化工企业绩效考核制度

化工业绩考核度制

受控状态化工企业绩效考制度度名称

编号第1章第1条

总则绩效考核目的1.绩效考核是在定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造，提高员工工作效率和基本素质。2.绩效考核使各管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬整、股权激励、人事变动等激励手段。第2条

绩效考核作用了解员工对组织业绩贡献。为员工的薪酬决提供依据。为员工的晋升、职、调职和离职提供依据。4.了解员工对培工作的需要。5.为人力资源部划提供基础信息。第3条

绩效考核原则1公开的原则，即核过程公开化、制度化。客观性原则，即事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。反馈的原则，即考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。4.时限性原则，绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。第4条

绩效考核时间安绩效考核包括月绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。月度绩效考核适于勤务系列、技术系列（不含副总工理系列的管人员（不含销人员季度绩效考核适于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员年度考核：适用本制度适用的所有人员。第5条

考核小组组成组长由总经理担，负责提出年度绩效考核总体要求。副组长由分管人资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发件。执行组长（负责常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人部门各岗位做绩效考核。组员由其他高级理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部绩效考核工作的开展。25.人力资源部作办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第6条

考核小组职能成立考核小组是了组织、实施、监督绩效考核工作。小组成员负责按完成对适用于副总工各部门经理副经理和主（不含销售管理人员的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的核结果。考核小组不定期查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。负责修正公司现考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。负责处理考核过中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开。第7条

权重分配考核人及考核人重分配情况如下表所示。考核人和考核人重分配表月季度度

年度部门

部门

工

能

态被

工考核人

计划完成

计划完成

作完力

度考核人

作完情况分管情况/分管

成情成情工作完成

工作完成

况况情况

情况3部

考核小

5

540%40%门负责

组

0%

0%人/

分管领

5

560%60%副总工

导

0%

0%本部门1

1

5

5普负责人00%00%0%

0%通员工本部门（除勤员工和其他

5

5务系列部门若干员

0%0%的员工）工本部门

1

1

6负责人

00%

00%0%勤本部门务系列员工和其他部门若干员工注：表中的百分为考核人打分的权重。第8条绩效考核人

0%

4基层岗位员工的要绩效考核人是部门负责人。部门负责人的主绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。人力资源部组织监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理。44.需要考核人熟掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通反馈，公正有效地完成考核工作。第9条

被考核人1.本制度适用于下人员之外的所有员工。（1）公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。（2）兼职、特约人员。试用期员工。公司临时工。月度考核期内累不到岗超过10（包括请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本度考核。季度考核期内累不到岗超过1个包请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本度考核。年度考核期内累不到岗超过3个包请假与其他各种原因缺岗）的员工不参与本度考核。2.被考核人包括董事、监事、高层管理人员以外的所有员工，主要包括以下四类人员。管理人员，即从行政、管理工作的员工。技术人员，即从技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。（3）生产操作人员，即从事生产操作的工人。（4）勤务人员，即司机等。第2章第10条

绩效考核的内容考核办法绩效考核体系相定义51.绩效考核体系由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2.考核指标能够实反映被考核人的工作计划目标完成情况、工作态度、能力等级，是绩考核体系的基本单位。第11条

在不同的考核期针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标结构具体内容如下表所示。不同考核对象在同考核期的绩效考核指标体系月

季度

年度度工

部门

部门

工

能

态被考核人

作完

计划完成

计划完成

作完

力

度考核人成情况

情况/分管工作完成情况

情况/分管工作完成情况

成情况部

考核小●●●●门负责

组人/副总

分管领●●●●工

导普

本部门●

●●●通员工（

负责人本部门

●●6除勤务系列员工）

员工和其他部门若干员工本部门●

●●勤务系列

负责人本部门员工和其他●部门若干员工注：“●”代表成指标。12条

业绩考核是对经层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是效考核的核心内容。第13条

业绩考核内容考核副总工分管作完成情况。考核各部门经理副经理和主管（不含销售管理人员）计划工作完成情况。考核勤务人员、术人员（不含副总工理人员（不含销售员）工作完成情况。第14条

业绩考核办法1.副总工（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作计划的完成情况、计划外工作7完成情况，以及划内未完成工作的原因和解决办法。（2）副总工根据公司整体年度工作计划、分管部门年度工作计划以及本年度工作实际进行况，制订分管工作的季度工作计划，报公司分管领导批准，副总工签字确认分管工作计划一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副工本人。季度考核时由副工填写“分管工/部门季度工作业绩考核表给公司分管领导考核小组。考核成绩作为副工季度业绩考核的分数。2.各部门经理、经理和主管（不含销售管理人员）部门业绩考核，要考核该部门工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计内未完成工作的原因和解决办法。部门负责人根据司整体年度工作计划、部门年度工作计划以及本年度工作实际进行况，制订本部门的季度工作计划，报公司分管领导批准，部门负责人签字确。部门季度工作计划一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交门负责人本人。季度考核时由部负责人填分管工作部门季度工作业绩考核表交给公司分管领和考核小组。考核成绩作为部负责人季度业绩考核的分数。3.勤务人员、技人员（不含副总工理人员（不含销售人员）员工业绩考核，要考核员工的工作计划的完成情况、计划外工作完成情况，以及计内未完成工作的原因和解决办法。月度考核时填写员工月度工作业绩考核表给部门负责人，由8部门负责人然后馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字确认。考核成绩作为员月度业绩考核的分数。考核表一式三份原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。填写内容所依据信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第15条

能力考核1.能力考核是考员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的能力指标系。第16条

能力指标体系1.副总工/部门负责人能力指标体系副总工/部门负责人的六项核心能力指标分别为计划和组织（20%导技（20%队建（20%能（20%能（10%能（10%）2.员工能力指标系员工的五项核心力指标分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作率五个方面权重均为（勤务列员工不考核能指标第17条

能力考核方式1.考核人对被考人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力9表现最终确定该工的核心能力得分。2.员工的实际能与相应核心能力完全匹配则得满分分通过将各项核心能力得分加，最终确定该员工本年度能力考核分数。第18条

态度考核1.工作态度是对项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作绩转换的桥梁在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。2.工作态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情礼貌程度等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考中。3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标系。第19条

态度指标体系1.副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五核心态度指标分别为团队建设意识、勇于承担责任、公平公正意识、学意识、员工培养意识，权重均为。2.员工态度指标系员工的六项核心度指标分别为是否认真完成任务（否遵守上级指示（20%否具有服务意（否有责任感（勤率的高低（10%否虚心好学（第20条

态度考核方式1.考核人对被考人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态指标，参考核心态度打分标准，并通过相同岗位其他员工的态度表现最终确该员工的态度得分102.员工的实际态与相应核心态度完全匹配则得满分分通过将各项核心态度得分加，最终确定该员工本年度态度考核分数。第21条

绩效考核中各项标权重的确定方法权重分配根据企发展战略所倡导的员工行为导向确定。根据公司经营状以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作能力工作态度权重分配如下表所示。不同考核对象的核指标权重表月季度

年度度被考核

工

部门计

部门计

工人

作完

划完成情况

划完成情况作完

能

态成情况

/分管工作完成情况

/分管工作完成情况

成情况

力

度部门负2

1责人

100%70%/副总工普通员

1

0%0%712工

00%

0%

0%0%勤务系

1

6

4列00%注：表中的百分为考核指标权重。第3章绩效考核实施11

0%

0%第22条

考核人培训目的通过培训，使考人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，握考核方法，分享考核经验，克服考核过程中常见的问题。第23条

绩效考核体系对核人的要求要求绩效考核人被考核人的业务有充分的了解。要求绩效考核人练掌握考核的基本原理及操作实务。要求绩效考核人须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。第24条

绩效考核人培训容人力资源部根据司中高层管理人员及普通员工对绩效考核制度的掌握情况，在每季度和度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。第25条

月度绩效考核实过程月度绩效考核结是月度奖金发放的依据，考核对象包括勤务人员、技术人员（不含副工理人员（不含销售人员月度绩效考核流（1）由员工本人填写“员工月度工作业绩考核表给部门负责人。（2）部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分并签名。部门负责人将考结果反馈给员工本人，并与其协商制订下期工作计划，由员工签字认考核结果和下月工作计划。部门负责人将本门考核表收齐后，交公司分管领导审核、批准后，报人力资源部。人力资源部审查交总经理批准。12第26条

季度绩效考核实过程季度绩效考核结是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门经理、副经理主管（不含销售管理人员季度考核流程副总工部门负责人填分管工作部门季度工作业绩考核表部门季度工作计划。考核小组召开公季度工作例会。副总/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作计划完成情况，考核小组成员评议分。副总工部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排。分管领导对分管作/本部门工作计划进行调整布置后，由副总工/部门负责人签字确。将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总经理批准，并反馈到副总工/各部门。第27条

年度绩效考核实过程1.年度绩效考核依据考核结果确定各岗位员工晋升、奖惩等，并调整员工培训、员工发的内容，考核内容包括工作业绩（分管工作完成情况、部门计划完成情况、人工作完成情况作态度、工作能力三方面，考核对象包括副总工、各部经理、副经理和主管（不含销售管理人员务人员、技术人员（不含副总管理人员（不含销售人员2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作成情13况、部门计划完情况）得分的平均分，即为副总/部门负责该年度的业绩考核得分。考核小组和分管导对副总工/部门负人的能力和态度分。人力资源部汇总项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，并负责将考核情反馈给副总工各部门负责人。3.技术系列（不副总工理系列主办（不含销售人员）年度绩效考核流程汇总并计算员工月的业绩考（个人工作完成情况得分的均分，即为员工该年度业绩考核得分。人力资源部选择被考核员工所在部门业务联系较多的若干部门，与该部门负责人协，各指派一名员工参加被考核部门员工的能力和态度考核；被考核员工所在门由该部门负责人指定一名员工参加被考核员工的能力和态度考核。被考核部门负责召集本部门员工以及前款所提的外部门若干员工，填写“员工能力标评估表“和”员工态度指标评估表“。人力资源部汇总工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表并负责将考核情反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。4.勤务系列员工度绩效考核流程（1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完成情况）得分的平均分，即为勤务员该年度的业绩考核得分。14（2部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他相关部门员工（可以包括高层理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理人员，部门负责人可以调打分人权重，报人力资源部批准后执行。（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分情况，计算最终年度考核得分，填写“员工度能力和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表并负责将考核情反馈给各部门负责人，部门负责人负责将考核情况反馈给员工本人。第4章第28条等。29条

绩效考核结果运年度绩效考核结分为优秀、优良、称职、基本称职和不称职五公司年度考核结评为优秀的不超过称职的不低于5%，不称职的低于2.5%，优良的称职的比例由考小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30条

考核标准分数1.“标准分数”对应奖金发放的数建议××××为分以后标准分的确定考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2.原则上部门员（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31条第32条

月度和季度考核果不做分类，只以分数表示。月度奖金发放适用于勤务人员技术人员（不含副总工理人员（不含销人员1511员工月度奖金基为其岗位工资的一定比例建议××××年为1/3以后比例的确定由考核小根据上一年度公司整体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整

第33条

季度奖金发放适用于副总工、部门经理和主管（不含销售管理人员度奖金基数为其岗位工资的一比例，建议×年比例为“1”（虑到季度奖金的发放周期，比例定为通员工月度奖金比例3倍后比例的确定由考小组根据上一年度公司体业绩在年初予以适当调整，遇特殊情况可不定期调整。个人季度奖金

个人季度考核得分标准分数

岗位工资系暂定1第34条年度奖金发放1.部门年度奖金额的确定。部门年度奖金总＝部计完情得分

位数本部门度完情况得系数得系各部本门各副工其中部门年度计划完成情况得分部门季度计划完成情况得分442.副总工年度奖总额的确定副总工年度奖金额＝核得分数名副工门度完情况得系数得系各部本门各副工3.副总工年度奖确定16

度奖总度奖总11（1）年度奖金金额副总工年度奖金

副总工年度考核得分岗位系数得分岗位系数

总工年度奖金总额各副工（2）副总工年度考核得分确定副总工年度考核得分

14

成情况得度得分重4.其他员工年度金确定（1）年度奖金金额员工年度奖金

员工年度考核得分岗位系数分本部

门年度奖金总额（2）考核得分确定①部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分=

成情分得分②普通员工（不含勤务人员）考核得分=③

况得分重度得分重勤务人员考核得分得分重12第35条

员工岗位工资级调整对于年度绩效考为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。对于连续年年度绩效考核达到优良标准的员工，其岗位工等级在本岗位职级范围内动上升一档。对于连续年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级本岗位职级范围内自动上一档。对于年度绩效考为基本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范17围内自动降低一。第36条

级别调整的特殊况若某员工的岗位资级别已是该职务所在薪幅的最高档，则将月涨幅工资乘以12，以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放。若某员工的岗位资级别已是该职务所在薪幅的最低档，则将月降幅工资乘以12，在上年度年终奖中一次性扣减。对于多年累积的效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为良、优秀、优良，则第二年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核果为称职、优良、称职，则第三年末升一档工资，但第二年的“优良”以后再使用。第37条

员工晋升年度绩效考核结是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩优秀的员工，力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报考核小组第38条

工作调动年度绩效考核使考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和工作态度，如果考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度效考核结束后个月内提出工作调动要求，经部门负责人同意后，送人力资部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见，与员工本人商一致后，报批。第39条

辞退根据员工年度考结果，对于考核结果为不称职的员工，经过3~6个月的18培训或者调整工岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同并根据相关规定予以经济补偿。第40条

员工培训1.人力资源部将司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内根据全体员工核心能力状况制订全体员工年度培训计划，上报总经理审批总经理批准全体工年度培训计划后，人力资源部应在个月内制定各岗位员工年度培方案。每季度人力资源需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达开发、挖掘员工能力的目的。第5章第41条

绩效考核申诉申诉条件在绩效考核过程员工如认为受到公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间得知考核结果天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予理。第42条

申诉形式员工向人力资源申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一录备案并将员工诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第43条

申诉处理1.人力资源部在到申诉10日内必对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，最终将处意见提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，并对19人力资源部的逾行为进行处罚。2.考核小组副组根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3.如果员工申诉容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送经理。4.申诉评审会还要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚