《对我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度的检讨与反思（论文）6800字》

对我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度的检讨与反思目录TOC\o"1-3"\h\u6999一、绪论 531850（一）研究背景及意义 541741、研究背景 546702、研究意义 527336（二）相关概念 5165201、劳动争议的概念 5291542、劳动仲裁的概念 55107（三）研究内容和方法 6249791、研究内容 668322、研究方法 64365二、我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度现状 629126(一)劳动仲裁没有消化劳动争议，反而增加当事人成本 618780（二）裁审受案范围界定不一，当事人救济途径中断 717864（三）裁审结果不一致情况大量存在，执法尺度不统一 813743三、我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度存在的问题 910854（一）“一裁两审”与程序效益的失落 925390（二）条文规定过于原则，法律适用难以统一 91915（三）仲裁前置与当事人诉权行使的失落 1013395四、我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度的完善 103967（一）实行“裁审分离、争议分流” 103091（二）实行“或裁或诉”的理论依据 114737（三）劳动争议的仲裁应由当事人协商选择 1122372结语 1223075参考文献 12一、绪论（一）研究背景及意义1、研究背景由于我国经济的快速发展，当前很多新型的经营模式如雨后春笋般出现，这就意味着之前那种单位跟劳动者之间的简单劳动关系逐渐减少，出现了各种各样的、复杂的劳动关系。如果这种复杂的劳动关系出现问题，行政手段很难去调整。而现在大多数的劳资关系问题都是因为利益，如果利益受损，自然就会产生纠纷，纠纷处理不当，双方矛盾也就加深。近几年来，有关劳动争议的诉讼案件越来越多，由此可以看出，当今社会最突出的经济问题是劳资关系。2、研究意义我们通过对当前的劳动争议仲裁制度进行研究，并结合劳动仲裁的实践情况来看，我们发现劳动争议仲裁制度还有很多有待优化的问题，如果这些问题得以解决，劳动仲裁的作用发挥的将更明显，劳动争议的解决将更加迅速，劳动者维权的时间与成本将大大减少，为劳动者维权扫清障碍。基于此，笔者将对我国劳动争议仲裁制度的问题进行分析，提出建议并完善。（二）相关概念1、劳动争议的概念劳动争议也叫做劳动纠纷，或者劳资争议。指单位跟劳动者在劳动过程中因利益而产生纠纷与争议的行为。2、劳动仲裁的概念我们把劳动仲裁机构对劳动争议进行查证，并依法裁决的法律活动叫做劳动争议仲裁。因为劳动争议仲裁公平公正且迅速方便的优点，所以世界各国都将其作为处理劳动争议的重要手段。而劳动仲裁又分为强制仲裁跟自愿仲裁。强制仲裁指不用当事人同意即可启动的仲裁手段；自愿仲裁则只有当事人同意之后才可以执行。（三）研究内容和方法1、研究内容我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度2、研究方法系统分析法运用系统原理对相关信息进行分析，把研究对象当做一个系统。实证研究法与相关人员进行沟通和访谈，并与相关的案例进行结合，从中得出结论。二、我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度现状(一)劳动仲裁没有消化劳动争议，反而增加当事人成本作为劳动争议处理机制的必要程序，劳动仲裁预仲裁具有很多优势，包括更及时，更简单，更灵活以及更低的争议处理成本。一般而言，劳动仲裁可以使双方更容易接受仲裁。它不会像直接诉讼一样容易发生冲突。它能够更平和更高效的对于劳资关系的稳定进行保护。解决短期劳资纠纷，减少长期劳资纠纷带来的负担。相关机构只能用仲裁的手段处理劳资纠纷，但不能以结果为依据来实施仲裁，更不能直接对当事人的财产进行操作。如果确实发生这种情况，则当事各方认为仲裁无权进行，不像诉讼那样简单，可以立即进行裁决，也可以直接执行一方的财产。它也与调解后的劳资纠纷直接相关，无论判决是否公平合理，每个人都决定通过诉讼解决纠纷。诉讼是双方通过司法手段保护自己的权益的最终途径，也是获得公正合理的争端结果的最后途径。即使任何一方对结果不满意，他们也愿意根据判决通过诉讼做出最终决定，并且法院为解决争端而决定的文件成为各方可以信赖的有效文件。同时，如果任何一方未能执行有效的文件，另一方可以向法院申请强制执行文件的内容。换句话说，法院不同于具有权力的仲裁机构。法律允许您对一方的财产采取强制措施。但是，在劳动案件中，如果要进行诉讼，则必须进行仲裁，当案件被诉讼法院接受后，便开始计算审判期。审判的期限受到法律的严格限制，但是诉讼中的仲裁无疑将继续进行。从长远来看，双方将不得不在此过程中投入大量时间和资金。在实际执行过程中，保护当事人权利的成本无疑会增加。它没有体现出与仲裁过程相同的灵活性和便利性，并且显然与将其设置为预程序的初衷相抵触。我国对济南市2013-2019年劳动仲裁收案数和劳动诉讼收案数进行了分析。如表1：表1.劳动仲裁及一、二审劳动诉讼案件受理数年度仲裁收案数量审劳动争议收案数二审劳动争议收案数20132551666220141343104754201514041274109201613778837420171018568712018655366100201919631592167（二）裁审受案范围界定不一，当事人救济途径中断在颁布实施劳动合同法的之前，劳动纠纷大多是没有签订合同的，合同法实施后，在用工方面，各个企业逐渐规范化，但是相应的劳务纠纷也越来越多。并且在案件受理的过程中，裁跟审是有一定区别的，法院在受理案件时，会严格按照法律法规进行判决，尤其是劳资纠纷方面；而劳动仲裁在受理案件时，一般会根据劳动争议来分析，并不会像法院划分的那么细致，因此，有可能出现这种情况——劳动纠纷案件已经被劳动仲裁机构审理，并且做出了相应裁决，但是如果当事人觉得不公平，想要上诉法院的话，根据相关法律规定，法院有很大的可能性不予理睬，这对于当事人来说，也就没有实现司法程序的救济。表2.济南市劳动仲裁委员会历年案件分类统计表类型

年份劳动

合同确认劳

动关系事实劳

动关系劳动

争议劳动

报酬社会保

险、医保集体劳

动合同工伤一裁

终局合计

(件)201380161543501802552014271231959380121410134320151997568705508601404201619320978181068513772017102007067440547101820181080246132604336552019720208851928307651963表3.济南市法院历年劳动争议案件分类统计表类型

年份劳动

合同确认

劳动

关系事实

劳动

关系劳动

争议劳动

报酬社会保

险、医保集体

劳动

合同劳务

合同工伤合计

(件)201368016753504912228201434805151529114233110120154607627570124401067613832016233002922191015851957201710001392184022838920201899021211836032234662019279005073112520363471759（三）裁审结果不一致情况大量存在，执法尺度不统一表4.劳动仲裁裁决与诉讼裁判结果对比表年份一审劳动争

议案件受理

数一审与仲裁案件

不一致案件数仲裁案件不一致案

件数占一审审结案

件比例二审劳动争

议案件受理

数二审改判或发

回重审案件数2014104711711.24%54220151274876.86%1099201688310111.48%74920175688114.36%.71220183344312.87%1004201915921459.12%16712通过上表可见，在所审结的一审劳动争议案件中，劳动仲裁裁决的结果与法院一审判决的结果不一致的比例较高，约为11%左右，而经一审判决后上诉的案件比例又不大，仅为9%左右，二审调解、维持一审判决的案件又占绝大多数，由此表明：仲裁委员会的裁决与法院的判决在执法尺度上不统一，仲裁程序与诉讼程序没能有效衔接，裁审存在各为其政的现象，导致仲裁后，由于当事人提起诉讼而使劳动仲裁裁决不发生法律效力，70%左右的诉讼裁判结果与仲裁裁决结果不一致，导致大部分劳动仲裁裁决内容被否定，使劳资双方更加认为仲裁只是程序形式，并不能真正解决矛盾，因此，劳动仲裁的权威难以建立，劳动仲裁并没有发挥其应有的化解纠纷作用。三、我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度存在的问题（一）“一裁两审”与程序效益的失落劳动纠纷的处理直接关系到劳动者的就业、报酬支付、社会保险等切身利益，如果处理不及时，势必直接影响到劳动者及其家庭的生活，对用人单位的用工秩序、经营秩序、其他工人相关待遇的支付等也造成一定影响，因此，对于劳动争议的处理更应追求程序效益。就目前的劳动争议案件而言，仲裁程序的实施极其繁琐复杂，不光要进行前置的仲裁程序，还要通过一审、二审等程序，这样一来，浪费的时间会很多，劳动双方的纠纷也就不能及时进行解决。总体而言，如果依照《劳动争议仲裁委员会办案规则》的规定，“如果决定立案，那么劳动仲裁委员会应该在一周之内对当事人进行通知，一般要在2个月之内结案（从组成仲裁庭之日开始算起），如果案件较为繁杂，可以提出要求，得到批准之后，可以适当的增长时间，但是不能超过3个月。审理之后如果当事人中有人对结果不服，可以在半个月（从收到裁决书开始算起）之内对法院进行起诉。”●在济南两级法院，均实行诉前调解，对当事人申请立案的劳动争议，征求双方当事人是否进行诉前调解的意见，如果同意诉前调解的还有15日的调解期限，调解不成的法院才进行立案。“如果是一审程序，如果该案件适用于简易的程序，那结案时间应该不超过90天；如果适用于普通程序，结案时间应该控制在180天以内；如果当事人对于一审的结果不服，可以在从收到判决书当天起半个月之内进行上诉，二审的审理时间不超过90天（以上时间均从立案之日开始算起）。”以上的这些期限不包括由于其他特殊原因报本院院长批准能够延长6个月的审限和法院一、二审期间案卷转送的时间。（二）条文规定过于原则，法律适用难以统一《劳动仲裁法》第47条规定了“一裁终局”制度的认定标准，第48、49条为用人单位和劳动者双方分别规定了不同的救济途径。根据当前的情况进行分析，相关的规定过于原则，在处理案件的时候，相关规定的可操作性并没有想象中那么大，在实际应用中也出现了很多的问题：比如，“一裁终局”制度的认定标准到底是什么？该制度应该以当事人申请的金额为准，还是以仲裁裁决确定的金额为准？如果当事人申请了很多项，仲裁裁决同样也涉及到了很多的请求，那么应该以所有项的金额总计为标准，还是以单项的金额为确定标准？再比如，一个案件中同时存在终局性的裁决事项跟非终局性的裁决事项，尽管根据司法的解释，该情况下所有的纠纷都按照非终局性事项来认定，但是认定的主体是什么？其中包不包括法院？基层的法院有没有审查仲裁裁决的终局性的权力？又或者，在权利救济方面的仲裁自我监督机制、撤销仲裁裁决案件上诉权、劳动者不服仲裁裁决起诉案件中的上诉权、撤裁案件的审理时限、撤销裁决之后的安检能够调解、劳动者申请优先执行仲裁裁决但用人单位申请不予执行应该怎么处理等等争议。这些都需要进行明确和优化。随着《司法解释(三》和《司法解释(四)》的出台，在主要问题上做法不统一得到了一定程度的解决，但仍未彻底根除，还需要立法进一步统一和明确。（三）仲裁前置与当事人诉权行使的失落司法是权利保护的最后一道防线。在劳动纠纷发生后，双方当事人是否有权直接向法院就该争议事项提起诉讼，关系到当事人劳动权益能否得到司法这一最后一道防线的保护问题，而在劳动争议处理制度的设计中，将仲裁作为诉讼的前置程序，从本质上讲，在一定程度上限制甚或剥夺当事人直接向法院提起劳动争议诉讼的权利。“劳动仲裁委员会可能出于多种原因拒绝受理必须受理的案件，或者驳回诉讼请求，这可能使法院无法接受劳动争议，从而无法采取司法补救措施。导致权力救助“真空”。“有限的一裁终局”导致雇主和工人之间在行使诉讼权利方面存在不平等，并使劳动争议解决程序混乱。根据《劳动争议调解仲裁法》的第47条，第48条和第49条规定如下。“有限的一裁终局”仅允许不同意仲裁裁决的工人直接在法庭上针对劳资纠纷提起诉讼。如果雇主不同意仲裁裁决，则雇主必须首先应该申请法院撤回仲裁裁决。在取消仲裁裁决之前，不能向法院申请解决实质性劳资纠纷。同时，即使雇主单位向法院申请取消劳动仲裁裁决，工人也要就同一裁决提起劳资纠纷，“有限法院”程序极大地限制了雇主选择司法救济的权利。同时，如果工人不同意“单一法院”的判决，他们决定提起诉讼。法院（雇主）申请取消仲裁。根据判决，法院必须接受工人的诉讼，同时拒绝雇主提出的撤销组的申请。这一规定在法律上单方面阻止用人单位诉权的行使，由此可见，法律对用人单位与劳动者在诉权保护上存在极大的不平等。四、我国劳动争议案件诉前强制仲裁制度的完善（一）实行“裁审分离、争议分流”基于我国的现实国情及法律现状，对我国的劳动争议处理机制应实行“裁审分离、争议分流”。所谓“裁审分离、争议分流”是指“劳动争议(此处仅指权利争议)发生后，双方当事人通过协商、调解达不成协议，或者双方不愿通过协商、调解方式处理劳动争议的，可以依据劳动合同(包括集体合同)中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动仲裁；没有仲裁条款或仲裁协议或双方当事人以实际行动选择司法途径解决的，可以直接向法院起诉。”劳动仲裁与诉讼互相分离，互不交叉，各自发生法律效力，避免重复裁判，一般劳动争议案件的仲裁为一裁终局，诉讼仍是两审终审。通过当事人的自主选择，实现劳动争议案件的分流，减轻法院的审判压力。由于在“裁审分离、争议分流”模式下，劳动仲裁具有准司法的性质，一旦双方当事人选择仲裁而放弃诉讼时，经劳动仲裁裁决就会发生法律效力，双方当事人就必须遵行，否则可以申请法院强制执行仲裁裁决。从效力上而言，仲裁发挥着也诉讼一样的效能，而法院的审判工作必须接受人大的司法监督，作为准司法性的劳动仲裁也应纳入司法监督的范畴，以利于维护劳动合法权益，促进经济秩序的稳定发展。（二）实行“或裁或诉”的理论依据从理论上分析，“或裁或诉、各自终局”的处理模式包含以下三层含义：一是劳动争议发生后，由双方当事人通过协商一致的方式自主选择争议解决方式，仲裁不再是诉讼的强制性前置程序，当事人既可以选择仲裁，也可以选择诉讼，但只能选择其一；二是诉讼程序可因一方当事人的起诉而提起，但仲裁必须以双方当事人的合意为前提，充分尊重当事人意思自治，即双方只能通过事前的仲裁约定或者事后的仲裁协议来启动仲裁；三是“一裁终局”的仲裁裁决书对双方当事人都是终局性的，都能发生实际的法律效果，不再是现行的只有劳动者一方对裁决不服时可以起诉，在符合法定条件的情形下，双方当事人都可以申请撤销仲裁裁决。（三）劳动争议的仲裁应由当事人协商选择劳动争议处理方式由当事人意思自治，由当事人自主选择是许多国家的普遍做法。比如作为大陆法系典型国家的法国，就将劳动争议区分为个别争议和集体争议，按照不同性质分别采取不同的处理程序。个别争议是指争议的主要目的是要求承认雇员个人依据法律、法规和集体合同而享有的各项权利。如争议的主要目的是承认或解释一项集体性权利，则属于集体争议。法国的集体争议适用仲裁，并且需要在满足仲裁的前提条件下才能启动。也就是说，一是争端各方同意由仲裁机构解决争端的协议，二是如果未在集体协议中约定仲裁程序，则各方可以达成仲裁协议。发生纠纷后，当事人可以在仲裁过程中解决纠纷。可以解决之后的其余问题提交给仲裁庭。“因此，法国的劳动仲裁由双方独立选择，体现了意志自治原则。另一个例子是美国，它是将劳资纠纷划分为既存权利纠纷和要求新权利的纠纷。现有权利纠纷是指由于对现有权利的履行和解释而引起的纠纷，其中大多数纠纷是通过司法程序处理的，当事人可以提起诉讼或在法院申请仲裁争端，要求新权利称为利益纠纷。是指对新权利的要求或对既存权利的修改而引起的争议，即确定或修改某项权利而发生争议，这类争议一般通过调解、仲裁、强制仲裁等方式来处理。结语我国劳动争议仲裁制度距今已经有十多年的历史了，劳动争议仲裁制度在处理劳动争议时扮演着重要