实施岗位分级管理-加强基层人才队伍建设-内蒙-张永生课件

实施岗位分级管理

加强基层人才队伍建设

内蒙张永生

实施岗位分级管理

加强基层人才队伍建设

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引言——

当前，基层台站人才队伍总量、人才结构和素质明显滞后于气象事业快速发展的要求。正在进行的多轨道业务拓展、三站四网建设、创建四个一流、构建公共气象服务体系等，对基层台站人力资源提出了严峻的挑战。因此，探索基层台站人才发现、培养、发展的可行性与规律性，建设与中国气象事业发展战略需要相适应的基层人才队伍，对于西部欠发达地区尤为重要。引言——

当前，基层台站人才队伍总量2

一、当前基层台站人才队伍存在的问题及原因

一、当前基层台站人才队伍存在的问题及原因

3第一、基层队伍状况是人多与人少共存，总量上人多，但可用之人少。

第二、队伍素质偏低。全日制教育学历人员普遍是各岗位的主要骨干，在职教育学历职工业务素质不够高。这种现象反映了两个问题：一是人们参加在职教育以取得学历为目的。二是在业绩考核方面有问题，没有将业绩和能力作为评价标准。

第一、基层队伍状况是人多与人少共存，总量上人4第三、年龄偏大，队伍老化现象严重，缺乏中青年学术带头人，青黄不接的问题比较突出。

第四、人才观念相对落后。落后的认知心态如不能消除，就成了培育普通职工成才的最大障碍。

第五、人力资源现状最大的问题是人多，但更大的问题是低素质的人太多；从操作层面来看，难点在于考核指标的科学性，但更大的难点在于将考核结果与实际使用挂钩；从更新环节来看，进口不畅是困难，但更大的困难在于没有出口。凡此种种，导致紧缺人才进不来、富余人员出不去、优秀人才留不住。低素质的队伍，欠科学的考核，不通畅的进出口，是现阶段制约人才队伍建设的基本因素。第三、年龄偏大，队伍老化现象严重，缺乏中青年5

第六、能力建设应该是人才培养的核心，学习能力、实践能力、创新能力等，应该根据气象部门的实际需要，确立职工队伍能力建设的标准和相应的薪酬制度。其实，人才评价机制是最有效的指挥棒，贯穿于人才培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。

第六、能力建设应该是人才培养的核心，学习6

二、创新人才工作机制，加强基层台站人才队伍建设步伐

二、创新人才工作机制，加强基层台站人才队伍7全国气象部门70%以上的工作人员分布在基层，基层气象台站是实现从气象大国向气象强国跨越的坚实基础。秦大河局长在全国气象部门人才工作会议上的讲话中指出：“基础不牢，地动山摇”，“人才问题已成为新世纪新阶段气象事业快速发展的严重制约，必须切实引起重视，认真研究和加以解决”。本文贯穿了以下思想：全国气象部门70%以上的工作人员分布在基层，8

第一，尊重人人都可以成才的观念。没有哪个人一无是处，只是每人拥有的特长不同。在不同的层次和不同的岗位上，只要勤奋钻研、甘于奉献，都能成为有用之才。如：观测员技能突出业绩超群，就是观测领域的人才；司机省车省油安全行车，就是驾驶领域的人才。

第一，尊重人人都可以成才的观念。没有哪个9

第二，对创新人才工作机制重要作用的认可。有了好的机制，没有人才可以培养人才、引进人才，有了人才可以留住人才、用好人才；没有好的机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。

第三，将开发现有人员的潜力放在首位。就西部地区大多数基层台站而言，其自然条件和经济实力不可能大批引进人才，即使引进了也不一定能留得住。所以，重点是对现有人员进行培养、开发，通过发掘其潜在优势和积极性促其成才，这对于解决当前基层台站人才紧缺的燃眉之急，更有重要的现实意义。

第二，对创新人才工作机制重要作用的认可。有了10三、实行岗位分级管理，逐步向岗位管理过渡

三、实行岗位分级管理，逐步向岗位管理过渡

11

分级管理的基本设想针对不同业务岗位的特点，分别将其设定为若干技术等级，依据业务人员拥有所在岗位的知识和技能、业绩和奉献以及综合素质，通过考评使其获得与自身能力相适应的技术等级，享受与该技术等级相对应的称号和薪酬。岗位与级别对应，级别与待遇对应，岗位变则级别变，级别变则待遇变，逐步转向岗位管理。分级管理的基本设想针对不同业务岗位的特点12

实施分级管理的必要性多年来衡量业务人员能力和水平的标志只有职称，但职称的弊病越来越突出：有些人在获得职称之前积极作为，获得后则显得疲沓，而针对职称评聘的后续管理又比较薄弱，这就使职称的作用焕发不出应有的活力；人们在某一业务系列获得职称后，调整到别的岗位后该职称仍然有效，使这些岗位与人力的匹配出现严重脱节，不能真实反映该领域、该业务人员的真实水平；有些操作成分比较重的业务序列，如地面观测岗位，永远没有获取高级职称的可能性，机会面前有失公允。

实施分级管理的必要性多年来衡量业务人员13

实施分级管理的现实意义其一，在新的气象业务技术体制改革方案中，科技创新和教育培训是贯穿气象事业发展始终的两个十分重要的关键点，核心在于对“人”的研究和开发。分级管理充分体现了对人的能力、业绩的认可和对其发展潜能的开发。人们每一级技术等级的晋升，离不开对学习、研究、培训的依赖；反过来，学习、研究、培训也就很自然地成为贯穿在各岗位、各技术等级晋升中人们的自觉行为。从这一意义上来看，分级管理可以成为实践科技创新支撑体系和教育培训体系有机结合的最佳切入点。

实施分级管理的现实意义其一，在新的气象14

其二，传统的职称政策以及其他管理模式，难以同时兼顾“和谐”与“制度化”之间的矛盾。比如，一个单位设定的高级工程师或工程师职数总是有限的，评审或聘用时会出现有我无你或有你无我的结果。而实施分级管理，不设各技术等级的职数比例，属于什么级别完全是以自己的业绩和能力去获取，可以实现“和谐”与“制度化”之间的相容。

其二，传统的职称政策以及其他管理模式，难以15

实施分级管理的依据及其标准在分级管理实施方案的制定和具体操作中，要遵循定性考核和定量考评相结合、以定量考评为主，人为认定和客观评价相结合、以客观评价为主的原则。不同岗位应有不同侧重，如专业技术和服务岗位要侧重业务能力、学术水平、社会效果和实际贡献；管理岗位要注重政策水平、协调能力、决策水平和工作效率；后勤岗位要注重服务质量、服务水平和服务态度。

实施分级管理的依据及其标准在分级管理实施16

分级管理成果的实用价值其一，分级管理体现了能力的延伸和拓展，相应融入了研究型业务的内涵；而业务技术等级的晋升过程，则是对教育培训工作最好的要求和体现。

其二，实施分级管理是盘活存量、立足实际开发人力资源的有效手段。分级管理成果的实用价值其一，分级管理体现17

其三，对业务人员而言，在基础业务岗位上也能实现人生价值与目标，比如晋升至最高一级观测员就可相当于高级工程师，有利于其安心干好本职工作。这种做法对兢兢业业者是一种安慰，对后来者则是一种鞭策和鼓舞，有利于稳定队伍，保证基础业务质量的提高。

其四，开展分级管理，必然促进人们对岗位级别的进取和对新目标的追求，变“要我学”为“我要学”，把知识的更新和实际能力的提高作为核心目标。

其三，对业务人员而言，在基础业务岗位上也能18其五，依据各等级的人数状况，可以进行各地区、各单位之间职工队伍技术素质的比较，为人员调配提供判据。

其六，在内部分配上体现了业绩和能力，有利于充分发挥激励机制这一指挥棒的引导作用。其五，依据各等级的人数状况，可以进行各地区、19

结语——

实施岗位分级管理，是对3号文件中“转换用人机制，积极推行以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事制度改革”的探索和尝试。内蒙古气象局在2006年工作计划中，已经安排地面测报岗位率先开展分级管理试点。

结语——

实施岗位分级20文中不妥之处，请提出宝贵意见。文中不妥之处，请提出宝贵意见。21谢谢2006-06-08谢谢22

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加强基层人才队伍建设

内蒙张永生

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加强基层人才队伍建设

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引言——

当前，基层台站人才队伍总量、人才结构和素质明显滞后于气象事业快速发展的要求。正在进行的多轨道业务拓展、三站四网建设、创建四个一流、构建公共气象服务体系等，对基层台站人力资源提出了严峻的挑战。因此，探索基层台站人才发现、培养、发展的可行性与规律性，建设与中国气象事业发展战略需要相适应的基层人才队伍，对于西部欠发达地区尤为重要。引言——

当前，基层台站人才队伍总量24

一、当前基层台站人才队伍存在的问题及原因

一、当前基层台站人才队伍存在的问题及原因

25第一、基层队伍状况是人多与人少共存，总量上人多，但可用之人少。

第二、队伍素质偏低。全日制教育学历人员普遍是各岗位的主要骨干，在职教育学历职工业务素质不够高。这种现象反映了两个问题：一是人们参加在职教育以取得学历为目的。二是在业绩考核方面有问题，没有将业绩和能力作为评价标准。

第一、基层队伍状况是人多与人少共存，总量上人26第三、年龄偏大，队伍老化现象严重，缺乏中青年学术带头人，青黄不接的问题比较突出。

第四、人才观念相对落后。落后的认知心态如不能消除，就成了培育普通职工成才的最大障碍。

第五、人力资源现状最大的问题是人多，但更大的问题是低素质的人太多；从操作层面来看，难点在于考核指标的科学性，但更大的难点在于将考核结果与实际使用挂钩；从更新环节来看，进口不畅是困难，但更大的困难在于没有出口。凡此种种，导致紧缺人才进不来、富余人员出不去、优秀人才留不住。低素质的队伍，欠科学的考核，不通畅的进出口，是现阶段制约人才队伍建设的基本因素。第三、年龄偏大，队伍老化现象严重，缺乏中青年27

第六、能力建设应该是人才培养的核心，学习能力、实践能力、创新能力等，应该根据气象部门的实际需要，确立职工队伍能力建设的标准和相应的薪酬制度。其实，人才评价机制是最有效的指挥棒，贯穿于人才培养、选拔、使用、激励、淘汰等各个环节。

第六、能力建设应该是人才培养的核心，学习28

二、创新人才工作机制，加强基层台站人才队伍建设步伐

二、创新人才工作机制，加强基层台站人才队伍29全国气象部门70%以上的工作人员分布在基层，基层气象台站是实现从气象大国向气象强国跨越的坚实基础。秦大河局长在全国气象部门人才工作会议上的讲话中指出：“基础不牢，地动山摇”，“人才问题已成为新世纪新阶段气象事业快速发展的严重制约，必须切实引起重视，认真研究和加以解决”。本文贯穿了以下思想：全国气象部门70%以上的工作人员分布在基层，30

第一，尊重人人都可以成才的观念。没有哪个人一无是处，只是每人拥有的特长不同。在不同的层次和不同的岗位上，只要勤奋钻研、甘于奉献，都能成为有用之才。如：观测员技能突出业绩超群，就是观测领域的人才；司机省车省油安全行车，就是驾驶领域的人才。

第一，尊重人人都可以成才的观念。没有哪个31

第二，对创新人才工作机制重要作用的认可。有了好的机制，没有人才可以培养人才、引进人才，有了人才可以留住人才、用好人才；没有好的机制，有了人才也发挥不了作用，引来了人才也留不住。

第三，将开发现有人员的潜力放在首位。就西部地区大多数基层台站而言，其自然条件和经济实力不可能大批引进人才，即使引进了也不一定能留得住。所以，重点是对现有人员进行培养、开发，通过发掘其潜在优势和积极性促其成才，这对于解决当前基层台站人才紧缺的燃眉之急，更有重要的现实意义。

第二，对创新人才工作机制重要作用的认可。有了32三、实行岗位分级管理，逐步向岗位管理过渡

三、实行岗位分级管理，逐步向岗位管理过渡

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分级管理的基本设想针对不同业务岗位的特点，分别将其设定为若干技术等级，依据业务人员拥有所在岗位的知识和技能、业绩和奉献以及综合素质，通过考评使其获得与自身能力相适应的技术等级，享受与该技术等级相对应的称号和薪酬。岗位与级别对应，级别与待遇对应，岗位变则级别变，级别变则待遇变，逐步转向岗位管理。分级管理的基本设想针对不同业务岗位的特点34

实施分级管理的必要性多年来衡量业务人员能力和水平的标志只有职称，但职称的弊病越来越突出：有些人在获得职称之前积极作为，获得后则显得疲沓，而针对职称评聘的后续管理又比较薄弱，这就使职称的作用焕发不出应有的活力；人们在某一业务系列获得职称后，调整到别的岗位后该职称仍然有效，使这些岗位与人力的匹配出现严重脱节，不能真实反映该领域、该业务人员的真实水平；有些操作成分比较重的业务序列，如地面观测岗位，永远没有获取高级职称的可能性，机会面前有失公允。

实施分级管理的必要性多年来衡量业务人员35

实施分级管理的现实意义其一，在新的气象业务技术体制改革方案中，科技创新和教育培训是贯穿气象事业发展始终的两个十分重要的关键点，核心在于对“人”的研究和开发。分级管理充分体现了对人的能力、业绩的认可和对其发展潜能的开发。人们每一级技术等级的晋升，离不开对学习、研究、培训的依赖；反过来，学习、研究、培训也就很自然地成为贯穿在各岗位、各技术等级晋升中人们的自觉行为。从这一意义上来看，分级管理可以成为实践科技创新支撑体系和教育培训体系有机结合的最佳切入点。

实施分级管理的现实意义其一，在新的气象36

其二，传统的职称政策以及其他管理模式，难以同时兼顾“和谐”与“制度化”之间的矛盾。比如，一个单位设定的高级工程师或工程师职数总是有限的，评审或聘用时会出现有我无你或有你无我的结果。而实施分级管理，不设各技术等级的职数比例，属于什么级别完全是以自己的业绩和能力去获取，可以实现“和谐”与“制度化”之间的相容。

其二，传统的职称政策以及其他管理模式，难以37

实施分级管理的依据及其标准在分级管理实施方案的制定和具体操作中，要遵循定性考核和定量考评相结合、以定量考评为主，人为认定和客观评价相结合、以客观评价为主的原则。不同岗位应有不同侧重，如专业技术和服务岗位要侧重业务能力、学术水平、社会效果和实际贡献；管理岗位要注重政策水平、协调能力、决策水平和工作效率；后勤岗位要注重服务质量、服务水平和服务态度。

实施分级管理的依据及其标准在分级管理实施38

分级管理成果的实用价值其一，分级管理体现