中央广播电视大学历年共6套“开放专科”期末考试人力资源管理试题和(已合并)

中央广播电视大学_历年共6套“开放专科”期末考试人力资源管理试题和答案(已整理合并)中央广播电视大学_历年共6套“开放专科”期末考试人力资源管理试题和答案(已整理合并)中央广播电视大学_历年共6套“开放专科”期末考试人力资源管理试题和答案(已整理合并)精选文档你我共享中央广播电视大学2003—2004学年度第一学期“开放本科”期末考试工商管理、公共教育专业人力资源管理试题一、名词解说(每题3分，共12分)1．人力资源成本是一个公司组织为了实现自己的组织目标，创建最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必需的人力资源及人力资源辞职所支出的各项花费的总和。2．职务剖析又称工作剖析，是指对某特定工作岗位作出明确规定，并确定达成这一工作需要有什么样的行为的过程。3．招聘就是经过各种信息门路找寻和确定工作候选人，以充分的质量和数目来知足公司(或组织)的人力资源需求的过程。4．职业生涯是指一个人一世中的所有与工作相联系的行为与活动，以及有关的态度、价值观、梦想等的连续性经历的过程。一个人的职业生涯受各方面的影响，它在必定程度上能够说是多方面互相作用的结果。二、混淆选择题1．下边哪一项不是人力资源的特色?(D．一次性资源)2．抗衡性劳资关系和钢性薪酬系统是哪个国家人力资源管理模式的特色?(B.美国)3．“贪吃贪喝、利欲熏心”，切合下边哪一种思想假定?(A．“经济人”假定)4．与员工休戚与共、同心协力，反应了人本管理哪方面的基本内容?(D．培养和发挥团队精神)5，推孟教授提出正确计算IQ的公式是(A．IQ＝(心理年纪／实质年纪)X100)6．让秘书草拟一份文件这是一种(A．任务)7．展望由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技术的种类，这是拟定人力资源规划时哪一个步骤?(B．展望未来的人力资源需求)8．下边哪一种不是反应人力资源成本状况的报表?(D.人力资源供应与需求均衡表)9．经过人员剖析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A，准备阶段)10．依据劳动的复杂程度、沉重与精准程度和责任大小来区分等级，依据等级规定薪资标准。这是种什么薪资制度?(A.技术等级薪资制)11．对于人力资源的解说有三种代表性看法，即：(A.成年人观B.在岗人员观C人员素质观)12．人力资本：(B．反应的是流量与存量问题C．关注的是利润问题D．存在于人力资源之中)13．从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即：(A．非独立的综合阶段．B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段)14．人本管理运作系统工程包含：(A．人本管理系统工程B.人本管理体制)15．人力资源管理软件人性化设计的特色主要有；界面友善和(B.。操作简易C.程序流畅D．一看就懂)三、判断正误(每题1分，共5分)(X人力资源不是重生性资源。(√)2．人力资本反应的是流量与存量问题。(√)3．从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地域为单位进行区分和计量的。(X)4．霍桑对于社会人的看法以为驱遣人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。知识改变命运精选文档你我共享(X)5．会计、工程师是一种职务。四、简答题(每题6分，共24分)1．人本管理的基本内容。答：人本管理的基本内容是：①人的管理第一；②以激励为主要方式；③成立和睦的人际关系，④踊跃开发人力资源；⑤培养和发挥团队精神；2．人力资源选拔的方法。答：人力资源选拔的方法主要有五种方法：即(1)心理测试法；(2)面试；(3)知识考试；(4)情景模拟与系统仿真。3．绩效查核的方法。答：常用的绩效查核方法主要有以下七种，即：(1)分级法；(2)量表绩效查核法；(3)强迫选择法；(4)重点事件法；(5)考语法；(6)立体查核法；(7)情形模拟法。4．成立城镇员工基本医疗保险制度的原则。答：成立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；城镇所实用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，推行属地管理；基本医疗保险花费由用人单位和员工两方共同负担；基本医疗保险基金推行社会兼顾和个人帐户相联合。五、论述题(此题13分)试述绩效查核的目的。答：绩效查核的目的主假如行政管理性的，如拟定调迁、起落、任命、赏罚等人事决议；但其目的也有培训开发性的，如绩效查核结果对被考评者的反应，以及据此结果拟定与实行培训计划等。绩效查核的主要目的包含：第一，绩效查核自己第一是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，所以它拥有激励功能，使员工体验到成就感、骄傲感，进而增强其工作满意感。另一方面，绩效查核也是执行惩戒的依照之一，而惩戒也是提高工作效率，改良绩效不可以缺乏的举措。第二，依照社会主义的按劳分派付酬原则，绩效查核以后便应照功行赏；所以绩效查核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖赏还是激励员工的重要工具。健全的绩效查核制度与举措，能使员工广泛感觉公正与心服，进而也增强其工作满意感。第三，绩效查核结果也是员工调迁、起落、裁减的重要标准，因为经过绩效查核能够评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四，绩效考查对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效查核能发现员工的优点与不足，对他们的优点应注意保护、弘扬，对其不足则需实行指导与培训。对于培训工作，绩效查核不只可发现和找出培训的需要，据此拟定培训举措与计划，还能够查验培训举措与计划的成效。第五，在绩效查核中，员工的实质工作表现经过上司的观察与测评，可经过访谈或其余渠道，将结果向被评员工反应，并听取其反响、说明和申述。所以，绩效查核拥有促进上、下级间的交流，认识相互对对方希望的作用。第六，绩效查核的结果可供应给生产、供应、销售、财务等其余职能部门，供拟定有关决议时作为参照依照。六、事例剖析题(此题16分)实例：一家中小型公司近来拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实行。第一拟定这套薪酬方案的原则是；保障基本生活的同时，充分调换各位员工的踊跃性和创建性，鼓舞个人努力奋斗，重申团结协作，促进公司和所有员工共同进步、发展。其次方案的依照是：依据公司、部门、个人的查核结果，每个月进行一次薪资核算。这套方案的特色：知识改变命运精选文档你我共享重申个人努力与团结协作的一致性；工作酬劳和工作赏罚的一致性；员工个人命运与公司命运一体化；不重申资历，只看重现实的工作表现；定量评论与定性剖析相联合；业绩查核与薪资待遇、赏罚互相依存，查核是客观依照，待遇、赏罚是结果。这样将逐渐使公司的管理走上“法制化”轨道，防止“人治”、主观臆猜等造成的不良结果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，踊跃进步，促进公司、员工共同进步。第四，方案拟定的方法是：(1)依据对各工作岗位的职责剖析，和每位员工面谈，确定每一个人的基本薪资额和岗位薪资额；(2)依据公司、部门、个人的查核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的薪资额，并按此发放。基本薪资+岗位薪资X公司系数X部门系数X个人绩效系数问题：这套方案能否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来剖析。答：这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包含人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大多半中小公司的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可以能成立这样全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小公司的现实特色，降低管理成本，只需抓住人力资源管理的重点，在岗位职责、工作查核、薪资分派等方面，充分表现现代人力资源管理“认识人性、尊敬人性、以人为本”的核心和实质，就能够防止中小公司的人力资源管理堕入窘境，进而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：(1)中小公司的人力资源管理应赶快挣脱传统人事管理的思想约束，在全部公司管理制度的设计及实行中充分表现现代人力资源管理的理念和实质，即：认识人性、尊敬人性、以人为本。(2)中小公司在实行现代人力资源管理方案时，应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P模式。即：第一，依据公司的生产经营特色，进行职务剖析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，依据公司的岗位职责，设计人力资源的工作绩效查核方案和工具；最后，使用绩效查核方案和工具，对公司所有员工进行按期查核，并依据绩效查核结果，设计薪资福利，以致奖金发放方案和工具。实质上，岗位职责、绩效查核与薪资分派三者是有机联系的一致体，它们三者的有机联系，能够充分表现公正、合理、科学、竞争的原则。重申个人努力与团结协作的一致性；工作酬劳和工作赏罚的一致性；员工个人命运与公司命运一体化；不重申资历，只看重现实的工作表现；定量评论与定性剖析相联合；业绩查核与薪资待遇、赏罚互相依存，查核是客观依照，待遇、赏罚是结果。这样逐渐使公司的管理走上“法制化”轨道，防止“人治”、主观臆猜等造成的不良结果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调换各位员工的踊跃性和创建性，鼓舞个人踊跃进步、努力奋斗，重申团结协作，促进公司和所有员工共同进步、发展。中央广播电视大学2003—2004学年度第二学期“开放本科”期末考试工商管理、公共教专业人力资源管理试题一、名词解说．人力资源规划(又称人力资源计划)，是指展望未来的组织任务和环境对组织的要求以及为达成这些任务和知足这些要求而供应人员的过程。．培训就是向新员工或现有员工教授其达成本员工作所必需的有关知识、技术、价值看法、行为规范的过程，是由公司安排的对本公司员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。．心理测试是心理丈量的一种详细形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的丈量。知识改变命运(2)最大限度地开发与管理组织内精选文档你我共享也有人把心理测试叫心理测评。．所谓劳动合同，就是员工与组织确定劳动关系、明确两方权益和义务的协议，组织和员工之间确定劳动关系的法律凭据。二、选择题1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪一种人性假定基础上提出来的?(A．经济人)2．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式(C．以人为中心、理性化团队管理)3．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及酬劳等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一看法属于(A．过程揭露论)4．以人性为核心的人本管理的主体是何种因素?(A．员工)5．管理人员定员的方法是(C．职责定员法)6．“量才录用，才尽其用”主要表现了职务剖析哪一方面的内容?(C．人员的甄选与使用)7．公司对新录取的员工进行集中的培训，这类方式叫做(A．岗前培训)8．以下方法中不属于考评指标量化的方法是(B．标度区分)9．基本薪资的计量形式有(B．计时薪资和计件薪资)10．人与职业相般配的职业选择理论是由(A．美国波士顿大学教授帕森斯)提出的。三、简答题(每题7分，共35分)1．人本管理的基本内容。答：人本管理的基本内容是：①人的管理第一；②以激励为主要管理方式；③成立和睦的人际关系；④踊跃开发人力资源；⑤培养和发挥团队精神。2．岗位定位剖析有哪些步骤?答：(1)剖析岗位工作描绘中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技术、能力及其余个性特征因素加以比较与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据剖析方法等因素，对(3)获取的结果进行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事业组织招聘员工的程序，一般包含六个方面：明确空缺职位的要求；(2)招募，即剖析各种可能的招募门路与方法，并比较其优势，衡量价钱与花费、时间支出等；(3)甄选；(4)录取；(5)试用观察；(6)签约。4．薪酬制度设计的程序或步骤。答：(1)组织付酬原则与政策的拟定；(2)工作剖析；(3)工作评论；(4)薪资构造设计；(5)薪资状况检查及数据采集；(6)薪资分级与定薪；(7)薪资制度的执行控制与调整。5．形成人力资源市场需要具备哪些条件?答：人力资源市场就是经过供求两方互相选择而自动配置人力资源的系统，或许说是一种以市场体制调理人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求两方拥有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权益，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求两方均可进行自由选择。第二，人力资源供求两方作为平等的利益主体，以劳动合同的形式确定劳动关系。第三，薪资是人力资源的市场价钱，由人力资源市场供求关系调理。薪资率成为指引人力资源合理配置的价钱信号。人力资源市场能够分红社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。四、论述题(此题15分)试述人力资源管理的目标与任务。答：人力资源管理的目标与任务，包含着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与特意的人力资源部门的目标与任务。明显二者有所不一样，屈于专业的人力资源部门的目标任务不必定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员担当的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应当达成的目标任务。不论是特意的人力资源管理部门还是其余非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包含以下三个方面；(1)保证组织对人力资源的需求获取最大限度的知足；知识改变命运精选文档你我共享外的人力资源，促进组织的连续发展；(3)保护与激励组织内部人力资源，使其潜能获取最大限度的发挥，使其人力资本获取应有的提高与扩大。但是，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②剖析；③配置；④招聘；⑤保护；⑥开发。五、事例剖析题(此题14分)实例：招聘中层管理者的困难远翔精细机械公司在近来几年招募中层管理职位上不停遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重构成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必需认识生产线和生产过程，因为很多管理决议需在此基础上做出。传统上，公司本来一向是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提携到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技术。这样，公司决定改为从外面招募，特别是招聘那些公司管理专业的勤学生。经过一个职业招募机构，公司获取了很多有优异训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录取了一些，并先放在基层管理职位上，以便为此后提高为中层管理人员做好准备。不料在两天以内，所有这些人都走开了该公司。公司只能又回到从前的政策，从内部提携；但又遇到了过去相同素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些想法。问题：(1)这家公司的确存在有提携和招募问题吗?(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?答：1．这个公司明显存在着选拔和招募方面的问题。在这个事例里面，一开始他们侧重内部选拔，但内部选拔感觉适应性比较差，不可以适应新的知识的技术，不可以知足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说的确存在问题。内部找不到满意的，而满意的外面人材又走了，这就是问题的所在。2．那么产生问题的原由是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要品学兼优，这常常是一种理想。在这类状态下，我们常常是看能找不找获取人材。在这里面，内部老是找不到适合的人材。一个可能是员工的素质的确比较低。接着可能是他的要求比较高。这类状况下，我们要做工作剖析。第一要剖析问题的原由。经过工作剖析，确认哪此中层干部需要什么样的资质、能力、技术，给他们作一个剖析，这样把他们的标准定实。第二个就是为何招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来以后，必定获取公司的重视，他的价值得以实现，那么自然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。可能招的也不是很适合，即便在这类状况下，我们还有一种改良方法，外面招聘这些管理类学生后，对他们说明原由。就是说，不是永久在这里干，假如干了两年后，基本上提携到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即便眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到未来的发展，可能能忍耐，可我们常常有些公司不告诉他，他们可能会走。第四是内部招聘，从素质上来讲，不必定切合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。这样一来，这个问题就能解决。中央广播电视大学2005—2006学年度第一学期“开放专科”期末考试行政管理专业人力资源管理试题一、判断正误(X)1．以人性为核心的人本管理包含公司人、环境、文化、价值观四个方面。(√)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。(√)3．在公司经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。(√)4．工作剖析的结果是职务说明书。知识改变命运精选文档你我共享(√)5．“常常敲击热水瓶”的描绘句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描绘句。(√)6．定额与定员不有关。(√)7，经过人材交流中心选择人员，有针对性强花费便宜等优点，但对于如计算机，通信等热点人材或高级人材成效不太理想。(X)8．培训就是人们常常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。(√)9．楷模的影响是社会学习理论的核心。(X)10．员工薪酬就是指发给员工的薪资。二、单项选择题(每题1分，共10分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)．以“任务管理’’为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪一种人性假定基础上提出来的?(A．经济人)2．人力资源管理与人事管理的重点差异表此刻(B．看法上)．“只有真实解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”。这句话表示现代人力资源管理把人当作什么?(A．资源)4．与员工休戚与共、同心协力，反应了人本管理哪方面的基本内容?(D．培养和发挥团队精神)．影响招聘的内部因素是(A．企事业组织形象)．甑选程序中不包含的是(B．职位安排)7．以下方法中不属于考评指标量化的方法是(B．标度区分)．为了使同一技术而实质劳动贡献不一样的员工各得其所，可让技术薪资与以下哪些种类的薪资联合起来使用(A．岗位薪资)．我国的社会保险制度系统主要包含(A．养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容10．中国劳动安全卫生工作的基来源则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B‘管生产一定管安全)三、多项选择题．二十世纪西方几种经典的人性假定是(A．经济人B、社会人C自我实现人D．复杂人)2．近来几年提出的，愈来愈多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作使劲。以为人力资源是劳动生产过程中，能够直接投入的(A．体力B．脑力C心力)总和3．人力资源管理科学化的基础是(A工作评论B．工作剖析)4．打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员一定能够系统地操作(ABCD)哪些因素?A熟习每个英文单词B，在电脑中拼出相应的单词C辩认与改正语法错误D．把电脑中拼写好的英文打印在纸上5．问题剖析常用于工作因素与流程剖析，其操作步骤有哪些?(A．目的剖析B．地点剖析C次序剖析D.人员剖析E．方法剖析)6．影响企事业组织招聘的内部因素能够分为哪几个方面?(ABC)A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C企事业组织的形象7．招聘的渠道大概有(ABCDEF)A．人材交流中心B．招聘洽商会C传统媒体D．网上招聘知识改变命运精选文档你我共享E．校园招聘F．人材猎取8．人们常发现楷模对个体的影响包含哪些方面?(ABCD)A．注意过程B．保持过程C动力复制过程D增强过程9．按考评标记可把员工考评的种类区分哪些种类?(ABC)A．常模参照性考评B．效标参照性考评C．无标准的内容考评10．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权益?(ABCDEFGH)A．劳动权B．民主管理权C歇息权D．劳动酬劳权E．劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请办理权等四、简答题(每题8分，共40分)1．人本管理有哪些基本因素?答：以人性为核心，人本管理有四项基本因素(1)员工。员工是公司主体，办公司就是办人。(2)管理环境。组织、服务、协调、规范人行为、创建时机。(3)文化背景。公司文化气氛、人的涵养、素质。(4)价值观。人的主观意念、表现人的思想、行动。2．人力资源有哪些特色?答：人力资源的特色有：(1)活动性；(2)可控性；(3)时效性；(4)能动性；(5)变化性与不稳固性；(6)重生性；(7)开发的连续性；(8)个体的独立性；(9)内耗性；(10)资天性。3．人力资源成本核算程序有哪些?答：一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料；(2)对现有人力资源分类汇总；(3)拟定人力资源标准成本；㈣编制人力资源成本报表。．简述员工招聘的门路答：招聘的渠道大概有：人材交流中心，招聘洽商会，传统媒体，网上招聘·，校园招聘，员工介绍，人材猎取等。．影响考评的因素有哪些?答：(1)考评者的判断；(2)与被考评者的关系；(3)考评标准与方法；(4)组织条件。五、论述题(20分)联系实质论述在实行人本管理时，应如何培养和发挥团队精神?答：可否培养团队精神，把组织建成一个战斗力很强的集体，受很多因素的影响，需要有系统配套的举措。明确合理的经营目标。要在目标的认可上凝集在一同，形成坚毅的团队，以激励人们团结奋进。所以，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营看法，融人每个员工脑筋中，成为员工的共鸣。为此，我们一定把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己担当的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密联合在一同。(2)增强领导者自己的影响力。领导是组织的核心，一个富裕魅力和声威的领导者，自然会把全体员工牢牢团结在自己的四周。领导者的声威取决于他的人品、道德和思想涵养，取决于他的知识、经验、胆略、才华和能力，取决于他能否严于律己、抢先垂范、言传身教、浑身心地投人事业中去，更取决于他可否公正、公正待人，与员工休戚与共、同舟共济，等等。(3)成立系统科学的管理制度。以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。(4)优异的交流和协调。交流主要是经过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是获得行动的一致，二者都是形成集体的必需条件。(5)增强激励，形成利益共同体。即经过成立有效的物质激励系统，形成一种荣知识改变命运精选文档你我共享辱与共、休戚有关的组织命运共同体。(6)指引全体员工参加管理。这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参加各种管理活动，使全体员工不单贡献劳动，并且还贡献智慧，直接为组织发展出谋献策。中央广播电视大学2006—2007学年度第一学期“开放专科”期末考试人力资源管理试题和答案一、判断正误1．“科技兴教”，“全面提高劳动力的素质”，所说的就是人力资源开发管理问题。(X)2．目前，我国一些公司领导人仍把公司员工视为一种隶属物，这类认识是不正确的。(√)3．工作剖析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作剖析者。(X)4．会计、工程师是一种职务。(X)．假如要在生产过程中做出自己的判断，而另一个人只需供应某种帮助，明显前者所需的工作经验要比后者多。(√)6．市场定位法是以市场均匀薪资为参照决定各职务价值的方法。(√)7．假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其余企事业组织成功。(√)8．美国微软公司近一半的员工都是经过人材猎取方式获取的。(X)．在现代公司中，员工的知识水平易技术已不再是影响工作绩效的独一重要因素，员工的态度、看法对公司生产力及公司效益的影响日趋增强。(√)10．——般绩效考评属单项考评，而公司诊疗与培训中的员工考评大多半是综合考评。(X)二、单项选择题1．人力资源是目前正在从事社会劳动的所有人员的看法属于(A．在岗人员观)。2．“社会人”人性理论假定的基础是什么?(D．霍桑试验)3．某公司对10名新招来的员工进行上岗前培训，从授课到实习一共花了5000元花费，请问这笔花费应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B．开发成本)4．下边哪一项不是人本管理的基本因素?(D．产品)5．管理人员定员的方法是(C.职责定员法)。．在培训中，先由教师综合介绍一些基本看法与原理，而后环绕某一专题进行议论的培训方式，是(B.商讨法)。7．基本薪资的计量形式有(B．计时薪资和计件薪资)。8．工作评论是指经过确定岗位的什么来区分岗位等级及相应薪资的方法(B．劳动价值)。9．我国的社会保险制度系统主要包含(A．养老保险)，医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。10．中国劳动安全卫生工作的基来源则是；(1)安全第一，预防为主：(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康：(3)(B．管生产一定管安全)。三、多项选择题1.对于人力资源管理，正确的认识是(A.以人为核心B．视人为中心)。2．工作剖析的对象是岗位中的(ABCDEF)在组织中的运作关系。A．工作内容B．工作责任C．工作技术D．工作强度E.工作环境F．工作心理及岗位3．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外面影响B．企事业的要求C.职务的要求D．应聘者个人的资格E.应聘者个人的偏好知识改变命运精选文档你我共享4，员工培训可分为哪几种种类?(ABCD)A．岗前培训B．在岗培训C.离岗培训D．员工业余自学5．我国《劳动法》第三条规定，员工可依法享有哪些权益?(ABCDEFGH)A．劳动权B.民主管理权C.歇息权D．劳动酬劳权E.劳动保护权F．职业培训权G．社会保险权H．劳动争议提请办理权等四、事例选择题(每个小问3分，共15分。依据每个事例所叙述的内容，后所列的每道选择，按理中详细要求选出一个或两个以上的正确答案)雄伟服饰公司的激励汪明显是宏利服饰公司的人事经理，近来她刚才兼职学习完MBA的所有课程并且获取了某有名学府的MBA学位．在MBA学习的过程中，她对于管理中的激励理论，特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。在她看来，马斯洛的清楚的需求层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论的区分特别拥有操作性。所以她以为能够立刻在公司中实质运用它们。据汪明明认识的靠谱信息，宏利公司的薪资和薪资水平在服饰行业中间是最好的。所以，她以为公司在激励手下时应当集中在赫茨伯格的激励因素上。经过多次会商，她说服公司高层管理者。公司总裁受权她去拟定工作计划并且松手让她去推行。在这类状况下，汪明显开始拟定对于重申表彰、提高、更大的个人责任、成就以及使工作更有挑战性等各种计划，并且在组织里开始推行。可是计划运行了几个月后，她诱惑丁，发现结果和她的希望相差甚远。第一是设计师们对于计划的反响很冷淡。他们以为他们的工作自己就是一个很拥有挑战性的工作。他们设计的服饰在市场上很热销就是对他们工作成绩的最大必定，并且公司经过发放奖金的方式对他们的工作已经赐予必定。总之他们以为所有这些新计划都是浪费时间-有一个和汪明显比较熟习的设计师甚至和她开玩笑地说：“明显，你这些玩意儿太小儿科了，你能否是把我们当作小学生了，我看你理论学得太多丁。”裁剪工、缝纫工、熨衣工和包装工的感觉是各式各种的。有些人在新计划的推行过程中遇到了夸奖，反应优异；可是另一些人则以为这是管理人员的诡计，要让他们更为拼死的工作，同时又不增添任何薪资。并且很不幸的是，这些人占大多半。甚至偏执一些的工人开始叫喊要联合停工来争取自己的权益。汪明显千万没有想到事情会发展到这个地步。本来她很相信和支持的高层管理者也开始思疑她的计划，责备她考虑不周到。请你在仔细读完该事例后，对以下问题做出选择：1．你以为新计划失败的主要原由是什么?(D．她忽略了各层次员工的需求不一样的事实)．依据马斯洛的需求层次理论，你以为设计人员的主导需乞降一线工人的主导需求有何不同?(A．大多半一线工人更关注酬劳，所以他们的主导需求是生理需求)3．依据事例供应的信息，你以为汪明显对于需求层次理论的理解错误最可能是(B．她以为激励因素和保健因素是独立发挥作用的)4．依据公司中不一样的员工的不一样反响，我们能够以为(B．设计师是社会人，大多半一线员工是经济人)．汪明显对与这类结果很烦恼，为此她讨教了一位资深顾问，假如你是这位顾问，你以为以下做法哪个更可取?(C.停止该计划，采纳检查表检查各层次人员的需讨状况，以及他们对于新计划的评论)。五、筒答题(每小10分，共30分)1．与“经济人”假定相应的管理方式是什么?知识改变命运精选文档你我共享以经济人假定为指导思想，必定致使严实控制和监察式的管理方式，采纳所谓的“任务管理”的举措，其主要特色以下：①管理工作的特色在于提高劳动生产率、达成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为达成任务而进行计划、组织、指导和监察。②管理是少量人的事，与一般员工没关。员工的任务就是遵从指挥，努力生产。③在奖赏制度上，主要依赖金钱来刺激员工的生产踊跃性，同时抵悲观怠工者予以严惩。④以权益和控制系统来保护组织自己及指引员工泰勒制就是经济人看法的典型表现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。“经济人”理论所论述的看法，主假如工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作还是人们糊口手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是财产阶级对劳动者的阶级成见，是初期资本主义公司管理的理论解说。2．岗位定位剖析有哪些步骤?答；(1)剖析岗位工作描绘中的框架要求，把这些要求与知识，技术、能力及其余个性特色因素加以比较与比较：在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求，(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据剖析方法等因素，对(3)获取的结果进行修正。3．形成人力资源市场需要具备哪些条件?答；人力资源市场就是经过供求两方互相选择而自动配置人力资源的系统，或许说是一种以市场体制调理人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件：第一，人力资源供求两方拥有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权益，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求两方均可进行自由选择．第二，人力资源供求两方作为平等的利益主体，以劳动合同的形式确定劳动关系。第三，薪资是人力资源的市场价钱，由人力资源市场供求关系调理。薪资率成为指引人力资源合理配置的价钱信号。人力资源市场能够分红社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。六、论述(15分)试述薪酬制度设计的方法。答：(1)工作评论的方法工作评论是薪酬制度设计的重点步骤。工作评论的结果，将产生表示各项工作的劳动价值或重要性的次序、等级、分数或象征性的钱币值。常有的工作评论方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法，因素评分法和市场定位法。薪资构造线的确定方法经过工作评论后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评论值。这个工作评论值能够是次序、等级，也能够是分数或象征件的钱币值。接下来的工作是，要为这些工作评论值确定一个对应的薪资值。也就是说，要把这些工作评论值变换为实质的薪资值。在理论上衰现为，决定薪资构造线的形状，包含斜率、截距等。薪资分级方法薪资分级的典型方法是，把那些经过工作评论而获取邻近的劳动价值或重要性的工作，合并到同一等级，形成一个薪资等级系列。只管这些工作的劳动价值或重要性其实不停对相等，但因差异不大，所以对它们加以合并组合，能够大大简化操作，便于管理。等级区分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于薪资构造线的斜率、工作总数的多少，以及公司的薪酬政策和荣膺政策等因素。总的原则是，等级的数目不可以少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无差异，也不可以多到价值稍有不一样便处于不一样样级而需作区其余程度。这是因为级知识改变命运精选文档你我共享数太少，难以荣膺，不利士气，而级数太多则荣膺过多，刺激不强，不利于管理。现实中，公司的薪资等级系列一般在10—15级之间。中央广播电视大学2007—2008学年度第二学期“开放专科”期末考试人力资源管理试题一、判断对错题(X)1．人力资源不是重生性资源。(√)2．人力资源关怀的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊敬人性，重申“以人为本”的理念。(√)3．“社会人”的假定来自于霍桑实验。(√)4．我们能够用工作活动流程图的形式来揭露工作任务的操作因素与流向。(X)5．专业性职位的候选人由人力资源部决定就能够了，完好没有必需请部门经理和专家构成的甄选委员会来进行甄选。(√)6．市场定位法是以市场均匀薪资为参照决定各职务价值的方法。(√)7．假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其余企事业组织成功。(X)8．目前网上招聘适合所有内资公司、外资或合资公司。(X)9．一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是没法经过员工培训来获取的。(X)10．“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。二、单项选择题(每题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题干的括号内)．拥有内耗性特色的资源是(B．人力资源)。2．“社会人”人性理论假定的基础是什么?(D．霍桑试验)3．任何一个人都不可以能是一个“全能使者”，这是针对谁来说的?(C.对一般管理者)4．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪一种运行体制?(B．压力体制)5．招聘中运用评论中心技术频次最高的是(B．公函办理)。．甄选程序中不包含的是(B．职位安排)。7．以下方法中不属于考评指标量化的方法是(B．标度区分)。．为了使同一技术而实质劳动贡献不一样的员工各得其所，可让技术薪资与以下哪些种类的薪资联合起来使用(A．岗位薪资)。．我国的社会保险制度系统主要包含(A.养老保险)、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。．中国劳动安全卫生工作的基来源则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)(B．管生产一定管安全)。三、多项选择题(每题3分，共15分。在备选答案中选择两个或两个以上正确答案，并将正确的答案题号填入题后括号内)1．拥有内耗性特色的资源是ABC。()A．自然资源B．人力资源C.矿产资源2．人力资源关注的是(ABCD)。A.价值问题B．利润问题C．组织问题D．人力问题3．影响企事业组织招聘的内部因素能够分为哪几个方面?(ABC)A．空缺的职位的性质B．企事业组织的性质C.企事业组织的形象4．人们常发现楷模对个体的影响包含哪些方面?(ABCD)知识改变命运精选文档你我共享A．注意过程B．保持过程C.动力复制过程D．增强过程5．按考评标记可把员工考评的种类区分为哪些种类ABC?()A.常模参照性考评B.效标参照性考评C.无标准的内容考评四、事例选择题(每个小问3分，共15分。依据每个事例所叙述的内容，对题后所列的每道选择题，按题中详细要求选出一个正确答案)飞龙公司在人材队伍建设上的失误1990年10月，飞龙公司不过一个注册资本75万元、员工几十人的小公司，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超出2亿元。短短几年，飞龙公司堪称青云直上，“牛气”冲天。您必定还记得这样的广告语：“狂风起兮龙腾跃，五洲蔽日腾跃龙”，“问鼎世界，再铸绚烂”。可自1995年6月飞龙公司忽然在报纸上登出一则广告——飞龙公司进入休整，而后便不见踪影，仿佛在躲避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消逝两年的姜伟忽然从地下“钻”出来了。在记者款待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完好切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔断的生活，闭门思过，修炼内功，以求换骨脱胎，悔过自新。姜伟两年的反思和深思，姜伟的复出，为中国公司供应了一笔堪称“可贵财产”的是他自称为“总裁的二十大失误”。此中特别提到了对于“人材的四大失误”。没有一个长久的人材战略。市场经济的实质是人材的竞争，这是陈词滥调的问题。回首飞龙公司的发展，除1992年向社会严格招聘营销人材外，素来没有对人材构造仔细地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联婚等不正常的招收人员的现象，并且连续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人也许难以想象，公司竟没有一个完好的人材构造，竟没有一个完好地选择和培养人材的规章；一个市场经济竞争的前沿公司，竟没有实现人材管理、人材竞聘、人材使用的市场化。人员素质的偏低，造成公司处在一种低水平、低质量的运行状态。公司人材素质单调，知识互补能力很弱，不可以成为一个有机的快速发展的整体。人材构造的不合理又造成公司各部门发展不均衡，出现弱公司、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或没法协调发展的场面，常常出现因为人材构造的不合理，造成弱人材部门阻挡、损坏、阻滞了强者才部门快速发展的场面。最后造成整个公司迟缓甚至阻滞发展。因为没有长久的人材战略，也就没有人材贮备构思。当公司发展到涉及新行业或跨人新阶段时，才忽然发现没有人材贮备，所以在公司发展中常常处于人材欠缺的状况，赶着鸭子上架，又常常付出沉重的学费。人材体制没有市场化。飞龙公司在人材观上有两个失误：一是人材轻易不流动，二是自己培养人材。长时间忽略了重要部门、重点部门、紧需部门对成熟人材的招聘和使用，致使了目古人员素质偏低、公司难以高质量运行的错误。单调的人材构造。因为专业的特征，飞龙公司从1993年开始，在无人材构造设计的前提下，盲目地大批招收中医药方向的专业人材，并且安插在公司所有部门和机构，造成公司高层、中层知识构造单调，致使公司人材构造不合理，严重地阻挡了一个大型公司的发展。人材选拔不畅。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任走开公司，营销中心一度堕入杂乱。这件事反应出飞龙公司的一个广泛现象——弱帅强将。造成这一现象的根来源因在于公司内部竞聘的体制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着地点不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实质上就造成了没法管理和不论理，出现军阀盘据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙公司这个民营公司延伸。请你在仔细读完该事例后，对以下问题做出选择：1．飞龙公司在人材队伍建设上的失误说明(A．公司管理中，人的管理一直是第一位的)。2．下边哪一项不是拟定人力资源规划过程中的主要内容?(B．拟定能保障人力资源供应知识改变命运精选文档你我共享的政策和举措)．经过招募、录取、培训、工作安排、工作调换、提高、发展和酬金等行动来增添合格的人员，填补估计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?(C.行动计划)4．将明显不切合职位要求的申请者清除在招聘过程以外的活动属于招聘程序的(B.甄选阶段)。5．姜伟经过两年的反思和深思，总结出了“总裁的二十大失误”，此中特别提到了对于“人材的四大失误”，下边哪——条不是?(D．没有成立人力资源市场)五、简答题(每题10分，共30分)．解说霍桑试验及其结论。答：霍桑实验表示：(1)影响员工工作效率、成效的众多因素中，人的因素最为重要；(2)间照明等工作门路的改变与福利举措的改变，对生产效率与成效的影响不过临时、稍微的，而人的精神作用是永久的与强盛的。所以人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的知足和重视人的精神作用与关系的协调。2．岗位定位剖析有哪些步骤?答：(1)剖析岗位工作描绘中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技术、能力及其余个性特色因素加以比较与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据剖析方法等因素，对(3)获取的结果进行修正。3．招聘有哪些程序?答：企事业组织招聘员工的程序，一般包含六个方面：明确空缺职位的要求；(2)招募，即剖析各种可能的招募门路与方法，并比较其优势，衡量价钱与花费、时间支出等；(3)甄选；(4)录取；(5)试用观察；(6)签约六、论述题(15分)试述薪酬制度设计的方法。答：(1)工作评论的方法。工作评论是薪酬制度设计的重点步骤。工作评论的结果，将产生表示各项工作的劳动价值或重要性的次序、等级、分数或象征性的钱币值。常有的工作评论方法有五种。即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。(2)薪资构造线的确定方法。经过工作评论后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评论值。这个工作评论值能够是分数或象征性的钱币值。接下来的工作是，要为这些工作评论值确定一个对应的薪资值。也就是说，要把这些工作评论值变换为实质的薪资值。在理论上表现为，决定薪资构造线的形状，包含斜率、截距等。薪资分级方法。薪资分级的典型方法是，把那些经过工作评论而获取邻近的劳动价值或重要性的工作，合并到同一等级，形成一个薪资等级系列。只管这些工作的劳动价值或重要性其实不停对相等，但因差异不大，所以对它们加以合并组合，能够大大简化操作，便于管理。等级区分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于薪资构造线的斜率、工作总数的多少，以及公司的薪酬政策和荣膺政策等因素。总的原则是，等级的数目不可以少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无差异，也不可以多到价值稍有不一样便处于不一样样级而需作区其余程度。这是因为级数太少，难以荣膺，不利老气，而级数太多则荣膺过多，刺激不强，不利于管理。现实中，企·业的薪资等级系列一般在10—15级之间。知识改变命运精选文档你我共享中央广播电视大学2009—2010学年度第二学期“开放专科’’期末考试人力资源管理试题一、判断对错题1．人力资源是必定范围内的人口整体，它涵盖了城市和乡村的所有人口。(√)．实行人力资源战略最重要的工作任务就是依照公司的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度系统的设计。(√)3．人力资源规划工作的内容包含人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(X)4．人力资源价值会计是研究人力资源对组织产生的价值的会计。(√)5．职务与职位并不是一一对应，一个职位可能不只一个职务。(X)．招聘程序的第一步是招募。(X)．员工培训的内容主要有两个方面：即业务技术和业务知识。(X)8．员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。(√)9．员工薪酬就是指发给员工的薪资。(X)10．职业发展阶段设计是指按员工在现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不一样特征进行设计，是组织职业生涯设计的惯例性设计。(X)11．员工保障管理主要包含社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(√)12．解决劳动争议的门路和方法有调停、仲裁和法院办理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。(X)二、单项选择题(每题2分，共24分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内)．“只有真实解放了被管理者，才能最后解放管理者自己”。这句话表示现代人力资源管理把人当作什么?(A.资源)．依据组织的发展战略来拟定的人力资源战略规划，并经过战略性的人力资源管理制度系统的建设，来促成这个组织战略目标的实现。这指的是什么?(A．人力资源战略)3．人力资源需求展望方法中的集体展望方也称(D．德尔菲展望技术)。．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训花费合计2000元，此花费应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D．开发成本)5．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务剖析方法是(A.决议表)。6．影响招聘的内部因素是(A.企事业组织形象)。7．据美国军部估计，培训一个合格的预备军官大概需要30000美元。假定总手下达1000名新军官的招聘指标，培训合格率为80％，那么最后将有(1—80％)~1000＝200名不合格，其培训花费损失为200X30000美元＝600万美元。假如培训方案设计与实行都比较科学，培训合格率由80％提高到85％，那么不合格的人数就有200人降落为150，海军部的培训费损失就降落为(B．450万美元)，这说明人力资源管理自己对组织能够作出必定的经济贡献。．管理过程中全部由领导说了算。与领导关系好，“说你行，不可以也行”；与领导关系不好，“说你不可以，行也不可以”。人们干多干少——个样，于好干坏一个样，干与不干一个样。造成这类现状是因为管理过程中缺乏(A.科学的考评手段)。9．以下特色的公司哪个适合采纳计时薪资(C.产品数目主要取决于机械设施的性能)。．能在信息不全的状况下，剖析解决问题，擅长影响、监察、带领、操控、控制组织成员，擅长使用权益，拥有这样典型特色的职业锚是哪一种种类?(C．管理能力型)11．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(C.民主原则)、无偿性原则、固定性原则。12．在解决劳动争议过程中，保护劳动者合法权益的最后机构是(C.法院)。知识改变命运精选文档你我共享三、多项选择题1．人本管理运作系统工程包含：(AB)。A.人本管理系统工程B.人本管理体制2．影响职责定员的主要因素有哪些?(ABC)A．管理层次B．机构设置与分工C.工作效率3．企事业组织的性质对招聘工作有侧重要的影响，详细表此刻以下几个方面?(ABCDE)A.公司的战略B．公司的经营目标C.战略决议的层次D．公司战略种类E．公司文化．模具工技术等级的考评分初级、中级与高级三级，“模具工技术等级”是考评对象。为了掌握这一对象，往惯例定了哪几个方面的考评内容?(ABC)A.文化程度B．技术等级水平C.身体条件5．薪酬管理的任务是(ABCD)。A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C.薪酬计划拟定D．薪酬构造调整6．目前生界上公认的养老保险制度的种类可分为哪些种类?(ABC)A．投保资助型(也叫传统型)养老保险B．强迫积蓄型养老保险(也称公积金模式)C.国家兼顾型养老保险四、事例选择题贾厂长新任记贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，因治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优异公司”称呼，已经是颇出名誉的管理干部了。此次是他主动向局里恳求，调到问题许多的液压件三厂来的。局里对他能快速改变这厂的落伍相貌寄托厚望。贾厂长就任不久，就发现原有厂纪厂规中确有许多不尽合理之处，需要改革。但他感觉先要找到一个能惹起震动的打破口，并能改得公正合理，令人服气。他终于选中了一条。本来厂里规定，本厂干部和员工，凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他感觉这规定貌似公正，其实否则。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个冠冕堂皇的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近多半是女工，孩子妈妈，家务事多，清晨还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家眷宿舍，员工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，特别雨、雪、大雾，只管提早很早出门，仍不免迟到。他们想迁来工厂邻近，无处可迁；要调往住所邻近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些客观原由造成的迟到不可以责备工人自己。贾厂长以为应当从撤消这条厂规下手改革。有的干部提示他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律废弛，不可以整理；又说其余厂还设有考勤钟，迟到一次罚款更多，我厂才扣这点算个啥?但贾厂长商酌一再，这条必定得改，因为钱虽少，若工人感觉不公、不服，气不顺，就影响到工作踊跃性。于是在3月底召开的全厂员工会上，他正式宣告，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说了然原由。这项政策的确惹起了全厂的惊动，员工们报以热情的掌声。可是贾厂长又增补道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原由。但早走则不可以谅解，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提早洗手、沐浴、吃饭者，要扣半年奖金!"这有时等于几个月的薪资啊。贾厂长感觉这条增补规定跟前面撤消原规定相同公正合理，但工人们却反响冷淡。新厂规宣告不久，发现有7名女工提早2分钟至3分钟不等去沐浴。人事科请示怎么办，贾厂长毅然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行严禁嘛。”于是处罚的通告贴知识改变命运精选文档你我共享了出来。第二天正午，贾厂长