21世纪初期管理学新发展的理论综述

精选优质文档-----倾情为你奉上精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业专心---专注---专业精选优质文档-----倾情为你奉上专心---专注---专业21世纪初期管理学新发展的理论综述摘要：管理学是管理实践的升华。管理活动自从人群出现便存在了，无论是在东方还是在西方，都可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述，管理学伴随时代的发展也走过了100年的岁月。本文对管理学研究范式的发展进行了简单梳理，并列举了新世纪管理学的理论发展近况。关键词：管理学范式发展以泰勒(Taylor)的名著《科学管理的原理》(1911)以及法约尔(Fayol)的名著《工业管理和一般管理》(1916)作为管理学诞生的标志，现代意义上的管理学至今刚到100年。在这近100年中，管理学的理论研究者、实践者、管理学方面的著作文献等均呈指数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。随着经济体制的改革，中国管理学经历了30多年的发展。虽经历百年发展，主流管理学仍然面临着诸多困境与挑战，管理学距离成熟学科的标准还相去甚远。一、研究范式理论的新发展管理学研究中所指的范式是由美国哲学家科学史学家托马斯.S.库恩在《科学革命的结构》一书中提出来的一个术语。其本义是指科学理论研究的内在规律及其演进方式。他将其概括为一句话：“范式是一个时代提供给社会参与的在典型问题及解决方法方面被普遍认识的科学成就”从这段话中可以看出，他所说的科学范式是科学研究中广为接受的范例，包括科学定律和理论科学仪器的制造和使用技术，这些范式发挥模范作用据以形成特定而一贯的科学研究传统。自管理学“诞生”之日起，人们对管理学的学科特性和研究对象、研究范式一直存在争议，形成了“管理理论的丛林”。研究对象的不统一，使管理学研究具有前范式特征。在进入一个位于现代与后现代之间“后现代转向”时期，管理学学科发展面临新的机遇和挑战，是走向统一还是愈益疏远，妄下结论未时尚早，需要拭目以待。管理理论最根本的分歧点在于管理学的人本主义主张和科学主义主张。也有人认为二者各有侧重分别形成管理学学科和管理科学学科。事实上二者有明显的鸿沟，但也不是截然分离的。二者的关系就像并行的两个车轮，在管理学科的发展中，二者永远无法交融，但也永远无法分离。弥合二者的鸿沟的努力一直在进行。这里以席酉民的和谐管理理论为代表。和谐管理理论认为，“管理”的现实基础在于“理”，形式在“管”，“管”必须从“理”来实现。这里“理”有两种：一种是客观的“理”，反应的是客观规律和大多数人认可的道理，具有科学性和惟一性，如果给定目标和约束条件，就可以实现优化。二是主观的“理”，带有主观性和感情色彩，自然会因为人的阅历、经验、知识体系和价值观的不同表现出多样性和不确定性，因而无法简单地用优化来处理，只能通过环境来塑造使其能够共同演进，所以对其研究目的不应是优化，而是重在通过环境和机制建设，减少组织管理的不确定性。因此，席酉民提出，管理必须遵循两个原则，用优化思路解决客观科学的一面，用不确定的思路解决主观情感的一面，并使二者有机结合起来，互动作用，实现整体的一致性。另一方面，从深层次讲，管理理论丛林可以归因于管理学自诞生之日起，管理始终面临着研究范式迷失的尴尬——不同的人用不同的话语交流，思想是难以沟通和统一的。段钊（2005）认为管理学学科的发展经历了从范式确立与稳定到范式竞争这样一个动态过程,体现出一定的历史发展逻辑。罗珉（2003）认为管理研究领域之所以存在众多种类和学派的管理理论，跟构建管理理论的研究范式有关。他把管理学研究范式概括为结构主义范式、职能主义范式、诠释型范式、人道主义范式四类。席酉民（2002）则认为，严格讲，管理理论丛林中的各个学派理论并不是对同一对象不同角度的研究成果，其焦点的凌乱、内容的分歧、方法的庞杂，具有库恩所讲的典型的前范式特征。罗珉（2005）也指出：科学主义范式和人本主义范式从管理学诞生开始，一直主导着管理学的发展。它们都是管理学范式的重要组成部分，是同一个硬币的两面，是交互共生的，都对管理学的发展作出了重要的贡献。那种将管理学范式人为地划分为科学主义范式或人本主义范式的做法，那种为了发展一种管理学范式而把另一种范式视为假象之敌的做法，都是极为错误的，将会严重地阻碍管理学的发展。总而言之,管理思想家们所选择的众多路径、取向或“范式”，是可以兼容、互济的。不同的学术观点、学术流派相互间应当宽容、共处。对因理论和方法不同而出现的“分歧”,不必急于达成“一律”。管理学研究不断涌现新的“范式”和多种“范式”并存，管理学界出现不同的流派或“学派”，是管理学走出“丛林”的征兆，也是有利于管理理论研究繁盛的好事。对于主流管理学发展中的范式冲突与融合问题，韵江等（2011）在第4届“管理学在中国”学术研讨会上从后现代主义视角出发，就科学主义范式与人本主义范式的对立与融合进行了探讨。在后现代主义者看来，现代管理学的科学性是一种机械逻辑论和对工具理性的滥用，而人性并不是独立存在的，是寓于科学、竞争和协作之中的。后现代管理模式的核心是消解、破坏和批判现代管理思想，尤其是科学主义模式的思想和方法。韵江等人认为，管理学未来的发展方向是科学主义范式与人本主义范式的融合，而2种范式所造成的理性和非理性的对立和分化将在后现代视野下得到消解。他们还提出了管理学科学主义范式与人本主义范式融合的S-P-H钟摆模型，并就2种范式融合的具体策略进行了分析。二、管理理论新发展（一）精益管理精益管理源于精益生产。1985年，IMVP组织了一支国际性的研究队伍，耗资500万美元，历时五年，对全世界17个国家地区（北美、西欧、日本以及韩国、墨西哥和中国台湾等）90多个汽车制造厂的调查和对比分析，写出了大量研究报告，最后出版了一本名为《改变世界机器》的著作，推出了一种以日本丰田生产方式为原型的“精益生产方式”（leanproduction）。精益管理由最初的在生产系统的管理实践成功，已经逐步延伸到企业的各项管理业务，也由最初的具体业务管理方法，上升为战略管理理念。它能够通过提高顾客满意度、降低成本、提高质量、加快流程速度和改善资本投入，使股东价值实现最大化。精益管理要求企业的各项活动都必须运用“精益思维”。“精益思维”的核心就是以最小资源投入，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。其目标可以概括为：企业在为顾客提供满意的产品与服务的同时，把浪费降到最低程度。企业生产活动中的浪费现象很多，常见的有：错误——提供有缺陷的产品或不满意的服务；积压——因无需求造成的积压和多余的库存；过度加工——实际上不需要的加工和程序；多余搬运——不必要的物品移动；等候——因生产活动的上游不能按时交货或提供服务而等候；多余的运动——人员在工作中不必要的动作；提供顾客并不需要的服务和产品。努力消除这些浪费现象是精益管理的最重要的内容。吕建中，曹留峰编写的《精益管理-21世纪的主流管理模式》一书，在《精益管理-21世纪的标准管理模式》的基础上，对企业精益战略、精益营销管理、精益人力资源管理都有了比较大的发展。此外，还增加了企业精益运营战略、企业精益新产品开发、企业精益物流管理、企业精益服务管理、企业精益运营质量管理、企业精益财务管理等创新内容。该书力图反映精益管理研究的最新成果，并力求内容的新颖性和前沿性。（二）精细化管理精细化管理是一种理念，一种文化。它是源于发达国家（日本20世纪50年代）的一种企业管理理念，它是社会分工的精细化，以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。现代管理学认为，科学化管理有三个层次：第一个层次是规范化，第二层次是精细化，第三个层次是个性化。现代企业对精细化管理的定义是“五精四细”，即精华(文化、技术、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(质量、品牌)、精通(专家型管理者和员工)、精密(各种管理、生产关系链接有序、精准)，以及细分对象、细分职能和岗位、细化分解每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节。“精”可以理解为更好、更优，精益求精；“细”可以解释为更加具体，细针密缕，细大不捐。精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果，讲究专注地做好每一件事，在每一个细节上精益求精、力争最佳。继全面质量管理、ISO9000、流程再造、零库存管理、无边界管理、SCM(现代物流与供应链管理)、CRM（客户关系管理）、ERP(企业资源管理)之后，精细化管理将再掀高潮。（三）速度管理学台湾吕文平博士提出了速度管理学的概念，并指出了其实践应用价值，他认为，“速度因素”是当今企业运营模式必须再造的深层次内在动因，而全球信息化与经济全球化本身则是“速度因素”这个深层次的内在动因所形成的结果，并且是企业运营模式必须再造的外在动因。（四）职场灵性灵性问题特别是职场灵性问题，是近十多年来备受欧美国家管理学界关注的一个研究热点。职场灵性研究通常涉及员工的幸福感水平以及生活质量、工作目的和意义、关联感和团体意识等内容。Quatro（2002）曾以马斯洛五个需求层次为隐喻，刻画了组织和管理学研究的演进过程。在泰勒的科学管理时期（20世纪初~20年代），组织和管理学研究集中关注组织效率优化的问题，那时的工作主要能够满足工人低层次的生理和安全需要。在人际关系运动时期（30~40年代），人类情感最终被视为生产力方程式中的一个重要变量。在马斯洛需要层次理论和麦格雷戈Y理论盛行时期（50~60年代），组织和管理学研究强调心理因素的作用，通过分析员工的社会和心理动机来理解和激励员工，因此，这一时期的组织和管理学研究主要关注如何满足员工的社会归属感和自尊等中层需要。在70~80年代，以克瑞斯.阿吉里斯（ChrisArgyris）和唐纳德.舍恩（DonaldSchon）这两位学者为代表的组织和管理学研究更加注重内在自我问题，提倡专业学习和学习型组织建设。在史蒂芬.柯维（StephenR.Covey）和彼得.圣吉（PeterSenge）时期（90年代），组织和管理学研究主要探讨如何通过沉思等灵性实践来实现自我超越等问题，因而开始关注员工的自我实现这种最高层次的需求。事实上，灵性问题研究在西方已经悄然掀起新的热潮。在过去的20多年里，西方组织科学、管理理论和实践发生了所谓的“灵性运动转向”（Fahti,2010）。Ashmos和Dcuchon（2000）把这场灵性运动描述为“一次重大转折”，并且指出当组织及其成员不得不从意义、目的和团体意识出发行事时，就已为灵性研究留出了空间。Howard（2002）指出：“灵性研究作为管理学研究的一个新视角，对它的兴趣的持续高涨也许是自20世纪50年代以来管理学研究领域出现的一个最显著趋势。”总体来看，这一转变是复杂、多方面的，如从可预测前瞻向混沌的转变，从指挥控制或基于威慑的管理方法向基于信任和授权的管理方法的转变，从简单向复杂的转变，从交易型领导向变革性领导的转变，而且还包括从关注经济、利润向关注生活质量、灵性和社会责任的转变，从以自我为中心向互相关联的转变，从物质主义取向向灵性取向的转变。不难发现，与这些转变相适应，组织及其管理者开始尝试用新的方法去帮助员工实现工作—家庭平衡，试图通过丰富员工的精神生活、充实他们的心灵并帮助他们实现灵性成长来获得经济利益。西方特别是北美企业对职场灵性问题表现出了极大的兴趣，许多大公司（如英特尔、可口可乐、波音、西尔斯等）纷纷表示已经把职场灵性内容整合进自己的战略或文化中。一些企业还采取了多种灵性实践，包括成立圣经、古兰经和摩西五经（Torah）研究小组以及自愿祈祷小组，举办“增能午餐会”，创建不同信仰对话小组，创办反思论坛，组织沉思实践，实施服务型领导发展计划，等等。（五）善本管理不论东西方，人们共同追求、祈向的内容是“善”，希冀“善”之流行于世。也就是说，不论东方哲学还是西方哲学，都有着共同的主题—至善，但基于东西方历史背景、思维模式的不同，“善”趋于不同的践行方式。中国之践行依内心修养，将幸福道德化；西方之践行赖于渊博智知，将道德幸福化。换言之，作为哲学的研究主题—至善，是东西方人们共同的憧憬。中西方关于至善思想的探索为管理学的发展提供了理论渊源。蒲德祥，傅红春尝试将中西方关于至善的思想理念引入现代管理体系；同时结合中国目前社会转型时期一味追求财富而道德伦理丧失的现状，基础构建以至善为本的管理——善本管理。善本管理是立足于中西方哲学思想和管理实务而建立的管理系统。在观念层面，它是基于管理理性与人文关怀的有机结合而提出的新的管理思想；在操作层面，它是以至善为本，以道德与幸福的统一为终极指向的管理实践。善本管理的目标是在中西哲学融合的基础上探索管理的真谛，以破解管理学发展过程中存在的悖论来缔造组织文明和社会文明，其意义在于说明，应通过对善和至善价值的实践，来谋求人类的生存和幸福。（六）新福特制管理20世纪晚期，西方发达国家的一系列典型事实表明，资本主义生产方式正在经历一次历史性的转变，但这次转变还远远没有结束，在某些重要方面仍可能存在很多不完善之处（Josserand等，2006），它的核心问题在于：在人类进入到知识经济时代的今天，如何对知识工人的劳动过程进行有效的监控，管理怎样才能尽可能释放知识工人的潜能。进入新世纪以来，北欧一些所谓的高福利国家进行了一些所谓的新福特制管理尝试，试图对后福特制进行适当的修正，以寻找一种与福特制彻底决裂的管理模式。新福特制（neo-Fordism）也称新福特主义或反泰勒制（Fruijt，2003），它强调员工责任自主、团队集体合作、技能丰富化，“在没有控制的情况下实现控制”（Senge，1990）被看作是新福特制的主要控制方式。新福特制关注的是如何获得、利用和控制员工所拥有的以前不被重视的关于生产过程的默会知识，以便尽可能发挥员工的潜能。在新福特制看来，管理不但要通过强制手段来改变员工的行为，而且更重要的是要赢得员工的应允。（七）团队管理研究新视野-MTS理论MTS（multi-teamsystems，多团队系统）理论是从以往关注单个团队并将其作为组织活动系统一部分的研究中独立出来的一种新的团队研究视角。Healey等（2009）在其研究伊始就指出：“应对当今许多重要挑战的责任落在了不同团队间的协同工作上，像开发新药、实施复杂工程项目和进行军事运作这样的复杂任务的完成不能单单依靠多个人、团队或组织，而要依靠具有共同目标的多个团队的协同工作。”Mathieu等（2001）提出的多团队系统（MTS）理论为更好地理解跨部门、跨组织的团队协作提供了理论指引。Mathieu等将MTS定义为两个或两个以上的团队为应对突发情况以实现一系列目标而相互作用构成的系统，系统内的团队有着各自不同的近期目标，但在一个共同的终极目标的指引下相互作用，并且每个团队在输入、过程和输出上与系统中的至少一个其他团队存在互依关系。可见，MTS是不同于单个团队也不同于组织的独特实体，它是一个动态开放系统，能够对所处环境做出快速反应。MTS一般是为了应对高度不确定的外部环境而组建的，依据环境要求构建系统并配置资源。另外，MTS中的团队不一定来自同一个组织，一个MTS可能既有来自政府公共部门的团队，也有来自私人企业的团队，它们为了实现某个共同的目标而通力协作。（八）授权型领导从组织外部环境来看，进入21世纪以来，全球化竞争加剧，商业环境日趋复杂，领导者越来越难以仅凭自身力量应对高度动态、复杂环境的挑战（Gao等，2011），因此各类组织纷纷采用授权型团队替代传统的层级管理结构，以提高组织的灵活性与效率（Arnold等，2000）；从组织内部条件来看，新经济时代的员工特别是知识型员工对工作自主性的要求越来越高，相关研究也表明，较高的工作自主性有助于消除员工的无权力感，提升员工的内在激励水平，进而提升组织绩效（Conger和Kanungo，1988；Carmeli等2011）在新的经济背景和管理情境下，授权型领导成为备受关注的领导方式。不同视角下对于授权型领导的定义也有不同：“情境授权视角”下的授权型领导被定义为一系列向下属授予权力的行为，旨在通过权力授予及其他手段来提升员工绩效。例如，Arnold等（2000）认为授权型领导是指授权型组织或团队中的有效领导行为，其首要方面是授予下属职权，但亦可能包括不以提高员工对授权的感知为目的的举措。典型的授权型领导行为包括以身作则、参与式决策、教导、信息分享和关怀。Konczak等（2000）认为授权型领导行为包括下放职权、强调责任、鼓励自主决策、分享信息、培养技能和鼓励创新。“心理授权视角”下的授权型领导一般被定义为对下属内在动机水平、工作意义感、自我效能感等的提升，其主要目的是消除下属的内在无权力感，一般作为一种激励手段出现。例如，Ahearne等（2005）研究发现，授权型领导行为包括强调工作意义、传递对绩效的信心、促进参与式决策、提供自主权以减弱科层制约束，这也以此对应了心理授权构念的工作意义、自我效能、工作影响力和自主性四个维度。值得注意的是，以上两种视角表现出逐渐融合的趋势。近年来，学者们在定义授权型领导时，不再单一强调领导者分享权力的行为或下属心理上对授权的感知，而是将两者结合起来，我们称之为“整合视角”。例如，Srivastava（2006）将授权型领导定义为领导者与下属分享权力从而提高下属内在激励水平的行为。该定义同时关注了领导者的分权行为和下属的感知变化。三、结论与启示管理大师德鲁克说：“管理没有终结的答案，只要永恒的问题”从百家争鸣以及国内外学者对主流管理学的批驳与不断修正中，我们可以深切感受到，虽经历百年发展，主流管理学仍然面临着诸多困境与挑战，管理学距离成熟学科的标准还相去甚远。新的时代背景在赋予这门年轻学科更多挑战的同时，也带来了学科发展更多的机遇。如果说以泰勒科学管理理论为代表的早期经典管理理论极大地推动了管理实践的进步,那么,经历百年发展,当代的主流管理学却因其与实践的脱节而备受诟病。SUSMAN等早在1978年就曾指出,“在组织和管理领域存在一个危机,这个危机的症状之一就是我们的研究方法和手段已经变得越来越复杂,但对于实践中的管理者却变得越来越无益。”这也是值得每一位管理学研究者需要深刻反思的问题。Abstract:Managementisthesublimationofmana