股票期权在上市公司中的应用研究 金融学专业

股票期权在上市公司中的应用研究摘要：股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。当前，我国上市公司改革已进入攻坚阶段，如何焕发出我国上市公司应有的生机和活力，已成为当务之急，在对新兴市场的研究中发现，在分散化公司组织中，大股东会通过内部资本市场实施对小股东的利益侵夺;政企不分及激励与约束机制弱化等国有企业产权委托代理关系的内在矛盾与固有缺陷，本文讲述了上市公司股票期权存在的问题，分析了其存在的原因，进而提出了相应的建议，为上市公司持续将抗发展具有重要意义。关键词：股票期权；上市公司；应用；研究Abstract:Thestockoptionisthebuyeroftheoptionpremiumdeliverymade​​aftertheduedatespecifiedinthecontractorbeforethematuritydateundertheagreementtobuyorsellacertainamountofpriceoftheunderlyingstockrights.Atpresent,China'sreformhasenteredacrucialstageoflistedcompanies,howfullofChineselistedcompaniesshouldhavethevigorandvitality,hasbecomeatoppriorityinthestudyofemergingmarketsfoundinthecompanydecentralizedorganizations,themajorshareholderthroughinternalcapitalmarketimplementationoftheinterestsofminorityshareholdersusurpation;witchhunt,andtheweakeningoftheincentiveandrestraintmechanisms,suchasthestate-ownedenterprisepropertyagencyrelationshipinherentcontradictionsinherentdefect,thepaperdescribestheexistenceofalistedcompanyissuesstockoptionstoanalyzethereasonsforitsexistence,thenputforwardcorrespondingrecommendationsforlistedcompaniescontinuedtodevelopanti-important.Keywords:stockoptions;listedcompanies;application;research目录TOC\o"1-3"\h\u27690第1章绪论 222171.1研究背景 2256851.2研究目的及意义 233311.2.1研究目的 2128851.2.2研究意义 3115191.3国内外研究现状 3253601.3.1国外研究现状 3237801.3.2国外研究现状 3124831.4研究内容与研究方法 4288661.4.1研究内容 4160991.4.2研究方法 4100721.5相关概念及研究理论 415842第2章国有上市公司实施股票期权制度存在的问题 4289812.1国有上市公司存在双重代理及所有者缺位问题 4323402.1.1代理环节复杂造成资源浪费问题 4322202.1.2终极所有者缺位带来产权不明的问题 5302172.2国有上市公司传统薪酬制度存在弊端 699592.3国有上市公司股票期权激励制度效率低下的问题 73852第3章国有上市公司实施股票期权产生问题的原因 7208753.1缺乏完善有效的资本市场 760723.2传统的分配观念导致部分员工劳资不符 8248043.2.1缺乏完善的职业经理人市场 892713.2.2经理人持股比例过低 9266073.3信息不对称使期权激励制度存在漏洞 9299863.4法律制度不够完善 1040第4章对我国国有上市公司实施股票期权制度的建议 10215464.1优化资本市场，明确产权问题 1046314.2改革期权激励制度 1179124.2.1实行公开选拔经理人制度 1118814.2.2提高高级管理人持股比例，完善公司治理结构 11146644.3强化信息披露制度，规范操作 12230174.4完善法律机制 1211304结论 1321173参考文献 136694后记 14第1章绪论1.1研究背景在80年代以来全球性的公司治理运动中，薪酬性的股票期权制度，被西方国家大公司普遍采用。它利用股票价格涨落对经理人员绩效的度量来对他们进行长期激励，较好地解决所有者利益和经理利益之间冲突，降低了代理成本。十七大为资本市场的发展指明了战略性方向，通过对我国融资现状的分析提出了加快多层次资本市场建设，稳步发展股票市场、加快发展债券市场、优化机构投资者结构的多渠道拓宽直接融资的思路。在我国这样不成熟的市场经济国家实行经理股票期权激励计划还存在一定的问题，但随着与之相配套的市场、法律等环境的完善，经理股票期权必定会成为我国经理人员薪酬组合的重要组成部分，在我国公司的未未发展中起到其应有的作用。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的本文的研究目的是，通过对股票期权在上市公司的研究，找出其不足，进而提出相应的解决办法，解决股票期权应用环境及具体方案设计时存在的问题，加快股票期权应用的进程，从而激发经理层工作热情，使公司业绩持续提升，促进上市公司健康稳定发展。1.2.2研究意义在我国这样不成熟的市场经济国家实行经理股票期权还存在一定的问题，通过本文的研究我们可以看到我国现在上市公司在股票期权发面存在的问题，针对这些问题我们提出相应解决办法，为我国公司的未未发展中起到其应有的作用。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状张伟伟在《中国推行股票期权制度的法律风险分析》中指出，股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，当时股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取的是非流通股股东转让股票的方式。张维迎在《博弈论和信息经济学》指出，2007年前后，股价已经大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。何伟在《股票期权的法律分析》中指出，在证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》下发以后，更多的上市公司开展了股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的是股票期权，很多上市公司的经营层也因此受惠。1.3.2国外研究现状JohnK.Shank.在《股票期权的法律分析》中指出目前，受金融危机的影响，虽然股票价格大幅下挫，似乎更具备实施股权激励的条件，但实际上，股权激励兑现的前提是达到业绩条件要求，当前的经济环境下大部分上市公司很难达到。TonyGrundy在《股票期权在美国“失宠”》各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负，期权成本应在经常性损益中列支。Robin在《再论股票期权》监管层对业绩指标的一般要求是：实行股权激励后的业绩指标不低于历史水平，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，1.4研究内容与研究方法1.4.1研究内容本文的研究内容是上市公司的股票期权，讲述了上市公司股票期权的相关概念以及发展现状，提出了发展过程中存在的不足，进而给予相应的建议。1.4.2研究方法本文首先用了文献研究法。一是登录中国期刊网、万方数据库、查阅了大量和本文相关的文章；二是登录相关外文数据库，查阅相关研究的文献；三是登录相关网站，搜索相关资料。对文献进行梳理整合，提出研究要解决的基本问题和初步构思。其次还用了经验总结法。通过广泛的社会调查，掌握论文的问题及其对策的现状结合通过查阅资料了解与本论文相关的成果，借鉴先进理念为本论文提供可借鉴的经验和制度。1.5相关概念及研究理论股票期权是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。股票期权的行使会增加公司的所有者权益。是由持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。(1)可以广泛地动员，积聚和集中社会的闲散资金，为国家经济建设发展服务，扩大生产建设规模，推动经济的发展，并收到“利用内资不借内债”的效果。(2)可以为改革完善我国的企业组织形式探索一条新路子，有利于不断完善我国的全民所有制企业，更好地发挥股份经济在我国国民经济中的地位和作用，促进我国经济的发展。(3)可以扩大我国利用外资的渠道和方式，增强对外的吸纳能力，有利于更多地利用外资和提高利用外资的经济效益，收到“用外资而不借外债”的效果。第2章国有上市公司实施股票期权制度存在的问题2.1国有上市公司存在双重代理及所有者缺位问题2.1.1代理环节复杂造成资源浪费问题我国国有企业的运行表现为行政性的双层委托代理制。在投资者保护较弱的国家，控股股东组建企业集团的目的就是为了通过金字塔股权结构下的内部资本市场来转移公司资源，由于我国国有企业委托代理层次过多，终极所有者缺位，实现对中小股东的利益侵占。在对新兴市场的研究中发现，在分散化公司组织中，大股东会通过内部资本市场实施对小股东的利益侵夺;政企不分及激励与约束机制弱化等国有企业产权委托代理关系的内在矛盾与固有缺陷，这种掠夺行为损害了公司的价值，造成我国企业制度中委托代理关系存在以下问题：

1、内部人控制问题突出。“内部人控制”是指所有权与经营权分离的现代企业中，但是，企业集团倾向于向下属公司提供担保债务，进而避免具有投资机会的下属公司陷于资金短缺的困境。经理层有损所有者和债权人利益的行为。

2、合谋问题更加复杂。在我国复杂的多级委托代理结构中，由于所有者缺位，政企不分，他的证据表明，企业集团之间提供的相互担保有助于消除或缓解困扰内部资本市场的“公司社会主义”问题。市场发育不成熟及剩余索取权集中在中央政府手中，如高管人员为自己发放过多的股票期权；合谋以两种形式出现：一种是“中层合谋”，即地方政府与企业经理之间的合谋，在这种利益机制的诱惑下，高管人员在选择投资项目时会倾向于选择风险大的项目，其目的是在总利润的分割中尽量增加企业的份额。“中层合谋”主要表现为企业和个人对国有资产的侵蚀以及无人维护国有资产利益；一旦项目成功高管人员将获得股价上升的收益，若投资项目失败高管人员损失较小。如果高管人员希望采取行权并出售的方式，则高管人员有可能配合庄家公布利好，然后拉抬股价获得较高的股票期权行权收益。另一种是“底层合谋”，即企业经理与工人之间的合谋，其目的是在企业留利的使用中，尽量减少积累基金，增加消费基金。

3、寻租问题异常严重。同时，政治创租和抽租在中国也非常普遍地存在着，而且愈演愈烈。在我国企业委托代理关系中，寻租活动的蔓延具有恶性循环的趋势，结果产生了更多不公平的竞争，浪费了大量的人力物力和财力，造成整个社会经济效益的下降，使政府的宏观经济管理更加复杂，处于两难的境地。2.1.2终极所有者缺位带来产权不明的问题委托代理关系本质体现了所有者与经营者之间的授权关系，这其中所有者的财产权是明确的，也是可执行的。内部资本市场的无效性主要表现在企业集团在分部之间进行非市场化的无效率的资金分配:在好的分部花得太少，而在坏的分部花得太多。我国国有资产属全国人民所有，但由具体的企业经理和员工经营。但是，我国国有资产产权状况是人人所有，人人又不拥有。很多企业在面临产业冲击时，不是依据各部门的投资机会(相对价格)的变化调整资源流向，而是将更多的资金投入到相对价格下降的部门，以避免这些弱势部门的倒闭和退出，从而导致投资机会贫乏的部门出现过度投资。内部资本市场的这种资源配置无效性称为跨分部补贴:分散化的企业会用较强的分部补贴较弱的分部，因为经理通常为了企业帝国的边界，不愿放弃任何业绩较差的分部。所以，我国国有资产的产权虚置现象非常严重。而这中间存在各级政府的人民代表、中央政府、国有资产管理局、国有资产运营公司、具体的生产经营企业等代理链条。分部之间的资本补贴政策会导致“企业内的社会主义”。相关理论和经验证据显示，下属公司管理层能够通过游说活动，因此，国内学者认为所有者缺位成为国企代理关系的一个重要的显著特征，学者认为我国国企的委托代理关系表现出代理链条过长，代理环节过多的特征。影响专权的母公司CEO对内部资本的配置，这些游说活动可能导致资源从投资机会多的分部流向投资机会贫乏的分部，从而损害内部资本市场的资源配置效率。2.2国有上市公司传统薪酬制度存在弊端众所周知，在国有企业中“排资论辈”现象严重。工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。这个问题主要体现在许多大型、特大型国有企业上。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。此外，从“三大改造”期间开始，国家就将许多关乎国计民生的重要行业和领域的企业都收归国有，建立了特大、超大型国有企业。这其实体现的是一种国有企业传统文化认识，是一种观念上的误区，这些国企员工动辄几十上百万，而下属的分支机构则是数不胜数，机构过于庞大，制度统一和监管就显得尤为困难。人们往往片面的认为某人职位越高、学历越高、工龄越长那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了，在薪酬制度上往往企业集团直属单位比较统一，而对集团内分支机构的要求则相对宽松，这就导致国企集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司“各自为战”，这种现象在相当程度上这也可以算作是受中国传统文化的影响。分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，这便是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其他股份制企业的重要地方。俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较多较广，遭遇的“反弹”也比较强烈。2.3国有上市公司股票期权激励制度效率低下的问题国有上市公司股票期权激励制度效率低下主要体现在显性的物质报酬过低，隐性的职位消费过高。目前，国企经营者的报酬以属于短期激励形式的工资和奖金为主，很少包括象股权、退休金等长期激励形式的报酬形式。这些隐性收入过高就侵害了所有者权益。这种报酬形式无法保证经营者退休后的生活水平。在西方国家，经理人员被认为是社会的精英，倍受人们尊敬。因此，经理人员享有很高的社会地位。而有学者认为我国由于历史等原因，经理人员并不受人们尊重，这与他们给社会作出的重大贡献是不相称的。因此，部分学者认为我国国企经营者的报酬形式过于单一，无法起到有效的激励约束作用，从而使国企的代理问题显得更为严重。不管是由于历史的原因，还是现实的政府要求，我国国企经营者的收入水平一般与职工的工资挂钩，只允许是职工工资的若干倍。国企经营者一般享受着高标准的隐性收入，如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化的通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。所以，国企经营者显性的物质收入水平偏低，这与其工作性质和贡献是不相称的。我国国企经营者的人事任免权在上级主管部门，主管领导满意了就可得到升迁，得到荣誉以及相应的物质报酬和其他好处。因此，精神激励不足，无法促使人们从事该行业，激励他们努力经营好国企。从而，代理问题显得比较严重。因此，我国学者几乎一致认为，目前的报酬制度很难起到有效的激励作用。第3章国有上市公司实施股票期权产生问题的原因3.1缺乏完善有效的资本市场资本市场的有效性是市场经济制度完善的一个标志，在外部市场环境不健全的条件下，我国的上市公司无法形成一套有效的治理结构，在我国，企业的证券发行、投资者的投资范围、证券的交易都受到政府严格的管制，它们在股票首发阶段就开始与政府及中介机构“合谋”，我国证监会不仅决定着发行、上市资源的分配，而且对于上市公司的配股行为、并购行为和大规模的资产重组也有发言权和最后审批权，采取“包装上市”的方法获得募股资金，影响了市场自身调节功能的发挥，我国的资本市场至今仍然是个单向市场。政府对经济信息的控制提高了投资者获取信息的成本，这在客观上抑制和阻碍了市场配置资源机制的运作，造成证券市场发展缓慢。并会影响投资者对宏观经济的客观判断。更在持续的信息披露、从事关联交易等活动中继续制造新的虚假信息。同时，证监会越位自律组织进行微观日常监督，行业自律组织无法发挥应有的内在管理和基层监督作用。政府的调控不但不能够消除价格的波动，而且限制了套利作用的产生，并通过对市场利率的调控使价格的波动进一步加剧。交易所完全隶属于证监会，它的监管职能极其模糊，且两家交易所在功能上属于竞争的关系，这显然会产生利益冲突。3.2传统的分配观念导致部分员工劳资不符3.2.1缺乏完善的职业经理人市场目前，在人力资源市场中还没有公开的成规模的职业经理人市场，国有企业职业经理的招聘任用往往是通过猎头公司或者是零星广告来实现的。中国改革开放后，提出市场经济的发展思路，国外各种先进的管理思想、管理模式纷纷传入中国。职业经理人市场不完善，已成为严重制约经济发展的又一个瓶颈。国有企业作为国家经济建设的主力军，急需职业经理人参与企业管理。从外部环境上来看，由于体制的不健全，没有权威的中介机构对职业经理人做出客观、公正的评价，为国有企业职业经理人在人力资源市场上的合理流动搭建平台。面对我国国有企业的快速发展，建设健康的职业经理人市场显得尤为必要。职业经理人在中国的历史更短，除了IT业内一些成熟的外企和少数民企外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，这种现象在国有企业内尤其严重。职业经理人短缺已成为制约我国国有企业发展的障碍。但是由于各种原因，国有企业职业经理人市场的建设还不完善。宏观上，一些企业还没有建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。在一些国有企业中，由于没有建立真正意义上的现代企业制度，职业经理人对企业没有自主经营权，而微观上具体到企业，企业对职业经理人的激励机制和约束机制的建设较为滞后。同时又由于相应的管理体制不配套，国有企业内职业经理人队伍建设缓慢。尤其是经验丰富的职业经理人在国有企业内更是稀缺。激励机制不到位，使职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人产生“低风险，高回报”的侥幸心理。3.2.2经理人持股比例过低改革之前，国有企业一直实行“低工资、高福利”的工资政策，即所谓的“八级工资制”。用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。在这种制度下不可避免的形成了一般职位和重要职位职工工资双失衡。目前在薪酬设计方面，首先是企业进行薪酬调查不完整，缺乏实际资料。其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无详实的数据支持。具体来说，就是与市场平均水平比较，国企一般职位工资水平太高，而重要职位工资又太低。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。一方面一般职位工资普遍较高而且工作相对稳定，这便是许多人想进国企的原因；但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。另一方面企业对关键职位职工重视不足，薪酬不具竞争力，而且晋升通道单一，这就是近年来国有企业人才的大量流失的重要原因。这种一“进”一“出”的状况所带来的后果就是国企普通员工众多，机构膨胀、人员冗杂；这样，企业薪酬不能与员工绩效与岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。然而关键性技术岗位员工不足，导致企业生产低效率，缺乏竞争力，陷入企业“大而不强”的困境。3.3信息不对称使期权激励制度存在漏洞由于在股票期权的持有者与公司的监督者之间的信息不对称，公司内部治理机制不健全，缺乏约束机制。股票期权持有者对自己的努力程度可以自由决定，在实际运作过程中，大多数上市公司的监事会形同虚设，普遍存在监事缺乏独立性及公司内外部忽视监事的履职情况及失职责任等问题。我国一些公司的股东大会在召开、表决等程序上不规范，妨碍了股东大会有效行使职权；缺乏合理完善的绩效评价体系，薪酬标准制定的主观性强。大部分上市公司并没有建立一个对职工贡献考核的完整指标体系，没有将业绩贡献作为授予股票期权的主要依据，我国目前对经理的业绩评价以财务评价为主，缺乏独立的薪酬委员会及其他内部监督机构，在实施股票期权计划时面临高管人员的道德风险问题，而没有很好的将经营者和股东利益结合到一起。我们利用博弈的方法来分析股票期权在激励股票期权持有者更加努力工作方面的效果。易导致员工之间不公平分配股票期权的现象发生，抑制了其激励效应。3.4法律制度不够完善目前，我国正处于社会转型时期，法律制度的完善尚需时日。公司法、证券法和劳动法排除了实施股票期权制度的可能性。其次，公司法没有给股票期权提供股份来源。我国立法机关在制定上述主要经济法律法规时，由于种种条件的限制，没有为股票期权的法律创新留下空间。按照我国公司法137条的规定，公司必须达到三年内连续盈利等四条严格的标准，才能发行新股。股票期权是一种买涨期权，获受人通过支付持续劳务的对价而获得的，仅仅是在一定期限内以约定价格购买股票的一种权利。有学者提出，应当将股票期权制度的实施与国有资本的战略性重组结合起来，从国有股权转让中留出所需的股票。增发新股和从新股发行中预留股份，是西方国家股票期权制度中股票的两个主要来源。《中华人民共和国劳动法》第50条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得无故克扣和拖欠劳动者的工资。”根据我国现行法律，标准的股票期权制度在我国是违法的、行不通的。但国有股权作为发起人股份，要受到公司法147条3年禁止转让的限制。股票期权制度与我国目前的公司法、证券法、劳动法和税法等部门法的规定都有相龃龉的地方。对劳动仲裁不服，才可向人民法院提起诉讼。如果不是，对争议可以直接向人民法院起诉。这些，现行法律都没有明确。且国有股和国有法人股被现行证券市场界定为“非流通”股份，经理人员即使获得，也无法“行权”。第4章对我国国有上市公司实施股票期权制度的建议4.1优化资本市场，明确产权问题随着国民经济持续快速发展，我国资本市场也将迎来发展的黄金时代。十七大报告指出，优化资本市场结构，多渠道提高直接融资比重。优化优化资本市场结构。包括：重组国有股权。发展民间投资机构和法人之间相互持股。构建多层次资本市场体系，既要发展沪深股市这样的高层次市场，加快推出创业板，也要建设区域性权益类市场或产权交易市场。同时，发挥银行的积极作用，随时了解与监督企业的日常经营活动和经营状况，这意味着今后我国多层次资本市场建设有望加速，资本市场的广度与深度将得到进一步拓展。也有利于银行资产的保全，有效地克服国有企业内部人控制的弊端，在外部监控中发挥主导性作用。4.2改革期权激励制度4.2.1实行公开选拔经理人制度经理人员公开竞聘这一人才选拔机制，可以使公司有效地实现了“岗得其才、才得其周、能岗匹配、效益最佳”。有效的激励机制既包括物资激励机制，也包括精神激励机制。成功的企业家具有较高的经营能力和社会声望及地位，具有较高的人力资本价值，我们不能抱怨企业缺乏人才，应该改“相马”为“赛马”，并坚信，跑道铺好了，马儿会跑得更好。经理人员公开竞聘机制加快了公司内部人才培养力度和事业留人、感情留人的实现。物资激励机制方面，解决经理人员激励问题最明显的方法是把他们的报酬同企业经营表现挂钩，运用支付给经理的货币收入多寡来实现激励。经营者的声誉既是经营者长期成功经营企业的结果，也是经营者拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。公司在采用各种优惠政策吸引外部人才的同时，一定要关注公司内部人才存量的盘活，将各具优势和特色的员工纳入公司人才库管理，为公司发展提供人力资源保障。经营者声誉机制作用有效性的提高有赖于社会法律环境、规章制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。经理人员公开竞聘客观上营造了一个尊重人才、关心员工、信任员工的氛围，透明的人才选拔有助于国住期望有所作为的员工。4.2.2提高高级管理人持股比例，完善公司治理结构经营者持股可以说是国退民进，民间资本和国有资本的结合的一种方式。经营者群体持股是现阶段国有企业改革的重要途径之一。这种方式既有助于实现国有企业经营机制的转换，也有助于完成国有企业的战略性重组。重构和强化国企动力机制，设计出一套促使经营者在关心追求自身目标利益最大化的同时，又最大程度符合国有资产权益的新型激励约束机制，构建企业内部监督约束机制主要是指完善法人治理结构。企业外部的监督约束机制，采取经营者入股的股份制方式，在一定程度上做到了企业产权清晰，并在产权清晰的基础上，有效地解决对经营者的制约和激励问题。建立对经理人员的约束机制。包括企业内部监督约束机制的构造和企业外部监督约束机制的构造。推行经营者或经营者群体持股，使经营者成为企业“内部股东”成为探索的方向。主要由市场机制、法律制度、政府部门、中介机构、新闻媒体、公众娱乐和社会道德等构成。高级管理人持股的方式可以多种多样，既可以采取经营者投入股金的方式，也可以采取将高级管理人的一部分收入直接折算成企业股金的方式。可以充分、稳定地发挥高级管理人的积极性，有利于企业的长远发展，总之，经营者持股在一定程度上统一了所有者和经营者的利益关系。符合现代企业制度和国有企业战略性重组的要求，国有企业的改革应该大胆地实验这种方式。4.3强化信息披露制度，规范操作信息披露制度，也称公示制度、公开披露制度，信息披露法律制度的主体上看，它是以发行人为主线、由多方主体共同参加的制度。是上市公司为保障投资者利益、接受社会公众的监督而依照法律规定必须将其自身的财务变化、经营状况等信息和资料向证券管理部门和证券交易所报告，首先，应改变委派制的做法，由国有资产管理部门对国有企业董事长和董事实行聘任制，并向社会公开或公告，以便使投资者充分了解情况的制度。对目前管理国有企业的有关部门职能进行认真清理，它既包括发行前的披露，也包括上市后的持续信息公开，它主要由招股说明书制度、定期报告制度和临时报告制度组成。从各个主体在信息披露制度中所起的作用和气息的地位看，他们大体分为四类；引入市场竞争机制，并明确对他们的激励和约束措施。把党管干部的原则和通过市场竞争机制遴选企业家的办法衔接起来。规范和整顿股票市场，建立健全必要的规章制度，充分发挥其对企业领导人进行有效激励和约束的作用。将以国务院名义向大型国有企业派出监事会主席，改为由国有资产管理部门向大型国有企业派出监事会主席，并加强对他们的考核管理，对审计中发现有侵占国有资产和渎职行为的，依法给予严惩。4.4完善法律机制我国修订后于2006年施行的《公司法》、《证券法》在公司资本制度、回购公司股票和高级管理人员任职期内转让股票等方面均有所突破，股票期权的实施，必须解决股票的来源问题，上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除。股票的来源有新股预留，增发新股，股票回购三种方式。证监会2005年底发布的《上市公司股权激励管理办法》，股票期权合约是公司作为雇主和雇员签订的，关于劳动报酬与服务期限或劳动目标相关内容的协议，其实质是将股票购买选择权作为公司员工报酬支付的一种手段，进一步为上市公司实行股票期权制度作出了原则性的规定，如激励对象、股票来源、有效期、行权价格、实施程序等方面作出了具体规定。因此，股票期权合约实质上是劳动合同的重要组成部分，属于劳动法调整的范围，股票期权制度的建立离不开《劳动法》的配合。然而，建立我国的经营者股票期权法律制度是一项法律系统工程，现行法律制度中尚存在与股票期权