卫生人力资管理课件

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卫生事业管理卫生人力资源管理1卫生事业管理卫生人力资源管理2人力资源概述第一节人力资源管理概述2人力资源概述第一节人力资源管理概述3

一、什么是人力资源(humanresource)

？第一资源，不同的人有不同的理解

劳动者就是人力资源人口就是人力资源人的劳动能力是人力资源推动社会发展和经济运转的人的劳动能力人力资源概述回顾人力资源管理3一、什么是人力资源(humanresource)？4人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。相对数量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映一个国家经济实力的重要指标。与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要，是生产活动中最活跃的因素。人力资源概述一

人力资源的概念4人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳5人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力人力资源概述人力资源的相关概念5人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和人力资源概述人6人口丧失劳动力者人力资源

学生、失业者劳动力(就业人员）普通劳动者人才资源人力资源概述人口、劳动力、人力资源与人才的关系6人口丧失劳动力者人力资源学生、失业者劳动力(就业人员）普7人力资源和人力资本资源与资本的区别

美国经济学家曼昆认为：“资本的本质在于它本身是可以生产出来的生产要素。”马克思认为：“资本作为自行增值的价值，它是一种运动，是一个经过各个不同阶段的循环过程。”高鸿业认为：“资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。”

资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带来利润为目的。资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创造财富的生产条件通称为“资源”。7人力资源和人力资本资源与资本的区别8人力资源和人力资本的区别

内涵不同

研究范畴不同外延不同

形成途径不同人力资源和人力资本8人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本9②未成年就业人口①适龄就业人口③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口

病残人口

少年人口16岁劳动适龄人口男60岁老年人口女55岁

二人力资源的结构人力资源概述9②未成年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤⑥⑦⑧10美国劳工统计局

（新颁布的分类方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工）中华人民共和国职业分类大典（1999年颁布）按职业：8类（各类专业技术人员、国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人、办事人员和有关人员、商业、服务业人、农、林、牧、渔、水利业生产人员、生产、运输设备操作人员及有关人员、军人、不便分类的其他从业人员）人力资源概述三人力资源的分类10美国劳工统计局人力资源概述三人力资源的分类11人力资源的生物性（自然属性）人力资源的能动性（主动性）（人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。）人力资源概述四人力资源的特点11人力资源的生物性（自然属性）人力资源概述四人力资源的特12人力资源的时效性（动态性）（人力资源的形成与作用受其生命周期的限制。）人力资源的可再生性（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）人力资源的社会性（社会属性）人力资源概述人力资源的特点12人力资源的时效性（动态性）人力资源概述人力资源的特点13

什么是人力资源管理？

(humanresourcemanagement)

对组织中“人”的管理。人力资源管理五人力资源管理13什么是人力资源管理？人力资源管理五人力资源管理14

人力资源管理：是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为。人力资源管理1人力资源管理的概念14人力资源管理：是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招15传统人事管理现代人力资源管理核心以“工作”为核心员工应该服从工作的需要以“人”为本强调人的价值与决定性作用管理活动着眼点多被动—降低成本事务性多主动—开发与管理，激发潜能战略性管理地位执行层—幕僚机构、分割管理决策层—参与决策、系统管理部门性质战略地位非生产与效益部门普通业务管理部门生产与效益部门经营战略中的重要组成部分

人力资源管理与人事管理的差异比较人力资源管理15传统人事管理现代人力资源管理核心以“工作”为核心以“人16人力资源管理2人力资源管理的内容人力资源管理员工培训规划工作分析激励与薪酬、福利绩效评估沟通招聘与配置员工职业生涯和组织发展16人力资源管理2人力资源管理的内容人力资源管理员工培训规17卫生人力资源管理第二节：卫生人力资源管理17卫生人力资源管理第二节：卫生人力资源管理181.卫生人力资源概述卫生资源(healthresource)最基础和最重要作用：维护国民的生命健康权为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财富和精神财富的总和分类

卫生人力资源(humanresourceforhealth)

卫生资本资源卫生组织制度和政策环境资源卫生知识资源卫生信息资源卫生人力资源管理181.卫生人力资源概述卫生资源(healthreso19(1)卫生人力资源概念卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的，全面的国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。卫生人力资源是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。卫生人力资源包括已经在卫生服务场所工作的卫生人员。正在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分配到卫生服务场所的人员。卫生人力资源概述19(1)卫生人力资源概念卫生人力资源是为了提高全体人民的20医疗人员公共卫生人员药剂人员护理人员其他技术人员卫生技术管理干部卫生人力资源概述(2)卫生人力资源分类从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作的专业技术人员。职称与医疗人员一致从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士。指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士。指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕业或具有同等学力的人员。职称为研究员、副研究员、助理研究员和实习研究员。20医疗人员卫生人力资源概述(2)卫生人力资源分类从事医疗专21卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本、最重要的资源。除人力资源的特点外，卫生人力资源还具有以下特点：卫生人力资源培养周期长卫生人力资源的知识密集性：高风险、高技术卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程,受多种因素的干扰卫生人力资源的组合是复杂和不断变化卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源卫生人力资源概述(3)卫生人力资源特点21卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本、最重要的222.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力资源开发与管理指运用现代人力资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源；合理配置卫生人力资源；做好识别、培育、使用、留住优秀卫生人力。卫生人力资源管理222.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力232.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力资源管理的目的保证卫生服务拥有正确的，各种类型的，数量合理的，经过适宜培训，具有合理技能，在适宜的部门工作，其费用是国家、地区、组织和个人承担得起的卫生工作者。使他们合理组合，最大限度地发挥每一个个人和每一个群体的积极性，以便向人群提供有效的，群众乐于接受的、方便的卫生服务。卫生人力资源管理232.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力24战略性、整体性和未来性卫生人力资源是第一资源卫生人力资源管理部门是组织的生产效益部门以人为本的管理卫生人力资源概述(2)现代卫生人力资源管理的特征24战略性、整体性和未来性卫生人力资源概述(2)现代卫生人力25获取(规划、招聘和录用)整合(和睦相处、协调共事和群体认同)奖酬(激励)调控(绩效考核、素质评价、动态管理)开发(培训、教育、职业生涯规划)卫生人力资源概述(3)卫生人力资源管理的基本功能25获取(规划、招聘和录用)卫生人力资源概述(3)卫生263.卫生人力规划（1）概念卫生规划：是根据区域卫生问题，可获得的确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和管理行动的过程。

卫生人力规划：是和国家、区域的卫生规划的目的和所承担的义务相适应，通过培训卫生人力来满足不同的卫生需要的规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。卫生人力资源管理263.卫生人力规划（1）概念卫生人力资源管理27(2)卫生人力规划的目的卫生人力规划的本质问题：培养足够数量的卫生人力去满足人们日益提高和不断变化的卫生保健需要。卫生人力资源管理27(2)卫生人力规划的目的卫生人力规划的本质问题：卫生人力28(3)卫生人力资源战略规划图卫生人力资源环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源需求与供给比较需求供给不平衡的决策增加人力资源裁减人力资源调研人力资源培训人力资源卫生人力资源管理28(3)卫生人力资源战略规划图卫生人力资源环境分析人力资源29准备工作现有卫生人力状况报告未来卫生人力需求量与供给量预测需求量和拥有量的匹配制定人力资源计划（策略）执行、监督评价、调整卫生人力资源管理(4)卫生人力规划的步骤29准备工作卫生人力资源管理(4)卫生人力规划的步骤301)准备工作在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规划的先决条件是否存在。组织卫生人力规划小组规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会发展重点。搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这些关键问题上的态度：长期的人口规划、卫生工作的重点以及卫生资源的发展，了解卫生人力发展过程中各不同团体的态度。卫生人力资源管理《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》中提到要强化基层医疗卫生人才队伍建设；要加强公共卫生人才队伍建设；大力开发医药卫生急需紧缺专门人才；加强高层次医药卫生人才队伍建设。这都是在制定本部门卫生人力规划需要了解的。301)准备工作在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人312)卫生人力现状报告卫生人力现状报告应包括以下几个方面（1）人口资料和经济发展资料（2）卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析（3）卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有得到所希望的卫生服务的理由（4）卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动趋势和供给规律（5）卫生人力的管理状况和人事政策卫生人力资源管理312)卫生人力现状报告卫生人力现状报告应包括以下几个方面卫323)未来卫生人力需求量预测卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难的步骤之一。目前预测卫生人力需求量的方法很多，如趋势外推法专家评价法——专家会议法和特尔斐法收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测数学模型法；卫生需要法卫生需求法；服务目标法人力/人口比值法；医院模块预测法和地图法等。卫生人力资源管理世界卫生组织推荐的方法323)未来卫生人力需求量预测卫生人力需求量预测是卫生人力规33卫生需要法卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务的需要量，计算的依据是人群对卫生服务的客观需要量。确定各类疾病需要多少各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等卫生人力资源管理33卫生需要法卫生需要法卫生人力资源管理34卫生需要法P=目标年期间人口数C=平均一年内每人患病次数V=一年内平均每名患者需要得到服务的次数T=平均每次服务需要卫生人力花费的时间W=一年内每名卫生人力提供服务的总时间卫生人力资源管理

采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况计算的结果比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要量只能做出粗略的估计。34卫生需要法P=目标年期间人口数卫生人力资源管理35卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上，是以居民对医疗卫生服务的利用为出发点，规划时要考虑潜在需求。得到的卫生人力配置数量是满足居民卫生服务需求所应达到的最低数量标准。人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用P.C.T.W含义同卫生需要法R：一年内平均每名患者实际得到服务的次数卫生人力资源管理

该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现实和可行。35卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际36

卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定的时间内，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。卫生人力资源管理3）卫生人力供给量预测36卫生人力供给量：指根据卫生人力产出37影响供给量的因素流入：学校毕业生、受培训的新成员；返回工作的人员；调入。流出：非正常死亡；正常退休；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；调出。卫生人力资源管理37影响供给量的因素流入：卫生人力资源管理38用变动率来计算卫生人力供给量变动率=（流入卫生人力数-流出卫生人力数）/起始年卫生人力数*100%根据规划年可能的变动率来计算卫生人力供给量。38用变动率来计算卫生人力供给量变动率=（流入卫生人力数-流394)需求量与供给量的匹配解决不匹配错配在哪儿哪一个问题需要深入研究是什么类型的问题，与什么因素有关可采取什么变更行为变更行动的成本和效益如何这些成本和效益有多重要，谁得到效益，谁得到成本卫生人力资源管理394)需求量与供给量的匹配解决不匹配卫生人力资源管理405)制定卫生人力发展策略规划考虑长期、短期解决方法对卫生人力数量、质量和分布的效果；制定相应的卫生人力发展策略和详细的卫生人力发展规划。卫生人力资源管理405)制定卫生人力发展策略规划考虑长期、短期解决方法对卫生416)执行、监督、评价、调整随着形势变化而进行调整；规划执行过程中，应该进行严密的监督和评价；重视社会、经济和政策方面的约束因素；重视卫生人力培养能力和管理能力。卫生人力资源管理416)执行、监督、评价、调整随着形势变化而进行调整；卫生人42卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程卫生人力考核的服务目标：对卫生人才的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等因此，卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人力管理的核心问题之一。卫生人力资源管理4.卫生人力考核2009年9月2日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。使卫生事业单位绩效考核工作更为重要。42卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要内容，它贯穿于43绩效考核也称绩效评估，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。卫生人力资源管理1）概念－绩效考核43绩效考核也称绩效评估，是指对照工作目标或绩效标准，采用科442)意义是提高组织管理效率及改进工作的重要手段了解完成目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立沟通渠道，改善上下级关系；表达管理层对员工的期望；获得员工对组织的看法、需求和建议；探讨未来目标。是员工改善工作及谋求发展的重要途径明确自己的目标、责任；使取得的成绩得到组织的赞赏和认可；需要得到帮助；要求得到支持；了解自己的状态，找出差距。卫生人力资源管理442)意义是提高组织管理效率及改进工作的重要手段卫生人力资45绩效考核是人员任用的依据是决定人员调配和职务升降的依据是人员培训的依据是确定劳动报酬的依据是对员工进行激励的手段是平等竞争的前提3)绩效考核的重要性卫生人力资源管理45绩效考核是人员任用的依据3)绩效考核的重要性卫生人力资源464)绩效评估的内容依据工作性质和特点德、能、勤、绩考核内容不必过分求全；对四方面准确的理解。卫生人力资源管理464)绩效评估的内容依据工作性质和特点卫生人力资源管理475)绩效考核的主体360度绩效反馈员工的绩效不只是由其上级主管来评估同时还应有他的下属、同事以及服务对象分别从不同的角度加以评估领导对绩效评估的管理卫生人力资源管理475)绩效考核的主体360度绩效反馈卫生人力资源管理486)绩效考核的过程建立共识组建考核评审委员会制定考核指标体系实施考核公布考核结果跟踪改进，进行绩效提高的工作，与每个卫生人力的个人职业生涯设计相结合，设法提高。卫生人力资源管理486)绩效考核的过程建立共识卫生人力资源管理497)绩效评估的方法常规评价方法（排序法、配对比较法、等级分配法等）行为评价法（量表评价法、关键事件法等）卫生人力资源管理497)绩效评估的方法常规评价方法（排序法、配对比较法、等级50（一）常规方法

排序法（也叫排队法，个体排序法）

1含义：把员工的绩效表现从优到劣进行排序。

2用途：评价整体绩效评价某项特定工作的绩效

3适用范围：小企业（人员数量较少）例：对某企业财务部10名员工进行考核（根据一定的考核标准）操作进程如下

A把财务部10名员工的名单排列

B找出最劣的员工，排序号为10（从10人中）

C再找出最优的员工，排序号为1（从9人中）

D再找出最劣的员工，排序号为9（从8人中）依次进行反复，每次都只寻找最劣和最优的员工，最后排名顺序确定。

5评价该方法：优点：简单方便缺点：对绩效中等或相近的员工很难区分很清。50（一）常规方法

排序法（也叫排队法，个体排序法）51配对比较法也叫两两比较法此方法，顾名思义，就是把每一个员工与其他员工一一配对，进行比较，每一次比较时，给表现好的员工记一个“加”，另一个则是“减”。所有都比较完后，计算每个人“加”的个数，依此对员工做出评价，谁的“加”个数多，谁的名次就在前面。51配对比较法也叫两两比较法52配对比较法对比人ABCDE“+”的个数：

A++，B++++，C+++，D0，E+。52配对比较法对比人ABCDE“+”的个数：53实际操作1含义：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员工与其他员工相比较，来判断谁“更好”，记录其“更好”的次数，根据其次数高低来给员工排序。2使用范围：小企业（人数较少）3具体操作：（见上页图表）4评价：优点：考虑了员工之间的对比，比较公平。存在问题：人多，工作量很大归纳：排序法和配对比较法有一个共同的问题，即：在排序中每一个员工的位置唯一，要明确分出优劣。但事实上则不然，有的员工表现差不多，难分好坏。这给绩效考核带来难处。53实际操作1含义：指在某一绩效标准的基础上，把每一个员54等级分配法1含义：把员工按其绩效情况分入事先设定好的等级中去的一种方法。2操作进程：由评估小组或主管先拟定评估项目，对员工绩效做粗略排序，规定绩效等级，并设定分配比例。（如：优10%，良20%…….）按每个员工的绩效排序分配进入各绩效等级。3评价：优点：能克服上两种方法位置唯一的弊端。缺点：员工绩效可能会出现不适于分配到的设定的等级中去。54等级分配法1含义：把员工按其绩效情况分入事先设定好的等55(二)行为评价法行为评价法，可依据客观的行为标准去进行评估。1、量表评价法（也叫五点量表法）（1）含义：指在规定评估项目后，对员工进行量化评分后进行评价的方法。（2）操作程序：

A、制定评估项目并设立评分标准

B、进行绩效评分

C、加权相加各项得分，得出每个人绩效评分这种方法是应用最广泛的绩效评估方法。55(二)行为评价法行为评价法，可依据客观的行为标准去进行评56管理人员考核表56管理人员考核表572．关键事件法在运用关健事件法的时候，主管人员将每一位下属雇员在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。然后在每6个月左右的时间里，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效。优点：1）为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。

2）保持了一种动态的关键事件记录，可以使考核者获得一份关于被考核者运用何种途径消除不良绩效的具体实例。这种工作绩效评价方法通常可作为其他绩效评价方法的一种很好补充。572．关键事件法在运用关健事件法的时候，主管人员将每一位下58举例-工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例工作责任目标关键事件安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器；及时发表各种指令为工厂建立新的生产计划系统；上个月的指令延迟率降低了10%，上个月提高机器利用率20%。监督原材料采购和库存控制在保证充分的原材料供应的前提下，使原材料库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%；“A”部件的定购富裕了20%，而”C”部件的定购却短缺了30%。58举例-工厂助理管理人员进行工作绩效评价实例工作责任目标关59绩效考核可能遇到的问题指标体系难于建立信息不对称带来误差绩效考核标准不明确晕轮效应偏松或偏紧倾向居中趋势近因效应偏见效应卫生人力资源管理59绩效考核可能遇到的问题指标体系难于建立卫生人力资源管理60中国卫生人力现状第三节：中国卫生人力现状请回顾：

第十九章医学教育与科技管理60中国卫生人力现状第三节：中国卫生人力现状请回顾：61

卫生事业管理卫生人力资源管理1卫生事业管理卫生人力资源管理62人力资源概述第一节人力资源管理概述2人力资源概述第一节人力资源管理概述63

一、什么是人力资源(humanresource)

？第一资源，不同的人有不同的理解

劳动者就是人力资源人口就是人力资源人的劳动能力是人力资源推动社会发展和经济运转的人的劳动能力人力资源概述回顾人力资源管理3一、什么是人力资源(humanresource)？64人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面。

人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。相对数量即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映一个国家经济实力的重要指标。与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要，是生产活动中最活跃的因素。人力资源概述一

人力资源的概念4人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳65人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力人力资源概述人力资源的相关概念5人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和人力资源概述人66人口丧失劳动力者人力资源

学生、失业者劳动力(就业人员）普通劳动者人才资源人力资源概述人口、劳动力、人力资源与人才的关系6人口丧失劳动力者人力资源学生、失业者劳动力(就业人员）普67人力资源和人力资本资源与资本的区别

美国经济学家曼昆认为：“资本的本质在于它本身是可以生产出来的生产要素。”马克思认为：“资本作为自行增值的价值，它是一种运动，是一个经过各个不同阶段的循环过程。”高鸿业认为：“资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。”

资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带来利润为目的。资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创造财富的生产条件通称为“资源”。7人力资源和人力资本资源与资本的区别68人力资源和人力资本的区别

内涵不同

研究范畴不同外延不同

形成途径不同人力资源和人力资本8人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本69②未成年就业人口①适龄就业人口③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口

病残人口

少年人口16岁劳动适龄人口男60岁老年人口女55岁

二人力资源的结构人力资源概述9②未成年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤⑥⑦⑧70美国劳工统计局

（新颁布的分类方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工）中华人民共和国职业分类大典（1999年颁布）按职业：8类（各类专业技术人员、国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人、办事人员和有关人员、商业、服务业人、农、林、牧、渔、水利业生产人员、生产、运输设备操作人员及有关人员、军人、不便分类的其他从业人员）人力资源概述三人力资源的分类10美国劳工统计局人力资源概述三人力资源的分类71人力资源的生物性（自然属性）人力资源的能动性（主动性）（人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。）人力资源概述四人力资源的特点11人力资源的生物性（自然属性）人力资源概述四人力资源的特72人力资源的时效性（动态性）（人力资源的形成与作用受其生命周期的限制。）人力资源的可再生性（“活”的资源。人本身、人的体能、知识技能。）人力资源的社会性（社会属性）人力资源概述人力资源的特点12人力资源的时效性（动态性）人力资源概述人力资源的特点73

什么是人力资源管理？

(humanresourcemanagement)

对组织中“人”的管理。人力资源管理五人力资源管理13什么是人力资源管理？人力资源管理五人力资源管理74

人力资源管理：是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现组织发展目标的一种管理行为。人力资源管理1人力资源管理的概念14人力资源管理：是组织通过工作分析、人力资源规划、员工招75传统人事管理现代人力资源管理核心以“工作”为核心员工应该服从工作的需要以“人”为本强调人的价值与决定性作用管理活动着眼点多被动—降低成本事务性多主动—开发与管理，激发潜能战略性管理地位执行层—幕僚机构、分割管理决策层—参与决策、系统管理部门性质战略地位非生产与效益部门普通业务管理部门生产与效益部门经营战略中的重要组成部分

人力资源管理与人事管理的差异比较人力资源管理15传统人事管理现代人力资源管理核心以“工作”为核心以“人76人力资源管理2人力资源管理的内容人力资源管理员工培训规划工作分析激励与薪酬、福利绩效评估沟通招聘与配置员工职业生涯和组织发展16人力资源管理2人力资源管理的内容人力资源管理员工培训规77卫生人力资源管理第二节：卫生人力资源管理17卫生人力资源管理第二节：卫生人力资源管理781.卫生人力资源概述卫生资源(healthresource)最基础和最重要作用：维护国民的生命健康权为防治疾病和促进健康而所需要的各种物质财富和精神财富的总和分类

卫生人力资源(humanresourceforhealth)

卫生资本资源卫生组织制度和政策环境资源卫生知识资源卫生信息资源卫生人力资源管理181.卫生人力资源概述卫生资源(healthreso79(1)卫生人力资源概念卫生人力资源是为了提高全体人民的健康水平，延长健康寿命和提高生活质量为目标的，全面的国家卫生规划所需要的多种资源中的一种资源。卫生人力资源是受过不同卫生职业培训，能够根据人民的需要提供卫生服务，贡献自己才能和智慧的人力资源。卫生人力资源包括已经在卫生服务场所工作的卫生人员。正在接受培训，达到一定的学历或技术水平后将被分配到卫生服务场所的人员。卫生人力资源概述19(1)卫生人力资源概念卫生人力资源是为了提高全体人民的80医疗人员公共卫生人员药剂人员护理人员其他技术人员卫生技术管理干部卫生人力资源概述(2)卫生人力资源分类从事医疗专业工作中的中医（含民族医）、西医、中西医结合等人员，其技术职称分为主任医师、副主任医师、主治医师、医师、医士从事疾病预防和控制、卫生防疫、寄生虫及地方病防治、工业卫生、妇幼保健、计划生育等专业工作的专业技术人员。职称与医疗人员一致从事药剂、药检的人员，包括从事中药、西药专业的技术人员。职称主任药师、副主任药师、主管药师、药师、药士。指在医院、社会卫生服务机构、门诊部和其他医疗预防保健机构内担任各种护理工作，在医师指导下执行治疗或在责任地段内担任一般医疗处理、预防保健和卫生防疫等工作的人员。职称：主任护师、副主任护师、主管护师、护师、护士。指从事检验、影像、理疗、病理、放射线核素、营养等技术操作，器械维修以及生物制品研制等专业技术人员。职称为主任技师、副主任技师、主管技师、技师、技士。指在卫生行政部门、卫生企事业组织和学术团体。从事医疗、科研、教学、防治、保健、计划生育、药械等技术管理工作的，具有高、中等医药院校毕业或具有同等学力的人员。职称为研究员、副研究员、助理研究员和实习研究员。20医疗人员卫生人力资源概述(2)卫生人力资源分类从事医疗专81卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本、最重要的资源。除人力资源的特点外，卫生人力资源还具有以下特点：卫生人力资源培养周期长卫生人力资源的知识密集性：高风险、高技术卫生人力资源的培养和管理是个复杂的过程,受多种因素的干扰卫生人力资源的组合是复杂和不断变化卫生人力资源是有情感有思维的卫生资源卫生人力资源概述(3)卫生人力资源特点21卫生人力资源是保障人民健康，进行社会生产最基本、最重要的822.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力资源开发与管理指运用现代人力资源管理原理和技能，为了满足人民各类卫生服务需求，正确规划卫生人力资源；合理配置卫生人力资源；做好识别、培育、使用、留住优秀卫生人力。卫生人力资源管理222.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力832.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力资源管理的目的保证卫生服务拥有正确的，各种类型的，数量合理的，经过适宜培训，具有合理技能，在适宜的部门工作，其费用是国家、地区、组织和个人承担得起的卫生工作者。使他们合理组合，最大限度地发挥每一个个人和每一个群体的积极性，以便向人群提供有效的，群众乐于接受的、方便的卫生服务。卫生人力资源管理232.卫生人力资源管理（1）卫生人力资源管理的概念卫生人力84战略性、整体性和未来性卫生人力资源是第一资源卫生人力资源管理部门是组织的生产效益部门以人为本的管理卫生人力资源概述(2)现代卫生人力资源管理的特征24战略性、整体性和未来性卫生人力资源概述(2)现代卫生人力85获取(规划、招聘和录用)整合(和睦相处、协调共事和群体认同)奖酬(激励)调控(绩效考核、素质评价、动态管理)开发(培训、教育、职业生涯规划)卫生人力资源概述(3)卫生人力资源管理的基本功能25获取(规划、招聘和录用)卫生人力资源概述(3)卫生863.卫生人力规划（1）概念卫生规划：是根据区域卫生问题，可获得的确切资源，制定适宜的目标和任务以及为了达到目标制定的技术和管理行动的过程。

卫生人力规划：是和国家、区域的卫生规划的目的和所承担的义务相适应，通过培训卫生人力来满足不同的卫生需要的规划，是对未来卫生人力资源的需求量、供给量和供需关系以及卫生人力的数量、知识和技能类型进行预测，制定卫生人力计划的过程。卫生人力资源管理263.卫生人力规划（1）概念卫生人力资源管理87(2)卫生人力规划的目的卫生人力规划的本质问题：培养足够数量的卫生人力去满足人们日益提高和不断变化的卫生保健需要。卫生人力资源管理27(2)卫生人力规划的目的卫生人力规划的本质问题：卫生人力88(3)卫生人力资源战略规划图卫生人力资源环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源需求与供给比较需求供给不平衡的决策增加人力资源裁减人力资源调研人力资源培训人力资源卫生人力资源管理28(3)卫生人力资源战略规划图卫生人力资源环境分析人力资源89准备工作现有卫生人力状况报告未来卫生人力需求量与供给量预测需求量和拥有量的匹配制定人力资源计划（策略）执行、监督评价、调整卫生人力资源管理(4)卫生人力规划的步骤29准备工作卫生人力资源管理(4)卫生人力规划的步骤901)准备工作在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人力规划的先决条件是否存在。组织卫生人力规划小组规划小组成员在规划前应充分认识国家的政策方向和长期的社会发展重点。搞清有关社会和卫生方面的政策和问题，重点了解政府在如下这些关键问题上的态度：长期的人口规划、卫生工作的重点以及卫生资源的发展，了解卫生人力发展过程中各不同团体的态度。卫生人力资源管理《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）》中提到要强化基层医疗卫生人才队伍建设；要加强公共卫生人才队伍建设；大力开发医药卫生急需紧缺专门人才；加强高层次医药卫生人才队伍建设。这都是在制定本部门卫生人力规划需要了解的。301)准备工作在制定卫生人力规划之前，首先要考虑制定卫生人912)卫生人力现状报告卫生人力现状报告应包括以下几个方面（1）人口资料和经济发展资料（2）卫生状况和需要，以及影响卫生状况的因素分析（3）卫生服务的利用，一定人群卫生服务使用的数量、类型、特征和效率，使用卫生服务人口特征，没有得到所希望的卫生服务的理由（4）卫生人力的现状和历史变化动向，卫生人力的流动趋势和供给规律（5）卫生人力的管理状况和人事政策卫生人力资源管理312)卫生人力现状报告卫生人力现状报告应包括以下几个方面卫923)未来卫生人力需求量预测卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要、最困难的步骤之一。目前预测卫生人力需求量的方法很多，如趋势外推法专家评价法——专家会议法和特尔斐法收集管理部门意见法；标准模式单位为基础的规范化预测数学模型法；卫生需要法卫生需求法；服务目标法人力/人口比值法；医院模块预测法和地图法等。卫生人力资源管理世界卫生组织推荐的方法323)未来卫生人力需求量预测卫生人力需求量预测是卫生人力规93卫生需要法卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务的需要量，计算的依据是人群对卫生服务的客观需要量。确定各类疾病需要多少各类卫生服务的标准，卫生人力的生产率等卫生人力资源管理33卫生需要法卫生需要法卫生人力资源管理94卫生需要法P=目标年期间人口数C=平均一年内每人患病次数V=一年内平均每名患者需要得到服务的次数T=平均每次服务需要卫生人力花费的时间W=一年内每名卫生人力提供服务的总时间卫生人力资源管理

采用此方法计算卫生人力需要量时，往往建立在理想条件的基础上，没有考虑患者由于经济、交通和时间等原因而没去就医的情况计算的结果比实际需求数要高。计算过程中需要大量的资料，且要统一标准，许多影响因素不易控制，因此计算出的卫生人力需要量只能做出粗略的估计。34卫生需要法P=目标年期间人口数卫生人力资源管理95卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上，是以居民对医疗卫生服务的利用为出发点，规划时要考虑潜在需求。得到的卫生人力配置数量是满足居民卫生服务需求所应达到的最低数量标准。人们常会因经济问题、时间问题、交通问题影响卫生服务的利用P.C.T.W含义同卫生需要法R：一年内平均每名患者实际得到服务的次数卫生人力资源管理

该方法能定量地反映促进或阻碍居民利用卫生服务的各种因素，从而能客观地预测目标年度卫生服务需要量，此种方法得到的结论比较现实和可行。35卫生需求法卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际96

卫生人力供给量：指根据卫生人力产出、损失和使用，在一定的时间内，卫生人力资源真正可获得的量及其特征。卫生人力资源管理3）卫生人力供给量预测36卫生人力供给量：指根据卫生人力产出97影响供给量的因素流入：学校毕业生、受培训的新成员；返回工作的人员；调入。流出：非正常死亡；正常退休；提前退休（残废、疾病、孕妇等）；调出。卫生人力资源管理37影响供给量的因素流入：卫生人力资源管理98用变动率来计算卫生人力供给量变动率=（流入卫生人力数-流出卫生人力数）/起始年卫生人力数*100%根据规划年可能的变动率来计算卫生人力供给量。38用变动率来计算卫生人力供给量变动率=（流入卫生人力数-流994)需求量与供给量的匹配解决不匹配错配在哪儿哪一个问题需要深入研究是什么类型的问题，与什么因素有关可采取什么变更行为变更行动的成本和效益如何这些成本和效益有多重要，谁得到效益，谁得到成本卫生人力资源管理394)需求量与供给量的匹配解决不匹配卫生人力资源管理1005)制定卫生人力发展策略规划考虑长期、短期解决方法对卫生人力数量、质量和分布的效果；制定相应的卫生人力发展策略和详细的卫生人力发展规划。卫生人力资源管理405)制定卫生人力发展策略规划考虑长期、短期解决方法对卫生1016)执行、监督、评价、调整随着形势变化而进行调整；规划执行过程中，应该进行严密的监督和评价；重视社会、经济和政策方面的约束因素；重视卫生人力培养能力和管理能力。卫生人力资源管理416)执行、监督、评价、调整随着形势变化而进行调整；卫生人102卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要内容，它贯穿于卫生人力管理的全过程卫生人力考核的服务目标：对卫生人才的鉴别、选拔、培养、使用和奖惩等因此，卫生人力考核是卫生人力管理的依据，是卫生人力管理的核心问题之一。卫生人力资源管理4.卫生人力考核2009年9月2日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，并明确了事业单位实施绩效工资的基本原则。使卫生事业单位绩效考核工作更为重要。42卫生人力考核是卫生人力资源管理中的一项重要内容，它贯穿于103绩效考核也称绩效评估，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。卫生人力资源管理1）概念－绩效考核43绩效考核也称绩效评估，是指对照工作目标或绩效标准，采用科1042)意义是提高组织管理效率及改进工作的重要手段了解完成目标的情况，包括成绩、差距和困难；建立沟通渠道，改善上下级关系；表达管理层对员工的期望；获得员工对组织的看法、需求和建议；探讨未来目标。是员工改善工作及谋求发展的重要途径明确自己的目标、责任；使取得的成绩得到组织的赞赏和认可；需要得到帮助；要求得到支持；了解自己的状态，找出差距。卫生人力资源管理442)意义是提高组织管理效率及改进工作的重要手段卫生人力资105绩效考核是人员任用的依据是决定人员调配和职务升降的依据是人员培训的依据是确定劳动报酬的依据是对员工进行激励的手段是平等竞争的前提3)绩效考核的重要性卫生人力资源管理45绩效考核是人员任用的依据3)绩效考核的重要性卫生人力资源1064)绩效评估的内容依据工作性质和特点德、能、勤、绩考核内容不必过分求全；对四方面准确的理解。卫生人力资源管理464)绩效评估的内容依据工作性质和特点卫生人力资源管理1075)绩效考核的主体360度绩效反馈员工的绩效不只是由其上级主管来评估同时还应有他的下属、同事以及服务对象分别从不同的角度加以评估领导对绩效评估的管理卫生人力资源管理475)绩效考核的主体360度绩效反馈卫生人力资源管理1086)绩效考核的过程建立共识组建考核评审委员会制定考核指标体系实施考核公布考核结果跟踪改进，进行绩效提高的工作，与每个卫生人力的个人职业生涯设计相结合，设法提高。卫生人力资源管理486)绩效考核的过程建立共识卫生人力资源管理1097)绩效评估的方法常规评价方法（排序法、配对比较法、等级分配法等）行为评价法（量表评价法、关键事件法等）卫生人力资源管理497)绩效评估的方法常规评价方法（排序法、配对比较法、等级110（一）常规方法

排序法（也叫排队法，个体排序法）