要包括参与政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设状况；机要保密、方案生育、平安生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。

（一）日常考核

日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作状况进行定期考核，考核状况记入《日常考核记录表》。

2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进行定期汇总，汇总状况记入《日常考核记录表》。

《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。

（二）民主测评

民主测评成果按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员管理部门的支配部署，组织进行。详细程序如下：

1、被考核人员总结年度工作状况，填写《年度考核表》；

2、召开全体工作人员会议，被考核人员进行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足；

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级领导（a票）占50%、中层正职（b票）占30%、其他人员（c票）占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职（合格）及其他考核等次人员和优秀共产国家员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的日常事务。

六、日常考核评分标准

（一）业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣扬工作占10分。

2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣扬工作任务的，按下列标准加分（一稿多投的，根据最高标准加分，不重复计算）：

（1）在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。

（2）在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。

5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成果的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或消失差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

（二）共性工作

1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。

2、代表单位参与全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0、5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违反建设节省型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。

（三）拒绝事项

凡有下列状况之一的，取消评先树优资格：

1、违法违纪或工作消失严峻失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑嬉戏、网上交友谈天等消遣活动，一经发觉的。

4、廉政建设、方案生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面消失问题的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领