用友eHR功能说明书

148/148用友NC-HR应用讲明第一部分应用功能讲明 2一、人力资源规划 2二、人力资源预算 4三、能力素养治理 6四、组织机构治理 10五、人员信息治理 12六、人员变动治理 17七、人员合同治理 20八、薪酬治理 24九、福利治理 30十、时刻治理 32十一、招聘甄选 36十二、培训治理 41十三、绩效治理 44十四、政策制度 49十五、干部治理 50十六、档案治理 51十七、人力资源办公平台 52十八、综合报表 53十九、职员自助 54二十、经理自助 54二十一、总裁桌面 54二十二、综合查询分析 56二十三、WEB自助服务与门户Portal 61第二部分应用价值讲明 62一、信息管控 63二、业务管控 65三、战略管控 69第一部分应用功能讲明一、人力资源规划人力资源规划通过对企业以后人力资源的需求和供给状况的分析及预测，测算出企业人力资源净需求量,并采取内部调配、外部招聘、培训开发、淘汰离职等人力资源治理政策与手段，使企业人力资源满足企业业务进展需要。此模块包括对系统数据操作的设定，数据自动挖掘分析，分析结果输出和打印，强大的数据汇总和分析功能，能够使治理层对全行的人力资源情况了如指掌，并为治理层做出相关决策提供可靠的依据。应用流程业务功能实现对本地区、本行业、竞争对手以及本单位的人力资源的基础情况进行调查、对比、分析；实现依照组织结构变化等因素预测人力资源年度需求状况，依照现有职员状况预测人力资源内部供给情况，为供需平衡提供依据；通过对企业现有人力资源状况的分析，依照人力资源需求状况，优化现有人力资源配置；依照企业历史数据及战略进展生成三年、五年人力资源中长期规划及人员结构等素养规划；依照人力资源供需情况，制定年度人力资源规划，并在此基础上形成组织整体的、各个部门的季度、月度实施打算；结合人力资源战略要求和人力资源现有情况，生成新进率、淘汰率、调整率等规划指标，确定新进、淘汰、调动、培训开发的差不多目标；能对空缺职位进行治理，作为招聘打算的重要参考依据；依照组织规模及薪酬水平战略，进行人工成本预算的宏观治理。二、人力资源预算人力资源预确实是企业预算的要紧组成部分，不仅是人力资源规划的强有力工具，而且有利于人力资源治理活动的组织与操纵，并能有效操纵企业人力资源治理成本。人力资源预算治理系统支持自定义预算项目，包括工资总额项目等各类人力资源预算项目；支持单位预算治理与部门预算治理；支持单位编制治理与部门编制治理；支持预算对比分析与工资总额对比分析。人力资源预算为新增模块，因此全部功能皆为新增。基础设置基础设置是人力资源预算治理应用的基础，要紧包括相关参数设置、编制设置、单位预算权限设置；参数设置中提供与“编制治理”相关的两个集团-公司级参数；编制设置中包括单位编制权限设置、人员类不占编设置、单位编制分类方式；单位预算权限设置支持对所有单位预算项目权限范围的设置。支持自定义设置单位范围与逐级定制两种方式。预算项目新增的集团-公司级节点，支持自定义集团级或公司级人力资源预算项目，设置其相关业务属性，包括薪酬、招聘、培训等；支持设置预算项目的核定方式是按年或者按月，以及是否严格操纵；支持对预算项目设置预警方式，能够按月预警，按累计值预警，按年预警，按年预警的同时可设置预警上限；在相关业务模块的业务处理时进行预警，依照预警方式的选择，将实际发生费用与预算数据进行比较，超出则预警，例如:薪酬发放等；支持设置单位预算及部门预算的年度与月度的取数方式，支持手工输入与公式计算两种方式。预算制定预算制定包括制定单位预算与部门预算，支持按年度设置单位年度预算、单位月度预算、部门年度预算、部门月度预算；制定单位预算时，依照集团级节点“单位预算权限设置”确认能够制定单位预算的范围，即可“批量”的单位范围；制定部门预算时，需要由各单位分不制定各自所管辖部门的预算；支持对单位预算及部门预算的单个公布/取消公布、批量公布/取消公布，关于差不多公布的单位/部门预算，不能再修改；支持查看业务属性为“薪酬”、“培训”、“招聘”的预算项目的余额；支持对预算数据的校验：在同一个年度内，本单位的单位年度预算应大于等于各部门年度预算之和；在同一个月度内，本单位的单位月度预算应大于等于各部门月度预算之和；单位年度预算/部门年度预算应大于等于本年度下各月度预算之和。编制治理编制治理作为广义人力资源预算中的一部分，要紧包括单位编制与部门编制；单位编制中支持为权限范围内的单位设置其单位编制数，计算单位现有占编人数，得出缺超编人数，同时支持对单位编制按人员类不、岗位序列等条件进行细分；部门编制中支持设置本单位的各级部门/岗位编制数，计算部门/岗位现有占编人数，得出缺超编人数，同时支持扫瞄下级单位的部门/岗位编制情况。预算分析支持人力资源预算构成情况图表分析、人力资源预算增长对比图表分析；支持单位工资总额台账的实发模式与对比模式分析、部门工资总额台账的实发模式与对比模式分析。三、能力素养治理能力素养治理内容包括能力素养治理模块，及其与其它业务模块之间的接口。基础设置参数设置 能够设置的参数包括：“匹配度计算方式”、“匹配度分析人数”、“匹配推举对象数量”、“匹配推举人员数量”。能力素养等级组用户能够、修改、删除能力素养等级组；可、修改、删除能力素养等级组中包含的能力素养等级。 匹配规则设置用户可设置匹配规则，即设置“完全胜任”、“有待观看”、“建议换岗”几个匹配等级的匹配度区间。能力素养库能力素养类不维护用户可新增、修改、删除能力素养类不；系统支持多层级的能力素养类不。能力素养指标维护用户可、修改、复制、删除、封存、解封能力素养指标。能力素养等级维护每个能力素养指标可能对应一组度量值，能力等级确实是描述能力素养指标的度量值定义；系统支持维护某个指标包含的各能力等级的描述和评价标准。能力素养课程维护每个能力素养指标可能对应一组能力课程，能力课程是指能够提高该项能力的相关培训课程；系统支持能力课程的、删除操作；选择培训课程时，能够一次选择多个课程。能力素养模型系统提供岗位序列、职务、岗位的能力素养模型维护，并提供集团和公司两级能力素养模型。岗位序列能力素养模型系统支持建立、维护岗位序列的能力素养模型，其中：选择指标时，支持一次选择多个指标。职务能力素养模型系统支持建立、维护职务的能力素养模型，其中：选择指标时，支持一次选择多个指标。岗位能力素养模型系统支持建立、维护岗位的能力素养模型，其中：选择指标时，支持一次选择多个指标；在维护岗位能力素养模型时，用户可导入岗位所属的岗位序列的能力素养模型，或者岗位所对应的职务的能力素养模型；用户还可对导入后的模型进行维护操作。能力素养评价评价活动治理系统支持评价活动的查询、、修改、删除、启动、重置、结束操作；设置评价指标时，能够引用能力素养模型，也可批量选择指标；维护参评人员时，能够一次选择多个人员。人员能力素养评价系统支持HR人员对人员进行能力素养评价，也支持直线经理通过经理自助对下属人员进行能力素养评价；系统依照评价活动的“评价方式”设置，自动推断是HR进行评价，依旧开放直线经理评价；进行人员能力素养评价时，点击一个指标，能够查看该指标等级的详细信息。评价结果查看HR业务人员能够查看某次评价活动的评价结果信息。能力素养档案维护用户能够查看一个人员的能力素养档案，包括历史记录；能够维护人员的能力素养档案，包括新增、批量、修改、删除职员能力素养指标记录；能够从Excel批量导入多个职员的多个能力档案信息记录；能够打印列表中所有职员的全部能力素养档案（能够选择是否包含历史）。能力素养分析匹配分析分析人员的整体匹配度和匹配结果；查看人员的各项能力的匹配结果；提供图形和列表相结合的表现形式。支持打印分析结果。人员角色匹配指定一个人员，系统依照预先设置的规则查找并显示该人员能够胜任的岗位序列、岗位或职务；支持打印分析结果；选中一个记录，可查看该记录中人员与角色的指标匹配明细。提供图形和列表相结合的表现形式。角色人员匹配指定一个岗位序列、岗位或者职务，系统依照预先设置的规则查找并显示胜任该岗位序列、岗位或者职务的人员列表；系统支持打印分析结果；选中一个记录，可查看该记录中人员与角色的指标匹配明细。提供图形和列表相结合的表现形式。胜任比分析分析用户指定范围内的人员中完全胜任当前岗位、有待观看、建议换岗的人员分不所占比例；同时系统提供所分析的全部人员的岗位匹配信息详细列表；系统支持打印分析结果。提供图形和列表相结合的表现形式。评价结果应用培训建议分析用户指定范围内的人员，针对人员不满足要求的能力素养项，自动生成培训需求；能够导出培训需求到Excel中；能够打印培训需求；还可提交培训需求到培训模块。调配建议分析用户指定范围内的人员，针对人员不满足要求的能力素养项，自动生成人员调动建议，建议中包括推举的人员岗位序列/岗位/职务；能够导出调动建议到Excel中；能够打印建议。行动建议分析用户指定范围内的人员，针对人员不满足要求的能力素养项，自动生成行动建议；能够导出行动建议到Excel中；能够打印建议。与HR其他模块的接口能力素养治理与组织机构治理、人员信息治理、招聘治理、培训治理、绩效治理模块之间存在接口关系。组织机构治理在组织机构治理的【职务治理】、【岗位治理】中，分不能够查看每个职务的能力素养模型、每个岗位的能力素养模型。人员信息治理在人员信息治理中能够查看职员的能力素养档案和人员的人岗匹配分析结果。招聘治理招聘的应聘人员治理中，对应聘人员进行能力素养评价时，能够引用岗位序列、职务、岗位的能力素养模型，或者直接引用能力素养指标；通过招聘模块录用的人员，在办理入职操作后，系统将其应聘时的能力素养评价结果导入能力素养治理模块的人员能力素养档案中。培训治理能力素养治理模块的【能力素养课程维护】功能中，课程参照从培训治理模块猎取；在能力素养治理模块评价结果应用的【培训建议】功能中，生成的培训建议，用户能够选择作为培训需求提交到培训模块。培训治理模块中，用户查看培训课程的详细信息时，能够查看课程对应的能力素养指标。【讲明】：假如用户没有采购“培训治理”模块，则本模块中与培训相关的功能，即指标课程信息、培训建议生成，不能使用。绩效治理绩效治理模块中，涉及人员能力素养考核时，使用的能力素养指标从能力素养治理模块中猎取；绩效考核中，假如包括人员能力素养考核时，人员的能力素养指标的考核结果会被同步到能力素养治理模块的人员能力素养档案中。四、组织机构治理组织治理功能是人力资源治理系统的核心部分，实现对集团企业的组织结构进行治理和交流，为集团提供包括集团总部，各分子公司及下属公司的整个企业的完整框架，并治理整个企业组织演变的过程；清晰地定义出企业组织结构，包括划分下属单位、设置部门和岗位、岗位和部门的隶属关系、岗位与岗位之间的汇报结构、岗位的数量、岗位的性质级不、岗位的职责和要求、有效地治理企业的空缺职位。组织治理要紧完成已有各种组织结构记录与展示，同时同意通过直观的界面操作，进行机构新增、删除、查询、修改、合并、复制等。组织治理的最差不多叶子节点为岗位。在展示过程中，要求展示岗位上在岗人员差不多信息（含图片、姓名、性不、联系方式等），并能够依照需要快速查询定位到具体的详细个人信息、薪酬信息等，具体展示方式与人员治理相关界面保持一致。在每一组织节点都要求体现下级组织编制状态：满编、超编、缺编。同意快速统计当前组织结构编制数量、在编状态，并同意通过统计结果，快速查询在编人员情况、岗位信息等。编制治理也是人员总量治理的一部分。系统可对历史的人员结构如人员数量、专业结构、学历结构、年龄结构、学历结构、性不结构、职称结构等进行分析，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格的要求，总部和分子公司可依照系统所提供的数据，并依据相关原则，制定每年的人员总量打算，并下发到下一级分公司。应用流程业务功能组织治理：适应集团企业不同的治理需要，实现多种组织机构设计模式，实现显示权限内的各单位信息及部门信息，并自动生成组织机构图；实现集团内跨单位复制部门，实现组织快速复制；实现部门新增、更名、合并、转移和撤销等业务。记录单位、部门的变更情况，满足对组织机构变更过程的治理需要；实现集团内虚拟组织（长期或临时性项目团队等）的设置，灵活制定虚拟组织人员和分配角色；灵活定义单位、部门的各项差不多信息与辅助信息；在岗位信息功能节点中，岗位更名功能，支持批量修改岗位名称，使用户能够将岗位名称包含的字符串替换成新的字符串。同时支持记录岗位更名历史；支持完整记录公司变更历史；通过履历记录反映公司、部门、岗位的变革历史：公司更名后，要求在人员的履历记录中能够保留公司、部门、岗位的历史名称，只在最新记录中按最新名称显示；部门档案节点新增跨公司部门转移功能，原转移功能改为公司内部门转移用户可选择需要进行转移的部门和目标公司及目标位置；系统自动将需要转移的部门及岗位复制到目标公司，同意用户在转移过程中修改部门编码、部门名称、岗位编码、岗位名称；系统自动将人员跨公司调配到新公司，并对原公司的原部门、原岗位进行撤销处理。岗位治理：实现集团级标准岗位的设置，满足集团内统一建立岗位体系的需要；实现集团内跨单位复制岗位信息；灵活定义职务、岗位的差不多信息、辅助信息、工作职责及任职资格要求等，可灵活生成岗位讲明书，奠定以岗位体系为核心的人力资源治理的基础；灵活实现岗位新增、合并、撤消与反撤消等业务；记录岗位的变更情况，满足对组织机构变更过程的治理需要；实现对后备人才（继任人）治理，保障组织进展的人才储备；基于系统登陆日期，实现对历史岗位现任人员和曾任人员的信息扫瞄、分析、对比，为组织治理领导班子和核心人员的提供依据；实现组织内部各层次及各职位任职情况分析；实现对历史任职信息的扫瞄；编制治理实现集团内组织编制的治理，分不提供单位编制与部门编制的治理；制订及自定义设置单位编制权限两种模式，实现上级单位为权限内下级单位制订单位编制；实现部门、岗位编制的层层分解；实现单位编制的多版本治理，实现对相应版本的单位编制下的部门编制及岗位编制进行多版本治理。五、人员信息治理集团人员信息治理要紧对全系统全部从业人员的信息进行治理。其中包括离退休人员的历史信息，派遣职员可依照其用工性质保留差不多信息字段。人员信息治理功能中还包括档案治理功能，要紧对人员档案信息进行治理，并依照各分公司、子公司对在岗人员的治理方式，实现必要的业务流程。提供对在岗人员、保留劳动关系人员、离退休人员、外聘人员、内退人员、返聘人员等不同类不的档案治理。应用流程业务功能关键人员治理为适应集团型组织集中治理的需要，保障对关键岗位、关键人员的统一治理，操纵人力资源信息维护权，需要将一些关键人员的信息维护权统一收归集团总部，要紧实现对全集团范围内关键人员信息的集中治理；支持对关键人员的分类治理，各单位可分不建立自己的关键人员组，支持对关键人员组的、修改、删除、封存；支持选择本单位及以下级单位人员，作为本单位关键人员组成员进行治理，同意某职员在多个关键人员组中存在，但每一个关键人员组中只能有一条未结束的最新记录；设置关键人员历史信息子集，记录作为关键人员的开始时刻、结束时刻、关键人员组、所在公司等信息，该子集中支持再自定义20个关键人员信息项；若某关键人员离职或发生跨单位调配业务，则需要将该职员的关键历史信息记录结束，将“离职时刻”或“跨单位调配时刻”回写到关键人员“结束时刻”中；权限操纵：只要拥有“关键人员信息治理”节点权限，即可查询并维护在本公司设置的属于关键人员组中的人员信息，并可查看下级单位关键人员信息。入职申请/入职审批通过参数“人员采集方式：直接采集/入职审批”设置区分不同业务模式，选择“直接采集”，则采集人员信息后可直接转入人员档案；选择“入职审批”，则采集人员信息后，必须经入职申请——入职审批通过，方可转入人员档案；支持从采集到的人员中单个选择或批量选择，作为入职申请人员，选择后也可单个删除或批量删除人员，支持、修改、删除、复制、提交、收回、查询、审批意见查看、刷新、打印等功能；支持审批入职申请单，审批时可选择部分审批通过或全部审批通过，并支持查看单据审批状态、审批意见等；入职申请单中可通过卡片联查人员详细信息；打印入职申请单时，支持打印全部人员或只打印审批通过的人员；入职申请单的单据号支持自动生成；入职审批时，系统自动进行人员超编提示，若严格操纵单位编制的情况下，则超编后不同意入职审批通过；在入职审批中支持自动或手动“发送通知”给相关人员，入职通知支持两种方式：邮件和系统消息；在人员采集中，人员编码为非必录项，但在转入人员档案时必须有人员编码，对人员编码的处理规则如下：若人员编码自动生成，选择直接转入人员档案的方式，则在人员信息采集时自动生成编码，转入档案后人员编码一致；若人员编码自动生成，选择走入职审批的方式，则在人员信息采集时不自动生成编码，入职审批通过后的人员再自动生成编码；若人员编码手工维护，选择直接转入人员档案的方式，则直接在采集时维护，若不维护，则在转入人员档案时提示必须维护人员编码才能转入；若人员编码手工维护，选择走入职审批的方式，则可直接在采集时维护，也可不维护，但必须在入职审批通过前维护，否则不能审批通过转人员档案。人员信息采集设置参数操纵，实现人员编码产生方式的不同形式：自动编码或手工输入；实现外部数据的导入，充分考虑业务数据的整合；实现人员信息子集的复制和非业务子集信息批量录入；人员信息采集“转入人员档案”时依照编制数进行超编提醒；实现人员信息子集的唯一性校验；人员信息维护适应集团企业的需要，提供对当前单位及权限内下级相关单位人员信息的扫瞄；通过申请确认，实现对跨公司人员的引用，从而实现业务处理中对这些跨公司人员的参照；灵活自定义集团和单位级职员档案结构，完整记录职员从进入单位、发生变动到离职的全过程的历史信息，包括任职情况、奖惩情况、工作经历、培训信息、考核信息、合同信息、薪资变动信息等；实现记录文字信息、照片；实现将人员相关文档作为附件进行上传、扫瞄；同时提供扩展功能，用户可灵活实现子集信息的扩充；实现职员信息的批量维护；提供对所有职员的信息治理，包括正式职员、解聘职员、离退职员等不同人员分类的治理；提供业务人员、治理人员、技术人员、营销人员等不同序列人员的不同治理模式；实现设置人员信息采集/维护节点中主界面列表显示的字段及字段的显示顺序；实现对职员自助用户的批量，自助用户编码为人员编码，自助用户名称为人员姓名，并实现两种自助用户密码生成方式；实现对职员自助、经理自助按节点进行权限分配；实现依照不同单位需要，灵活定义不同的人员分类方式；实现集团级黑名单人员的治理和维护；以卡片方式查询人员的相关信息（包括人员差不多信息、工作记录以及其他人员信息子集当中的信息），并能够导出（批量导出）或打印人员的卡片信息；在人员信息维护、关键人员治理、人员信息查询、关键人员查询等界面中可实现多人快速扫瞄，批量导出人员卡片信息。人岗能力匹配功能，以列表、雷达图形式展示职员能力、岗位能力要求两者的匹配情况，并得出职员岗位匹配度以及职员岗位匹配结果。人员信息维护节点快查功能，支持按照人员姓名、编码、部门等信息快速查询人员；人员信息分析各级单位能够动态查询、分析权限内下级单位的人员信息数据；预置了多种常用的职员信息卡片、花名册、查询统计模板与报表，用户也可依照需要自定义各种查询、统计、分析方案。实现按时刻、部门等条件进行查询统计，并可输出个人资料单项、综合列表，为人力资源优化配置提供依据；灵活定义多种职员信息卡片和职员花名册样式，实现输出形式的个性化和多样化；提供常用条件查询、定位查询、模糊查询、条件组合查询等多种查询方式，能够方便快捷地从数据库中查出某个或某类人员信息；可按任意条件对人才结构进行统计分析，自动生成统计报表或多种图形，为人才使用和预测提供依据；实现利用预警功能实现职员生日、转正、合同等自动提醒；业务信息历史追溯在集团级的“信息集设置”中，对业务子集提供“归属公司查看历史”的选择，选择查看的，在归属公司中可查询到人员在集团内发生的所有业务信息；选择不查看的，则只能看到在本单位中发生的业务信息。业务子集信息包括：任职信息、兼职借用信息、离职信息、离退休待遇、流淌情况、教育培训信息、合同信息、考核信息、参加虚拟组织。关于集团级的信息项目，可跨单位查看到；但关于公司级的信息项目，跨单位查看不到。相关业务信息子集中补充业务发生单位，以区分在不同单位中发生的业务信息。人事信息监控新增“监控规则设置”节点，可登录集团，基于人员信息集、信息项，设置集团级的监控项目；可登录公司，基于人员信息集、信息项，设置公司级的监控项目；提供监控人事信息变动的功能，当被监控的人员信息发生变动时，系统自动记录变动的信息项、变动前值、变动后值，以及变动的操作者、变动时刻；新增“监控记录”节点，可按单位、人员、时刻范围、信息集、信息项，查询信息变动记录。六、人员变动治理人事变动包括：入职、转正、职务变动（晋升、平调、降职）、离职（解聘、辞职、退休、离休）、兼职、借调、离岗（休假、脱产进修、待岗）等。在系统内实现上述差不多业务流程的衔接。职员与企业间必须签订劳动合同。以签署劳动合同作为职员进入公司标准，以解除劳动合同为职员离开公司标准。完成合同签订的新职员，通过HYPERLINK定岗定薪流程确定工作岗位以及薪酬事项。关于新职员入职，存在第一次工资发放时刻点区不对待问题。系统应支持对新入职职员，除正常时刻点薪资发放外，特不指定首次薪资发放时刻。因此在定岗定薪流程完成时，触发HYPERLINK薪酬发放流程。具体需求，在HYPERLINK薪酬治理章节详细描述。晋升、平调、降职等业务，均可归纳为人员在岗位上的变化；本系统内调动、集团不同系统间调动也归纳为人员在岗位上的变化。同组织内调转仅触发定岗定薪流程；不同－组织市间调转需要先在原地办理调出，然后再在目标地办理调入，占用调入单位人员编制。解聘、辞职均执行HYPERLINK退休流程。兼职为职员一人多岗状态，系统中应能够区分描述主岗位、副岗位。兼职岗位数量可由操作人员具体设定，无限定值。应用流程业务功能人员转正治理：实现直批与自定义审批流两种审批模式，可灵活设置人员转正流程；实现自定义设置转正时需要查看的相关信息项；详细记录人员转正信息；可由职员自己也可由直线经理代为填写转正申请；提供对转正到期执行的预警提示；人员调配治理：实现跨单位调配业务；实现调出方或调入方发起调配申请；实现批量调配业务；可灵活定义人员调配类型，实现兼职、借调、交流、外派等多种任职模式；实现自定义设置调配时需要变动的相关信息项；实现采纳审批流或者直接记录人员变动信息两种业务处理方式，满足用户不同需要；可灵活设置人员调配流程；与职员自助、经理自助结合，实现调配打算的在线申请与审批；详细记录人员调配信息、调配缘故并进行统计分析；提供调配职员详细的工作交接清单；实现调配业务操作的人员履历同步更新；实现对不同人员类不进行调配治理；提供对调配到期执行的预警提示；调配记录节点新增调出、调入功能按钮，支持同公司部门间调配，跨公司调配，不走审批流，直接由部门HR调出人员，目标部门HR同意人员的调配业务；支持按待接收、已接收、拒收三种状态查看用户填写的调出/调入记录；支持按待接收、已接收、拒收三种状态查看调入用户权限部门的调出/调入记录；支持调入接收时补填职员任职信息，拒收时填写拒收缘故；人员跨公司转出时，检查职员合同状况，提示并支持处理职员未结束的合同/协议。人员调出/调出支持发送通知给相关业务人员；人员离职治理：实现批量离职业务；可灵活定义人员离职类型，实现辞职、退休、下岗、开除等多种离职模式；实现自定义设置离职时需要变动的相关信息项；实现采纳审批流或者直接记录人事变动信息两种业务处理方式，满足用户不同需要；可灵活设置人员离职流程；与职员自助、经理自助结合，实现离职打算的在线申请与审批；详细记录人员离职信息、离职缘故并进行统计分析，为企业治理尤其是HR治理提供绩效改进的诊断依据；提供离职职员详细的工作交接清单；实现记录人员的多次离职信息。职员离职时任职结束日期回写，离职信息回写到离职子集，统计时基于离职子集进行统计分析；实现对离职人员的返聘、再聘业务处理；提供对调离职到期执行的预警提示。支持设置申请单的生效日期，即业务的实际发生日期，改为在单据中填写执行设置；支持调配/离职单据按生效日期自动执行，当生效日期晚于批准日期时，预置后台任务在生效日期自动执行单据，生效日期早于或等于批准日期，则单据立即生效；自助调配/离职申请表单适配调整。离职信息离职后治理公司，已支持离职人员跨公司转移；人员转移功能，通过发起、接收/拒收转移，无需走审批流，支持非在职职员在转出到同公司内其他部门，或者跨公司转出；支持按待接收、已接收、拒收三种状态查看用户填写的转出/转入记录；支持按待接收、已接收、拒收三种状态查看转入用户权限部门的转出/转入记录；人员转移支持发送通知给相关业务人员；离职记录节点新增“身故处理”功能，支持处理在职职员死亡、离退职员死亡业务，处理在职职员死亡，同时检查职员合同信息，并支持相关处理。七、人员合同治理合同作为企业与职员的从业关系法律凭证，需要对合同的签订、变更直至合同终止的全过程进行严格管控。支持对不同时期、不同地域的劳动合同模版的治理;支持与合同相关联各种协议的治理。在电子系统中除需要保证常规操作快速准确外，还需要系统能够自动完成到期预警、关联操作触发等动作。尤其是部分岗位需要同时签订保密协议。系统自动进行字段间数据合理性校验以及约束性检查。每份合同数据提交后，需要通过上级治理机构审核，再在系统中猎取或激活单个职员编码。职员编码自动分配，受所属单位职员总量操纵。应用流程业务功能在集团范围内可跨公司签订劳动合同和各类协议在一个公司内，不仅能够签订本公司人员的劳动合同/各类协议，还可签订其它公司人员（如下属公司治理人员）的劳动合同/各类协议，签订单位固定为当前登录公司。在一个公司内，不仅能够查看本公司人员在本公司签订的合同/协议，还可查看其它公司人员（如下属公司治理人员）在本公司签订的/协议。只能对在本公司签订合同的人员，才能进行合同变更/续签/解除/终止等业务操作。支持用户自定义扩充劳动合同和各类协议的信息项在上版支持劳动合同和自定义协议的自定义项的基础上，本版对岗位协议、保密协议和培训协议，也支持用户自定义扩充信息项。在合同签订/变更/续签时，支持劳动合同、岗位协议、保密协议、培训协议和各种自定义协议的自定义信息项的显示和编辑。在合同台帐中，支持劳动合同、岗位协议、保密协议、培训协议和各种自定义协议的自定义信息项的显示和扫瞄。在各类合同业务处理时可查看人员变动情况在合同变更的查询选人界面，提供对近期变动人员的查询功能。在合同解除/终止的查询选人界面，提供对近期离职人员的查询功能。其他功能提供对各类人员合同的全面规范化治理，包括劳动合同、岗位协议、保密协议、培训协议等，记录签订情况并对合同的变更、续签、解除、终止进行跟踪治理；提供各类人员合同模板功能，确定各类合同的差不多属性及内容，实现各类人员合同模板的导入、导出治理；实现附件功能；实现解除劳动合同经济补偿金及违约金的计算；提供各种劳动合同文书并可随意增删、打印；实现合同模板、合同文书以及合同治理全过程的附件功能；通过合同订立治理，规范过程治理，同时有关信息直接进入职员信息库，减少数据输入量；提供劳动合同试用期、合同到期的预警提示，以便及时处理；实现劳动合同变更、续签信息的记录和查询治理；实现劳动合同解除、终止信息的处理和查询治理；提供合同台帐治理，随合同情况变化自动更新，便于查询统计合同签订总体状况；可按权限查看各种附件文档的内容；实现劳动争议事件的记录和统计治理。合同签订时对自定义期限类型可不填写合同期限和合同结束日期；合同签订时若编号重复，系统可提醒是否自动连续编号；合同变更时变动人员信息变动前公司、变动后公司、变动后部门、变动后岗位；合同续签/变更/解除/终止时可选择已撤销部门的人员；合同签订/续签/变更/解除/终止保存立即生效时推断当前用户是否具有生效权限，若有权限则提示是否立即生效，否则不提示仅保存；对离职人员解除/终止合同时，过滤掉已解除/终止了合同的离职人员；合同修正时对初签记录可修改合同主体单位；合同台帐提供导出功能，可将当前界面中查询出来的所有人员清单导出到Excel中；合同台帐默认查询范围为本公司人员。在“合同签订”节点中签订劳动合同时系统预置信息项“是否试用”（默认试用）。若试用，则试用期限、试用开始日期、试用结束日期、试用期工资、试用期满工资五项信息同意填写，且前三项“试用期限、试用开始日期、试用结束日期”为必填项，“试用开始日期”默认为合同开始日期（可再修改）；若不试用，则上述五项信息置灰，不可填写。关于“以完成一定工作任务为期限”的合同，试用信息置灰不可编辑。在“合同变更”节点中，关于未续签过的劳动合同，上述试用信息项同意修改。业务节点“续签意见征询”中可查询选择劳动合同立即到期、公司同意续签的人员，填写公司打算与其续签的合同期限类型、具体合同期限或续签到哪个日期，然后通过系统消息或邮件通知，征询职员所在部门的续签意见。部门负责人收到通知后，反馈部门是否同意续签的意见和续签讲明，若部门同意续签，则系统自动通知职员填写续签意见。职员收到系统消息或邮件通知后，反馈个人是否同意续签的意见和续签讲明。业务节点“续签意见征询”中可查看部门意见和个人意见以及系统自动汇总计算出来的最终结果（同意再修改）；关于最终结果为“同意续签”的职员，可直接续签劳动合同，关于最终结果为“不再续签”的职员，可直接终止合同。八、薪酬治理薪酬治理要紧满足集团企业实行人工成本总量治理、和满足上级主管部门现时期侧重强调工资总额的打算治理的需求。人工成本分为薪酬和其他人工成本。薪酬分为工资和奖金，其他人工成本分为五险一金、及各类补助和福利项目。本系统内生成的人工成本及薪酬的各项数据将作为财务统计的依据。能依照公司跨地区、跨部门、跨岗位的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法，处理工资核算全过程,关心工资核算部门自动完成每次工资核算任务。自动进行职员出缺勤工资的计算、个人所得税计算、福利保险的扣减、各种专门工资项目的处理，自动完成纠错功能，以及各种工资报表的打印。依照法律政策的变化，随时对系统进行升级更新。薪酬核算模块还能够自动调用相关的人事信息、考勤信息、职员费用报销等信息，按照集团企业薪酬运算规则进行计算，既提高工作效率，又减少人工工作量。同时，依照各工资要素和成本要素的对应关系，薪资核算结果能够即时反映到相应的会计科目中，并可按用户需求按各种分类条件查询、分析相关的人工成本。与绩效考核治理直接集成，能够及时更新，对职员的薪资核算动态化。通过和其它模块的集成，自动依照要求调整薪资结构及数据。应用流程业务功能集团薪资管控实现设置集团级薪资体系，包括薪资类不、薪资项目、薪资期间、薪资规则表、税率表、代发银行等，关于各单位差不多上相同的薪酬发放方案的前提下，集团级薪资类不可直接分配给下级单位使用，而不必分不设置，从而简化用户操作，同时也满足了集团统一管控的需要；在实现设置公共薪资项目的名称及各属性的基础上，同时实现设置公共薪资项目的取数来源；实现薪资档案中对当前单位人员及跨单位引用人员的选择，实现对当前单位人员及跨单位引用人员薪资的发放；实现集团总部或某个单位为本单位及下级单位制定年度工资总额及各期间工资总额；在薪资发放时提供工资总额预警提示；实现按用户对薪资类不的权限分配。提供单位级薪资类不权限分配功能，集团级薪资类不不必进行权限分配；实现全集团内不同单位间多种薪酬体系设计，满足集团治理的灵活性要求；实现不同地区定义不同的计税方法，灵活治理上税方式；单位薪资处理实现按照2005年国家税务总局出台的新的年终奖计税规定和算法，在系统中预置“全年一次性奖金”薪资类不，按照新规定进行纳税计算；实现对薪资发放表、薪资统计报表按部门进行分页打印；实现为某薪资类不指定其所包含的薪资发放项目提供对各薪资类不当前最新期间的查询；实现薪资的定调级治理；可灵活设置不同类型职员的各类薪资项目及其计算方式；可自定义薪资计算参数，分不计算各薪资期间薪资类不的每个项目；实现薪资调整批处理或指定个不职员调整薪资；系统进行期末处理，自动将本月数据结转到下月；可对计算有误的薪资计算进行重算，薪资发放有误的可进行重设置并执行相应处理；提供完善的薪资统计分析功能，系统预制多种薪资查询、统计、分析工具，为制定薪资制度与调整薪资结构提供依据；实现生成不同格式的薪资明细报表和统计报表；薪资发放表中提供对各薪资项目是否显示的设置，不发放的期间可设置该项目不显示；薪资发放的审批薪资类不参数调整，薪资类不是否需要审批参数，当用户在需要审批和不需要审批之间进行切换时，应该满足下列条件：该薪资类不前一薪资期间差不多结帐，同时当前薪资期间处于未审核状态；薪资类不的审批方式切换后，假如用户反结账到上个期间则系统须将薪资类不的状态置回上一期间的状态；不需要审批的薪资类不不能够添加到申请单据中，在薪资审核功能节点中审核通过的薪资类不才能够添加到申请单据中，在同一个薪资期间中，审批中或者差不多被审批通过的薪资类不（未进行取消发放操作的薪资类不）不同意加入到新的单据中，同一张申请单据中可包含多个薪资类不；在审批流方式下，薪资类不一旦被加入到申请单据则该单据内包含的薪资类不将不再同意取消复审（或取消审核）；审批过程中能够对单据中的某些薪资类不审批通过，而对其他的类不审批不通过，审批流结束后，审批未通过的薪资类不可被加入到新的薪资发放申请单中再次进行审批，最终审批人审批通过后的单据中包含的薪资类不才能够进行下一步操作（薪资发放）；一旦对某审批通过的薪资类不进行了取消发放操作后，该薪资类不会被认为未通过审批，此薪资类不必须再次通过审批流程后才能够进行发放；在薪资发放审批功能节点的界面中明细查询功能：可列出指定薪资类不中的所有薪资项目的详细数据（当前期间），提供薪资数据变动查询功能，将本期间数据与前一期间数据进行对比，列出所有发生变化的薪资项目和薪资数据，包括本期值和上期值。人员变化提示在薪资档案界面和福利档案界面中，业务人员可通过此功能按钮对本期间内发生变动的人员名单进行简单的查询；查询的时刻范围：开始日期缺省为当前期间的起始日期，截止时刻为期间结束日期，用户能够对时刻范围进行调整；人员变化提示中能够查询出的人员有：未加入薪资档案（或福利档案）中的新进人员、差不多加入薪资档案的离职人员、未加入到薪资档案（或福利档案）中并开始兼职的人员（含兼职、借用、交流人员）、已加入到薪资档案（或福利档案）中并结束兼职的人员（含兼职、借用、交流人员）；用户可在“新进人员”和“兼职开始”页签的人员列表中选中需要添加到薪资档案的人员，批量将人员添加到薪资档案；用户可在“离职人员”和“兼职结束”页签的人员列表中选中需要从薪资档案中删除的人员，批量将人员从薪资档案中删除。薪资普调薪资标准类不节点中级不金额排序和档不金额排序两个参数，选项分不为“升序排列”和“降序排列”，该参数用于设置薪资标准表中级不金额和档不金额的排序规则，薪资普调时可依照该排序规则来确定调整方向；薪资标准表支持多版本，“版本操作”功能，在同一个薪资标准中同时只能有一个标记为“生效”的版本；在定调资申请节点和定调资信息维护节点，分不“薪资普调”功能按钮，支持三种普调方式：“按薪资标准金额调整”、“级不档不调整”和“手工调整薪资金额”，一次普调只支持一种调整方式；扩展定调资查询功能：在定调资申请节点中，批量人员对话框，查询方式“依据条件”中查询条件“原薪资信息”，包括：薪资级不、薪资档不和金额；在定调资信息维护节点，查询模板中查询条件“原薪资信息”，包括：薪资项目、薪资标准、薪资级不、薪资档不和金额作为查询条件。多部门薪资发放支持多个部门对同一名职员、同一个薪资期间、同一个薪资项目进行发放，即一个薪资项目的金额可能是由多个部门的金额汇总得来；在薪资发放项目中项目属性“多部门发放”，同意业务人员定义支持多部门薪资的薪资项目；在经理自助的“薪资福利”下，“薪资录入”节点，部门经理能够将本部门或者其他部门的职员加入到系统并录入薪资发放金额；在薪资发放功能节点中，多部门薪资汇总计算逻辑，功能按钮“多部门数据汇总”、“多部门数据查看”，系统可按照职员和薪资项目对多部门薪资数据进行自动求和汇总，汇总后的数据自动载入薪资表以便进行薪资计算；职员通过职员自助查询薪资数据时，可看到各个部门为自己支付的薪资明细数据。支持银企直联在代发银行中对银行类不的支持；薪资发放之后，薪资的明细发放数据传递至资金模块，在银企直联的工资清单生成一张单据，工资清单审核后，财务生成单据，财务通过后，工资清单即可支付；可按照银行类不或银行设置报盘格式。个人所得税年度报表“个税申报表设置”节点，进行个税申报项目的设置，同时设置薪资发放项目数据应归集在哪个个税申报项目当中；职员自助中薪资查询中年个人所得税申报表的查询功能。集成应用实现薪资计提，可将薪资数据传送到会计平台，通过会计平台传送到总帐系统；实现薪资数据以与银行自动转帐系统相容的数据格式输出，并储存于磁盘，方便向银行报盘；与考勤休假系统链接，依照职员考勤情况调整职员薪资；与考核系统链接，依照职员考核情况调整职员薪资或计发奖金；与福利系统链接，可将职员福利数据返回到薪资系统中查看；与自助系统链接，实现职员网上查询个人当月薪资及薪资历史情况；与Excel、txt格式文件实现数据交换；九、福利治理应用流程业务功能集团福利管控实现设置集团级福利类不，并为该福利类不指定所包含的福利缴交项目。关于各单位差不多上相同的福利缴交方案的前提下，集团级福利类不可直接分配给下级单位使用，而不必分不设置，从而简化用户操作，同时也满足了集团统一管控的需要。在实现设置公共福利项目的名称及各属性的基础上，要求同时实现设置公共福利项目的取数来源。实现按用户对福利类不的权限分配。提供单位级福利类不权限分配功能。利用不同的福利类不，能够实现集团单位内不同单位间、同一单位内不同人员间适用不同的福利政策；实现在福利档案中人员时对权限内跨公司引用人员的选择，基于福利档案中跨公司引用人员的选择，实现对跨公司人员福利的缴交；单位福利处理实现自定义福利类不，设置福利类不的各种参数；实现福利日常治理，及提供相应的统计分析；实现福利定期提取、转入转出等；提供向相关治理机关报送相关报表的功能；系统提供通过动态会计平台，与财务系统的总账连接，直接生成总账凭证；福利保险的基数计算实现手工录入、从薪资系统取数两种计算方式。提供对各福利类不当前最新期间的查询；实现为某福利类不指定其所包含的福利缴交项目；实现设置不一致的个人缴纳基数和企业缴纳基数。十、时刻治理时刻治理要紧用于记录人员的出勤、加班和假期情况，可支持WORD、EXCEL等文件数据的导入，并提供对考勤休假信息的统计查询功能，要紧是为薪资福利模块和绩效治理模块提供基础数据。每个从业人员在每次薪酬发放前必须具有当期考勤数据。考勤数据可由考勤人员导入、修改。系统需要通过严格记录考勤数据录入过程，确保对考勤数据真实性落实责任人。应用流程业务功能考勤治理提供对不同考勤机的TXT刷卡数据读取，提供考勤结果数据的录入或者导入。灵活定义考勤开始和结束时刻、考勤记录规则、休假规则、考勤日历，体现单位特点；多种班次定义方式，提供夜班和跨天设置，可按部门或岗位生成工作日历；灵活设置倒班和节假日加班类型，自定义各种请假种类和假期计量单位；可单独或批量设置每个部门或每位职员的考勤方案；统计每位职员的月出勤结果，与薪资系统链接进行计算；提供特定时刻内个人/部门/单位的出勤数据统计图表。依照每位职员的出勤刷卡数据以及考勤规则，自动推断迟到、早退或旷工情况。实现对调班、公出、请假、加班的申请、审批处理；提供多种考勤日报、月报、年报以及职员休假报表，可按职员或部门统计出勤、迟到、早退、请假、休假、加班等数据；指定操作员对考勤数据进行录入后的修改与维护；对历史考勤数据提供封存功能；对考勤异常情况提供考勤警报；支持用户自定义班不分类，并能够将班不指定为某个类不；在所有出现班不参照的界面中，可按照分类进行显示，便于用户进行选择。考勤项目的封存功能，封存后的考勤项目不能够再参与后续的考勤业务。提供集团级的班不，公司能够进行复制使用；提供公司间班不的复制功能，用户可将已有公司的班不复制到本公司使用。考勤机标识用户可设置考勤地点及其相关联的考勤机编号；用户可设置每个职员的缺省考勤地点；导入考勤机数据时可将考勤机信息导入系统，系统将依照考勤机编号确定刷卡地点，并自动判定刷卡地点是否与考勤地点相匹配；用户可查看刷卡地点异常，并能够在日报月报中对刷卡地点异常情况进行统计。支持最小时刻单位在考勤规则功能节点中，针对迟到、早退、旷工“最小时刻单位”参数，同时能够设定取舍方式（四舍五入、向上取整、向下取整）；考勤日报、考勤月报、考勤月报明细报表、多期间报表中了迟到早退时长的统计数据，同时将按照用户定制的规则对迟到、早退和旷工的时长进行取舍。签卡处理签卡处理功能节点，去掉考勤讲明功能节点；签卡处理功能节点同样受用户权限制约，只有分配功能节点权限的用户才能够打开此功能节点，同时要按照部门进行权限操纵的，即某个部门的用户只能对本部门的人员进行签卡处理，不能够对其他部门的人员进行签卡；差不多被封存的考勤期间不能够进行签卡处理；添加签卡预警参数：在考勤规则中定义参数：“一个考勤期间中同一职员最多签卡次数限制”，签卡次数超过限定次数后系统会给出提示；考勤记录生成时会自动将签卡数据与系统刷卡数据合并处理，在考勤记录生成的处理逻辑中签卡数据与系统刷卡数据相同；提供批量签卡、签卡信息查询统计。停工待料停工待料功能节点，处理那些非因劳动者缘故造成单位停工、停产情况，例如：电力、原料等缘故而临时停工的情况，职员在单位停工待料时刻应计入总法定标准工作时刻，即职员在停工待料期间，考勤不计算迟到、早退、旷工，也不计出勤但不阻碍全勤统计；停工待料功能节点同样受用户权限制约，只有分配功能节点权限的用户才能够打开此功能节点，一般由HR部门的人员直接操作，暂不支持审批流程；当停工待料和出差、休假出现在同一个时刻段时，要确定取值优先级。停工待料的优先级高于出差、休假；支持停工待料信息的批量维护、信息查询统计；在考勤日报、考勤月报、考勤月报明细报表、多期间报表中对停工待料的统计，列出停工待料的时刻。出差治理用户能够灵活定义单位的出差制度，设置出差类不；可制定出差打算，提供出差申请及审批治理，并对出差情况进行记录；可在线查询有关人员的出差状态，如出差地点、联系方式、回归时刻等；提供出差前工作交接及出差后的补休治理；休假治理用户能够灵活定义单位的休假制度，设置休假类不、休假规则；可依照职员的个人情况，自动计算年休假、医疗期、探亲假等假期天数；为职员制定休假打算，提供休假申请及审批治理；提供休假到期预警与销假处理功能；可自动计算和累计职员的假期；对休假情况进行统计，结果可提供给薪酬治理统使用；加班治理用户能够灵活定义单位的加班制度，设置加班类不；提供加班申请和审批治理；记录职员加班情况，并可将加班时刻折算成工作日；可将经批准的加班申请自动转入加班记录，也可直接记录加班情况；提供加班后的补休治理与加班工资计算，可依照加班时点状态自动推断加班工资计算倍数，结果可提供给薪酬治理使用；在加班单据生成节点依照考勤刷卡数据由系统自动生成职员的加班数据。十一、招聘甄选招聘治理支持全集团内、外部招聘活动，包括招聘需求治理、条件筛选，招聘过程治理、招聘记录。系统能够记录每一名应聘者的详细信息，以人力资源治理信息系统数据库为基础，按照事先设定的条件自动进行差不多条件的筛选，输出符合条件应聘人员名单。可利用系统发送邮件通知应聘人员，被录用人员信息自动流转至职员信息中心，也可将未录入人员转入人才库，做为企业后备人才做以积存。通过对各项招聘过程数据的积存，对招聘需求、应聘资源、招聘渠道、招聘方式等进行效果分析。应用流程业务功能基础设置要紧用于各级公司的招聘主管对招聘业务中的基础档案、招聘渠道、标准招聘职位、人员信息转入规则等进行治理维护，是整个招聘模块开展各项业务的基础。招聘基础档案共有四个：人才类不、工作类型、测评时期、入职事项；系统预置了常用档案内容，用户可自定义扩充和调整。招聘渠道要紧用于记录应聘人员的应聘渠道，可分为不同的渠道类不。招聘职位能够是组织中具体的岗位/岗位序列/职务/职务簇及其组合，也可由组织自己灵活命名和自定义，甚至能够是大学生招聘中的学历、专业等要求。招聘职位不依靠于具体的部门和岗位，仅仅是专用于招聘业务的通用称呼，只有在录用和报到时才落实到具体的部门/岗位上去。系统对招聘职位提供手工新建和导入两类产生方式，其中导入方式支持选取岗位/岗位序列/职务/职务簇，导入生成招聘职位。人员转入规则是指应聘人员信息与企业职员信息的对应规则。通过该规则定义的映射关系，可将报到入职人员的信息转到企业职员信息库中。职位空缺治理和职位公布各级公司的HR招聘主管能够建立本公司以及权限内公司（通常为下级公司）的职位空缺及其工作职责、任职要求、招聘人数、期望到岗日期等信息，可对空缺职位进行查询、公布、取消公布、封存、解封、打印/输出等业务操作。职位公布位置为HR系统专门提供的公布职位扫瞄页面。支持招聘职位对应的能力素养指标、要求等级、权重等数据维护；导入岗位、岗位序列、职务时，支持将其相关的能力素养指标自动导入。招聘信息公布和网上应聘首先需要在企业门户网站上创建一个招聘链接，该链接连到HR系统专门提供的公布职位列表页面。外部应聘人员登录企业门户网站后点击该链接，可进入企业招聘职位列表页面，查询扫瞄企业公布的招聘职位信息，选择有意向的职位后，应聘人员可直接填写个人应聘信息并附加简历，确认应聘后，应聘人员信息将自动传送到企业HR系统中。用户自定义扩充应聘信息子集在招聘业务中，用户能够自定义本单位特有的应聘人员信息子集，能够查看和维护这些子集的信息记录；人员报到入职时，通过应聘信息子集转入规则，能够将这些子集信息转入到人员信息中。招聘需求治理对招聘需求信息进行治理，包括增删改、确认、封存等维护操作；可通过缺编情况的空缺职位转为招聘需求中的招聘职位；在经理自助中部门经理可填写部门招聘需求，HR各级审核人可在招聘需求治理中查看到该部门招聘需求。应聘人员治理要紧用于HR招聘主管对应聘人员及其信息进行各种维护、治理和具体应用。应聘人员信息包括应聘登记表、背景调查、测评记录等内容，其中应聘登记表由应聘人员的差不多信息、应聘信息、教育背景、工作履历、培训经历、项目经历、专业技术职务、专业技能、语言能力、奖励情况、家庭情况、社会兼职等信息组成。可通过外部数据交换平台或人事导入工具或手工录入等方式，将应聘人员信息或业界人才信息采集到应聘人员信息库中或企业人才库中。能够对应聘人员按姓名、性不、出生日期、工作年限、户口所在地、期望工作类型、期望工作地点、期望月薪、可到岗日期等各种条件进行灵活快捷的筛选，关心企业快速找到最合适的人选；除了这些常用搜索外，系统还提供了高级搜索的功能。支持对应聘人员的多样化处理：对合适的应聘人员可直接申请录用，对不合适人员可婉拒/删除，对暂不适合的人员可转入人才库备用；能够记录维护每个应聘人员的应聘状态信息。提供简历附件功能，能够附件文档形式保存应聘人员的简历、各种证书/证明、推举信、联络记录等信息，提供附件文档的上传、下载、扫瞄等功能。提供对应聘人员的黑名单检查、面试通知、婉拒通知等功能。支持应聘人员应聘已公布的招聘活动中的招聘职位；支持对应聘人员的能力素养评价；支持分析应聘人员的对招聘职位的能力匹配分析。招聘活动治理支持公司招聘活动的差不多信息、招聘职位信息、费用信息的维护治理；可通过招聘需求的招聘职位转为招聘活动中的招聘职位；招聘活动支持活动公布、取消公布、关闭治理；支持查看招聘活动整体招聘情况，包括依照后续活动跟踪，同步打算招聘人数、实际招聘人数、实际录用人数、实际到岗人数；可依照费用预算操纵招聘费用的实际费用，同时可查看相关预算项目的年度和月度余额。人才库治理要紧用于HR招聘主管对后备人才库进行各种维护、治理和应用。在招聘甄选过程中对暂不合适的人员可酌情转入人才库中，留作备用；日常工作中也可通过各种途径收集人才信息，导入或录入到人才库中进行人才储备。对库中人才可进行分类/分级，可记录入库日期、人才来源、人才讲明、人才流向等信息；可将本公司的后备人才共享给集团其它公司，形成集团共享人才库。可对库中人才按各种条件进行灵活快捷的筛选，关心企业找到合适人选；可对库中人才直接申请录用；对库中不合适的人才可进行清除。提供简历附件功能，能够附件文档形式保存库中人才的简历、各种证书/证明、推举信、联络记录等信息，提供附件文档的上传、下载、扫瞄等功能。提供对库中人才的黑名单检查、面试通知、录用通知等功能。录用治理要紧用于各级公司HR招聘主管对拟录用的应聘人员填写录用申请单，提交各级审批人进行审核，记录相关的录用结果信息。录用申请时可从应聘人员库或人才库中选择拟录用人员，记录具体录用到哪个公司/部门/岗位、薪资待遇、合同意向、到哪个公司报到等信息；同意录用岗位与应聘人的应聘职位不同，应聘职位可多个，录用岗位只能一个。支持对录用申请审批流程的灵活设置，支持跨公司审核，支持不审批直接录用。支持单人录用申请和审批，也支持多人批量录用申请和统一审批。支持对录用申请/审批信息和状态的查询，可将未录用人员酌情转入人才库中备用。录用申请/审批时，可依照单位/部门编制数进行超编提醒。支持录用通知、报到通知、婉拒通知等各种通知功能。录用治理、人才库治理、报到治理中的应聘人员可与招聘活动相关联。报到治理要紧用于各级公司HR招聘主管或人事主管为前来报到的录用人员办理各种报到手续并做报到记录，然后通知实际用人单位/部门接收人员；录用人员到用人单位/部门实际上岗后，用人单位/部门需要反馈其入职确认信息；最后HR招聘主管或人事主管将应聘人员的信息从招聘系统转入到入职公司的人员信息库中。支持跨公司报到业务，如：集团总部统一招聘，到集团总部报到，再分配到下属用人单位去入职工作。若录用时确定了合同相关信息，则人员报到/入职/归档后，系统在合同治理模块将自动产生一条未生效的合同记录，合同主管查看后可酌情生效，签订劳动合同。支持各种通知功能，如：通知用人单位/部门预备接收人员；通知财务部、行政部、信息技术部、人事主管、薪酬主管、合同主管、培训主管等相关部门/人员预备为报到人员办理各种入职手续。能够记录/维护每个报到人员的各项入职手续的办理情况，如：办公设备是否领取？职员胸卡/工资卡是否已办理？档案是否转入？保险/公积金是否转移等信息十二、培训治理培训治理内容包括规章制度治理、培训资源治理、培训治理、经费治理及学历教育治理，其中培训治理又分为培训打算治理和培训实施治理。规章制度治理能够将制度分类治理，能够保存各种格式的制度内容，提供制度检索功能。职员能够通过自助服务扫瞄和下载各种规章制度。建立符合企业当前现状及以后进展的培训信息，如培训打算、培训渠道、培训课程、培训方式、费用项目、培训机构与讲师、培训能力及能力类型等。建立的信息将在进行培训治理时调用，保证系统对业务进展的适用与灵活性。在对培训实施内容记录的基础上，能够对培训渠道、讲师、方式、费用、职员培训情况等进行分析，职员参加的培训信息自动更新到职员信息中心，并可对组织或个人的参训情况进行查询。应用流程业务功能实现构建集团培训体系，培训项目、培训活动和培训课程实现多种类不和分类方式，可构建多级培训类不；培训规划和培训活动中实现跨公司选择参训人员；实现对参训人员每门课程的成绩/学时的治理；进行培训需求的治理和评估，可依照季度、年度采集培训需求，并进行培训需求的对比分析；提供部门或个人培训需求的申请治理；依照培训需求制定培训规划与相应的培训实施打算，编制单位和部门培训打算，涵盖培训目标、费用预算、培训方式、参加人员、时刻等多项内容；可对打算进行查询、统计；实现对培训项目、培训活动的申请和审批、评估培训结果等进行全过程监控；对实施的培训项目进行记录治理，对已实施培训项目情况进行查询和统计；可对内外师资、培训机构、培训课程、教材资料等进行治理；对培训机构、培训教师、培训场地、培训资料等资源的系统治理和评估，时时更新评估信息；对培训效果进行跟踪治理，形成反馈结果；对培训费用进行治理；对培训结果进行各种统计分析，如成本、效果分析等；全面记录职员培训参加情况、培训成绩、培训时刻等相关职员培训档案；实现对参训人员每门课程的成绩/学时的治理；申请培训活动时培训方式、培训类不同意多选；实现培训活动单据模板的设置和分配；提供对培训情况的多条件查询和统计分析，实现生成职员、部门、培训项目等多种报表；培训课程可查看对应的能力素养指标；在培训课程详细信息中，系统提供“能力素养指标”页签，能够依照能力素养治理中为能力素养指标设置的相关课程，自动显示当前课程所对应的若干能力素养指标，将这些指标信息项显示在列表中。针对职员/部门培训需求单新增信息项“需求来源类型”；针对培训需求单“需求来源类型”，包括：自助填报、HR填报、能力素养分析；系统提供了能力素养治理，依照职员能力素养分析进行人岗匹配，可产生人员的推举培训课程，由系统自动生成职员的培训需求申请单，其需求来源类型为“能力素养分析”。培训活动支持培训费用明细记录和培训预算操纵；在培训活动申请/审批中，能够查看培训费用预算情况和预算余额；在培训活动申请/审批和培训活动档案中，提供培训费用项目明细子表，支持培训费用项目、对应预算项目及其打算费用的填报和审批；可依照培训预算项目设置和预算余额对培训打算费用进行校验、提醒和操纵；培训活动档案中可查询扫瞄培训费用项目明细子表，可填写每个培训费用项目的实际费用金额和本次培训的实际费用总额。十三、绩效治理绩效治理是人力资源治理的重要组成部分，是一个围绕组织目标的达成而建立的促进组织目标实现的治理体系，包括组织/个人绩效打算的制定、绩效执行过程中的跟踪/辅导/监控/总结、考评方案的制定、绩效考评的组织实施、考评结果的反馈/沟通，考核结果的统计分析和业务运用等方面。成功实施绩效治理，能够关心组织提升治理水平、提高治理效率，从而保障组织整体绩效的实现，同时还可促进人力资源治理部门的角色转换，提升人力资源治理部门的价值和地位。系统能够分解集团企业进展目标和业务进展战略，设计关键绩效指标体系；治理岗位目标和协议；制定绩效考核方案、实施考核过程操纵；考核结果反馈、归档并录入职员信息库；考核结果自动为薪资发放、培训等治理模块运用。制定绩效治理策略、流程、指标体系的设定原则，在对直线经理进行培训之后，整个绩效治理过程将交由直线经理来主导，由直线经理与职员一起完成具体考核指标的设定，而整个绩效治理过程中，直线经理将定期检查职员的绩效状况，并及时给出绩效进展建议。绩效治理支持对职员绩效和部门绩效进行治理，支持目标治理和完整的绩效治理业务，支持MBO、BSC、KPI、EVA等多种绩效考评模式，支持跨公司的集团应用。应用流程业务功能基础设置基础设置是整个绩效治理系统的应用预备工作，通常由企业的绩效主管人员统一配置绩效治理中用到的基础档案、绩效期间、考核等级、评分规则，建立绩效考核业务中的公共考核指标。支持多级指标类型和多级指标体系，可构建企业公共/通用指标库。绩效打算绩效打算是指职员/部门在某个时期内的业绩规划和工作任务。绩效打算依附于某个绩效期间，由针对该期间制定的若干绩效目标或工作任务组成。绩效打算治理包括三个方面的业务：一是制定绩效对象的绩效打算，二是对绩效打算进行审核，三是扫瞄相关人员/部门的绩效打算。绩效打算支持自上而下和自下而上两种制定方式；自下而上是指职员/部门制定本人/本部门的绩效打算，提交上级审核；自上而下是指上级经理直接制定下属职员/部门的绩效打算，然后下达给下级执行。绩效跟踪要紧用于绩效打算制定后，在绩效期间内执行绩效打算时，对绩效打算的完成情况以及其中的绩效目标的进展状况进行跟踪、监控、协调和沟通，同时还可记录绩效期间内发生的关键绩效事件；在期末结束时，可对该期间进行绩效总结汇报。要紧内容包括：绩效进展报告、绩效沟通记录、绩效关键事件、绩效总结。考核方案绩效考核业务中，首先需要设计和制定一套具体明确的考核方案。考核方案包括方案的差不多定义信息和公共操纵信息、考核对象及其考核量表/考核目标值、考核人/审核人及其流程设置、考核指标分配等信息；考核具体实施时，将按照考核方案中上述一整套设置来组织考评。在一次考核中，能够针对不同业务需要定义不同的考核方案，因此一次考核中同意设置一个或多个考核方案，如：业绩考核方案、能力/行为考核方案、销售序列考核方案、分子公司领导班子考核方案、中层干部考核方案、生产部门考核方案、运营治理部门考核方案等。对考核方案了参数“设置考核关系时自动带出考核人类不”，若勾选上该项，则在“考核设置”节点设置考核关系时，系统将自动带出在“考核人类不”节点为该方案定义的考核人类不。定义完具体某个考核方案后，需要设置该方案适用的考核对象（人员/部门）及其审核人/审核流程、考核量表及其指标设置、本方案的考核人类不有哪些，然后针对考核对象进行具体的考核设置，包括：为每个考核对象分配对应的考核量表、设置考核对象的考核指标的考核目标值、考核对象的考核人/考核顺序/分不考核那些指标/考核权重等详细信息。考核设置中设置考核关系时，能够依照前面的考核人类不设置，自动显示具体的考核人，且能够再添加/删除考核人。上述一系列考评设置完成后，需要将整个考核方案冻结起来（确定下来），然后就能够按照考核方案中的考评设置组织开展具体的考核实施工作。考核方案冻结后，假如该方案需要让每个考核对象了解其内容，则需要将该方案公布出去；方案公布后，相关人员就能够按权限扫瞄考核方案的具体内容了。考核实施考核实施过程包括启动考核、绩效数据采集、考核评估打分、考核进展监控、考核结果生成或录入、考核结果审核、考核结果调整、考核结果冻结/公布、考核结果扫瞄、冻结整个考核等一系列的业务处理。启动考核后，HR业务人员和各级经理可对权限范围内的考核人和考核对象的考核进展，进行查询和监控，必要时可督促其加快考核进度。支持开始考核后依照考核起止日期进行考评操纵，若当前系统日期小于考核开始日期或者大于考核结束日期，则不同意再考评打分，只有当前系统日期在考核起止日期范围内，才同意进行考评打分。打分开始之后，能够依照情况调整考核对象和考核人，同时调整之后其它人员差不多打的分数不受阻碍（考核对象能够直接删除，考核人删除后只取消该考核人的考核结果）支持指标的多种打分方式，支持多级考核流程，可退回前面的考核人重新考评。支持对外部绩效数据进行采集和应用，可导入规定格式的文本文件内容。对没有设置量表的考核对象，可直接录入其综合考评结果。计算生成考核结果时，不强制所有的考核人都必须打分。关于未打分人员，系统将其考核权重按比例分摊到其他同类考核人的考核权重中，再计算考核结果。考核结果生成/录入后，可对考核结果进行审核和调整，支持多级审核流程。支持多种等级产生方式，支持考核等级的强制分布。考核结果生成/录入/审核/调整后，若已确定下来，可选择这些考核对象对其考核结果进行冻结；冻结结果后需要的话，可公布考核结果；考核结果公布后，即可查询扫瞄权限范围内的职员/部门的考核结果。支持对多个考核方案的考核结果进行汇总。考核沟通要紧用于记录和维护上下级之间的绩效面谈内容、考核对象对考核结果的认可情况、考核对象的考核申诉以及HR业务人员对申诉内容的处理和反馈情况。要紧功能包括：绩效面谈记录、考核结果认可、考核申诉反馈考核结果运用了考核结果的业务应用设置，要紧用于设置在薪酬、福利等业务应用时，每个会计期间默认对应的绩效考核方案。其他方面提供行为能力评估方案；在“方案定义”和“方案权限”节点中，提供方案查询功能；在“方案定义”节点中参数“量表指标权重之和”（默认100%），非必填项，可改为空（即不限制）；在职员自助填报指标和业务节点定义量表时，对权重之和按上述参数进行校验，不相等则提醒，但不强制；考核人类不预置“上上级岗位人”；对每个考核轮次可设置自助是否显示该轮；业务节点“考核量表”中引用指标时，提供指标定位功能；考核量表设置时支持考核指标跨方案取数；职员自助填报考核指标时“指标性质”；关于引用的公共指标，自动显示其指标性质，不许修改；关于职员自主填写的指标，指标性质默认为定性指标，可修改为定量指标；职员自助填报考核指标时，支持从Excel文件中选择多行多列进行复制和粘贴；职员自助填报考核指标节