人力资源管理-第四章-员工招聘与甄选精讲课件

第四章

员工招聘与甄选

2022/11/211第四讲员工招聘与甄选第四章

员工招聘与甄选2022/11本章内容员工招聘与甄选是整个人力资源管理的第一个环节，通过本章学习你将对这一技术性较强的过程有一个全面的认识。员工招聘与甄选展示的企业在内部和外部劳动力市场上的活动过程以及在这一过程中企业的策略、方式、技巧选择。2022/11/212第四讲员工招聘与甄选本章内容员工招聘与甄选是整个人力资源管理的第一个环节，通过本课程目标员工招聘与甄选两者之间的关系组织内部与外部劳动力市场的关系如何？如何构建人力资源获取与配置的系统模型？2022/11/213第四讲员工招聘与甄选课程目标员工招聘与甄选两者之间的关系2022/11/213第课程目标如何选择人员招募的策略和渠道？如何选择人员甄选的依据和工具？人力资源再配置的理论基础是什么？2022/11/214第四讲员工招聘与甄选课程目标如何选择人员招募的策略和渠道？2022/11/214第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道131人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理招聘评估452022/11/215第四讲员工招聘与甄选第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道131人员一、员工招聘的意义和策略性决定

1、员工招聘的意义招聘指企业为了发展的需要、向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。1）招聘是企业人力资源管理经常性的工作。2022/11/216第四讲员工招聘与甄选一、员工招聘的意义和策略性决定2022/11/216第四讲2）有效的招聘工作对企业意义重大。3）招聘是一项复杂的工作如果盲目招聘，员工队伍的素质无法保证，造成经济损失的可能性很大。2022/11/217第四讲员工招聘与甄选2）有效的招聘工作对企业意义重大。2022/11/217第四人员招聘的目的：选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置减少人员流动减少人员初始培训与能力开发的开支管理活动的中心集中于使良好的员工更好以最小的支出提高生产力2022/11/218第四讲员工招聘与甄选人员招聘的目的：选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人招聘失败的代价公司业绩受损公司形象受影响影响士气间接地使竞争对手获利使应聘者的职业生涯受到不良影响牺牲大量的招聘选拔成本2022/11/219第四讲员工招聘与甄选招聘失败的代价公司业绩受损2022/11/219第四讲员工招聘失败可能造成的成本损失招聘广告费招聘选拔成本新员工培训的费用错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失2022/11/2110第四讲员工招聘与甄选招聘失败可能造成的成本损失招聘广告费2022/11/21102、员工招聘的策略性决定1）是“制造”还是“购买”员工即是通过内部培训来加强员工的技术和专业性，还是从外部招聘技术和专业人员？2）进行内部招聘还是向外招聘？3）招聘和甄选作业的财务预算；2022/11/2111第四讲员工招聘与甄选2、员工招聘的策略性决定2022/11/2111第四讲员工4）招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；5）产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？6）外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？2022/11/2112第四讲员工招聘与甄选4）招聘和甄选作业所采用技术的先进程度；2022/11/213、人员招聘与甄选人员招聘与甄选是完全不同的活动。1)人员招聘招聘是指组织确定工作需要，根据需要吸引侯选人来填补空缺的活动。人员招聘的目的：形成一个工作侯选人的蓄水池，从中进行选择活动。2022/11/2113第四讲员工招聘与甄选3、人员招聘与甄选1)人员招聘2022/11/2113第四讲2)甄选指从所有来应聘这一职位的侯选人中进行选择的活动。甄选的目的：就是通过采用适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本的预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。2022/11/2114第四讲员工招聘与甄选2)甄选甄选的目的：2022/11/2114第四讲员二、员工招聘的原因和要求1、员工招聘的原因1）新公司成立；2）调整不合理的员工队伍2022/11/2115第四讲员工招聘与甄选二、员工招聘的原因和要求2022/11/2115第四讲员工3）现有职位因种种原因发生空缺；4）公司业务扩大；5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。2022/11/2116第四讲员工招聘与甄选3）现有职位因种种原因发生空缺；2022/11/2116第四人力资源获取需求人力资源获取的方式与途径客观依据组织战略

人力资源规划

绩效考核

职业生涯发展

人员需求计划

绩效改进需求

工作轮换需求

人员招聘与甄选

•内部人员•外部人员

人力资源再配置

•工作轮换

•竞聘上岗

•职位升降

•末位淘汰

外部劳动力市场

内部劳动力市场

工作与人的动态匹配

2022/11/2117第四讲员工招聘与甄选人力资源获取需求人力资源获取的方式与途径客观依据组织战略人2、员工招聘的要求1）符合国家的有关法律、政策和本国利益；2）确保录用人员的质量；3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；4）公平原则。2022/11/2118第四讲员工招聘与甄选2、员工招聘的要求2022/11/2118第四讲员工招聘与华为招聘调配原则、工具：招聘调配原则：高层干一行爱一行实行岗位轮换基层爱一行干一行内部流动实现个人与企业的双增值本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系QQ1589505898华为招聘调配原则、工具：招聘调配原则：高层干一行爱一行实行岗招聘调配工具不同职类的素质模型认知能力测评专业技术考试行为事件访谈本人有最新名师培训视频6千集，管理文档8千份。想要的请联系QQ1589505898招聘调配工具不同职类的素质模型认知能力测评专业技术考试行为事三、员工招聘的程序1、制定招聘计划2、发布招聘信息3、应聘者资格审查4、测评与甄选5、录用决策6、招聘评估2022/11/2121第四讲员工招聘与甄选三、员工招聘的程序2022/11/2121第四讲员工招聘与四、员工招聘工作责任的划分在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。

2022/11/2122第四讲员工招聘与甄选四、员工招聘工作责任的划分2022/11/2122第四讲员招聘程序中人力资源部门与用人部门职责分工：人力资源部门用人部门1.统计和复核增员计划2.拟定和报批招聘计划3.拟定和报批招聘广告4.发布招聘广告5.登记应聘信件6.审查应聘人员资格和初选7.组织笔试、面试等活动8.拟聘人员的体检和背景调查9.寄发录用通知10.签订劳动合同11.办理报到手续12.试用期管理13.评估招聘活动增员计划的编制和报批撰写新岗位说明书设计笔试考卷参与面试和其他测评活动确定候选人员及最终录用人员负责试用期考核协助招聘活动评估2022/11/2123第四讲员工招聘与甄选招聘程序中人力资源部门与用人部门职责分工：人力资源部门用人部招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感。招募者应具备的素质品质：表达能力观察能力协调沟通能力自我认知能力专业技能知识面诚实公正热情2022/11/2124第四讲员工招聘与甄选招募者的行为，尤其是在面对面的招募活动中，将会影响求职者对组第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道132人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理招聘评估452022/11/2125第四讲员工招聘与甄选第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道132人员一、制定招聘计划1、两个基础：人力资源规划和职务分析2、确定需求3、制定招聘活动执行方案1）招聘小组的人员和具体分工；2022/11/2126第四讲员工招聘与甄选一、制定招聘计划3、制定招聘活动执行方案1）招聘小组的人2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；3）招聘对象的来源与范围；4）招聘方法；5）招聘测试的实施部门；6）招聘预算；7）招聘结束时间与新员工到位时间；8）招聘评估的内容和指标2022/11/2127第四讲员工招聘与甄选2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；2022/11/二、发布招聘信息发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。2022/11/2128第四讲员工招聘与甄选二、发布招聘信息2022/11/2128第四讲员工招聘与三、应聘者申请和资格审查1、求职申请表的设计1）个人情况2）工作经历3）教育与培训情况

4）生活及个人健康情况

5）其他2022/11/2129第四讲员工招聘与甄选三、应聘者申请和资格审查2022/11/2129第四讲2、申请资格的确定一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。2022/11/2130第四讲员工招聘与甄选2、申请资格的确定2022/11/2130第四讲员工招聘与3、资格审查在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

2022/11/2131第四讲员工招聘与甄选3、资格审查2022/11/2131第四讲员工招聘与甄选四、测评与甄选测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。测评时应注意以下几个问题1、注意对能力的分析2、注意对职业道德和高尚品格的分析2022/11/2132第四讲员工招聘与甄选四、测评与甄选2022/11/2132第四讲员工招聘与甄选3、注意对特长和潜力的分析4、注意对个人的社会资源的分析5、注意对成长背景的分析6、注意面试中的现场表现测评与甄选是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步因而其难度也最大。2022/11/2133第四讲员工招聘与甄选3、注意对特长和潜力的分析2022/11/2133第四讲员五、录用决策1、试用期的概念及期限规定2、用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为3、试用期间用人单位不能随意解雇员工2022/11/2134第四讲员工招聘与甄选五、录用决策2022/11/2134第四讲员工招聘与甄选4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用2022/11/2135第四讲员工招聘与甄选4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道133人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理招聘评估452022/11/2136第四讲员工招聘与甄选第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道133人员一、两种招聘来源的比较内部招聘外部招聘长处1）员工熟悉企业2）招聘和训练成本较低3）提高现职员工士气和工作意愿4）企业了解员工5）保持企业内部的稳定性长处1）引入新意念和方法2）员工在企业新上任，凡事可从头开始3）引入企业没有的知识和技术短处1）引起员工为晋升而产生矛盾2）员工来源狭小3）不获晋升可能会士气低落4）容易形成企业内部人员的板块结构短处

1）人才获取成本高

2）新聘员工需要适应企业环境

3）降低现职员工的士气和投入感

4）新旧员工相互适应期增长2022/11/2137第四讲员工招聘与甄选一、两种招聘来源的比较内部招聘外部招聘长处长处短处二、内部招聘内部招聘的步骤1、发布竞聘公告内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。2022/11/2138第四讲员工招聘与甄选二、内部招聘2022/11/2138第四讲员工招聘与甄选2、对应聘者进行初步筛选剔除明显不符合要求的应聘者。3、组织必要的与竞聘岗位有关的测试。4、组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。2022/11/2139第四讲员工招聘与甄选2、对应聘者进行初步筛选2022/11/2139第四讲员工5、辅以一定的组织考核对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。6、全面衡量，作出决策，领导审批。7、公布决定，宣布任命。例：海尔的竞聘上岗2022/11/2140第四讲员工招聘与甄选5、辅以一定的组织考核2022/11/2140第四讲员工招三、外部招聘1、广告招聘2、人员推荐3、校园招聘应届毕业生4、职业介绍机构5、招聘会6、网络招聘7、猎头公司2022/11/2141第四讲员工招聘与甄选三、外部招聘2022/11/2141第四讲员工招聘与甄选猎头公司：

主管招募高层管理人员和高级技术人员的服务机构俗称猎头公司优点：通过猎头公司招聘的人才一般成功率较高，素质也相对较高。不足：费用相对较高，大致为推荐人才年薪的25％－40％。2022/11/2142第四讲员工招聘与甄选猎头公司：主管招募高层管理人员和高级技术人员研究表明：内部与外部招募的结合会产生最佳的结果。具体的结合力度取决于组织战略、职位类别以及组织在劳动力市场上的相对位置等因素。

2022/11/2143第四讲员工招聘与甄选研究表明：2022/11/2143第四讲员工招聘与甄选人力资源再配置的主要目标：解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾。由于人力资源再配置的过程是组织重新培育或认识员工的新价值的过程，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，因此人力资源再配置的过程也是组织人力资源获取的重要途径。四、人力资源再配置的理论基础2022/11/2144第四讲员工招聘与甄选人力资源再配置的主要目标：解决组织内部“适岗率”低的核心矛盾１、美国学者勒温的场论:

B=f(p,e)

B：个人的绩效e：所处环境

p:个人的能力和条件2022/11/2145第四讲员工招聘与甄选１、美国学者勒温的场论:其表达的含义是：1)员工个人的绩效除了与其个人内在的素质和能力相关以外，还与其所处的环境（“场”）息息相关。由于环境变量往往是相对稳定的，因此在这一函数中，环境相当于常数。2022/11/2146第四讲员工招聘与甄选其表达的含义是：2022/11/2146第四讲员工招聘与甄2)若环境e呈现出与绩效B负相关关系，即员工处于与自己偏好不相符合的环境中，就会严重影响员工绩效，同时也会造成员工与组织的互不信任甚至对立。3)解决途径：通过人力资源再配置，为员工寻找新的，合适的职位，同时为职位配置新的员工。2022/11/2147第四讲员工招聘与甄选2)若环境e呈现出与绩效B负相关关系，即员工处于与自己偏好不勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度出发，分析人员流动的必要性。2022/11/2148第四讲员工招聘与甄选勒温的场论是从人与工作环境不匹配的角度出发，分析人员流动的必美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度论证了人才流动的必要性。2、库克曲线2022/11/2149第四讲员工招聘与甄选美国学者库克提出了人的创造力周期的统计曲线，从这一角度以研究生为例：参加工作一年半左右，创造力快速增长；随后的一年时间内，是出成果的黄金时期；然后进入初衰期，创造力开始下降。2022/11/2150第四讲员工招聘与甄选以研究生为例：2022/11/2150第四讲员工招聘与创造力发挥的程度时间OABCDE3年1.5年1年1.5年3年2022/11/2151第四讲员工招聘与甄选创造力发挥的程度时间OABCDE3年1.5年1年1.5年3年库克曲线表明：创造力进入发挥峰值区间是在研究生参加工作后1.5——2.5年。创造力进入衰减稳定期是在研究生参加工作4年以后。2022/11/2152第四讲员工招聘与甄选库克曲线表明：2022/11/2152第四讲员工招聘与甄选库克曲线认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基础上，及时进行工作轮换，不断赋予员工新的任务和使命，以保持其旺盛的创造力。2022/11/2153第四讲员工招聘与甄选库克曲线认为组织必须在认识到员工创造性自然增减的规律的基F=Ｐ＊CosΘF:表示一个人实际发挥出的能力

P:表示一个人潜在的最大能力Θ:表示个人目标与组织目标之间的夹角３、目标一致理论提出这一理论的是日本学者中松义郎2022/11/2154第四讲员工招聘与甄选F=Ｐ＊CosΘF:表示一个人实际发挥出的个人方向F*θ0F组织方向2022/11/2155第四讲员工招聘与甄选个人方向F*θ0F组织方向2022/11/2155第四讲员2)当两者目标不一致时，即：F<P

个人的潜能受到抑制。显然:1)当个人目标与组织目标完全一致时，即：Θ=０,CosΘ=1,F=P,

个人潜能得到充分发挥。2022/11/2156第四讲员工招聘与甄选2)当两者目标不一致时，即：F<P个人的潜能受解决这一问题有两个途径：１）一是个人目标同组织目标靠近，组织通过文化熏陶、培训指引，引导个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。２）二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工，引进适合组织文化和价值观的员工。2022/11/2157第四讲员工招聘与甄选解决这一问题有两个途径：１）一是个人目标同组织目标靠近，组织该理论将人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三种类型。４、人性假设理论2022/11/2158第四讲员工招聘与甄选该理论将人性分为损人利己、合法利己和无私奉献三人性的正态分布模型

人性假设模型：“合法利己”合理竞争处罚淘汰宣传教育损人利己无私奉献

合法利己敬业精神职业道德员工人数变化线三种人性假设需淘汰的人数宣传典型2022/11/2159第四讲员工招聘与甄选人性的正态分布模型人性假设模型：“合法利己”合理竞争处罚淘奈德·赫曼德的全脑模型善交际的重感觉的重运动的情绪主导的直觉的整体的融会贯通的创新的逻辑强的好分析的重事实的强调量化的有条理的循序渐进的重规划的重细节的左上脑左下脑右下脑右上脑A象限B象限C象限D象限分析家组织家梦想家交际家５、全脑模型理论2022/11/2160第四讲员工招聘与甄选奈德·赫曼德的全脑模型善交际的直觉的逻辑强的有条理的左上脑左第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道134人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理招聘评估52022/11/2161第四讲员工招聘与甄选第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道134人员一、面试法

1、面试程序

（1）面试前的准备阶段

（2）面试的开始阶段

（3）正式面试阶段

（4）面试的结束阶段2022/11/2162第四讲员工招聘与甄选一、面试法

1、面试程序

（1）2、面试的类型1）从面试的问题结构来分类：(1)结构面试即先制定好所提的全部问题，然后一一提问。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。2022/11/2163第四讲员工招聘与甄选2、面试的类型2022/11/2163第四讲员工招聘与甄结构化面试突出了标准化和结构化的特点，正因为如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公平、有效。在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用结构化面试。2022/11/2164第四讲员工招聘与甄选结构化面试突出了标准化和结构化的特点，正因为如此，结构化面试(2)非结构面试面试者在面试中可随时发问，无固定的提问程式，针对每位应聘者所提的问题也不同。(3)混合式面试2022/11/2165第四讲员工招聘与甄选(2)非结构面试2022/11/2165第四讲员工招聘与甄2）从面试所达到的效果来分类（1）初步面试（2）诊断面试指对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。2022/11/2166第四讲员工招聘与甄选2）从面试所达到的效果来分类2022/11/2166第四讲3）从参与面试的人员来分类：（1）个别面试一个面试人员与一个应聘者面对面地交谈。2022/11/2167第四讲员工招聘与甄选3）从参与面试的人员来分类：2022/11/2167第四讲（2）小组面试由二、三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试。（3）集体面试由面试小组对若干应聘者同时进行面试。2022/11/2168第四讲员工招聘与甄选（2）小组面试2022/11/2168第四讲员工招聘与甄选4）从面试的组织形式来分类：（1）压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，主考官以此观察应试者的反映。2022/11/2169第四讲员工招聘与甄选4）从面试的组织形式来分类：2022/11/2169第四讲（2）BD面试（即行为描述）这种面试是基于行为的连贯原理发展起来的。通过行为面试要了解两方面信息：一是应聘者过去的工作经历；二是他对特定行为所采取的行为模式。2022/11/2170第四讲员工招聘与甄选（2）BD面试（即行为描述）2022/11/2170第四讲（3）能力面试关注应聘者是如何去实现所追求的目标2022/11/2171第四讲员工招聘与甄选（3）能力面试2022/11/2171第四讲员工招聘与甄选3、面试需遵守的法则（1）利用正规的工作分析决定工作的要求；（2）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；

2022/11/2172第四讲员工招聘与甄选3、面试需遵守的法则2022/11/2172第四讲员工招聘（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；（4）在轻松的环境下进行面谈；（5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。2022/11/2173第四讲员工招聘与甄选（3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；2022/4、影响面试有效性的因素面试结构聘用压力工作资料对比效果预早决定理想人选负面资料性别差异资料数量2022/11/2174第四讲员工招聘与甄选4、影响面试有效性的因素面试结构理想人选2022/11/25、提高面试有效性的守则1）先设定面谈的目的和范畴2）建立和维持友善气氛3）主动聆听4）留意身体语言5）坦诚回应6）提有效问题7）把客观和推断分开8）避免偏见和定型的失误2022/11/2175第四讲员工招聘与甄选5、提高面试有效性的守则1）先设定面谈的目的和范畴2022/9）避免容貌效应10）提防晕轮效应晕轮效应指应聘者的某些长处（或短处）而对他做出整体的有利（或不利）评分。11）控制面谈过程12）问题标准化13）仔细记录2022/11/2176第四讲员工招聘与甄选9）避免容貌效应2022/11/2176第四讲员工招聘与甄6、面试中的提问技巧1）简单提问2）递进提问3）比较式提问4）举例提问5）客观评价提问2022/11/2177第四讲员工招聘与甄选6、面试中的提问技巧2022/11/2177第四讲员工招聘面试通知书

________先生/小姐：谢谢您应聘本公司__________职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于__月__日__时__分来本公司参加：（1）面试（2）专业笔试请您携带以下证件或物品：_____、_____、______

如果时间不方便，请事先以电话和______先生/小姐进行联系。此致敬礼****公司地址：人力资源部敬启电话：年月日2022/11/2178第四讲员工招聘与甄选面试通知书________先生/小姐：2022/11/2与工作经历有关的问题：1．请简单介绍一下你的工作经历。2．你认为自己具备什么样的技能和能力能够把这项工作做好？举例说明。3．在你目前的工作中．你与顾客之间是什么类型的联系？联系很多吗？4．你喜欢目前的工作吗？为什么想换工作？你应聘这一职位的原因是什么？拟定有效的面试问题2022/11/2179第四讲员工招聘与甄选与工作经历有关的问题：拟定有效的面试问题2022/11/2与教育程度及所受培训有关的问题：1．谈一谈你所接受的正规教育以及你所接受的任何与从事该工作有关的培训。2．你最喜欢的学习方式是怎样的？3．能否描述一下你曾经教别人做某事的经历，你是怎么教的？2022/11/2180第四讲员工招聘与甄选与教育程度及所受培训有关的问题：2022/11/2180第与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：1.描述一下你的工作方法。换句话说，你喜欢监督多一些还是少一些？你喜欢独立一个人工作还是在团队中工作？你喜欢在一段时间内只完成一件事，还是同时做几件事？2022/11/2181第四讲员工招聘与甄选与工作有关的个人品质、态度、价值观方面问题：2022/112.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？2022/11/2182第四讲员工招聘与甄选2.你认为你现在的企业经营者会如何评价你的工作及工作态度？23.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？4.描述一下你在工作中曾遇到的一个困难，你是如何克服它的？

2022/11/2183第四讲员工招聘与甄选3.为什么你认为你喜欢并能胜任这一工作？2022/11/2其他问题：1.对于该工作的职责和绩效期望，你有什么问题吗？2.我能否同你以前的企业主取得联系？你能否给我提供3位职业证明人？3.如果你被录用，什么时候可以开始上班？

2022/11/2184第四讲员工招聘与甄选其他问题：2022/11/2184第四讲员工招聘与甄选二、测评法1、人才测评中心“人才测评中心”是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序。是近几年来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。2022/11/2185第四讲员工招聘与甄选二、测评法2022/11/2185第四讲员工招聘与甄选测评的一般程序是：（1）明确测评目的（2）测评维度的选择与测定（3）测评活动形式的选择、设计和安排人才测评中心最大的特点是注重情景模拟

2022/11/2186第四讲员工招聘与甄选测评的一般程序是：2022/11/2186第四讲员工招聘与2、个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。（1）个性的意义及与管理成就的关系

2022/11/2187第四讲员工招聘与甄选2、个性心理测评2022/11/2187第四讲员工招聘与甄（2）与管理关系较密切的个性特征a.以品质为基础的个性特征感情的稳定性感情的倾向性b.以个人的动机(需要)为基础的个性特征成就动机情谊动机权力动机2022/11/2188第四讲员工招聘与甄选（2）与管理关系较密切的个性特征2022/11/218c.以认知风格为基础的个性特征在收集信息方面：感觉型作风务实，耐心细致，重视信息的具体细节与数据。直觉型与感觉型的人恰恰相反，讨厌和忽略细节。2022/11/2189第四讲员工招聘与甄选c.以认知风格为基础的个性特征2022/11/2189第在处理信息方面：感情型处理问题时易掺入感情因素。思维型冷静客观、重理性、讲原则、少顾忌、不循情。2022/11/2190第四讲员工招聘与甄选在处理信息方面：2022/11/2190第四讲员工招聘与甄d.以职业风格为基础的个性特征“工匠”型“斗士”型“企业人”型“赛手”型2022/11/2191第四讲员工招聘与甄选d.以职业风格为基础的个性特征2022/11/2191第四（3）个性的测量a.自陈式测评该测评由187个问题组成，最后可得出个人的个性特征剖面图，还可进一步分析个人心理健康、专业有无成就、创造力、成长能力等状况。2022/11/2192第四讲员工招聘与甄选（3）个性的测量2022/11/2192第四讲员工招聘与b.投射测评可探知个体内在隐藏的行为或潜意识的深层的态度、冲动和动机。投射测评法所依据的原理是：人的一些基本的个性特征与倾向性，是深藏于自己意识的底层，处于潜意识状态下的，他自己并未明确认识到它们。2022/11/2193第四讲员工招聘与甄选b.投射测评2022/11/2193第四讲员工招聘与甄选罗夏赫墨迹测评是用一套墨迹图，状如一滴墨水滴落白纸上，向四方渗扩，干燥后形成的，墨迹的轮廓无确定意义。2022/11/2194第四讲员工招聘与甄选罗夏赫墨迹测评2022/11/2194第四讲员工招聘与甄测评人员一一出示图片向被测评人员提问，并记录被测者的每条反应语句；图片从出现到开始第一个反应的时间；各反应之间的时间间隔；对每张图片反应所需时间；其他行为与动作。2022/11/2195第四讲员工招聘与甄选测评人员一一出示图片向被测评人员提问，并记录被测者的每条反应主题统觉测评主题统觉测评是一种常用于人员选拔中，素质及心理特征测评的投射测评。“统觉”是一个心理学术语，指当前事物引起的心理活动与已有的知识经验相联系、融合，从而更明显地理解事物意义的现象。2022/11/2196第四讲员工招聘与甄选主题统觉测评2022/11/2196第四讲员工招聘与甄选主题统觉测评就是向被测评者提供一个意义含混的投射物，以引导被测评者的心理活动，通过这些心理活动的分析，来发现和确定被测评者的个性。2022/11/2197第四讲员工招聘与甄选主题统觉测评就是向被测评者提供一个意义含混的投射物，以引导被句子完成式量表被测者需在规定的较短时间内将一些句根逐一续写成一个完整的句子，据此以测评他们在管理、创业等方面动机的强弱。2022/11/2198第四讲员工招聘与甄选句子完成式量表2022/11/2198第四讲员工招聘与甄选这几类心理测评主要是通过测评人员与被测评者双方的理解进行，无定量的精确标准，因而易受主观因素的影响，测评者应经专门培训，并富有经验，结果才能有效。2022/11/2199第四讲员工招聘与甄选这几类心理测评主要是通过测评人员与被测评者双方的理解进行，无笔迹学测评以书写字迹分析为基础，来判断应试者个性，预测其未来业绩的一种方法。2022/11/21100第四讲员工招聘与甄选笔迹学测评2022/11/21100第四讲员工招聘与甄选3、心理素质和潜质测评通过对心理素质和潜质进行测评，以确定被测评人是否符合应聘职务的要求。1）价值测评有些职业或空缺岗位与求职者的工作价值观并不相符，对此用人单位必须慎重考虑是否接收。2022/11/21101第四讲员工招聘与甄选3、心理素质和潜质测评2022/11/21101第四讲员工2）职业兴趣测评如果能根据应聘者的职业兴趣进行人职合理匹配，则可最大限度地发挥人的潜力，保证工作的圆满完成。2022/11/21102第四讲员工招聘与甄选2）职业兴趣测评2022/11/21102第四讲员工招聘与3）智力测评不同于一般的智商水平测评。是对应聘者的数字能力和语言能力进行测评。智力测评中成绩较好的人，在今后的工作中具有较强的能力关注新信息，善于找出主要问题，其业绩也不错。2022/11/21103第四讲员工招聘与甄选3）智力测评2022/11/21103第四讲员工招聘与甄选

4）情商测评EQ即情绪智商(EmotionalQuotient),是用于预测一个人能否取得职业成功或生活成功的有效指标,反映个体的社会适应性。2022/11/21104第四讲员工招聘与甄选4）情商测评2022/11/21104第四讲员工招聘与（1）情商的概念和与智商的区别a、概念情商描述的是人一系列的能力和素质,如同情心，沟通能力，机智，礼貌，富有人情等等，是人的心性结构。2022/11/21105第四讲员工招聘与甄选（1）情商的概念和与智商的区别a、概念2022/11/2情商涉及到我们怎样看待自己，怎样看待和面对他人。主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。2022/11/21106第四讲员工招聘与甄选情商涉及到我们怎样看待自己，怎样看待和面对他人。主要情商一方面描述的是我们怎样经营自己的人格与个性，怎样看待自己的经验与过去。另一方面描述的是一个人与他人互动时表达出来的能力与素质。2022/11/21107第四讲员工招聘与甄选情商一方面描述的是我们怎样经营自己的人格与个性，怎样b、情商与智商的区别智商和情商反映着两种性质不同的心理品质。智商（IQ)的高低反映着智力水平的高低。情商（EQ）是表示认识、控制和调节自身情感的能力。情商的高低反映着情感品质的差异。2022/11/21108第四讲员工招聘与甄选b、情商与智商的区别2022/11/21108第四讲员工招①智商主要反映人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力等。它主要表现人的理性的能力。②情商所反映个体把握与处理情感问题的能力。情感常常走在理智的前面。它是非理性的。2022/11/21109第四讲员工招聘与甄选①智商主要反映人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计③情商和智商虽然都与遗传因素、环境因素有关，但是，它们与遗传、环境因素的关系是有所区别的。智商与遗传因素的关系远大于社会环境因素。2022/11/21110第四讲员工招聘与甄选③情商和智商虽然都与遗传因素、环境因素有关，但是，它们与遗传

据英国《简明不列颠百科全书·智力商数》词条载：“根据调查结果，约70—80％智力差异源于遗传基因，20—30％的智力差异系受到不同的环境影响所致。”情商的形成和发展，先天的因素也存在。但容易受到社会环境的影响

2022/11/21111第四讲员工招聘与甄选据英国《简明不列颠百科全书·智力商数》词条载：2022/④智商和情商的作用不同。智商的作用主要在于更好地认识事物。智商高的人，思维品质优良，学习能力强，认识深度深，容易在某个专业领域作出杰出成就。

2022/11/21112第四讲员工招聘与甄选④智商和情商的作用不同。2022/11/21112第四讲员情商主要与非理性因素有关，它影响着认识实践活动的动力。它通过影响人的兴趣、意志、毅力，加强或弱化认识事物的驱动力。智商不高而情商较高的人，学习效率虽然不如高智商者，但是有时能比高智商者成就更大。2022/11/21113第四讲员工招聘与甄选情商主要与非理性因素有关，它影响着认识实践活动的动力。（2）情商的要素a、自我意识（自知与自信）客观而良好的自我认识和自我估计（人格，感觉，情感，需要，动机，目标，长处，短处），知道如何在特定的情景中如何反应，自我的那些方面需要调整和改善。2022/11/21114第四讲员工招聘与甄选（2）情商的要素a、自我意识（自知与自信）2022/11/b、情绪的控制与自我驾驭不是被动地被自己的情绪所摆布，而是我们如何建设性地去影响和改变自己的内在感受，从而调整自己做出恰当的反应。（主动性，情绪控制，适应环境）2022/11/21115第四讲员工招聘与甄选b、情绪的控制与自我驾驭2022/11/21115c、自我激励和驱动出于自己内在的力量去追求成就和对外界事物的激情与热爱，对挫折的包容和人格的弹性2022/11/21116第四讲员工招聘与甄选c、自我激励和驱动2022/11/21116第四讲d、认知他人的情绪（即同情心）能涉身处地地站在别人的角度去看待别人和事物，并去全然接纳对方。全然接纳不是全然肯定，而是全然的理解和尊重对方。2022/11/21117第四讲员工招聘与甄选d、认知他人的情绪（即同情心）2022/11/e、人际关系与社会交往能力建立与长久的维持良好的人际关系，恰当地处理人际冲突，领导能力，组织能力和团体合作能力。2022/11/21118第四讲员工招聘与甄选e、人际关系与社会交往能力2022/11/21118第四f、沟通能力自身清楚明了的表达，和积极专注地倾听。准确地理解和整理别人表达的意思。2022/11/21119第四讲员工招聘与甄选f、沟通能力2022/11/21119第四讲员工招聘与（3）情商的提高①认识自我②学习面对和处理自己的情绪③面对别人承认你自己的个性。④改善你的沟通能力⑤面对和处理冲突，尝试新的方式去解决问题2022/11/21120第四讲员工招聘与甄选（3）情商的提高①认识自我2022/11/21120第四讲⑥面对批评⑦建立与他人的关系⑧建立心理界线⑨从难于相处的人身上学东西2022/11/21121第四讲员工招聘与甄选⑥面对批评2022/11/21121第四讲员工招聘与甄选（4）情商的运用和影响

情商是自我和他人情感把握和调节的一种能力，因此，对人际关系的处理有较大关系。其作用与职业，社会生活、人际关系、健康状况、婚姻状况有密切关联。2022/11/21122第四讲员工招聘与甄选（4）情商的运用和影响情商是自我和他人情感把握和调节①职业高情商易顺利，有成就。建立良好的人际关系。建设性地解决人际冲突。容易成为某个部门的领导人，具有较高的领导管理能力。情商对于人的成功起着比智商更加重要的作用。2022/11/21123第四讲员工招聘与甄选①职业2022/11/21123第四讲员工招聘与甄选②个人生活情商低的人人际关系紧张，婚姻容易破裂，领导水平不高。而情商较高的人，通常有较健康的情绪，有较完满的婚姻和家庭，生活通常平衡而满足

2022/11/21124第四讲员工招聘与甄选②个人生活2022/11/21124第四讲员工招聘与甄选③高情商尊重所有人的人权和人格尊严。不将自己的价值观强加于人。对自己有清醒的认识，能承受压力。自信而不自满。人际关系良好。善于处理生活中遇到的各方面的问题。2022/11/21125第四讲员工招聘与甄选③高情商2022/11/21125第四讲员工招聘与甄选④较高情商是负责任的“好”公民。自尊。有独立人格，但在一些情况下易受别人焦虑情绪的感染。比较自信而不自满。较好的人际关系。能应对大多数的问题。2022/11/21126第四讲员工招聘与甄选④较高情商2022/11/21126第四讲员工招聘与甄选⑤较低情商易受他人影响，自己的目标不明确。比低情商者善于原谅，能控制大脑。能应付较轻的焦虑情绪。把自尊建立在他人认同的基础上。缺乏坚定的自我意识。人际关系较差。2022/11/21127第四讲员工招聘与甄选⑤较低情商2022/11/21127第四讲员工招聘与甄选⑥低情商自我意识差。无确定的目标，也不打算付诸实践。严重依赖他人。处理人际关系能力差。应对焦虑能力差。生活无序。无责任感，爱抱怨。2022/11/21128第四讲员工招聘与甄选⑥低情商2022/11/21128第四讲员工招聘与甄选4、能力测评用于对应聘人员的职业能力、工作技能和工作情景模拟的测评。1）职业能力倾向性测评这是用于测定从事某项特定工作所具备的某种潜在能力的一种心理测评。2022/11/21129第四讲员工招聘与甄选4、能力测评2022/11/21129第四讲员工招聘与甄选一般可分为：（1）普通能力倾向测评其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。2022/11/21130第四讲员工招聘与甄选一般可分为：2022/11/21130第四讲员工招聘与甄选（2）特殊职业能力倾向测验指从事特殊的职业或职业群所需具备的能力。2022/11/21131第四讲员工招聘与甄选（2）特殊职业能力倾向测验2022/11/21131第四讲（3）心里运动机能测评主要包括两大类：①心理运动能力如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。②身体能力包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。2022/11/21132第四讲员工招聘与甄选（3）心里运动机能测评2022/11/21132第四讲员工2）知识技能测评包括（1）工作技能测评对特定职位所要求的特定技能进行测评。（2）专业知识测评对特定职位所要求的特定知识进行测评。2022/11/21133第四讲员工招聘与甄选2）知识技能测评2022/11/21133第四讲员工招聘3）工作情景模拟测评（1）公文处理模拟法人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是文件筐测验2022/11/21134第四讲员工招聘与甄选3）工作情景模拟测评2022/11/21134第四讲员工公文处理模拟测试公文处理又叫“公文筐”测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。2022/11/21135第四讲员工招聘与甄选公文处理模拟测试2022/11/21135第四讲员工招聘与（2）无领导小组讨论指不指定谁充任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求；只发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。2022/11/21136第四讲员工招聘与甄选（2）无领导小组讨论2022/11/21136第四讲员工招（3）企业决策模拟竞赛法（4）访谈法（5）角色扮演法（6）即席发言法（7）案例分析法2022/11/21137第四讲员工招聘与甄选（3）企业决策模拟竞赛法2022/11/21137第四讲员4、角色扮演3、企业决策模拟竞赛2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者实际管理能力人际关系环境处理矛盾冲突个性情境吻合度工作情景模拟测评方法实际工作任务合作完成2022/11/21138第四讲员工招聘与甄选4、角色扮演3、企业决策模拟竞赛2、无领导小组讨论1、公文筐38岁三轮车夫直升复旦博士——重在工作能力（2009年04月28日）38岁的蔡伟初中时就痴迷于训诂学，后来未考上大学。2007年，他改行蹬三轮车，但他的古文字才学被古文字学专家裘锡圭赏识。案例分析2022/11/21139第四讲员工招聘与甄选38岁三轮车夫直升复旦博士案例分析2022/11/211392009年3月，蔡伟参加了复旦大学博士研究生录取考试。2009年07月蔡伟拿到了复旦大学的博士研究生录取通知书。仅以高中学历没有经过硕士课程的培训而直接读博士的，蔡伟成为复旦百年校史上的第一人。2022/11/21140第四讲员工招聘与甄选2009年3月，蔡伟参加了复旦大学博士研究生录取考试。20038岁的辽宁人蔡伟仅有高中文凭，凭借着他在古文献研究方面的天赋和钻研精神，经过20多年的不懈努力自学，由复旦大学出土文献与古文字研究中心裘锡圭教授与校外两名教授联名推荐，敲开了复旦大学博士生招生考试的大门。2022/11/21141第四讲员工招聘与甄选38岁的辽宁人蔡伟仅有高中文凭，凭借着他在古文献研究方面的天

1991年高中毕业后，由于严重偏科，蔡伟没有考大学，而是进了胶管厂当工人。1994年下岗后，蔡伟在一家商场门口摆起了小摊，所得仅够温饱。摆摊之余，蔡伟的业余时间全部用来看书，就在这期间，蔡伟凭借自己的古文字学知识，得到了裘锡圭先生的赏识。2022/11/21142第四讲员工招聘与甄选1991年高中毕业后，由于严重偏科，蔡伟没有考大学，而是进

裘锡圭先生是古文字学泰斗，在学术圈内，裘先生的严谨务实，是出了名的，他和蔡伟的结识，算起来已有十余年。2022/11/21143第四讲员工招聘与甄选裘锡圭先生是古文字学泰斗，在学术圈内，裘先生的严谨务实，

1997年1月，裘先生在《文物》上发表文章，文中提及尹湾汉墓出土的简牍篇目《神乌赋》，其中的“佐子”不明其意。蔡伟写信告知“佐子”应读为“嗟子”，亦即“嗟嗞”，是叹词。后来裘先生就在1998年第三期《文物》上，发表了《“佐子”应读为“嗟子”》，称蔡伟“其言甚为有理”。从此，裘先生开始格外关注蔡伟。2022/11/21144第四讲员工招聘与甄选1997年1月，裘先生在《文物》上发表文章，文中提及尹湾汉2003年之后，蔡伟在国学网陆续发了一些文章。“他写东西不多，很谨慎，难得的是，能把出土文献和传世文献结合起来看。”裘先生说，蔡伟一些想法很有见地，对我很有启发。2022/11/21145第四讲员工招聘与甄选2003年之后，蔡伟在国学网陆续发了一些文章。“他写东西不多2007年蔡伟的妻子生病后，为了增加收入，蔡伟蹬起了三轮，看书时间无法保证，复旦大学出土文献与古文字研究中心刘钊教授得知后，恰好复旦出土文献与古文字研究中心要与中华书局、湖南图书馆联合编纂《马王堆汉墓简帛集成》，刘教授和裘先生商量后，中心决定临时聘请蔡伟。2022/11/21146第四讲员工招聘与甄选2007年蔡伟的妻子生病后，为了增加收入，蔡伟蹬起了三轮，看2008年9月，蔡伟来到上海。2009年，在裘先生的推荐下，已38岁的他，又获得了考博的机会。感到压力“我不能让他们失望”梦想成真后的蔡伟，2009年07月回到家乡锦州后却有着难言的苦衷：他想再骑一周的三轮车，好为他2009年9月1日后的学习积攒生活费。2022/11/21147第四讲员工招聘与甄选2008年9月，蔡伟来到上海。2009年，在裘先生的推荐下，

“拿到录取通知书后，裘教授找我谈话，他告诫我，为了我能读博士很多人帮助过我，希望我要好好学习。”蔡伟说，为了能安心学习，他听从教授的建议，换了手机号，尽量避免接受媒体采访。甚至于在家听到有人敲门，蔡伟也不开门。2022/11/21148第四讲员工招聘与甄选“拿到录取通知书后，裘教授找我谈话，他告诫我，为了我能读博此前，蔡伟在复旦大学参与《长沙马王堆汉墓简帛集成》项目的整理工作，考上博士生意味着他由“编外”人员正式成了其中的一员。在复旦大学的近一年生活，蔡伟每天很早起床，到研究室看书、翻译古文，过着宿舍、食堂、研究室三点一线的生活，偶尔出校门就是去博物馆，没逛过街，上海在他的印象中近似空白。2022/11/21149第四讲员工招聘与甄选此前，蔡伟在复旦大学参与《长沙马王堆汉墓简帛集成》项目的整理“2011年研究的项目要成书出版，现在还要想着博士毕业论文怎么写，压力挺大，毕竟这么多人看得起我，我不能让他们失望。”蔡伟说。2022/11/21150第四讲员工招聘与甄选“2011年研究的项目要成书出版，现在还要想着博士毕业论文怎为糊口回锦州还想蹬三轮车2022/11/21151第四讲员工招聘与甄选为糊口回锦州还想蹬三轮车2022/11/21151第四讲

回锦州后，几名从前一起蹬三轮车的朋友来看蔡伟。“没想到我们这行能出现你这样的人。”朋友们说。但蔡伟却笑不出来。“这次他回来还想继续蹬三轮车，我们怕他累着，没让他出去。”蔡伟的表姐说。2022/11/21152第四讲员工招聘与甄选回锦州后，几名从前一起蹬三轮车的朋友来看蔡伟。“没想到我原来，上海消费水准相对较高，蔡伟说，他每月省吃俭用，生活费也要600元，住宿也得200多元。但博士生每个月的津贴只有几百元钱。2022/11/21153第四讲员工招聘与甄选原来，上海消费水准相对较高，蔡伟说，他每月省吃俭用，生活费也由于2009年9月1日蔡伟要到复旦报到，还有很多项目等待研究，他考虑再三，花了180多元于2009年7月13日坐硬座坐了一天一夜回到锦州，希望能借些生活费。但他不想再麻烦亲戚，他说想蹬一个星期的三轮车，多挣点生活费再返回上海。自蔡伟去上海后，家里的收入全靠妻子送报纸每月挣的600元工资。2022/11/21154第四讲员工招聘与甄选由于2009年9月1日蔡伟要到复旦报到，还有很多项目等待研究“从儿子2岁起的10年里，家里没有暖气，每年冬天，一家人就忍着挨冻，”蔡伟说，“我有些对不起他们。”中午，妻子张悦送报回来了，她安慰着蔡伟：“别着急，办法总会有的，无论如何也要坚持念完博士。蔡伟的表姐也多次找到有关部门，希望帮助解决蔡家的困难。2022/11/21155第四讲员工招聘与甄选“从儿子2岁起的10年里，家里没有暖气，每年冬天，一家人就忍2009年7月15日，听说蔡伟的情况，锦州市古塔区领导给蔡伟送去了3000元的慰问金，还特别为张悦申请了低保金，暂时缓解了蔡家的困难。2022/11/21156第四讲员工招聘与甄选2009年7月15日，听说蔡伟的情况，锦州市古塔区领导给蔡伟用研究成果证明自己作为一个特例，蔡伟将面临一些不适应。他说：“我毕竟不是正规体制内培养出来的学生，在学校难免会有压力。一方面是一些不认识的人对我这样一个特殊学生的看法，另一方面是我还需要修一门外语。我选择的是日语，只因为入门较为容易，很多日语都是汉语的演化。”2022/11/21157第四讲员工招聘与甄选用研究成果证明自己2022/11/21157第四讲员工招聘

蔡伟表示：“我很担心像我这样的‘特殊学生’并不多，这会给我带来一些压力。我决心用自己的研究成果来说话，来证明自己。作为一个受到特殊待遇的人才，蔡伟说：“虽然我现在还只是一个学生，但我一定会尽我最大的努力，去感恩，去报答那些曾经帮过我的人。”2022/11/21158第四讲员工招聘与甄选蔡伟表示：“我很担心像我这样的‘特殊学生’并不多，这会给第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道135人员测评与甄选的方法员工招聘的过程管理招聘评估42022/11/21159第四讲员工招聘与甄选第四章员工招聘与甄选2员工招聘概述员工招聘的渠道135人员一、招聘结果的成效评估1）成本效益评估2）录用人员数量评估3）录用人员质量评估2022/11/21160第四讲员工招聘与甄选一、招聘结果的成效评估2022/11/21160第四讲员工员工招聘成本有形成本无形成本直接成本间接成本企业风险机会成本企业信誉广告费用中介服务费用招聘筛选费用各项差旅费用培训费用办公费用人员费用时间支出管理成本岗位空缺损失企业放弃其他应聘人员的损失企业放弃其他机会的损失员工招聘总成本2022/11/21161第四讲员工招聘与甄选员工招聘成本有形成本无形成本直接成本间接成本企业风险机会成本先生（小姐）雅鉴：本公司征求人才一案，承蒙您参与应征，您的学养资历，均给我留下良好的印象。惜名额有限，以致未能有幸借重，但我们仍将您的资料列入储备人才档案，期待有机会再行借重共参大业。最后为您应征本公司的热诚，再次致谢，并请不时给予本公司批评指教！

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年月日未录用通知书2022/11/21162第四讲员工招聘与甄选先生（小姐）雅鉴：未录用通知书2022/11/21162第_______先生（小姐）：您应聘本公司_____职，经面试合格，恭喜您成为本公司的一员。请您于___年___月___日___时携带一下证件和物品到本公司报到。（1）身份证（2）毕业证书（3）学位证书（4）职称资格证书（5）暂住证（6）审检证（7）务工证（8）体检表（9）二寸半身照片本公司规定新进员工须先试用___个月，使用合格后转为正式员工。预祝您在本公司工作愉快。此致敬礼

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录用通知书2022/11/21163第四讲员工招聘与甄选_______先生（小姐）：录用通知书2022/11二、招聘方法的成效评估人员招聘方法的成效可以从效度和信度两个方面来评估：

2022/11/21164第四讲员工招聘与甄选二、招聘方法的成效评估2022/11/21164第四讲员工作分析（最低标准）效度评估信度评估2022/11/21165第四讲员工招聘与甄选工作分析（最低标准）效度评估信度评估2022/11/21161、效度评估效度是指实际结果与预计结果的符合程度。2022/11/21166第四讲员工招聘与甄选1、效度评估2022/11/21166第四讲员工招聘与甄选效度可分为三种：1）预测效度指对所有应聘者都采用同种测评方法，但并不依其结果决定录用与否，而以其他甄选手段来录用人员。2022/11/21167第四讲员工招聘与甄选效度可分为三种：2022/11/21167第四讲员工招聘与2）同测效度指对现有的员工实施某种测评，然后将其结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，则此测评的效度就很高，说明此测评方法与某项工作密切相关。2022/11/21168第四讲员工招聘与甄选2）同测效度2022/11/21168第四讲员工招聘与甄选3）内容效度是指测评是否代表了工作绩效的某些重要因素。2022/11/21169第四讲员工招聘与甄选3）内容效度2022/11/21169第四讲员工招聘与甄选影响效度的因素测试组成方面因素被测者反应方面因素测试实施方面因素2022/11/21170第四讲员工招聘与甄选影响测试组成被测者测试2022/11/21170第四讲员工2、信度评估指系列测评所得结果的稳定性与一致性的高低。2022/11/21171第四讲员工招聘与甄选2、信度评估2022/11/21171第四讲员工招聘与甄选测评的信度可分为三类：1）重测信度指对一组应聘者进行某项测评后，过几天再对他们进行同一测评，两次测评结果之间的相关程度，即为重测信度。2022/11/21172第四讲员工招聘与甄选测评的信度可分为三类：2022/11/21172第四讲员工2）对等信度对应聘者先后进行两个内容相当的同一测评，然后测出这两次测评结果之间的相关程度，并来确定测评的信度。2022/11/21173第四讲员工招聘与甄选2）对等信度2022/11/21173第四讲员工招聘与甄选3）分半信度将对同一组应聘者进行的同一测评分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关，即为分半信度。2022/11/21174第四讲员工招聘与甄选3）分半信度2022/11/21174第四讲员工招聘与甄选被测者的因素影响信度的因素主测者的因素其他干扰因素实践测试情景因素测试内容方面因素2022/11/21175第四讲员工招聘与甄选被测者影响信度主测者其他干实践测测试内2022/11/211复习思考题1、简述招聘、测评与甄选、结构式面试、非结构式面试、晕轮效应、人才测评中心、

个性心理测评、能力测评、公文处理、无领导小组讨论、人员测评效度和人员测评信度的基本概念。2022/11/21176第四讲员工招聘与甄选复习思考题1、简述招聘、测评与甄选、结构式面试、非结构式面试复习思考题2、简述员工招聘的程序。3、试论述内、外部招募的优缺点。4、试论述面试的类型。2022/11/21177第四讲员工招聘与甄选复习思考题2、简述员工招聘的程序。2022/11/21177

第四章

员工招聘与甄选

2022/11/21178第四讲员工招聘与甄选第四章

员工招聘与甄选2022/11本章内容员工招聘与甄选是整个人力资源管理的第一个环节，通过本章学习你将对这一技术性较强的过程有一个全面的认识。员工招聘与甄选展示的企业在内部和外部劳动力市场上的活动过程以及在这一过程中企业的策略、方式、技巧选择。2022/11/21179第四讲员工招聘与甄选本章内容员工招聘与甄选是整个人力资源管理的第一个环节，通过本课程目标员工招聘与甄选两者之间的关系组织内部与外部劳动力市场的关系如何？如何构建人力资源获取与配置的系统模型？2022/11/21180第四讲员工招聘与甄选课程目标员工招聘与甄选两者之间的关系2022/1