员工年度绩效考核制度完善

—员工年度绩效考核制度完善绩效考核与员工的工资直接挂钩，因此一份合理的绩效考核非常重要，下面是由给大家带来的员工年度绩效考核制度完善5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度完善篇1工作业绩1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）3.相关技术/品质的掌握或改进4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况工作技能1.业务学问技能、管理决策的力量2.组织与领导的力量3.沟通与协调的力量4.开拓与创新的力量5.执行与贯彻的力量工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2.工作努力，份内工作非常完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注意个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作看法1.听从工作布置，勤勉、恳切2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、主动、主动4.不铺张时间，不畏劳苦，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分X4+工作技能平均分X2+工作素养X2+工作看法X2=分出勤及奖惩（由人事提供信息）Ⅰ.出勤：迟到、早退次X0.5+旷工天X4+事假天X0.5+病假天X0.2=分Ⅱ.惩罚：罚款/警告次X1+小过次X3+大过次X9=分Ⅲ.嘉奖：表扬次X1+小功次X3+大功次X9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~XXX分；B级（根本到达标准要求/一般）：80~89分；C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下员工年度绩效考核制度完善篇2一、绩效考核目的1、标准公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3、激励先进，促进进展。二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20XX年6月7日起。四、绩效考核内容和指标绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通（询问转化率、平均响应时间、客户流失率）订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）其他类（顾客投诉比重、异样订单比重）2、管理类公司报表上交按时性、报表数据真实性、报表整体质量。考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为XXX分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成情况店长70%工作绩效、工作力量工作协作性、服务性2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，嘉奖XXX元；综合排名最终一名，提成中扣XXX元。2、月考核评比综合排名后两名，认真分析落后原因，针对落后原因，查找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月（季度）评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与鼓励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与鼓励机制等等。员工年度绩效考核制度完善篇31、强化对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。2、期末依据班主任每月考核成果、班级教育教学成果情况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅行等肯定的嘉奖。3、班级同学有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校布置的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不主动参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。员工年度绩效考核制度完善篇4一、目的1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、看法做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司主管级（含）以下全部试用期人员。三、考核方式、权责1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申述调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。四、考核原则1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。2、客观性原则：绩效考评要以客观现实为根本依据，考核人员必需公正合理，严格认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充足的沟通与沟通。4、差异原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日从前（包括10日上班）进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日从前（包括15日上班）进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。五、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。1）对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。2）对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。3）对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职业素养、团队力量。4）对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。2、考核表分四类1）员工试用期考核表。2）文员、专员、办公室人员试用期考核表。3）组长级（含）以上直线管理人员试用期考核表。4）技术人员试用期考核表。六、绩效评价全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果施行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进行。七、考核流程1、考核的一般操作程序：1）新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。2）每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。3）直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管（高于员工二级）。4）间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。5）部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。6）人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。7）审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。8）人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。1）试用期间有记过以上记录者。2）试用期间请假超过5天（含）以上者。3）试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。4）试用期间有旷工情形者。八、考核申述1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申述。申述时需提交《绩效考核申述表》（附后）2、间接主管接到申述后3个工作日内，必需就申述的内容组织检查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申述人员必需进行绩效面谈，并填写《面谈记录表》）。3、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申述，人力资源中心接到申述后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。4、若员工的申述成立，应改正申述者的绩效考评结果。5、各级主管对员工申述应持主动心态，不得对下级申述阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。员工年度绩效考核制度完善篇51、目的1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度。1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。2、范围本制度适用于茂发生产车间全部员工的考核。3、定义3.1生产力量考核即依据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有到达预定产量。3.2定额产量是依据生产装备与作业员的生产力量而制订的单位时间内（通常为一个小时）的生产力量。3.3预定产量=定额产量X出勤时间。3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。4、内容4.1考核内容：新进员工，必需进行转正考核。正式员工必需进行日常行为考核与生产力量考核。4.2考核方法考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参与优秀员工评比，同时可以得到或超过全勤工资。规定每个员工每月考核底分为XXX分，依据项进行加减分。考核得分：a、日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严峻违反或违反带“※”者，扣除三分），假如一月内连续显现三次违反相同的者，再扣除非常；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。b、生产力量考核达标者（即到达预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未到达预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣非常。c、在绩效考核中，若因机台故障未按时排解而造成未到达预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式：考核得分，考核工资，底薪加班费，岗位补贴，其它补贴或奖金，应扣款XXX4.3转正考核转正考核机遇为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平常表现也纳入转正考核中。转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的根本学问、岗位操作留意事项、客户的特别要求等内容。进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必需进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异样预防力量与不良品处理方法等内容。每个转正考核的员工，必需进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的看法、上进心等。4.4日常行为考核日常行为考核由段长执行。日常行为考核，包括纪律、品质、5S与协作状况等四个方面的内容，详细如下表所示。下表内容可依据公司的改变，作出详细的调整。段长依据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未按时填写“装备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。段长在月末将考核查