《薪酬管理》课件

薪酬治理薪酬治理

薪酬决策工资方案的决策有关薪酬的政府规章制度薪酬决策参考教材：约翰·布里顿杰弗里·高德《人力资源治理—理论与实践》第3版雷蒙德·A·诺伊等《人力资源治理：赢得竞争优势》第3版加里·德斯勒《人力资源治理》巴里·格哈特等《薪酬治理》张德《人力资源开发与治理》约瑟夫·J·马尔托奇奥《战略薪酬》一薪酬概述•薪酬的定义和内容•薪酬的根底•公正理论与公正•薪酬决策的内容二薪酬决策•战略考虑•薪酬的目标•薪酬方式选择•薪酬的竞争性•薪酬技术•薪酬确定

薪酬的定义和内容

薪酬是指雇员因雇用而获得的各种形式的支付。薪酬包括两个局部：〔1〕以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币酬劳；〔2〕以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。〔德斯勒〕薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。但凡具有以下两大要素的酬劳都属于薪酬的范围：〔1〕

基于对组织或团队的奉献；〔2〕

这种酬劳被认为是具有效用的。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括根本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。〔张德〕薪酬的根底以工作为根底的薪酬依据工作以及与之相关的职责、工作的简单程度等因素付给员工薪酬以个人特征〔技术、学问和力量〕为根底的薪酬基于技能或学问与此类似的个人特征为根底来建立工资构造。以工作为根底的薪酬局限性这种方法有可能会鼓舞官僚主义的滋生这种工作构造的官僚主义性质强化了自上而下的决策和信息传递机制，同时还强化了地位的差异，而这种局面明显不利于那些最接近生产一线的雇员的学问和技能优势产生以及更新工作描述和工作评价的官僚主义程序可能会成为变革的一个障碍，由于要依据这种程序从整体上更新工作描述可能要花费大量的时间和本钱确定行动方针以工作为根底的工资构造可能并不是在对它所期望的行为进展酬劳对工作等级和地位差异的强调会鼓舞雇员实行有利于晋升的行为，而不鼓舞雇员进展横向流淌以个人特征〔技术、学问和力量〕为根底的薪酬对人支付工资：将技术、学问和力量作为支持工资的依据。企业对以工作为根底的工资构造所产生的问题所做出的相关反响是：从将工资与工作联系在一起转向基于技能或学问此类似的个人特征为根底来建立工资构造。以履行工作的力量为根底确定的工资类似于并且常常被人们当成是对被劳工法豁免的那些雇员〔比方治理人员〕适用的工资打算。这种工资打算的一个根本理念是，假设你希望自己的雇员学习更多的技能并且在他们所从事的工作中变得更加富有敏捷性，那么你就应当依据能够促使他们这样去做的方式来支付工资，而并不是对他们在某一时点上正在从事的工作所支付的酬劳推举。以技能为根底的薪酬的优势增加工人的敏捷性为雇员层级的精简供给了时机在企业中制造一种学习的气氛提高雇员的适应力量以技能为根底的薪酬的缺点大量新的劳动力本钱却只会产生很少的回报一旦雇员过快的把握了全部的技能从而在技能进展上“到顶”了，那么也就没有了进一步增加工资的余地下一步的措施必需对技能加以描述、衡量并分别对它们赐予肯定的倾向价值很难对技能〔相对于工作〕组合进展市场定价公正理论与公正工资比较的外部公正性主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的薪酬水平的考察薪酬比较的内部公正性所关注的是一家企业内部的不同工作之间的薪酬比照问题雇员们还会同那些在企业内部与他们干同样工作的其他人进展薪酬的内部公正性比较薪酬决策的内容薪酬水平确实定薪酬水平为一家企业全部工作〔或职位〕的平均薪酬〔包括根本工资、绩效奖金和福利〕，它关注薪酬的外部公正工作构造工作构造是指一家企业中的各类工作之间的相对薪酬水平，它关注薪酬的内部公正薪酬方式薪酬方式是指支付员工的薪酬实行什么样的形式，如根本工资、绩效奖金和福利的比例确实定薪酬决策战略考虑

薪酬的目标

薪酬方式选择

薪酬的竞争性

薪酬技术

薪酬确定

组织战略

人力资源战略

薪酬战略战略考虑周密工程公司特地为航空业供给高质量的定制的仪器设备。整个制造过程围绕自我治理的工作团队进展组织，员工们在力量所及的条件下在团队内的各个职务间不断地进展职务轮换。在该产业中，操作机器的技工的工资一般是以小时计算的，而周密工程公司则不是这样，公司向员工支持根本工资，而假设员工学会了新的技能，他们就能得到额外的奖金。全部的员工都能享受很便利的待遇组合以及建立在公司盈利根底上的利润分红。因此周密工程公司的劳动力本钱是高于行业平均水平的。公司的企业文化鼓舞着员工进展各种形式的学习，而且，可想而知，公司的员工流淌率特别之低。海鲜食品公司经营着一家生产鲜鱼的渔场。工作是围围着传送带进展组织的，全部的工人都站在生产线两端固定的位置上完成生产过程的各个阶段，从取出内脏到最终包装。工作特别单一，并不需要进展什么特定的培训。与周密工程公司不同的是，海鲜食品公司按小时支持工人工资，其薪资水平只比行业最低水平高10%，并且没有其他的奖金或福利。每年的员工流淌率超过百分之百。依据薪酬体系与组织战略的关系，尽管周密工程公司和海鲜食品公司的薪酬体系完全不同，但确是同样有效的。每一种薪酬体系都是与企业商业战略联系在一起的。我们可以用Porter的竞争战略——差异化和本钱事先化加以解释，周密工程公司实行的是差异化战略，其关注焦点是生产出高质量的机器设备。由于生产过程的简单性，高技能的员工被赐予了很高的工作自主权。薪酬体系〔包括工资、福利和学习经费〕是用来支持“高承诺”的人力资源战略的，因此针对我们所说的“在工资水平高于行业平均值的状况下周密工程公司将如何维持其竞争力？”我们可以作出如下答复：首先，虽然公司在竞争中不具有本钱优势，但是却通过功能的敏捷性提高了劳动生产率。其次，高技能和适应力量的员工削减了机器的磨损和原料的废弃物。第三，自我治理的工作团队的应用削减了企业在监视和质量掌握人员方面的开支，这些监视和检测的任务都由团队成员担当了。最终，低员工流淌率意味着企业的聘请和培训费用民相对削减了。相反，海鲜食品公司生存的根底是本钱事先战略，在此战略中低本钱生产特别重要。本钱事先竞争战略地员工的技能和承诺要求很低，由于治理者是运用肯定的技术〔如生产线的速度〕来执行掌握职能的。虽然员工流淌率很高，但是低技能的员工是简洁获得的而且相应的聘请和培训本钱也很低。在海鲜食品公司中，薪酬体系〔根本是最低的工资水平〕支持的是“传统的低约束的”人力资源战略，人力资源治理实践是商业战略和薪酬体系相协调的一个实际例子。薪酬的目标支持组织战略聘请高素养的员工保存住有才能的员工，将员工流淌率掌握在可承受的水平内保持内部和外部平衡对员工进展鼓励使其在工作中发挥最大的才能增加心理契约遵守相关法律实现有效治理薪酬方式

根本工资，这是衡量工作价格的酬劳，包括工资和固定的薪水，一般是基于肯定的时间单位而支付的绩效奖金间接工资或福利，由各种非现金形式的条款或效劳组成薪酬的竞争性

它主要是指组织外部的薪酬关系，即薪资水平与竞争对手的比照状况。企业如何依据竞争对手的薪资水平来确定自己的酬劳标准呢？企业可以有三个方面的选择：高额支付，做行业领先者；以市场价格支付或者低于竞争对手的薪资水平。界定薪酬选择的参数的活动主要受二方面条件的限制劳动力市场

从本质上来讲，劳动力市场竞争就是指一家企业为了与雇用类似雇员的其他公司进展竞争而必需付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者不仅包括那些生产类似产品的公司，而且还包括那些虽然处在不同的产品市场上但是却雇用种类相像的雇员的那些公司,劳动力市场上的竞争给企业的工资水平确定了一个下限产品/效劳市场产品市场上的竞争就为劳动力本钱以及工资规定了一个上限。当劳动力本钱在总本钱中所占的份额较大时以及产品需求受价格变化的影响较大时〔也就说，当产品需求是富有弹性的时候〕，这个上限的紧缩性程度就会变得更高。市场薪资调查

企业制定与自己在产品市场和劳动力市场上的竞争者可以进展抗衡的基准工资的工作常常是通过一次或屡次薪资调查来完成的，这些调查能够供给各竞争对手向他们的雇员所支付的工资水平方面的信息在进展薪资调查之前，首先需要答复以下几个方面的重要问题薪资调查主要应当包括哪些雇主？从抱负的状况来看，它们通常应当包括企业在劳动力市场和产品市场上的关键竞争对手在薪资调查中应当包括哪些工作？由于薪资调查通常中只针对一组被抽样出来的工作进展，因此在选择调查工作的时候肯定要使得这些工作在层次、职能领域以及所处的产品市场等方面都具有肯定的代表性假设要进展屡次薪资调查，那么如何把每次调查所获得的薪资数据赐予不同的权重从而把它们合并在一起？企业在确定工资水寻常就必需打算，应当分别赐予从不同的劳动力市场和产品市场竞争者那里所得来的工资率数据以何种权重关键性工作〔或者称为基准工作〕和非关键性工作关键性工作有着相对稳定的工作内容，并且或许更为重要的是这些工作在很多企业中都普遍存在。因此，在市场薪资调查中就有可能获得与他们有关的工资数据。不过需要指出的是，为了避开过多的治理负担，企业可能不会去搜集关于全部这些工作的薪资数据非关键性工作是指那些尽管较为重要，但是它们本身却是属于企业所特有的工作类型；因此依据这种定义对于非关键性工作就不能通过市场薪资调查对他们直接进展价值评判或价值比照。所以，在设计工资的过程中，非关键性工作往往需要区分对待薪酬技术

工作评价工作评价保证在同一企业的员工处于不同工作岗位上的薪酬公正绩效评价绩效评价是指依据工作表现对员工个体进展评估的过程。在前面的公正理论中我们提到那些在企业内部与他们干同样工作的其他人进展薪酬的内部公正性比较。在有效的绩效评价结果的根底上，依据绩效评价结果雇员们还会同得到的绩效奖金可以保证这种公正要素计点法

酬劳要素依据这些酬劳要素对企业的不同重要程度确定下来的每种酬劳要素的权重安排方案要素计点法薪酬确实定在进展薪酬确实定时必需同时将内部比较和外部比较的因素考虑进去，依据企业对内部比较数据和外部比较数据的偏重程度不同，可以划分出三种确定方法第一种方法对外部比较数据〔即市场调查薪资数据〕最为重视的一种做法是，对尽可能多的关键性工作进展市场调查，然后直接把企业的工资构造建立在这种市场调查数据的根底之上其次种方法其次种将外部比较信息和内部比较信息结合起来的工资确定方法是利用工资政策线来获得关键性工作和非关键性工作的工资率。这种方法与第一种方法的区分在于，它不再直接把市场工资率用在关键性工作上第三种方法是将工作划分为数不多的