人力资源关键绩效指标课件

第11章人力資源關鍵績效指標(人資所鄭晉昌著)第11章人力資源關鍵績效指標(人資所鄭晉昌著)人力資源商業智慧改變資訊蒐集與進行決策在整體時間中所占的比例Copyright©滄海書局2人力資源商業智慧改變資訊蒐集與進行決策在整體時間中所占的比例人力資源商業智慧讓人力資源管理之智慧展現更具主動性人力資源商業智慧系統，可以及時呈現公司各項人力資源關鍵績效指標與分析報表，反映企業人力資源管理作業的品質，產生預警作用。Copyright©滄海書局3人力資源商業智慧讓人力資源管理之智慧展現更具主動性Copyr人力資源商業智慧多維度資料庫(MultidimensionalDatabase)分析者可以隨時調整分析的角度，從較籠統的資訊往下探查(Drilldown)，也可以反方向移動往上探查(Drillup)較為籠統的資訊。甚而，可以轉換至另一個觀點交叉剖析(Sliceanddice)另一面資料的結構。因應當下或臨時需求的資料內容而進行分析產生之即時式報表(Ad-hocreport)，可以符合企業的需求。Copyright©滄海書局4人力資源商業智慧多維度資料庫(Multidimension甚麼是關鍵績效指標？企業關鍵績效指標(KPI,KeyPerformanceIndicator)是透過對組織內部流程之輸入與產出端的關鍵參數進行設置、資訊蒐集、計算、分析，衡量組織績效的一種目標式量化管理指標，是將企業的策略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。Copyright©滄海書局5甚麼是關鍵績效指標？企業關鍵績效指標(KPI,KeyPKPI管理原理80/20原理---在一個企業的價值創造的過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的關鍵人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住工作績效的重心。Copyright©滄海書局6KPI管理原理80/20原理---在一個企業的價值創造靜態組織職掌動態流程表單資料探勘動態KPI指標逐層分析數位情報管理日報管理週報管理月報作業合理化(BPR)作業標準化(ISO)作業電腦化(ERP)管理智慧化(BI)穴位氣血循環7Copyright©滄海書局靜態動態資料探勘動態逐層分析數位情報管理日報作業合理化作業標企業KPI的提取Copyright©滄海書局8企業KPI的提取Copyright©滄海書局8早期的策略分析工具–魚骨圖Copyright©滄海書局9早期的策略分析工具–魚骨圖Copyright©滄海書Copyright©滄海書局10KPI產生之策略分析工具–

(平衡計分卡)策略地圖Copyright©滄海書局10KPI產生之策略分析工具平衡計分卡策略地圖架構-成效與結果Copyright©滄海書局11財務面向客戶面向內部流程面向學習與成長長期股東利得成本效益營收成長客戶的獲取客戶的維持客戶的獲利市場的佔有客戶的滿意作業管理流程客戶管理流程創新流程法令及社會流程人才資本組織資本信息資本平衡計分卡策略地圖架構-成效與結果Copyright©滄學習與成長面向此面向反應組織應具備的能力，包括人才資本(HumanCapital)組織資本(OrganizationCapital)信息資本(InformationCapital)Copyright©滄海書局12人才資本組織資本信息資本技能知識

態度文化

領導

組織發展

資訊系統資料庫

網路驅動因子(drivers)成效(Outcomes)學習與成長面向此面向反應組織應具備的能力，包括CopyrigHR策略地圖Copyright©滄海書局13財務面向內部客戶HR作業流程學習與成長長期股東利得HR效率最佳化強化人員及組織效率發展正向的工作環境提供高品質的HR服務達成高效率的HR作業流程建立策略性員工核心能力驅策組織績效發展策略性及功能性HR專業職能發展有利於HR的文化發展HR科技提供高效率的員工HR策略地圖Copyright©滄海書局13財務面向內人力資源策略地圖範例Copyright©滄海書局14人力資源策略地圖範例Copyright©滄海書局14與KPI相關的概念KRA(KeyResultArea)意為關鍵成效領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意成效的領域，是企業關鍵成功要素的焦點。在平衡計分卡的系統中，財物與客戶面向屬於關鍵成效領域Copyright©滄海書局15與KPI相關的概念KRA(KeyResultAre與KPI相關的概念KPA(KeyProcessArea)意為關鍵流程領域，這些關鍵流程領域指出了企業需要集中力量改進和解決問題的流程。同時，這些關鍵流程領域指明了為了要達到企業最佳績效表現所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個的目標(Goal)，並且指明了一組相關聯的關鍵實務(KeyPractices)。在平衡計分卡的系統中，內部流程與學習與成長面向屬於KPACopyright©滄海書局16與KPI相關的概念KPA(KeyProcessAr量化KPI以具體、精確及量化的方式來陳述KPI太模糊改善客戶服務(improvecustomerservice) 比較精確至年底減少客戶百分之三十的等待時間(Reduceaveragecustomerwaittimesby30%byyearend)Copyright©滄海書局17量化KPI以具體、精確及量化的方式來陳述KPICopyrKPI設計準則與策略目標息息相關(RelevanttotheStrategicObjective)關鍵績效指標的設計必須與企業策略連結在可控制下(Controllable)關鍵績效指標的達成是在可控制的範圍下可行動的(Actionable)關鍵績效指標能夠協助善後續的績效簡單的(Simple)關鍵績效指標必須異於解釋可靠的(Credible)關鍵績效指標必須異於計算Copyright©滄海書局18KPI設計準則與策略目標息息相關(Relevantto人力資源績效指標的分類(Bird&Beechler,1995;Gomez-Mejia,1998)Copyright©滄海書局19

評估重點評估本質整體人力資源運用效能個別人力資源活動效能量化指標質化指標量化指標質化指標過程導向缺勤率流動率抱怨率雇用率創新程度工會關係彈性程度職務補缺平均時間平均雇用員工成本少數族群正職人員員工平均受訓時間回應要求之時間人力資源服務品質人事幕僚合作程度人力方案品質結果導向員工平均收益員工生產力重要員工留任率員工工作士氣相關人員認同程度人力資源聲望人力資源投資之附加價值每位員工之人力預算人事幕僚比例員工滿意程度直線經理滿意程度人力資源績效指標的分類(Bird&Beechler,1人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson&Schuler,1997).Copyright©滄海書局20概念性構面衡量構面衡量指標要素策略性人力資源管理效能人力規劃及策略績效評估系統人力資源規劃管理與執行發展經理人續承及發展計劃人力策略及政策形成員工及管理者溝通員工生涯規劃及發展組織設計及發展策略規劃參與國際員工發展人力資源管理系統與組織文化配適團隊能力訓練管理效率員工抱怨系統員工協助方案團隊工作設計員工參與與授權員工生產力及產出品質人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson&Schuler,1997).Copyright©滄海書局21概念性構面衡量構面衡量指標要素技術性人力資源管理效能人員工作配適人事成本管理招募測驗人力資源資訊系統工作配置變革管理補缺人工數工作說明書及規範訓練及產業關係招募及訓練安全及健康員工教育及訓練退休策略員工產業關係人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson人力資源績效指標的分類

(黃英忠,1994)Copyright©滄海書局22人力資源體系人力確保人力規劃招募與任用人力開發教育訓練績效評估與發展人力異動人力報償薪資管理福利措施員工安全人力維持勞資關係人力資源整體效能人力資源績效指標的分類

(黃英忠,1994)Copyri人力資源KPI之運用舉例說明關鍵員工留任率=(期末剩下的人數/期初確認的總人數)×100%資料來源：企業組織必須對所謂”關鍵員工”(keypersonnel)有清楚的標準及定義。通常關鍵員工的界定是根據企業組織的營運策略、企業文化及核心價值、企業所重視且不易被模仿取代的核心技能及績效報酬的策略。這些資料可以自薪資系統(用以瞭解員工是否有異動)及人事基本資料庫中取得。Copyright©滄海書局23人力資源KPI之運用舉例說明Copyright©滄海人力資源KPI之運用舉例說明：假設一家企業在年初確認公司關鍵員工數為50人，其中有4人在期中離職。該公司關鍵員工年度留任率=(50–4)/50×100%=92%Copyright©滄海書局24人力資源KPI之運用舉例說明：Copyright©滄人力資源KPI之運用管理意涵：一般說來，高績效企業關鍵員工的年度留任率平均值在95%-97.5%之間。比產業均值較高的企業，顯示其關鍵員工的滿意度及參與率會比較高，可以突顯企業文化及核心價值，同時可能對外部人才有很大的吸引力。Copyright©滄海書局25人力資源KPI之運用管理意涵：Copyright©滄人力資源KPI之運用如果企業組織關鍵員工的年度留任率比產業均值為低，一方面顯示企業在替換關鍵員工的相關成本(包括時間及費用上)可能很高外，也會反映在企業的績效與企業與客戶間的關係。較低的關鍵員工的年度留任率，很可能顯示企業文化無法維繫與發展，另一方面企業績效也因為關鍵員工的流失，一時之間無法有效的提昇。Copyright©滄海書局26人力資源KPI之運用如果企業組織關鍵員工的年度留任率比產人力資源KPI之應用舉例說明員工每人平均獲利=營業利潤/全職員工的約當數資料來源：營業利潤可以自公司的年度財務報表中取得，全職員工的約當數可以從企業的薪資系統或員工基本資料表中取得。全職員工的約當數指的是每週工作40小時的員工總數，其中包括兼職、約聘及臨時員工，這些人的工時需要被轉化為全職員工的約當人數。Copyright©滄海書局27人力資源KPI之應用舉例說明Copyright人力資源KPI之應用說明：假設國內一家上櫃公司2007六月份的營業利益為五千萬元。自公司的人事資本庫中，從事全職工作的員工數有250人，平均每人六月的加班時數為2小時。臨時工有100人，臨時員工的全職員工約當數為50人。該公司六月份全職員工約當數總合為250+50+(2×250)/8=362.5該公司每位員工六月平均獲利為$50,000,000/362.5=$137,931Copyright©滄海書局28人力資源KPI之應用說明：Copyright©滄海書人力資源KPI之應用實務運用與管理意涵：由於離職因素的影響，每個月(季)全職員工約當數總合會有所變動，所以為求精確，員工每人平均獲利通常以月(季)為計算之基準。如果需得到年度員工每人平均獲利，則需累計當年度每個月(季)員工每人平均獲利而得到最後的數字。Copyright©滄海書局29人力資源KPI之應用實務運用與管理意涵：Copyrigh人力資源KPI之應用如果一家企業的每位員工的平均獲利高於產業的平均水準，通常表示其比其他同業擁有較佳的營運效率。較高的員工每人平均獲利間接意謂著企業可以以較低的成本來營運，因此可以雇用較少的員工，卻有較多的產出。值得注意的是，通常企業在營運的早期階段，會有較低的員工每人平均獲利，由其是那些著重在研發與產品開發的新興企業。Copyright©滄海書局30人力資源KPI之應用如果一家企業的每位員工的平均獲利高於人力資源KPI之應用在實務運用上，員工每人平均獲利所獲得的數據最好用來比較相類似的公司，而不要與跨產業的公司相互比較，例如零售服務業會雇用較多的員工，其員工每人平均獲利會與產品研發的資訊軟體產業的員工有相當大的差距。Copyright©滄海書局31人力資源KPI之應用在實務運用上，員工每人平均獲利所獲得人力資源關鍵績效指標_系統操作範例說明人力資源關鍵績效指標_系統操作範例說明系統操作範例說明就人力資源績效指標中所提到的幾個例子，以坊間某ERP系統的BI模組示範操作。我們在進行人力資源關鍵績效指標的查詢(Query)之前，我們必須在該系統的模型化(Modeling)部份，建立資料模型(DataModel)、把要分析的資料或數值先匯入系統、標明並定義所有的資料元素，並從而建立資料方塊(DataCube)。Copyright©滄海書局33系統操作範例說明就人力資源績效指標中所提到的幾個例子，以坊間舉例：招募、甄選與任用活動的功能與流程擬定招募計畫確定人力來源選擇招募管道執行招募與甄選活動新進人員接受錄用新人訓練試用期期滿考核正式任用Copyright©滄海書局34舉例：招募、甄選與任用活動的功能與流程擬定招募計畫CopyrKPI之計算運用Dataflow圖描寫了職能/角色(Roles)、工作簿(Workbook)之使用者介面、查詢(Queries)及資訊方塊(Info

Cube)間之關係。運用Starschema圖呈現Facttable與相關Dimensiontables。輸入相關數字於系統，在系統中找出KPI相關公式，透過BI系統，可計算出相關KPI。Copyright©滄海書局35KPI之計算運用Dataflow圖描寫了職能/角色招募、甄選與任用活動分析指標Copyright©滄海書局36指標名稱指標定義與公式招收足額需求人數的平均天數1.定義：此KPI為計算一家企業從產生一個職缺到完成雇用程序平均所花的時間。2.公式：填補職缺平均天數=填補職缺所花的總天數÷雇用員工的人數實收人數與所提供職位的比率1.定義：此KPI為計算一家企業實際錄取人數與其所提供職位數量的百分比。2.公式：(實收人數÷所提供職位)×100%雇用者的平均工作年資/教育年數1.定義：此KPI為計算雇用者的平均工作年資與教育年數的百分比。2.公式：雇用者的平均工作年資÷教育年數員工能力與職務需求配合度定義：此KPI為瞭解員工所具備能力與其工作職務的需求配合度。面試到考率1.定義：此KPI為計算前來參加面試的考生人數百分比。2.公式：(通知面試考生人數÷面試到考人數)×100%招募、甄選與任用活動分析指標Copyright©滄海書局招募、甄選與任用活動分析指標Copyright©滄海書局37指標名稱指標定義與公式新進人員報到率1.定義：此KPI為計算新進人員實際報到人數的百分比。2.公式：(錄取人數÷報到人數)×100%雇用新人平均媒介費用(總媒介費用/雇用報到人數)1.定義：此KPI為計算為雇用新人所花的媒介費用百分比。2.公式：(總媒介費用÷雇用報到人數)×100%招募、甄選與任用活動分析指標Copyright©滄海書局整個招募、甄選與任用活動分析的相關Dataflow圖Copyright©滄海書局38整個招募、甄選與任用活動分析的相關Dataflow圖C整個招募、甄選與任用Starschema圖Copyright©滄海書局39整個招募、甄選與任用Starschema圖Copyrig總結人力資源績效指標是企業經營績效的領先指標，企業組織人力資源管理與運用的效率直接影響企業內部作業流程的品質，間接影響客戶對企業的信賴與最終企業經營的財務績效。但是人力資源績效指標的設定不僅僅反映企業組織人力資源作業層次的效率，仍必須配合企業組織整體策略的執行，達到策略層次的效率。Copyright©滄海書局40總結人力資源績效指標是企業經營績效的領先指標，企業組織人力資總結吾人在運用人力資源績效指標時，不僅要瞭解指標公式的內容與相關資料的來源，更必須掌握指標公式運用上的管理意涵，才能達到人力資源績效指標的最終意義。Copyright©滄海書局41總結吾人在運用人力資源績效指標時，不僅要瞭解指標公式的內容與第11章人力資源關鍵績效指標(人資所鄭晉昌著)第11章人力資源關鍵績效指標(人資所鄭晉昌著)人力資源商業智慧改變資訊蒐集與進行決策在整體時間中所占的比例Copyright©滄海書局43人力資源商業智慧改變資訊蒐集與進行決策在整體時間中所占的比例人力資源商業智慧讓人力資源管理之智慧展現更具主動性人力資源商業智慧系統，可以及時呈現公司各項人力資源關鍵績效指標與分析報表，反映企業人力資源管理作業的品質，產生預警作用。Copyright©滄海書局44人力資源商業智慧讓人力資源管理之智慧展現更具主動性Copyr人力資源商業智慧多維度資料庫(MultidimensionalDatabase)分析者可以隨時調整分析的角度，從較籠統的資訊往下探查(Drilldown)，也可以反方向移動往上探查(Drillup)較為籠統的資訊。甚而，可以轉換至另一個觀點交叉剖析(Sliceanddice)另一面資料的結構。因應當下或臨時需求的資料內容而進行分析產生之即時式報表(Ad-hocreport)，可以符合企業的需求。Copyright©滄海書局45人力資源商業智慧多維度資料庫(Multidimension甚麼是關鍵績效指標？企業關鍵績效指標(KPI,KeyPerformanceIndicator)是透過對組織內部流程之輸入與產出端的關鍵參數進行設置、資訊蒐集、計算、分析，衡量組織績效的一種目標式量化管理指標，是將企業的策略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。Copyright©滄海書局46甚麼是關鍵績效指標？企業關鍵績效指標(KPI,KeyPKPI管理原理80/20原理---在一個企業的價值創造的過程中，存在著“80/20”的規律，即20%的關鍵人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住工作績效的重心。Copyright©滄海書局47KPI管理原理80/20原理---在一個企業的價值創造靜態組織職掌動態流程表單資料探勘動態KPI指標逐層分析數位情報管理日報管理週報管理月報作業合理化(BPR)作業標準化(ISO)作業電腦化(ERP)管理智慧化(BI)穴位氣血循環48Copyright©滄海書局靜態動態資料探勘動態逐層分析數位情報管理日報作業合理化作業標企業KPI的提取Copyright©滄海書局49企業KPI的提取Copyright©滄海書局8早期的策略分析工具–魚骨圖Copyright©滄海書局50早期的策略分析工具–魚骨圖Copyright©滄海書Copyright©滄海書局51KPI產生之策略分析工具–

(平衡計分卡)策略地圖Copyright©滄海書局10KPI產生之策略分析工具平衡計分卡策略地圖架構-成效與結果Copyright©滄海書局52財務面向客戶面向內部流程面向學習與成長長期股東利得成本效益營收成長客戶的獲取客戶的維持客戶的獲利市場的佔有客戶的滿意作業管理流程客戶管理流程創新流程法令及社會流程人才資本組織資本信息資本平衡計分卡策略地圖架構-成效與結果Copyright©滄學習與成長面向此面向反應組織應具備的能力，包括人才資本(HumanCapital)組織資本(OrganizationCapital)信息資本(InformationCapital)Copyright©滄海書局53人才資本組織資本信息資本技能知識

態度文化

領導

組織發展

資訊系統資料庫

網路驅動因子(drivers)成效(Outcomes)學習與成長面向此面向反應組織應具備的能力，包括CopyrigHR策略地圖Copyright©滄海書局54財務面向內部客戶HR作業流程學習與成長長期股東利得HR效率最佳化強化人員及組織效率發展正向的工作環境提供高品質的HR服務達成高效率的HR作業流程建立策略性員工核心能力驅策組織績效發展策略性及功能性HR專業職能發展有利於HR的文化發展HR科技提供高效率的員工HR策略地圖Copyright©滄海書局13財務面向內人力資源策略地圖範例Copyright©滄海書局55人力資源策略地圖範例Copyright©滄海書局14與KPI相關的概念KRA(KeyResultArea)意為關鍵成效領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意成效的領域，是企業關鍵成功要素的焦點。在平衡計分卡的系統中，財物與客戶面向屬於關鍵成效領域Copyright©滄海書局56與KPI相關的概念KRA(KeyResultAre與KPI相關的概念KPA(KeyProcessArea)意為關鍵流程領域，這些關鍵流程領域指出了企業需要集中力量改進和解決問題的流程。同時，這些關鍵流程領域指明了為了要達到企業最佳績效表現所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個的目標(Goal)，並且指明了一組相關聯的關鍵實務(KeyPractices)。在平衡計分卡的系統中，內部流程與學習與成長面向屬於KPACopyright©滄海書局57與KPI相關的概念KPA(KeyProcessAr量化KPI以具體、精確及量化的方式來陳述KPI太模糊改善客戶服務(improvecustomerservice) 比較精確至年底減少客戶百分之三十的等待時間(Reduceaveragecustomerwaittimesby30%byyearend)Copyright©滄海書局58量化KPI以具體、精確及量化的方式來陳述KPICopyrKPI設計準則與策略目標息息相關(RelevanttotheStrategicObjective)關鍵績效指標的設計必須與企業策略連結在可控制下(Controllable)關鍵績效指標的達成是在可控制的範圍下可行動的(Actionable)關鍵績效指標能夠協助善後續的績效簡單的(Simple)關鍵績效指標必須異於解釋可靠的(Credible)關鍵績效指標必須異於計算Copyright©滄海書局59KPI設計準則與策略目標息息相關(Relevantto人力資源績效指標的分類(Bird&Beechler,1995;Gomez-Mejia,1998)Copyright©滄海書局60

評估重點評估本質整體人力資源運用效能個別人力資源活動效能量化指標質化指標量化指標質化指標過程導向缺勤率流動率抱怨率雇用率創新程度工會關係彈性程度職務補缺平均時間平均雇用員工成本少數族群正職人員員工平均受訓時間回應要求之時間人力資源服務品質人事幕僚合作程度人力方案品質結果導向員工平均收益員工生產力重要員工留任率員工工作士氣相關人員認同程度人力資源聲望人力資源投資之附加價值每位員工之人力預算人事幕僚比例員工滿意程度直線經理滿意程度人力資源績效指標的分類(Bird&Beechler,1人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson&Schuler,1997).Copyright©滄海書局61概念性構面衡量構面衡量指標要素策略性人力資源管理效能人力規劃及策略績效評估系統人力資源規劃管理與執行發展經理人續承及發展計劃人力策略及政策形成員工及管理者溝通員工生涯規劃及發展組織設計及發展策略規劃參與國際員工發展人力資源管理系統與組織文化配適團隊能力訓練管理效率員工抱怨系統員工協助方案團隊工作設計員工參與與授權員工生產力及產出品質人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson&Schuler,1997).Copyright©滄海書局62概念性構面衡量構面衡量指標要素技術性人力資源管理效能人員工作配適人事成本管理招募測驗人力資源資訊系統工作配置變革管理補缺人工數工作說明書及規範訓練及產業關係招募及訓練安全及健康員工教育及訓練退休策略員工產業關係人力資源績效指標的分類

(Huselid,Jackson人力資源績效指標的分類

(黃英忠,1994)Copyright©滄海書局63人力資源體系人力確保人力規劃招募與任用人力開發教育訓練績效評估與發展人力異動人力報償薪資管理福利措施員工安全人力維持勞資關係人力資源整體效能人力資源績效指標的分類

(黃英忠,1994)Copyri人力資源KPI之運用舉例說明關鍵員工留任率=(期末剩下的人數/期初確認的總人數)×100%資料來源：企業組織必須對所謂”關鍵員工”(keypersonnel)有清楚的標準及定義。通常關鍵員工的界定是根據企業組織的營運策略、企業文化及核心價值、企業所重視且不易被模仿取代的核心技能及績效報酬的策略。這些資料可以自薪資系統(用以瞭解員工是否有異動)及人事基本資料庫中取得。Copyright©滄海書局64人力資源KPI之運用舉例說明Copyright©滄海人力資源KPI之運用舉例說明：假設一家企業在年初確認公司關鍵員工數為50人，其中有4人在期中離職。該公司關鍵員工年度留任率=(50–4)/50×100%=92%Copyright©滄海書局65人力資源KPI之運用舉例說明：Copyright©滄人力資源KPI之運用管理意涵：一般說來，高績效企業關鍵員工的年度留任率平均值在95%-97.5%之間。比產業均值較高的企業，顯示其關鍵員工的滿意度及參與率會比較高，可以突顯企業文化及核心價值，同時可能對外部人才有很大的吸引力。Copyright©滄海書局66人力資源KPI之運用管理意涵：Copyright©滄人力資源KPI之運用如果企業組織關鍵員工的年度留任率比產業均值為低，一方面顯示企業在替換關鍵員工的相關成本(包括時間及費用上)可能很高外，也會反映在企業的績效與企業與客戶間的關係。較低的關鍵員工的年度留任率，很可能顯示企業文化無法維繫與發展，另一方面企業績效也因為關鍵員工的流失，一時之間無法有效的提昇。Copyright©滄海書局67人力資源KPI之運用如果企業組織關鍵員工的年度留任率比產人力資源KPI之應用舉例說明員工每人平均獲利=營業利潤/全職員工的約當數資料來源：營業利潤可以自公司的年度財務報表中取得，全職員工的約當數可以從企業的薪資系統或員工基本資料表中取得。全職員工的約當數指的是每週工作40小時的員工總數，其中包括兼職、約聘及臨時員工，這些人的工時需要被轉化為全職員工的約當人數。Copyright©滄海書局68人力資源KPI之應用舉例說明Copyright人力資源KPI之應用說明：假設國內一家上櫃公司2007六月份的營業利益為五千萬元。自公司的人事資本庫中，從事全職工作的員工數有250人，平均每人六月的加班時數為2小時。臨時工有100人，臨時員工的全職員工約當數為50人。該公司六月份全職員工約當數總合為250+50+(2×250)/8=362.5該公司每位員工六月平均獲利為$50,000,000/362.5=$137,931Copyright©滄海書局69人力資源KPI之應用說明：Copyright©滄海書人力資源KPI之應用實務運用與管理意涵：由於離職因素的影響，每個月(季)全職員工約當數總合會有所變動，所以為求精確，員工每人平均獲利通常以月(季)為計算之基準。如果需得到年度員工每人平均獲利，則需累計當年度每個月(季)員工每人平均獲利而得到最後的數字。Copyright©滄海書局70人力資源KPI之應用實務運用與管理意涵：Copyrigh人力資源KPI之應用如果一家企業的每位員工的平均獲利高於產業的平均水準，通常表示其比其他同業擁有較佳的營運效率。較高的員工每人平均獲利間接意謂著企業可以以較低的成本來營運，因此可以雇用較少的員工，卻有較多的產出。值得注意的是，通常企業在營運的早期階段，會有較低的員工每人平均獲利，由其是那些著重在研發與產品開發的新興企業。Copyright©滄海書局71人力資源KPI之應用如果一家企業的每位員工的平均獲利高於人力資源KPI之應用在實務運用上，員工每人平均獲利所獲得的數據最好用來比較相類似的公司，而不要與跨產業的公司相互比較，例如零售服務業會雇用較多的員工，其員工每人平均獲利會與產品研發的資訊軟體產業的員工有相當大的差距。Copyright©滄海書局72人力資源KPI之應用在實務運用上，員工每人平均獲利所獲得人力資源關鍵績效指標_系統操作範例說明人力資源關鍵績效指標_系統操作範例說明系統操作範例說明就人力資源績效指標中所提到的幾個例子，以坊間某ERP系統的BI模組示範操作。我們在進行人力資源關鍵績效指標的查詢(Query)之前，我們必須在該系統的模型化(Modeling)部份，建立資料模型(DataModel)、把要分析的資料或數值先匯入系統、標明並定義所有的資料元素，並從而建立資料方塊(DataCube)。Copyright©滄海書局74系統操作範例說明就人力資源績效指標中所提到的幾個例子，以坊間舉例：招募、甄選與任用活動的功能與流程擬定招募計畫確定人力來源選擇招募管道執行招募與甄選活動新進人員接受錄用