xx医院人事科部门绩效考核指标

人事科部门绩效考核指标人事科科长绩效考核指标序KPI

指定义

评计算准

信来源1

本科室务发展规划工作计及总结制订及时性

按照医整体要求，规定时间完成务发展规划、作总结及工计划的编写、交

1）规定时间上交，1分2）比标值每延迟天减50分3)介其中按线性关计算

分，累最低至

科室业发展规划、作计划、工总结1）目值，得100分2

科室管费用控制率

本科室际发生管理用额÷本科室理费用预算额×100%

比目标每降低%，加分，累计高120分比目标每提高%，减分，累计低至50分

部门费明细资料、门费用预算料4）于其中按线性关计算1）目值，得100分3

招聘计完成率

实际完招聘人数÷划招聘人数100%

2）比标值每降低%，减分

分，累最低至50

招聘录记录、招计划3）介其中按线性关计算1）目值，得100分4

招聘效

新员工用不合格比＝新员工试用合格人数÷新工总人数×100%

2）比标值每提高%，减分

分，累最低至50

新员工用期记录3）于其中按线性关计算1）目值，得100分5

关键岗的空缺率

关键岗人员空缺数关键岗位的计招聘总人数×100%

2）比标值每提高%，减分

分，累最低至50

关键岗招聘录用记3）于其中按线性关计算1）目值，得100分6

培训计完成率

实际完的培训时间数÷计划培训间总数×100％

2）比标值每降低％减分，累计最低5分

培训记、培训计划3）介其中按线性关计算1）目值，得100分7

培训计完成率

实际完的培训次数计划培训次数100

2）比标值每降低％减分，累计最低5分

培训记、培训计划3）介其中按线性关计算1）目值，得100分8

员工技提升率

反映培效果的指标计算公式技能评估得分期初技能评得分）÷起初能评估得分×100%

比目标每提高%，加分，累计高120分比目标每降低%，减分，累计低至50分

员工技评估报告4）于其中按线性关计算2=目标，100分比目标每降低%，加分，累计高1209

培训费控制率

实际发的培训费用预算培训费用100%

分3）比标值每提高%，减分累计最低至5

财务科用明细分4）介其中按线性关计算

薪酬核算的准确性薪酬核算完成的及时性业绩考结果的准确性业绩考结果的客观性、准性

薪酬、利核算过程出现差错的次薪酬、利核算完成迟的天数业绩考结果统计中出现差错的处数员工对核结果投诉次数

=目标，100分比目标每增加次减分，累计最低50分介于其按线性关系算=目标，100分比目标每延迟天减分，累计最低50分介于其按线性关系算=目标，100分比目标每增加处减分，累计最低50分介于其按线性关系算=目标，100分比目标每增加次减分，累计最低50分介于其按线性关系算

薪酬、利核算记录相关投诉记薪酬、利核算记录相关投诉记业绩考记录、相投诉记录业绩考记录、相投诉记录1）目值，得100分14

业绩考工作的及时性

业绩考结果完成上延迟的天数

2）比标值每延迟天减分，累计最低5分

业绩考结果上报确单3）于其中按线性关计算315

薪酬考核结果分析报告成上报的及时性

分析报完成上报延的天数

=目标，100分比目标每延迟天减分，累计最低50分介于其按线性关系算

薪酬、绩考核结果析报告=目标，100分比目标每降低%，加分，累计高12016

关键岗的人才流失率

关键岗流失的人数关键岗位人才总人数×100%

分3）比标值每增加%，减分累计最低至5

职工离记录分4）于其中按线性关计算1）目值，得100分17

离职率

当期离人数÷当期工平均人数100%

2）比标值每增加%，减分

分，累最低至50

职工离记录3）于其中按线性关计算1）目值，得100分18

人力资成本控制率

实际发的人力资源成本÷人力资总成本预算额×100%

比目标每降低%，加分，累计高120分比目标每增加%，减分，累计低至50分

财务科关费用明细目及预算资4）于其中按线性关计算1）目值，得100分19

人才队建设完成率

人才队建设的实际成数÷人才队建设计划数×100%

2）比标值每降低%，减分

分，累最低至50

职工培记录3）于其中按线性关计算41）目值，得100分20

员工出率

员工实的出勤天数员工正常的出天数×100%

2）比标值每降低%，减分

分，累最低至50

员工出记录3）于其中按线性关计算1）目值，得100分21

合理化议提出并被采纳的量

对人力源管理工作程和管理制度出合理化建议被采纳的数

2比目值每增加条加分

分累最高至20

合理化议报告3）于其中按线性关计算=目标，100分比目标每提高分分累计高至2022

员工满度

员工对院人力资源理工作（招聘培训、薪酬、核、职业生设计等）的满度

分3）比标值每降低分减分，累计最低5

员工满度调查记录分4）于其中按线性关计算1）目值，得100分23

人事科统计报表料上报及时性

人事科计报表、资上报时间比规时间延迟的天

2）比标值每延迟天，减50分

分，累最低至

资料签确认记录3）于其中按线性关计算24

人事科件料管管理规范性

人事科件、资料、案日常管理和用过程中出现错、遗漏、坏、违规借阅用的次数

=目标，100分比目标每增加次减50分介于其按线性关系算

分，累最低至

文件、料、档案、作检查记录1）目值，得100分25

人事科案整理归档的及时

人事科案整理归档时间比规定时延迟的天数

2）比标值每延迟天，减50分

分，累最低至

人事科案3）于其中按线性关计算51）目标值5％及15%区间内浮得100分2）比间最高值每提，减分累计最低至26

预算的确性（－科室实发生值／预算）100%

50分3）比间最低值每降%，分累计最低

财务科计报表至0分4）介其中按线性关计算=目标,得100分比目标每降低％分累计高至2027

培训招费用控制率

招聘培费用的实际生额÷招聘培费用预算额×100%

分3）比标值每提高％减分，累计最低5

财务科计报表分4）于其中按线性关计算=目标,得100分比目标每降低％分累计高12028

业务招费用与预算的差异

（当期际发生的业招待费用／当招待费用预算×100%

分3）比标值每增加％减分，累计最低5

财务科计报表分4）介其中按线性关计算29

部门员有无重大错误

部门员出现重大失或受到行政处的次数

满分100，每出现次减分

分，累最低至50

医院相通报、通=目标，100分比目标每降低%，加分，累计高12030

科室职流失率

（科室动离职的职数/科总人数）×100%

分3）比标值每提高%，减分累计最低至5

人事科工离职记录分4）介其中按线性关计算61）目值，得100分31

部门被诉次数

因对本门工作不满、服务态度差工作效率低等因对本部门诉的次数

2）比标值每提高次减分，累计最低5分

投诉记3）介其中按线性关计算1）＝目值，得10032

科室绩考核的组织管理

在规定间内完成本科室的绩效考核

2）比规时间每比目值每延迟天减累计最50分

分，

考核相记录3）介于中按线性关计算1）目标值，得10033

科室绩考核合规性

科室职因考核过程规范、考核无馈、考核不公等原因向上投诉次数

2）目标值每增加次，减50分

分，累最低至

考核投记录3）于其中按线性关计算序1

GS部门工计划制订的合理性

指解释计划涵内容全面（聘计划、培训划等据分、目标合理有切实可行的配套实施方案计划对常工作有很的指导作用

考主体信息源直接领、本部门工计划2

工作总的质量

能够对科室的工作行深入的分析结、明确本部门当期工作的点和欠缺之处并有详细具体的直接领导工改进措，对本部门一阶段的工作供很强的指导作用作总结

薪酬激制度制订的合理性业绩考管理制度制订的合性

薪酬设能够针对行特点、地坛医的特点、不同工作性质的特，设计有针对、对职工的激励效果好设计的绩考核体系操作性强、方方法适宜、能够引导员工努的正确方向、观评价员工的工作业绩

薪酬考委员会、薪管理制度薪酬考委员会、业考核管理制75

业绩考结分析报告质量

分析报能够对薪酬业绩考核结果行系统深入的分析，进行充的论证、能够现当期存在的问直接领导业题或预未来的隐患并有针对性的出优化改进意见或对策，为酬、考核调整领导决策提供很绩考核、酬大的支结果分析告6序1

组织结设调整建议合理性否性指综合治情项决）

能根据院发展的实情况，对地坛院的组织结构调整和岗位设提出合理建议指解释发生被、火灾、交事故等状况

直接领考核主、信息来源直接领2人事科副科长绩效考核指标序KPI

指定义

评计算准

信来源1

本科室务发展规划工作计及总结制订及时性

按照医整体要求，规定时间完成务发展规划、作总结及工计划的编写、交

1）规定时间上交，1分2）比标值每延迟天减50分3)介其中按线性关计算

分，累最低至

科室业发展规划、作计划、工总结2

薪酬核算的准确性

薪酬、利核算过程出现差错的次

=目标，100分比目标每增加次减分，累计最低50分介于其按线性关系算

薪酬、利核算记录相关投诉记83

薪酬核算及相关统计报完成上报的及时性

薪酬、利核算及相统计报表完成报延迟的天数

=目标，100分比目标每延迟天减分，累计最低50分介于其按线性关系算

薪酬、利核算记录相关投诉记1）目值，得100分4

薪酬福成本分析报告上报及时性

薪酬福成本分析报上报延迟的天

2）比标值每延迟天减分，累计最低5分

薪酬福成本分析报3）于其中按线性关计算1）目值，得100分5

薪酬福成本控制率

实际发的薪酬福利成本÷薪酬福总成本预算额×100%

比目标每降低%，加分，累计高120分比目标每增加%，减分，累计低至50分

财务科关费用明细目及预算资4）于其中按线性关计算1）目值，得100分6

考勤统的准确性

考勤统中出现差错次数

2）比标值每提高次减分，累计最低5分

职工考记录3）于其中按线性关计算1）目值，得100分7

考勤统的及时性

职工考情况统计完延迟的天数

2）比标值每延迟天减分，累计最低5分

职工考统计记录3）介其中按线性关计算1）目值，得100分8

职工职情况统计报表的准性

职工职评审统计报中出现差错的次数

2）目标值每增加人，减分累计最低至50分

职工职统计报表3）于其中按线性关计算91）目值，得100分9

职工职统计上报的及时性

职工职统计结果上延迟的天数

2）目标值每延迟天减分，累计最低50分

职称统报表签收确单3）于其中按线性关计算=目标，100分比目标每提高分分累计高至2010

职工满度

职工对酬福利的满程度

分3）比标值每降低分减分，累计最低5

职工满度调查分4）于其中按线性关计算1）目值，得100分11

职责范内统计报表统计报表、料上报时间比定时间延迟的天资料上的及时性数

2）比标值每延迟天，减50分

分，累最低至

资料签确认记录3）于其中按线性关计算

职责范内文件、资料管的规范性职责范内档案整理归档的时性

职责范内文件、资、档案日常管和使用过程中现差错、遗、损坏、违规阅使用的次数职责范内档案整理档的时间比规时间延迟的天

=目标，100分比目标每增加次减50分介于其按线性关系算1）目值，得100分比目标每延迟天减50分介于其按线性关系算

分，累最低至分，累最低至

文件、料、档案、作检查记录人事科酬、考勤、称等相关档1）目值，得100分14

投诉数

由于薪核算错误、核算延迟、服态度差等被投的次数

2）比标值每提高次减分，累计最低5分

人事科诉记录3）介其中按线性关计算101）目值，得100分15

合理化议提出并采纳的数

对地坛院薪酬结构整、水平调整关键人2目标值每提高条加才激励方面提出并采纳的合理化议数量分

分累最高至20

合理化议报告3）于其中按线性关计算序序

GS部门工计划制订的合理性薪酬福成本分析报告的质职称评工作的有序性否性指

指解释计划涵内容全面（聘计划、培训划等据分、目标合理有切实可行的配套实施方案计划对常工作有很的指导作用能够对期的薪酬福成本发生状况行深入细致的分析、结合人市场的变化、绩考核结果，预测未来要面临的问，并提出有针性的意见或对策，能够为领决策提供很强支持参考作用职称评工作相关信的通知、资料备工作、资料申报的及时性组织的有效、序性指解释

考主体信息源直接领、本部门工计划直接领、薪酬福利本分析报告直接领考核主、信息来源1人事科业绩考核管理绩效考核指标序KPI

指定义

评计算准

信来源111

业绩考工作完成及结果上的及时性

业绩考工作完成及果上报延迟的数

=目标，100分比目标每延迟天减分，累计最低50分介于其按线性关系算

人事科绩考核结果报确认记录1）目值，得100分2

业绩考结果的公平性、客性

员工对核结果投诉次数

2）比标值每提高人，减分累计最低至50分

人事科诉记录3）介其中按线性关计算1）目值，得100分3

业绩考结果汇总核算的准性

业绩考结果汇总过中出现差错的数

2）目标值每提高分

次，减分，累计最至50

人事科绩考核记录3）于其中按线性关计算4

业绩考结果分析报告上报及时性

业绩考结果分析报上报延迟的时

=目标，100分比目标每延迟天减分，累计最低50分介于其按线性关系算

人事科绩考核结果析报告确认录1）目值，得100分5

业绩考结果保密性

业绩考结果出现泄情况的次数

2）比标值每提高次减分，累计最低5分3）介其中按线性关计算=目标，100分比目标每提高分分累计高至208

职工满度

职工对绩考核工作满意程度

分3）比标值每降低分减分，累计最低5

职工满度调查分4）于其中按线性关计算12

职责范内文件、资料使管理的规范性职责范内档案整理归档的时性

职责范内文件、资、档案日常管和使用过程中现差错、遗、损坏、违规阅使用的次数职责范内档案整理档的时间比规时间延迟的天

=目标，100分比目标每增加次减50分介于其按线性关系算1）目值，得100分比目标每延迟天减50分介于其按线性关系算

分，累最低至分，累最低至

文件、料、档案、作检查记录业绩考、职业生涯相关档案1）目值，得100分11

投诉数

由于业考核工作组不利、工作态差、工作效率等原因被投的次数

2）比标值每提高次减分，累计最低5分

人事科诉记录3）介其中按线性关计算1）目值，得100分12

合理化议提出并采纳的数

对地坛院业绩考核法、比例调整结果调整等方提出并被采的合理化建议量

2比目值每提高次加分

分累最高至20

合理化议报告序GS

3）介其中按线性关计算指解释

考主体信息源

业绩考结果分析报告的质业绩考工作开展的有序性职业生规划工作开展情况

对当期业绩考核结进行清晰明确论述和深入的比较分析、发找出考核当中在的问题，不断提高业考核效率和果的建议和意，能为领导决策提供很强的持作用按规定好各项业绩核的准备工作括知的发核表格的放核相关识方法的培、考核工的具体组织作、考核过程的协调工作、组织考核结果反馈等能够依考核结果，领导作出员工业生涯规划的合理建议，提员工晋升意见

直接领、业绩考核果分析报告直接领直接领13序

否性指

指解释

考主体信息源1人事科招聘、培训管理绩效考核指标序KPI

指定义

评计算准

信来源1）目值，得100分1

招聘计完成率

实际完招聘人数÷划招聘人数100%

2）比标值每降低%，减分

分，累最低至50

招聘录记录、招计划3）介其中按线性关计算1）目值，得100分2

招聘效

新员工用不合格比＝新员工试用合格人数÷新工总人数×100%

2）比标值每提高%，减分

分，累最低至50

新员工用期记录3）于其中按线性关计算1）目值，得100分3

关键岗的空缺率

关键岗人员空缺数关键岗位的计招聘总人数×100%

2）比标值每提高%，减分

分，累最低至50

关键岗招聘录用记3）于其中按线性关计算1）目值，得100分4

培训计完成率

实际完的培训时间数÷计划培训间总数×100%

2）比标值每降低%，减分

分，累最低至50

培训记、培训计划3）介其中按线性关计算141）目值，得100分5

员工技提升率

反映培效果的指标计算公式技能评估得分期初技能评得分）÷起初能评估得分×100%

比目标每提高%，加分，累计高120分比目标每降低%，减分，累计低至50分

员工技评估报告4）于其中按线性关计算1）目值，得100分6

职工对训课程设置和培训织工作的满意度

医院职对培训工作满意程度

比目标每降低分分累计高至20分比目标每提高分减分，累计最低50分

员工培满意度调查4）介其中按线性关计算7

招聘工作分析总结报告成上报的及时性

招聘、训工作分析结报告上报延的时间

=目标，100分比目标每延迟天减分，累计最低50分介于其按线性关系算

上报签确认单1）目值，得100分8

参加培员工的比率

参加培的人数÷全的总人数100%

2）比标值每降低%，减分

分，累最低至50

培训记3）介其中按线性关计算1）目标值，得100分9

职工入手办理的准性

办理职入职、离职续过程中出现错的次数

2）目标值每增加至50分

次，减

分，累最低

职工入、离职手续3）于其中按线性关计算151）目标值，得100分10

职工入手办理的及性

办理职入职、离职续过程延迟的数

2）目标值每延迟至50分

天，减

分，累最低

职工入、离职手续3）于其中按线性关计算1）目标值，得100分11

招聘训工档案建立的范性

招聘、训