人力资源管理师三级薪酬管理分析课件

薪酬管理企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训薪酬管理企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训薪酬管理国家职业标准各级工作要求四级三级二级一级企业薪酬管理薪酬制度的设计薪酬调查薪酬管理概述员工工资的统计分析工作岗位评价工作岗位分类基本薪酬设计薪酬管理的基本信息人工成本核算企业工资制度设计与调整激励薪酬设计福利费用管理员工福利管理企业员工薪酬计划的制定企业福利制度

企业补充保险薪酬管理国家职业标准各级工作要求四级三级二级一级企业薪酬管考试内容所占比例专业能力理论知识考试内容所占比例专业能力理论知识07050711080508110905方案设计案例分析20计算202020简答13合计1320202020薪酬管理历年真题卷册二题型分值07050711080508110905方案设计20计算20第一节薪酬制度的设计0711案例分析题

第一单元薪酬管理制度的制定依据0705简答题

第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资资金制度的调整第二节工作岗位评价

第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算

0805计算题；0811计算题；0905计算题第四节员工福利管理

第一单元福利总额预算计划

第二单元各类保险金和住房公积金核算本章卷册二技能题分布区域第一节薪酬制度的设计0711案例分析题本章卷册二技能题引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司是国内一家大型民营企业，该公司虽然规模不小，企业也还不错，但由于该企业忙于开拓市场，一直未能重视人力资源管理体系的规范化建设。正是由于这样的原因，该公司缺乏有效的薪酬管理和激励机制，严重影响了其对员工的吸引、保留和激励能力，并对公司的成长与发展带来了不少问题。引导案例：H公司的薪酬管理困境H公司是国引导案例：H公司的薪酬管理困境问题一：该公司中下层员工的工资，主要按照其在公司中的管理层级和工作年限来进行支付，但这一标准却没有能够准确的反映员工的能力和对企业的贡献，员工之间的报酬缺乏可比性。所谓“不患寡而患不均”，那些能力强、对企业贡献大的员工，由于没有得到合理的回报而产生抱怨，工作积极性受到了较大的挫折。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题一：该公司中下层员工的工资引导案例：H公司的薪酬管理困境问题二：该公司中高层经理的工资，主要是与公司的董事长（或总裁）通过协商来决定，但在协商过程中却缺乏统一的标准和依据。另一方面，由于公司的业绩和规模不断增长，在创业之初进入公司的经理，其所协商的工资水平大多低于后来进入公司的空降部队。如果不对这部分新的空降部队采取高薪，企业就无法有力地吸引人才；但如果给予其高薪，就在公司的创业者和空降部队之间形成了较大的工资差距，严重引发创业者的不满，并进一步加深了两者之间的隔阂。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题二：该公司中高层经理的工资引导案例：H公司的薪酬管理困境问题三：该公司人力资源部最近组织了一项管理诊断。在问卷调查发现，薪酬分配在企业的所有管理要素中被员工评分最低，这在公司引起了极大的震动。员工对薪酬分配的抱怨进一步加剧，他们强烈要求对薪酬分配体系进行改革。问题四：该公司一直以来主要依靠员工的工作自主性来推动工作的开展，而未将员工的报酬与其绩效考核结果挂钩。但随着公司的做大，那些业绩好的员工越来越多的产生不满，他们强烈要求根据业绩来支付报酬，并在不同业绩的员工之间充分拉开差距。引导案例：H公司的薪酬管理困境问题三：该公司人力资源部最近组该公司面临的薪酬管理问题，严重制约了公司的进一步发展，因此，该公司迫切需要进行薪酬分配制度方面的改革。但人力资源部却对这些纷繁复杂、相互纠缠的薪酬问题一筹莫展。那么该公司到底应该如何来进行薪酬变革呢？该公司应该建立什么样的薪酬分配体系，应该采用什么样的薪酬设计与薪酬管理方法，应该如何将薪酬与员工的贡献和能力相挂钩，应该如何依靠富有吸引力的薪酬来提升公司吸引、保留和激励人才的能力呢？这些都是本次课所要解决的主要问题。该公司面临的薪酬管理问题，严重第一单元薪酬体系设计

第二单元专项薪酬管理制度

第一节薪酬制度设计第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计[知识要求]一、薪酬的基本概念二、与薪酬相关的其他概念三、薪酬的实质四、影响员工薪酬水平的主要因素五、薪酬管理的基本原则六、薪酬制度设计与完善

七、薪酬体系的类型八、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬体系设计第一节薪酬制度的设计关于薪酬的相关概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。

报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。薪资：薪金和工资。薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。收入：全部报酬。薪给：薪金和工资。奖励：超额劳动报酬。福利：补充性报酬。分配：新增产品或增值的分发与配置。知识要求注意每个概念的定义角度，及各概念之间的关系。X关于薪酬的相关概念薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪薪酬的基本形式薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资表彰嘉奖绩效工资其他工资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利荣誉称号奖章授勋知识要求薪酬的基本形式薪酬非货币形式货币形式间接形式直接形式基本工资薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所做出的各种回报。回报（薪酬）外部回报内部回报社会心理直接薪酬间接薪酬福利基本薪酬激励薪酬知识要求雷尼尔效应X薪酬的实质实质上是一种交换或交易，符合商品市场交换规律。是组案例讨论二加了薪，她为什么还想辞职？

张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，业绩显著。今年5月被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。案例讨论二加了薪，她为什么还想辞职？这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员工，还应该根据下属的特点，做好其他方面的工作。比如，上述的张小姐的上司应该花一定的时间了解下属，在了解的基础上信任下属，给她舞台让她充分发挥。当然，要让下属长期保持旺盛的士气，决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法，比如：尊重、关爱、赞美、宽容下属等。还有，提供适当的竞争环境、给下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等等。这个案例应当引起管理者关注，仅仅加薪、晋级不一定能有效激励员案例四：IBM的薪酬构成

IBM作为世界一流的高科技企业，一直致力于其薪酬管理体系的完善，以增强企业吸纳、保留和激励优秀人才的能力。IBM的薪酬主要由以下部分构成：案例四：IBM的薪酬构成IBM作为世界一流的高科技企基本月薪—对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；综合补贴—对员工生活方面基本需要的现金支持；春节奖金—农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年；休假津贴—为员工报销休假期间的费用；浮动奖金—当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献；销售奖金—销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励；奖励计划—员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励；住房资助计划—公司提拨一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；医疗保险计划—员工医疗及年度体检的费用由公司解决；退休金计划—积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；其他保险—包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全；休假制度—鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；员工俱乐部—公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育流动、大型晚会、集体旅游等。基本月薪—对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平因素劳动绩效生活费用与物价水平职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供给状况地区和行业工资水平企业工资支付能力企业的薪酬策略知识要求X影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬

各城市工资多少等于北京5000元

如果拿一个在北京月薪为5000.00元(税后)人民币的人，可以达到的生活水平作为参照点，那么达到同等的生活水平在其他城市需要多少的月薪来维持呢，下面一一指出(其中包括物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面的因素):

上海：5350.00元广州：4750.00元深圳：5280.00元杭州：4980.00元南京：3780.00元无锡：3200.00元苏州：4300.00元济南：3120.00元太原：1980.00元银川：1100.00元昆明：2800.00元贵州：1600.00元南昌：1200.00元福州：3380.00元厦门：4100.00元

青岛：4000.00元天津：3150.00元成都：1900.00元重庆：2250.00元长沙：2480.00元武汉：2680.00元兰州：1500.00元郑州：2880.00元西宁：1000.00元

秦皇岛：2550.00元石家庄：2300.00元哈尔滨：1700.00元长春：1500.00元沈阳：2100.00元合肥：1680.00元常州：3380.00元温州：5020.00元大连：3000.00元

呼和浩特：1700.00元乌鲁木齐：2100.00元拉萨：900.00元西安：2080.00元南宁：1300.00元海口：2600.00元三亚：2360.00元澳门：8900.00元香港：18500.00元

台北：11500.00元各城市工资多少等于北京5000元历年真题0705简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：

2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)历年真题0705评分标准:P211(1)影响员工个人薪酬水平的因素：①劳动绩效(1分)②工作条件(1分)③年龄与工龄(1分)④职务或岗位(1分)⑤综合素质与技能(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量(1分)②行业工资水平(1分)③地区工资水平(1分)④产品的需求弹性(1分)⑤企业的薪酬策略(1分)⑥企业工资支付能力(1分)⑦生活费用与物价水平(1分)⑧劳动力市场供求状况(1分)评分标准:P211(1)影响员工个人薪酬水平的因素：薪酬管理概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。基本目标：1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才；2.肯定贡献，予以回报；3.控制成本，提高劳动生产效率和产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。知识要求X薪酬管理概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计企业薪酬管理的基本原则

1、对外具有竞争力原则2、对内具有公正性原则3、对员工具有激励性原则4、对成本具有控制性原则X企业薪酬管理的基本原则1、对外具有竞争力原则2、对内具有1.国家统计局对工资总额组成的界定：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2.在考虑影响工资总额诸多因素的基础上推算工资总额的方法：工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例。薪酬管理知识要求X薪酬管理知识要求X2007年北京一个项目经理的薪水个人情况

月薪:7500*12=90000;

餐费补助:220*12=2640

电话补助:300*12=3600

出差补助:60/天.一年下来大概有5个月出差60*5*30=9000

年底双薪:7500

项目提成:毛利润*5%一年下来平均10000

总计一年115240

扣除税收15240

一年收入:10W2007年北京一个项目经理的薪水个人情况1.企业薪酬制度设计与完善。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计。薪酬制度完善包括薪酬结构完善，即确定并调整薪酬项目的构成、薪酬项目所占的比例、薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计。2.薪酬日常管理工作内容:1)开展薪酬市场调查;2)制订年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析;3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查;4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况;5)根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整.薪酬管理内容知识要求X薪酬管理内容知识要求X狭义的薪酬体系是指薪酬中各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。广义的概念，涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。薪酬体系的概念知识要求X狭义的薪酬体系是指薪酬中各个构成要素形成的有机统一体，其基本通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。1.岗位薪酬体系。根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。岗位薪酬体系以岗位为核心要素。特点：建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。适用：岗位明晰、职责清楚，工作程序性较强。薪酬体系的类型知识要求X通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。2.技能薪酬体系。技术薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。特点：能够吸引和留住高技能水平的员工，也有利于激发这些员工的学习积极性和潜力。适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。能力薪酬体系是以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平的。适用：中高级管理者和某些专家，工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。薪酬体系的类型知识要求X通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。3.绩效薪酬体系。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来。适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。对于一般管理岗位和操作岗位,采用岗位薪酬体系;对于中高层管理者和研究开发人员,采用技能薪酬体系;对于销售人员,采用绩效薪酬体系.薪酬体系的类型知识要求X通行的薪酬体系类型主要有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬(一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计监督职能（二）薪酬体系设计要体现劳动的基本形态薪酬体系设计的基本要求知识要求X(一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能薪酬体系设计的基本要求

人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。

凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。

薪酬体系设计的前期准备工作P290）

1、明确企业的价值观和经营理念2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求3、掌握企业生产经营特点和员工特点4、掌握企业的财务状况5、掌握企业劳动力供给与需求关系6、掌握竞争对手的人工成本状况X薪酬体系设计的前期准备工作P290）1、明确企业的价值观会计岗工资调查数据企业名称平均月工资（元）排列ABCDEFGHIJKLMNO2500220022001900170016501650165016001600155015001500150013001290%处=2200元

3475%处=1900元

5678中点或50%处=1650元

910111225%处=1500元

131415会计岗工资调查数据企业名称平均月工资（元）排列A2500基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗

位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬。优点：1.实现同岗同薪，突显公平性；2.便于按岗位进行系统管理，管理成本较低；3.有助于员工的发展。不足：1.容易错误地引导员工盲目地追求岗位的晋升，影响

员工个人的职业生涯的发展；

2.忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤许

多员工的工作热情和积极性；

3.缺乏对员工有效的激励，在一定程度上加剧了组织

缺乏灵活性和弹性的现象。岗位薪酬体系设计的基本思想、优点、不足及步骤基本思想：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗一、环境分析。外部环境包括经济社会生活水平、国家政治法

律、产业政策、劳动力供给、失业率。内部环境包括企业

的性质、规模、发展阶段、企业文化、组织结构、工作特

征、员工素质。二、确定薪酬策略。有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水

平的政策和策略。三、岗位分析。全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、

任职资格、工作流程。四、岗位评价。对不同岗位工作的难易程度、职权大小、任职

资格高低、工作环境优劣、创造价值多少进行比较。五、岗位等级划分。六、市场薪酬调查。七、确定薪酬结构与水平。八、实施与反馈。岗位薪酬体系设计的步骤一、环境分析。外部环境包括经济社会生活水平、国家政治法岗基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。优点：能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高，员工工作面将变得开阔，每人都能成为多面手，岗位调动比较容易。不足：盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资源提升的成本，容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系设计的基本思想、优点、不足基本思想：以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的基本思想：将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬。优点：使薪酬的支付更具有客观性和公平性；有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性。缺点：1.指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形

式，可能导致更大的不公平；

2.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定

薪酬，人人有份；

3.绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励不利于团队合作。绩效薪酬体系设计的基本思想、优点、不足基本思想：将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确第二单元专项薪酬管理制度第一节薪酬制度的设计第二单元专项薪酬管理制度第一节薪酬制度的设计第二单元第一节薪酬制度的设计一、薪酬制度的概念：薪酬制度是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明。基于以上定义，薪酬制度涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。第二单元第一节薪酬制度的设计一、薪酬制度的概念：薪酬制薪酬制度的类别（一）工资制度，可分为计时工资和计件工资。（二）奖励制度，分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利奖。（三）福利制度，分为法定福利与补充福利；集体福利和个人福利；经济性福利和非经济性福利。（四）津贴制度，分为岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。薪酬制度的类别（一）工资制度，可分为计时工资和计件工资。设计单项薪酬制度的基本程序（一）准确标明制度的名称；（二）明确界定单项工资制度的作用对

象和范围；（三）明确工资支付与计算标准；（四）涵盖该项工资管理的所有工作内

容，如支付原则、等级划分、过

渡办法等。设计单项薪酬制度的基本程序（一）准确标明制度的名称；岗位工资或能力工资的制定程序（一）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；（二）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；（三）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；（四）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。（五）工资调查与结果分析。（六）了解企业财务支付能力。（七）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。（八）确定每个工资等级之间的工资差距。（九）确定每个工资等级的工资幅度。（十）确定工资等级之间的重叠部分大小。（十一）确定具体计算办法。岗位工资或能力工资的制定程序（一）根据员工工资结构中岗位工资宽带薪酬结构图等级涵盖的岗位薪酬水平宽带薪酬结构图等级涵盖的岗位薪酬水平

工资分级方法

职务评价分15020025030035040045050016020024028032036040012345678工资等级最低工资最高工资工资线薪资设计的流程：职位评价工资分级方法职务评价分150200奖金制度的制定程序（一）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（二）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（三）确定奖金发放对象及范围。（四）确定个人奖金计算办法。奖金制度的制定程序（一）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖综合分析题某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人和资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？

综合分析题第二节岗位评价一、岗位评价的概念岗位评价，也称职务评价或者工作评价，是指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各种岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。第二节岗位评价一、岗位评价的概念第二节岗位评价二、岗位评价的原则系统原则实用性原则标准化原则能级对应原则第二节岗位评价二、岗位评价的原则第二节岗位评价岗位评价的基本功能（一）为实现薪酬管理的内部公平公正提

供依据。（二）量化岗位的综合特征。（三）横向比较岗位的价值。（四）为企事业单位岗位归级列等奠定了

基础。第二节岗位评价岗位评价的基本功能信息来源直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过现有人力资源管理文件。优：节省时间、费用缺：信息笼统、简单工作岗位评价的信息来源优：真实可靠，详细全面缺：投入大注：工作说明书、岗位规范等岗位分析的结果是信息主要来源。知识要求Y信直接信息来源：直接通过组织现场岗位调查。间接信息来源：通过图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪酬水平M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。工作岗位评价与薪酬等级的关系Y图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系MAB岗位评价分数薪

张小盒

大家好，我是张小盒，我擅长加班，不擅长追女孩，不擅长讨好老板，爱情、金钱、生活都比较匮乏。不过，我还是有理想有激情的。

张小盒

大家好，我是张小盒，我擅长加班，不擅长追女工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素质量责任劳动姿势劳动紧张程度工作班制粉尘危害程度高温危害程度辐射热危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度体力劳动强度工时利用率技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任人员流向评定指标测评指标知识要求350911118工作岗位评价指标构成工作岗位评价指标构成劳动责任要素劳动技能１、劳动责任要素（评定指标）

岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括：（１）质量责任。（２）产量责任。（３）看管责任。（４）安全责任。（５）消耗责任。（６）管理责任。１、劳动责任要素（评定指标）２、劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。（１）技术知识要求。（２）操作复杂程度。（３）看管设备复杂程度。（４）品种质量难以程度。（５）处理预防事故复杂程度。２、劳动技能要素（评定指标）岗位在生产过程中对劳动者技3、劳动强度要素（测评指标）岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。（１）体力劳动强度。（２）工时利用率。（３）劳动姿势。（４）劳动紧张程度。（５）工作班制。3、劳动强度要素（测评指标）岗位在生产过程中对劳动者身4、劳动环境要素（测评指标）岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。（１）粉尘危害程度。（２）高温危害程度。（３）辐射危害程度。（４）噪声危害程度。（５）其他有害因素危害程度。4、劳动环境要素（测评指标）岗位的劳动卫生状况，反映岗5、社会心理要素（评定指标）社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。

人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。

5、社会心理要素（评定指标）社会对某岗位的各种舆

某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强评价要素评价子要素等级得分一级二级三级四级五级劳动责任30分质量责任（5分）产量责任（5分）看管责任（5分）安全责任（5分）消耗责任（5分）管理责任（5分）劳动强度15分体力劳动强度（5分）劳动姿势（5分）劳动紧张程度（5分）劳动技能20分知识经验（10分）操作复杂程度（10分）劳动环境15分粉尘（5分）高温（5分）噪声（5分）社会心理10分人心向往程度（10分）评价要素评价子要素等级得分一级二级三级四级五确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精界限清晰便于测量综合性可比性知识要求Y确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精知识要求Y岗位测评信度和效度检查信度：测评前后的一致性程度，即测评得分可信赖的程度。信度的检查是通过信度系数来完成的。信度系数即两次测评得分的相关系数。效度：测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被测评对象的真实程度，即测评结果的客观性、有效性问题。分为内容效度（专家）和统计效度（效标）。能力要求Y岗位测评信度和效度检查信度：测评前后的一致性程度，即测评得分岗位评价方法的应用328页一、排列法3(简单排列法、选择排列法、成对比较法)二、分类法三、因素比较法四、评分法

注意表5－27四类岗位评价方法比较表第二节工作岗位评价岗位评价方法的应用328页第二节工作岗位评价排列法按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。最大的优点就是简便易行。一旦标准工作岗位及其相应位置被确定后，排列其他岗位就相对简单。另一个优点是每个岗位是作为一个整体来进行评定的，从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。不足之处由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。影响评定结果的准确程度。由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。

能力要求X排列法按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判选择排列法

按照岗位相对价值，同时选出最好与最差岗位，排列在第一和最后一位。以此类推，完成所有岗位的排序。成对比较法

也称配对比较法、相互比较法等，就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于对两种职务的对比不是十分容易，所以在评价时要格外小心。排列法能力要求选择排列法成对比较法

也称配对比较法、相互比较法等，就是将所成对比较法操作示例排列法能力要求成对比较法操作示例排列法能力要求步骤：1、成立评价小组，收集有关资料；2、将全部岗位分成几大系统；3、将各系统各岗位分成若个层次；4、规定各档次岗位的工作内容、责任、权限；5、明确各档次岗位的资格要求；6、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。分类法概念把所有岗位区分为若干类，明确规定各类各层级岗位权责要求，并评定出岗位相对价值。按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限；根据所判断的岗位的整个价值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。能力要求X步骤：分类法概念能力要求X因素比较法

按因素对岗位进行分析排序。先选定岗位主要影响因素，然后将工资额合理分解，并使之与各影响因素的重要性相匹配。具体步骤：1、成立岗位评价小组。2、选择主要岗位（基准岗位）。在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定、具有得到公认的市场工资水平的岗位。这些岗位的薪酬水平是固定的，其他职位的薪酬水平将据此来确定和调整。3、分析这些基准岗位，找出共有的影响因素。（智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件）。4、比较各岗位影响因素，对岗位按程度高低排序。5、将每个基准岗位的工资分配到相应的报酬因素上。（岗位按因素排序与按工资排序须一致）6、评估其他岗位。将待评估的其他岗位在每个报酬因素上分别与基准岗位相比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值及工资率。将待评估职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到待评估职位的工资水平。能力要求X因素比较法按因素对岗位进行分析排序。先选定岗位主要因素比较法举例（1）付酬因素职务

技能

智力

体力

责任

工作环境技术员11212机床操作工23121文员32333因素比较法举例（1）付酬因素技能智力体力因素比较法举例（2）

付酬因素职务

技能

智力

体力

责任工作环境月薪(元）技术员800（1）400（1）100（2）250（1）50（2）1600机床操作工300（2）100（3）200（1）100（2）100（1）800文员250（3）150（2）80（3）80（3）40（3）600因素比较法举例（2）技能智力体力责任工作环因素比较法示例

本次岗位评价中：基准岗位：岗位A、岗位B、岗位C是基准职位，其中岗位A的市场工资水平为1000元，岗位B的市场工资水平为2000元、岗位C的市场工资水平为4000元。影响因素：智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件。待评价岗位：岗位X。首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，得出下表所示的结果：因素比较法能力要求因素比较法示例本次岗位评价中：因素比较法能力要求评分法（点数法）概念：选定岗位主要影响因素，逐一评比、估价，赋予每一因素点数值，经过加权求和，得到各岗位总点数。目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法是评分法，又称计点法、点数法、因素评分法、点值法等。世界上最著名的人力资源顾问公司都是采用此类方法。在美国，有60%～70%的公司采用此法。我国政府从90年代初开始，在国有企业中大力提倡岗位技能工资制，与之相配套确定岗位等级的方法——岗位测评，也是属于计点法。能力要求X评分法（点数法）概念：能力要求X评分法（点数法）具体步骤（P249）1、成立岗位评价小组。2、确定岗位评价的主要影响因素。（岗位复杂难易程度、责任、劳动强度和环境条件、岗位作业紧张困难程度）。3、确定各岗位评价的具体项目。生产岗位、管理岗位；普遍采用的评价项目（10项）4、分析各评价因素（项目），区分不同级别，并赋予一定点数。5、按各评价项目在总体中（考虑岗位）的重要性，对各评价项目赋予权重系数，加权计算所得数值即为该岗位总点数。6、按点数值划分岗位等级。能力要求评分法（点数法）具体步骤（P249）能力要求评分法点数确定（1）算术级差法（选用四项因素，五个等级和500点计算）因

素权重％等级IIIIIIIVV技

能404080120160200智

力30306090120150体

力2020406080100责

任101020304050总

点

数

100200300400500评分法点数确定（1）算术级差法（选用四项因素，五个等级和50工作岗位评价方法比较

优点

缺点

适用企业能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整岗位排列法简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距岗位设置比较稳定；规模小岗位分类法简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理部门要素比较法能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准要素计点法设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；对精确度要求较高工作岗位评价方法比较优点缺点[知识要求]一、人工成本的概念及其构成二、确定合理人工成本应考虑的因素三、人工成本核算的意义[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理确定人工成本的方法1.劳动分配率基准法：例1、例22.销售净额基准法：例3、例4、例53.损益分歧点基准法第三节人工成本核算[知识要求]第三节人工成本核算人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费其他人工成本知识要求X人工成本构成人工成本从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合计序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用(1分)2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员工资120管理费用7工厂管理人员的员工福利费10管理费用8员工教育经费36管理费用9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员的员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支出13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分配(公益金)合计序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品人工成本的概念企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付给员工的全部费用。即用人费（人工费、人事费用）国际劳工组织1966定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用。国际惯例：企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的人工费用。人工成本核算的意义人工成本→产品的成本和价格→产品的市场竞争力→企业经济效益；即人工成本与企业效益密切相关；通过核算可以相对准确地知道企业实际人工成本数额、使用构成、方向，便于决策。知识要求X人工成本的概念企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于或支付确定合理的人工成本应考虑的因素企业支付能力：原则是生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用、损益分歧点）员工的生计费用：“非支付不可的工资”，“合理人工费用的下限”，物价水平和生活水平。工资市场行情（市场工资率）：竞争力，起码要同工同酬。知识要求Y确定合理的人工成本应考虑的因素企业支付能力：原则是生产率的增核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数企业从业人员年人均工作时数企业销售收入企业增加值（生产法、收入法）企业利润总额企业成本总额（销售成本+期间费用）企业人工成本总额能力要求核算人工成本的基本指标企业从业人员年平均人数能力要求销售收入(营业收入)与人工费用比率：销售收入(营业收人)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收人)需投入的人工费用的概念人工费用比率 ＝人工费用／销售收入（营业收入）

—————————————

劳动分配率：

劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额人工费用／员工总数销售收入（营业收入）／员工总数

＝＝薪酬水平————————————单位员工销售收入（营业收入）劳动分配率＝人工费用———————————增加值（纯收入）核算人工成本投入产出的指标能力要求Y销售收入(营业收入)与人工费用比率：销售收入(营业收人)与合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法

人工费用/销售额=净产值/销售额×人工费用/净产值即：人工费用率=附加价值率（净产值率）×劳动分配率销售净额基准法

基于人工费用率公式，根据人工成本推算目标销售额。损益分歧点基准法（参照基础知识盈亏平衡点决策法）要求：教材上的例题做一遍。能力要求Y合理确定人工成本的方法劳动分配率基准法能力要求Y历年真题0811计算题二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表（金额：万元）。请您：

（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内。（14分）历年真题0811计算题二、计算题（本题1题，共20分。先根据序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴5202产品生产人员的员工福利费41.63生产单位管理人员工资244生产单位管理人员的员工福利费25劳动保护费186工厂管理人员工资1207工厂管理人员的员工福利费108员工教育经费369养老、医疗、失业、工伤和生育保险费18810销售部门人员工资21011销售部门人员的员工福利费1612技工学校经费36013工会经费4414员工集体福利设施费36合计序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用(1分)2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用3生产单位管理人员工资24制造费用4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用5劳动保护费18制造费用6工厂管理人员工资120管理费用7工厂管理人员的员工福利费10管理费用8员工教育经费36管理费用9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用10销售部门人员工资210销售费用11销售部门人员的员工福利费16销售费用12技工学校经费360营业外支出13工会经费44管理费用14员工集体福利设施费36利润分配(公益金)合计序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）人力资源管理师三级薪酬管理分析课件（2）核算在三项费用中列支的人工成本：①在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）②在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）③在公益金中列支的人工成本为：36（万元）

（2分）人力资源管理师三级薪酬管理分析课件解析：上年度劳动分配率=2382÷8780=27.13%目标劳动分配率同上年，则：

目标劳动分配率=

即：27.13%=

则：本年人工成本=10975×27.13%=2977.52

人工成本增长率=（2977.52÷2382）×100%-100%=25%即该公司本年度人工成本总额为2977.52万元，增长幅度为25%.目标人工费用目标净产值目标人工费用109750805计算题教材P259例2：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？（20分）解析：目标人工费用目标净产值目标人工费用10975080某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分)0905计算题（20分）项目员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费住房费用招聘费用解聘费用金额(万元)532151591328107某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，

解析P260①该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分)

解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分)

=532+151+59+13+28+10+7=800(万元)(3分)推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额(2分)

=800÷5400=14.81%(3分)该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率(2分)

=1860×13÷14.81%

=163268(元)(3分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。

②该推销员的月目标销售毛利是多少?(4分)解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12(2分)

=163268÷12=13605(元)(2分)综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。解析P2600905卷册一真题练习(共10分单选6题、多选4题)单项选择题(71-76)74、在岗位评价中，劳动强度要素不包括()。(A)工时利用率(B)产量责任

(C)劳动紧张度(D)工作班制75、()是指岗位测评结果的前后一致性程度。

(A)信度

(B)效度(C)准度(D)精度76、选择关键评价要素，确定权重，并赋值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是()(A)排列法(B)分值法(C)因素比较法(D)评分法0905卷册一真题练习(共10分单选6题、多选4题)单项选择多项选择题(116-119)118、属于工作岗位评价的测评指标的有()。

(A)劳动责任要素(B)劳动技能要素(C)劳动强度要素(D)劳动环境要素(E)社会心理要素

119、影响企业支付能力的因素有()。

(A)劳动分配率(B)销货劳动生产率(C)损益分歧点(D)实物劳动生产率

(E)税率水平高低多项选择题(116-119)[知识要求]一、人工成本的概念及其构成(已考)二、确定合理人工成本应考虑的因素＊三、人工成本核算的意义[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理确定人工成本的方法1.劳动分配率基准法：例1、例2(已考)2.销售净额基准法：例3＊、例4、例5(已考)

3.损益分歧点基准法第三节人工成本核算小结[知识要求]第三节人工成本核算小结第一单元福利总额预算计划一、福利的本质二、福利管理的主要内容三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容第四节员工福利管理Y第一单元福利总额预算计划第四节员工福利管理Y案例五：《财富》探访Google总部的九个秘密Google广为人知的员工福利：美味的免费自助膳食；现场医生；干洗服务以及健身馆；甚至是让员工将宠物带去上班。2008年1月《财富》杂志本周公布了2008年美国100家“最佳雇主”，谷歌再次名列榜首。

自行车取代滑板车谷歌位于加州山景城的总部面积较大，为了方便员工来往于各个办公楼，谷歌准备了很多环保的代步公布，例如两轮Segways电动车及滑板车。但是，由于segway经常容易“闹罢工”，而踩滑板车又容易摔跤，谷歌开始改用自行车。骑着自行车来往于各个办公楼之间，既环保又安全。案例五：《财富》探访Google总部的九个秘密Google广包个影院看电影包影院看电影成了谷歌文化的一部分。如果有大片首映，怎么让6千员工一起观赏呢？那就是包下整个电影院，全天向谷歌员工开放。最近的热门大片《指环王》和《变形金刚》都让谷歌员工大饱眼福。作为额外福利，每个人还能带上一位亲属或朋友。宝宝们也有福利谷歌宝宝们也能享受到福利，最近，谷歌出台了一项新政策，允许年轻的妈妈们每年带薪休假18周，专门回家照顾孩子。当然，爸爸们也可以休假，不过时间要短一些，只有7周。包个影院看电影谷歌人的Facebook谷歌员工可以通过内部网查询同事们的信息。谷歌的内部网提供了各种丰富的信息，除了企业介绍、福利、内部信、员工手册这些常规内容外，还提供了全球15916名员工的详细个人信息，包括照片。谷歌的空气新型空气过滤系统太阳能电池、可回收的地毯和环保交通工具只是谷歌环保行动的一小部分，最近，谷歌在山景城的总部安装了一种特制的、对环境无害的空气过滤系统，可以清除空气中的有毒物质和杂质。如果你是谷歌员工，在办公室里待个通宵编写代码，至少不用担心呼吸不到新鲜的空气了谷歌人的Facebook员工俱乐部俱乐部成为谷歌招聘人才的渠道谷歌招聘员工的一个重要途径就是俱乐部，接受谷歌资金的俱乐部包括BlackGooglerNetwork、GoogleWomenEngineers及GLBT等等。谷歌的超级楼梯歌总部的超级木质楼梯谷歌自主推出的社交网站Orkut在巴西大受欢迎，碰巧的是，巴西正是谷歌总部巨大的木质楼梯的材料来源国。员工俱乐部谷歌美食提起谷歌就不能不说到谷歌著名的免费美食了：装修考究的餐厅、定做的奶昔。谷歌甚至还有一条不成文的规定：员工不能离食物超过30米远，这也是为什么谷歌总部随处可见免费的零食屋和餐馆了。谷歌美食薪酬体系报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬Extrinsic间接报酬和福利indirectcompensa-tionandbenefits非财务报酬Nonfinancialrewards直接报酬directcompensation财务报酬financialrewards基本工资可变薪酬雇佣安全挑战性工作学习机会个人成长成就感非正式承认赞扬地位岗位工资年功工资技能工资长期激励养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房公积金休息时间劳动保护固定津贴短期奖金薪酬体系报酬Rewards内在报酬Intrinsic外在报酬福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。报酬=工资+福利福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）知识要求福利形式TOP福利福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务福利管理福利管理主要内容：1.确定福利总额2.明确实施福利目标3.确定福利支付形式和对象4.评价福利措施实施效果福利管理主要原则：1.合理性2.必要性3.计划性4.协调性高福利低工资VS低福利高工资？知识要求福利管理福利管理主要内容：知识要求福利总额预算计划的制定程序和内容企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中。制定程序和内容：P2631、福利性质2、执行日期、效果评价3、受益者、覆盖面4、新增福利项目5、福利预算控制能力要求福利总额预算计划的制定程序和内容企业向员工提供的所有福利设施第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的基本概念二、社会保障的构成三、各类保险金的计算四、住房公积金的计算第四节员工福利管理Y第二单元各类保险金和住房公积金核算第四节员工福利管社会保障的基本概念具体定义无统一标准社会保障的三个基本要素：1.具有经济福利性2.属于社会化行为3.以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等社会保障应覆盖社会的三个层次：1.经济保障2.服务保障3.精神保障知识要求社会保障的基本概念具体定义无统一标准知识要求社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救助贫困户灾民残疾人社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退伍军人安置军人烈属抚恤其他项目社会贫困线或生活在贫困线以下的人劳动者全体居民军人及其家属社会保障体系社会保险社会救助社会福利社会优抚社会贫困线或生活法定福利的项目法定福利社会保险住房公积金养老保险失业保险大病医疗统筹工伤保险生育保险法定福利的项目法定福利社会保险住房公积金养老保险各类保险金及住房公积金的计算“五险”方面,按照职工工资,单位和个人的承担比例一般是：养老保险单位承担20%,个人承担8%；医疗保险单位承担6%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生育保险1%全由单位承担;工伤保险0.8%也是全由单位承担,职工个人不承担生育和工伤保险。住房公积金不低于工资的10%,效益好的单位可以高些,职工和单位各承担50%。能力要求北京市成都市各类保险金及住房公积金的计算“五险”方面,按照职工工资,单位统一福利的项目统一福利工作餐年休假班车人身意外伤害保险日常门诊医疗保险统一福利的项目统一福利工作餐年休假班车人身意外伤害保险日常门计算题0411

（本题共1题，共20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）

某企业本月共有A、B、C、D、E五名员工，其中Ｄ为本月新调入的员工，Ｅ为本月新参加工作的员工。Ａ、Ｂ、Ｃ三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元、1800元和2000元，D本月的工资为2000元，E本月的工资为1200元.问：1、每位员工的公积金如何计算？2、公积金在什么情况下能提取？计算题0411

（本题共1题，共20分，先根据题意进行计算1、评分标准：A：1500×8%=120（元） （2分）B：1800×8%=144（元） （2分）C：2000×8%=160（元） （2分）D：2000×8%=160（元） （2分）E：新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金，所以该员工本月不缴纳公积金。

（2分）1、评分标准：2、评分标准：（1）购买、建造、翻修、大修自住房的。

（1分）（2）离休退休的。 （1分）（3）完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。 （2分）（4）户口迁出所在的市、县或者出境定居的。 （2分）（5）偿还购房贷款本息的。

（2分）（6）房租超出家庭工资收入的规定比例的。