上半年工作总结与下半年工作计划

10/1020XX上半年工作总结与下半年工作计划·XXX·概述尊敬的陈总、各位领导和同仁：很荣幸我能在这样一个场合代表人事行政部全体同事站在这里向公司的领导和精英管理团队发言。人事行政部作为公司的最大服务部门，下设人力资源、行政、机电和车辆管理中心。在这半年的时间里，经历了公司的组织架构调整，在以黄总经理为首的领导下，我们的部门定位发生很多的改变、部门职能得到了更多的丰富，我们深深地感觉到承受的责任将越来越大、肩膀上的担子越来越重、挑战也越来越大，但我们相信：在陈总裁、黄总经理的英明领导下，在我们全体同仁的努力下，人事行政部的工作会做得更有成色、也将会在公司发展中发挥更多、更大的作用。上半年工作总结下面，请容许我对上半年以来的工作做一个简短的回顾。一、人员招聘情况项目20XX-120XX-220XX-320XX-420XX-520XX-6主管以上级人员招聘需求010103主管以下级人员招聘需求589694986038员工类人员招聘需求86839653168480739及时到岗人数61841682241353523目标值95%95%95%95%95%95%招聘及时率42%90%91%90%65%67%由上表中数据可以看出，招聘的及时率基本上与目标都存在一定的差距，尤其是5、6月份，招聘及时率有明显的下降趋势。自从今年年初深圳市政府放出的最低工资调整的消息，普工的招聘一直处在良性的状态，基本上可以满足生产的需求。但技术工人、基层管理的招聘一直困扰着我们的招聘工作和生产职能部门的日常运作。所以，总体招聘及时率一直上不去。当然，6月底确认的调薪、特别是对技术人员和基层管理人员的调薪幅度较往年大，已基本让这些岗位的整体工资水平接近或者达到行业的中等水平，相信对下半年的招聘工作有所帮助。二、职工流动情况(一)全公司的人员流动状况月份Jan-11Feb-11Mar-11Apr-11May-11Jun-11期初人数241420992702311629162924期末人数209927023116291629242980本期新进61841682241353523本期出厂376238268441344467人员流动率19.4%44.9%32.7%22.6%23.9%33.5%人员离职率16.7%9.9%9.2%14.6%11.8%15.8%从上表可以看出，1～6月份公司共新进2701人，离职2134人，公司目前在职2980人，仅从数字来看，半年时间人员基本上轮换了一遍。（二）各厂区离职率：月份Jan-11Feb-11Mar-11Apr-11May-11Jun-11合计平均高迅20.3%11.1%11.1%10.3%9.8%17.6%80.2%13.4%福高9.7%19.1%22.2%18.1%18.3%18.5%105.9%17.6%移动23.8%6.2%3.0%17.1%11.8%16.6%78.5%13.1%往年的正常情况是年关前后员工的离职率、流动率都是全年最高，譬如高迅、移动的一月份离职率分别达到20.3%、23.8%，而福高在年关的波动却不是很大。但从二月份往后，福高的离职率在三个厂区中都排在最高其主要原因应该是福高在开发华为HH3项目前期的生产订单不饱和，导致人员的离职率加大。因为生产订单的波动会直接导致员工队伍的波动，而人员的波动会直接导致品质的波动。一个熟练员工对公司产值的影响到底有多大？在生产淡季的时候，企业到底要不要制定一些留住员工、哪怕是普通员工的措施？留住员工和留住员工的代价与价值比有多大？这些都应该纳入人力资源部研究的范畴。三、各层面员工离职情况分析工龄0-3个月3-6个月6-12个月1-3年3-5年5年以上操作普工人数6276216493113比例65.3%6.5%17.1%9.7%1.1%0.3%工程师人数415410比例26.7%6.7%33.3%26.7%6.7%0.0%基层领导人数926621比例35%8%23%23%8%4%技工人数15561771比例29%10%12%33%14%2%中高层领导人数110100比例33%33%0%33%0%0%专业人数268242022比例32%10%29%24%2%2%合计人数68279205141237比例60%7%18%12%2%1%从上表可知，总体来说新员工在入职的前三个月是离职率高发期，达到新入职人员的60%，其中尤其是普通操作工人、达到了65%。抓好新员工入职培训及引导新员工尽快融入团队，是人力资源部和各职能部门共同面临的难题与新课题。而工程师类、管理类、文职专业类职工在入职前三个月和任职1至3年为离职高发期，说明公司在员工的个人职业发展方面没有为员工做更多的规划与指导。当一个新员工从入职到成长为一个熟练从业人员后，在公司没有了更多的纵向提升和横向历练的机会，就会让职工产生另寻发展的想法。四、超高工时控制月工时超140小时的人数对比厂区4月5月6月移动1102609379研模1165福高308170133高迅275144131人事部门从四月份开始，加强了对超高工时的统计并及时与生产部门的及时反馈，通过生产部门领导的高度重视，让员工超高加班工时的现象得到了有效的遏制。五、现有人力资源结构分布学历一月二月三月四月五月六月七月本科171618171312大专101104117114109106高中336388429425430444中专263295318295288294初中136418722173201220552094小学223162432930合计210327063117290629242980从学历分布情况来看，目前公司拥有大专、本科以上学历的职工一般在110～130名左右，占总人数的3%～5%；高中、中专的保有量一般在580～750左右，占总人数25%左右；初中及初中以下学历占着总人数的70%多。我们再看制造企业最核心的工程技术部门的学历分布情况：工程师学历统计部门本科大专中专/高中初中合计PE部276116品质部0212115项目工程部089118模具设计部0511016合计22238365公司的项目部、模具设计部、PE部、品质部等部门是决定企业核心制造工程能力的部门，目前共拥有各类工程师及助理工程师共65名，而其中拥有的大专、本科学历者只有24名，占工程师总人数的37%。虽然说“学历不代表能力”、“学历不如学力”，但最起码的工程设计部门应该是需要关注学历的，不然，何谈技术改良与创新？六、上半年的培训达成率20XX年1－16月年度培训计划达成率项目Jan-11Feb-11Mar-11Apr-11May-11Jun-11计划培训课数353440382730实际培训课数10827161720计划培训次数353440382730实际培训次数10827161720计划课时705984725060实际课时191353322739.5计划培训人数230911921999234715931687实际参训人数619691756138910551243培训达成率28.6%23.5%67.5%42.1%63.0%66.7%目标值80.0%50.0%80.0%80.0%85.0%90.0%升+/降--51.4%-26.5%-12.5%-37.9%-22.0%-23.3%整个上半年的培训达成率从20%几到60%几，可以真实地反应公司各级人员对待培训的态度、对待学习的态度。当其他企业、当我们的竞争对手都在进行着学习型组织的建设时，我们既不重视所招聘进来的职工的原有知识结构与素质是否与岗位相匹配，也不关注职工在职期间的学习与成长，更谈不上有配套的制度与政策对人才的倾斜。那么，我们的技术能力一直提升不上去、或者说提升缓慢；我们的管理水平一直停滞不前，而不断被我们的竞争对手超越，这就可以理解了。七、配合华为项目、全力改善CSR相关，提升行政管理能力在体系办的主导下，对华为审核的行政25项问题点基本得到了改善。并借助华为的管理模式提升对食堂、宿舍、劳动用工、生产安全与健康等方面的管理方法。八、协助完成模具部搬迁后续工作、综合大办区域整合。去年底，模具事业部由总部搬迁到嶂背，后续的辅助工具、通风、水电、现场规划与标识等的收尾工作都由行政与机电全面配合完成。在3、4月份又完成了新的综合办公室的设计、装修与搬迁整合。以上，是今年已经过去的各项工作大略的总结。接下来，谈谈我部门的下半年的工作规划。下半年的工作计划人事行政部门是一个综合服务部门，服务员工、服务生产、更服务企业的发展规划。在今年的管理架构调整之初，黄总便明确了企业用利用3～5年的时间发展成为世界顶级通讯设备制造企业的最优供应商的目标、短期内成为华为、中兴等优质客户的“三高供应商”，同时也确定了20XX实现产值4.36亿元和净利润3800万元的年度经营目标。黄总在确定企业目标的同时，也为人事行政部指明了今年乃至今年几年的工作方向既人力资源管理能力的提升和行政服务能力的提升。为逐渐朝着公司的既定发展方向前进，20XX年度下半年的人事行政工作主要从以下几个方面着手。一、从最基本的《岗位说明书》做起《岗位说明书》是规范人力资源管理的基础，是招聘、培训、薪酬、绩效等相关管理最原始的依据。能依此对岗位流程、岗位职责、任职资格条件进行梳理。在完善《岗位说明书》的过程中逐渐提炼出XX公司的人才观。这个过程预计会持续两个月左右，也就是预期在今年的8月底、9月初完稿。二、规范招聘管理招聘效果的好坏是一种隐性的成本，它不象生产、销售能一眼看出盈亏，尤其是中高层管理岗位和核心技术岗位的失败招聘带给企业的伤害远远不是一千两千或者一万两万的亏损。譬如，我们招到一个不合格部门主管，他一上岗就因管理不善连续地出错几批产品，等到客户退货回来时我们的原料、加工费、人工费、运输费、时间、客户美誉度以及前期的招聘费用等全部受到损失，然后给其开一张试用不合格、给予辞退，还要支付该主管的工资。招聘工作关注的是人与岗位的匹配，岗位对人既有工作经验、工作技能的需要，同时还有综合素质的需要。在接下来的招聘工作中，在完善《岗位说明书》后，我们将启动人力资源部专业测评综合素质、用人部门测评工作技能相结合的方式，希望招聘工作能真正做到“人岗匹配”。预计从9月份开始，人力资源部在完善《岗位说明书》后，根据《岗位说明书》规范的各岗位任职资格条件建立初步的XX任职资格体系后，逐步开发各类招聘测评工具应用到招聘测评的实务中，争取在年底前完成各级岗位的测评体系。三、提升培训管理能力，用培训强化对企业知识管理的管理在分析过往几年对培训管理的失败的经验上，做以下几方面的改变：在完善的《岗位说明书》的基础上提炼各级岗位的核心素质，逐步建立岗位胜任力模型，根据素质模型打造基于岗位胜任力的课程体系和员工晋升阶梯；【本项预计在今年10月底左右完成初步方案，12月底前完成课程体系建设】建立内部培训师队伍，由人力资源部负责培训讲师的培养。【预计12月底前完成内部培训师队伍建设】将培训经历纳入年度考核范畴，采用“学分制”把培训师和职工培训经历组合起来；【预计10月底前完成初步方案】加强培训课程的管理，所有培训课程的PPT、讲师手册、考核记录都要进行完善的档案管理。制造学习氛围，以高层宣导、宣传培训讲师、出培训期刊、和人力资源部内部讲坛等形式营造全公司的学习氛围）。四、推动全员绩效管理利用今年5月份的薪资调整的机会，已经在所有非普工人员的工资结构设置了奖金部分，目前已正式全面启动了各级岗位的《业绩考评办法》的编写。绩效管理的推进模式是：先由各部门自行制定所辖岗位的考评方法，并从8月份起依其办法实施考评；8月份起，由人力资源部配合总裁办、总经办评审各部门的绩效考评方法、并依据公司的发展规划与经营目标修正各部门的考评方案，并从10月份起依据修正过的考评方案考评；后期每个月定期对考评结果与考评方案再评审，争取在12月底能完善好公司的绩效管理体系。五、建立文控中心，加强对工艺、技术资料的管控目前的文控管理室及设施已基本就位，预计从8月份起可以启动文控中心进行各类资料的管控。希望以文控中心加强对工艺、技术资料的管理和培训管理工作对各类课程资料的管理，强化公司对企业知识的管理，真正实现企业发展的知识沉淀。六、企业形象的提升与管理长期以来，公司对于形象、标识缺乏统一的策划与管理。譬如，对客、供商的往来单据、内部文件的载体形式（包括字体、颜色、字号等）、厂区公共区域的标准配置、内部标语的悬挂位置与规格等等，都需重新进行策划与统一，并需制定完善的管理制度，防止因管理人员的更替而不断地进行改变。七、持续推动企业改善活动的开展持续改善是企业发展的永恒动力！“草根拥有最佳解决问题的办法”。本着这些理念，在总经办的倡议下，成立了“XX改善委员会”。我们将会把改善当成一个长期的课题开展。目前，在七月改善月的宣导下，改善委员会已全面开展工作，目前已经收到提案三十余项。八、打造“最佳雇主企业”减少员工离职率为实现公司的长远发展目标、提升品质达成率与生产效率，稳定的员工队伍是关键。为此，为降低员工离职率、人力资源部定期有展开员工满意度调查，但因为这样、那样的原因导致员工的生活、工作、休息休假以及人文关怀的问题很少落实、解决的。往后，我们还将继续深入员工群体中，了解员工的真正需求，并尽最大努力协调资源、用最小的代价去解决员工最关心的问题。九、加强对人力资源、行政、机电、车辆等所辖部门的数据化管理在繁杂的日常工作中我们今年始终将数据完善当作一项基础工程在抓。员工档案管理、劳动合同管理、员工异动管理、考勤管理、社保管理、机电耗材管理、车辆运营管理、办公用品管理、固定资产管理、员工伙食管理、宿舍管理等等无一不需要数据的支持。各项管理工作的提升，基础数据的完善是改善的基石。加强数据管理、提升数据稽核能力是下半年、乃至长期的基础数工作，我们一刻也不能放松和疏忽。存在的不足一、组织架构的设计仍有待完善。自从依据对管理架构调整以来，很多细节处仍需调整，这些细节对着公司的进一步发展的制约越来越明显，导致组织机构相辅相成的机制没有发生作用、组织效能偏低。组织管理架构的细节完善这项工作需要高层的高度关注和重视、并尽快实施。否则，拍脑袋式地不断变化的管理架构难以形成有效的管理流程。二、管理流程欠缺优化、职责权限区分不清晰因为管理架构的缺陷导致流程不畅顺，限制了员工潜能的挖掘与发挥。目前的架构还在不断调整与完善当中，也可以说这项工作的进度影响了工作流程的再设计或者调整。以至于现在架构与实际管理从属不相符、实际工作流程与程序文件不相符的现象比比皆是，但因为架构还在调整中又不能马上便修改流程，所以很多工作便失去了应该有规范、责任难以明确。三、人事行政工作的反应比较慢这里既有人事行政工作人员的工作态度、意识的问题，也有公司信息渠道不畅通或者是多方向流通造成信息不对称的因素。四、车辆未能有效管理、综合利用车辆管理目前仍是一片乱象，用车计划基本没有、随意安排出货计划或者人员外出是导致运输费用一直居高不下的根本原因。这里既有车辆管理部门的管理缺失，更多地是用车部门、人员的私心作崇，所以车辆管理一直没有起色。五、机电管理、工程管理仍处于混乱机电材料采购难以及时到位，机电设备管理的缺失，外协工程项目管理迟迟未能规范，装修、土建的随意，生产工艺的临时性改动频繁等等，造成公司机电及工程费用一直处于高位。对工程的计划缺失、权威人士的随意安排让规范管理、减少工程浪费成为一个难以解决的难题。六、管理人员