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薪酬管理的指标一、岗位的价值

岗位的价值，是指企业中每个岗位的价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对业绩的相对贡献度。此处的价值，是一个相对价值，或“可比价值”，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职y2a9d

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的医香位上。的价值，一般是通过评估或岗位评估来确定。二、员工的能力

员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的技能和与相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价y2a9d

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的医香值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。三、相关岗位人力市场需求情况

对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金(主要是基本薪酬)水平直接影响企业计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。y2a9d

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的医香四、当地最低工资标准

当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方都规定了城市居民的最低生活费，企业在考虑生活成本时，可将之作为一个参考。五、企业人力资源成本

企业的企业人力资源成本，一方面受到人力资本的投入产生的价值、带来的利益的影响，另一方y2a9d

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的医香面也决定员工的生产力、的资本结构、用于再投资金额、经济状况和竞争能力等。“企业人力资源成本”是很难下定义的，企业人力资源成本到底多强，也是很难测算和富争论性的。因此，“企业人力资源成本”确定的问题，常常需要员工与管理层通过协商合作来解决。

从这五个方面进行考量，是制定薪酬体系的基本坐标，同时薪酬体系的制定也要同企业的战略目标相适应，现代企业的管理是一种“人性化的管y2a9d

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的医香理”，从人力资源的角度说，这种管理的目的就是最大限度的发挥员工的积极性。在我国企业管理不断发展的今天，薪酬是与员工积极性结合最紧密的一

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